Облік та аналіз праці, заробітної плати, стипендій у бюджетних установах

Суми стипендій, не одержані стипендіатами вчасно, депонуються і обліковуються на субрахунку 67. Депонована заборгованість за стипендіями, строк позовної давності яких минув, підлягає списанню на «Результати виконання кошторису за загальним фондом» (субрахунок 431) бухгалтерським проведенням:

Дт субрах. 671 Кт субрах. 431.

Розрахунки за стипендіями -- одна з найбільш трудомістких ділянок облікової роботи бухгалтерів, тому її бажано здійснювати з використанням персональних ЕОМ та локальних систем автоматизації обліку розрахунків за стипендіями.

2.7 Шляхи та методи удосконалювання розрахунків з оплати праці

Автоматизація обробки облікової і контрольної інформації на підприємствах охоплює весь комплекс задач по синтетичному й аналітичному обліках, контролю й аудиту. Передумовою цьому є організація централізованої бази даних і розподілених баз даних на місцях обробки інформації. Для реалізації задач обліку праці і заробітної плати створюється інформаційна база з використанням трьох категорій автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМБ).

На АРМ бухгалтера І категорії здійснюються введення первинних даних, розрахунок і видача інформації на екран та друкувальний пристрій машинних документів по структурних підрозділах. Контроль, аналіз і аудит інформації ведуться по структурних підрозділах. Автоматизація задач по обліку, контролю й аудиту праці і заробітної плати базується на алгоритмах розрахунку, кожний з який реалізується відособлено.

Технологічний процес обробки й одержання інформації з обліку, контролю праці і заробітної плати на АРМ бухгалтера І категорії складається з наступних етапів:

- підготовка первинної інформації;

- розрахунок сум оплати й утримань по відповідним кодах видів оплат і утримань;

- відображення вихідної інформації з табельних номерів, структурним підрозділам і підприємству в цілому;

- контроль і корегування результатної інформації;

- формування інформації для архівного збереження. Введення первинних даних на АРМ бухгалтера І категорії здійснюється безпосередньо користувачем у діалоговому режимі. Важливе значення має забезпечення високої вірогідності вихідних даних, тому програмне забезпечення відповідних АРМ повинне забезпечити автоматичне виявлення помилок у даних, що вводяться, і видачу повідомлень користувачу.

На АРМ бухгалтера ІІ категорії створюється необхідна інформаційна база даних на робочому місці бухгалтера по обліку праці і заробітної плати, у якій поєднуються дані, що надходять з АРМ бухгалтера І категорії структурних підрозділів.

Кінцевим результатом рішення задач по обліку праці і заробітної плати є формування інформаційної бази в цілому по підприємству.

На АРМ бухгалтера ІІІ категорії вводяться оплата праці в цілому по підприємству, аналіз засобів на оплату праці, контроль, аудит, моделювання, прогнозування праці і заробітної плати.

В умовах децентралізованої автоматизації обліку з використанням АРМ бухгалтера практично всі задачі можуть бути вирішені як у підрозділі (АРМ бухгалтера І категорії), так і в бухгалтерії (АРМ бухгалтера ІІ категорії), тобто жодна з задач цієї ділянки не відноситься до стандартного. Можливість і доцільність рішення задач у підрозділах (АРМ бухгалтера І категорії) обумовлена тим, що там виникає велика частина вихідної інформації й у значній мірі використовується результативна.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.5 Укрупнена схема інформаційного взаємозв'язку АРМ бухгалтера по обліку праці і заробітної плати

Можливі різні варіанти розподілу задач між бухгалтерією (АРМ бухгалтера ІІ категорії) і підрозділами (АРМ бухгалтера І категорії).

Інформаційна база формується на основі документів і довідників, традиційно використаних у бухгалтерському обліку. Вона може корегуватися в міру зміни окремих чи всіх табельних даних співробітників підприємства. Таким чином, ведення інформаційної бази в основному полягає у виборі відповідних операцій у меню інформаційної частини і коректуванню тих даних конкретного співробітника, що перетерпіли чи зміни відмінні від загальноприйнятих: наприклад, число відпрацьованих днів чи годин, якщо воно стало відмінним від загального числа робочих днів чи годин за поточний місяць, днів по лікарняному листі і т.д.

Інформаційна частина складається з вхідної і нормативно-довідкової інформації.

Для рішення задач по обліку праці і заробітної плати використовується наступна нормативно-довідкова інформація: довідник підприємства, довідник структурних підрозділів, довідник облікового складу працюючих, довідник бухгалтерських рахунків, довідник припустимої кореспонденції рахунків, довідник видів оплат і утримань, довідник видів оплат, що входять у середню заробітну плату, довідник категорій працюючих.

Довідник облікового складу створюється на всіх працівників підприємства (підрозділу) і має наступну структуру: табельний номер, прізвище, ім'я, по батькові, підрозділ, посада, категорія, дата народження, склад, дата прийому на роботу, дата звільнення, паспортні дані, адреса місця проживання, відсоток прибуткового податку, відсоток, оплачуваний по лікарняному листі, кількість днів відпустки, сума авансу.

Довідник видів оплат і утримань має наступну структуру: код виду оплат і утримань, їхнє найменування. Довідник видів оплат, що входять у середню заробітну плату, служить для визначення нарахувань і утримань, що входять у середню заробітну плату, а також утримуються з її. Даний довідник має наступну структуру: код чи оплат утримання, ознака входимости.

Довідник категорій працюючих має наступну структуру: код категорії працюючих, найменування, базовий метод нарахування заробітної плати.

Для контролю за введеними даними виробляється автоматизований контроль за інформацією (наявність табеля і т.д.) шляхом набору функції "Контроль вхідної інформації". При виявленні відсутності якої-небудь інформації бухгалтер уводить відсутн дані. Це виключає прорахунок заробітної плати при відсутності яких-небудь даних.

При розрахунку авансу виробляється нарахування за зазначений термін авансу на обліковий склад працюючих із занесенням даних в інформаційну базу даних.

Розрахунок у межрасчетный період виробляється в міру надходження первинних даних про надання відпустки, про дні хвороби і т.д.

Розрахункова відомість за місяць необхідна для розрахунків по кожному табельному номеру, структурному підрозділу і підприємству в цілому. Бухгалтер має можливість здійснити аналіз нарахованої заробітної плати, утримання і при необхідності внести відповідні корективи.

Вид оплати та утримання	Код заказу, вид послуг, робіт	Основний рахунок, субрахунок, код аналітичного обліку	Кореспондуючий рахунок, субрахунок, код аналітичного обліку	Сума

Рисунок 2.6 - Відомість розподілу нарахувань (утримань) заробітної плати по видах оплат за період

Для аналізу заробітної плати в розрізі категорій працюючих, а. також видів оплат, що не входять у Фонд оплати праці, інформація відображається у виді відомості розподілу нарахувань заробітної плати по категоріям працюючих.



Категорія працюючих	Вид оплати	Наіменування виду оплати	Сума	Сума, яка входить у Фонд оплати праці	Сума, яка не входить у Фонд оплати праці

Рисунок 2.7- Відомість розподілу нарахувань (утримань) заробітної плати по категоріям працюючих за період

Для відображення розрахованої заробітної плати на рахунках бухгалтерського обліку в розрізі об'єктів обліку (замовлення, вид продукції, робіт, послуг і т.д.) інформація відображається в розрізі кореспондуючих рахунків. На підставі даної інформації аудитор перевіряє правильність відносини окремих видів нарахувань і утримань на кореспондуючі рахунки. Дана інформація використовується для подальшого обліку в інших АРМБ.

Вид оплат	Наіменування виду оплат	Сума	Час фактичний	Фонд зарплати плановий	Фонд зарплати фактичної	Відхилення	Фонд матеріального заохочення	Фонд соціального страхування

Рисунок 2.8 - Відомість розподілу заробітної плати по видам виробничих затрат за період

Особливе місце в системі займає довідкова інформація. Дана функція дозволяє бухгалтеру по запиті здійснити контроль за введеними і розрахованими даними в розрізі підприємства в цілому, структурного підрозділу, табельного номера, виду оплат, номера документа, рахунка, субрахунку, коду аналітичного обліку, дати. Це дає можливість бухгалтеру (аудитору) без додаткових розрахунків переглядати вхідну і вихідну інформацію в необхідному розрізі, а отже - оперативно здійснювати контроль і приймати відповідні управлінські рішення.

Бухгалтер, маючи інформацію про відхилення, аналізує причини і виявляє неправомірні порушення.

Відомість простоїв робітників із причин і винуватців використовується для контролю й аналізу причин і винуватців простою працівників у розрізі структурних підрозділів і підприємства в цілому, а також для прийняття управлінських рішень.

Підпорядкування

Табельний номер

П.І.Б.

Сума заробітної плати по місяцям

Кількість днів відпустки

Сума

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

Всього

Рисунок 2.9 - Відомість розрахунку відпустки за період

У сучасних умовах господарювання особливе місце займає моделювання облікового процесу праці і заробітної плати. У системі АРМБ використовується функція "Моделювання обліку праці і заробітної плати" з метою розрахунку оптимального розміру Фонду заробітної плати і виявлення відхилень від установлених величин і прийняття управлінських рішень.

При наборі даної функції здійснюється розрахунок за визначений період даних про нормативний Фонд заробітної плати і фактичних даних у розрізі структурних підрозділів, видів продукції, робіт і послуг.

Крім зазначеної моделі, бухгалтер, аудитор мають можливість змоделювати витрати на оплату праці з урахуванням росту (зниження) обсягу виробництва продукції (робіт, послуг), а також вплив Фонду заробітної плати на зниження собівартості продукції.

Управління праці та соціального захисту населення (далі - управління) утворюється Сніжнянською міською радою, підзвітне і підконтрольне міській раді, підпорядковане її виконавчому комітету, міському голові, та Головному управлінню праці та соціального захисту наседення Донецької обласної державної адміністрації.

Управління є головним розпорядником бюджетних коштів Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) м. Сніжне, та Сніжнянського центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів.

Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, реєстраційні рахунки в органах Державного казначейства, печатку із зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням.

Юридична адреса: вул. Леніна, буд. 5, м. Сніжне, Донецька область, 86500.

В 2011 році надходження коштів до загального фонду Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області у порівнянні з 2010 роком збільшилося на 24,9%, а саме на 10393610,76 грн. При цьому у 2011 році збільшилися й видатки з цього фонду на 11035164,23 грн. У 2011 році була отримана кредиторська заборгованість у сумі 1680,00 грн. Також були збільшені інші видатки на суму 1967,92 грн. Дефіцит загального фонду у 2011 році, у порівнянні з 2010 роком, збільшився на 153,9%, а саме на 856589,63 грн.

В 2011 році надходження коштів до спеціального фонду Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області у порівнянні з 2010 роком зменшилися на 96,0%, а саме на 3005690,95 грн. Збільшилися джерела власних надходжень, а саме кошти, отримані від підприємств, організацій, від фізичних осіб, інших бюджетних установ для виконання цільових заходів на 21793,91 грн. (39,1%). Також у 2011 році зменшилися інші надходження спеціального фонду на 98,5%, а саме 3027484,86 грн.

Також були зменшені поточні видатки на суму 3161828,73 грн. та були проведені капітальні видатки на суму 37985,44 грн. Фінансовий результат спеціального фонду у 2011 році, у порівнянні з 2010 роком, збільшився на 100%, а саме на 176794,64 грн.

В 2010-2011 роках якість управління підприємством можна охарактеризувати як добру, тому що всі надходження до Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області йдуть на покращення та підвищення обслуговування населення.

Основою організації оплати праці, згідно з статтею 96 Кодексу Законів про працю України, Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Оплата праці ґрунтується на тарифній системі, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки (схема посадових окладів) формуються на основі тарифної ставки робітника першого розряду і міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок наступних розрядів до першого. Для визначення тарифної ставки будь-якого розряду робітника треба користуватися тарифно-кваліфікаційним довідником. У якому вказується перелік виконаних робіт, що відносяться до того чи іншого розряду, і врахувати кваліфікацію робітника.

Єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі - єдиний внесок) - консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування в обов'язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб та членів їхніх сімей на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Закон "Про податок з доходів фізичних осіб" передбачає введення єдиної ставки податку - 15%, застосування категорії податкового кредиту, зміни бази при визначенні сум, на які зменшується оподаткований дохід та ін.

Заробітна плата в Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області виплачується двічі на місяць: за першу половину місяця -- аванс у розмірі 50% заробітку за мінусом сум податків, належних до утримання в установленому порядку. За другу половину місяця -- фактичний місячний заробіток за вирахуванням авансу й утримань.

Стипендія -- це грошове забезпечення, що регулярно надасться особам, які вчаться на денних відділеннях вищих і середніх спеціальних навчальних закладів на бюджетній основі, а також особам, що проходять підготовку на стаціонарі в аспірантурі та докторантурі.

Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області виплачує стипендії дітям-сиротам та стипендії сторічній особі (протягом 2012 року було виплачена «Стипендія сторічній особі» 5 юбілярам).

Автоматизація обробки облікової і контрольної інформації на підприємствах охоплює весь комплекс задач по синтетичному й аналітичному обліках, контролю й аудиту. Передумовою цьому є організація централізованої бази даних і розподілених баз даних на місцях обробки інформації. Для реалізації задач обліку праці і заробітної плати створюється інформаційна база з використанням трьох категорій автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМБ).



3. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ М. СНІЖНОГО ДОНЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ

3.1 Завдання та інформаційне забезпечення аналізу. Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є оцінка рівня забезпечення підприємства цим видом ресурсів та організації праці, пошук резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів, визначення впливу трудових ресурсів на результати господарської діяльності підприємства. Аналіз використання трудових ресурсів та витрат на оплату праці проводять за певними напрями (рис. 3.1).

До джерел інформації аналізу трудових ресурсів належать: планові, обліково-звітні і необлікові документи.

Планова інформація для аналізу забезпечення потреби підприємства у трудових ресурсах та ефективності їх використання міститься в стратегічних, поточних і оперативних планах, а також у бізнес-планах.

До обліково-звітної інформації відносять первинні дані обліку і звітні документи. Основними формами первинної облікової документації є: наказ про прийняття на роботу чи припинення трудових відносин; особова картка; наказ про надання відпустки; табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати; розрахунково-платіжні відомості; особові рахунки та інші документи, затверджені у встановленому порядку, що характеризують чисельність працівників та їхні доходи у грошовій чи натуральній формах, а також розміри пільг і компенсацій тощо [34].

До основних форм статистичної звітності належать: форма №1-ПВ (місячна, квартальна) «Звіт з праці», форма №3-ПВ (квартальна) «Звіт про використання робочого часу», форма №4-ПВ (річна) «Звіт про використання норм виробітку і стан нормування праці», форма №6-ПВ (річна) «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання», форма №3-ПВ (місячна) «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) та потребу у працівниках», а також інші статистичні звіти підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.1 Основні напрями аналізу трудових ресурсів підприємства



Основними формами фінансової звітності, яку використовують для аналізу трудових ресурсів, є форма №1 «Баланс» і форма №2 «Звіт про фінансові результати».

До необлікової інформації належать закон України «Про оплату праці», інструктивні матеріали, а також штатний розклад, матеріали хронометражу та фотографій робочого часу.

Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами передбачає горизонтальний і вертикальний порівняльний аналізи чисельності працівників, а також аналіз їх руху.

Горизонтальний порівняльний аналіз трудових ресурсів полягає у визначенні абсолютного і відносного відхилення фактичної чисельності працівників від розрахункової (планової) чисельності чи чисельності попередніх періодів загалом по підприємству чи за окремими групами і категоріями. Для визначення чисельності зайнятих на підприємстві працівників та оцінки їх мобільності застосовують такі показники: облікова чисельність і середньооблікова чисельність.

Облікова чисельність працівників - це показник чисельності на певну дату звітного періоду, враховуючи прийнятих цього дня працівників та виключаючи тих, які вибули в цей день.

Середньооблікову чисельність можна розрахувати як середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості. Середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за звітний місяць обчислюють як відношення суми чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день звітного періоду, включаючи чисельність працівників у святкові і вихідні дні на рівні останнього робочого дня, до кількості календарних днів звітного місяця. Середньооблікову чисельність штатних працівників за період з початку року (у тому числі за квартал, півріччя, дев'ять місяців, рік) обчислюють додаванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період з початку року до звітного місяця включно, та діленням отриманої суми на кількість місяців звітного періоду.

Методика розрахунку середньооблікової чисельності всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості базується на перерахунку всього персоналу, який залучався до роботи у звітному періоді і отримував відповідну заробітну плату (як за відпрацьований робочий час, так і не відпрацьований, але оплачений) в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий час, виходячи з встановленої його тривалості, тобто до вказаної чисельності включають сумісників, працівників за договорами цивільно-правового характеру всіх форм. Це означає, що працівників, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховують в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

Вертикальний порівняльний аналіз трудових ресурсів передбачає розрахунок співвідношення між групами і категоріями працівників, а також аналіз у структурі працівників (структурних зрушень).

Персонал (особовий склад працівників) підприємства з метою аналізу класифікують за різними ознаками. За характером діяльності розрізняють персонал, зайнятий основною діяльністю, і персонал, зайнятий неосновною діяльністю, тобто в обслуговуючих та інших господарствах. У свою чергу, відповідно до виконуваних фукцій персонал основної діяльності поділяють на такі основні категорії: керівники, службовці, спеціалісти, робітники (основні та допоміжні) та інші. Зростання частки робітників у складі персоналу основної діяльності вважають передумовою зростання продуктивності праці працівників [34].

Результати проведеного аналізу складу і структури Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за 2010 - 2011 роки подано в табл. 3.1.



Таблиця 3.1

Динаміка, склад і структура працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за 2010-2011 роки

Показник	Середньооблікова чисельність, осіб	Зміна чисельності	Структура персоналу,%	Структурні зрушення,%
	2010 рік	2011 рік	абсолютна, осіб	відносна,%	2010 рік	2011 рік
1	2	3	4	5	6	7	8
Працівники основної діяльності, зокрема:	69	69	-	-	88,5	88,5	-
Апарат управління	5	5	-	-	6,5	6,5	-
Начальники відділів	9	9	-	-	11,5	11,5	-
Спеціалісти та соціальні інспектори	55	55	-	-	70,5	70,5	-
Працівники неосновної діяльності	9	9	-	-	11,5	11,5	-
Персонал підприємства - разом	78	78	-	-	100	100	0

Проведений аналіз свідчить про те, що чисельність працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області у 2011 році порівняно з 2010 роком не змінювалась.

За аналізований період структура працівників не зазнала змін. Найбільшу частку в структурі працівників становлять спеціалісти та соціальні інспектори (у 2010 -2011 роках вона складала 70,5%). Найменшу частка в структурі працівників становить апарат управління (у 2010-2011 роках вона складала 6,5%).

У складі функціональних груп персонал поділяють за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Аналіз професійного складу проводять шляхом порівняння необхідної і фактичної чисельності працівників у розрізі професій і спеціальностей, а також кваліфікації з подальшим вивченням окремих груп або категорій працівників (наприклад, яка чисельність допоміжних робітників припадає на одного основного чи яка чисельність основних робітників в розрахунку на одного спеціаліста).

Для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними і допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва: підвищення рівня організації виробництва приводить до зростання частки основних робітників у загальній їх чисельності.

При цьому, якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий за плановий, або середній розряд робіт, то це призводить до зниження якості продукції та збільшення собівартості робіт і зменшення прибутку, а якщо навпаки - до неефективного використання робітників.

Крім того, для аналізу складу і структури працівників підприємства широко використовують групування за статтю, віком, освітою, стажем роботи тощо. Таке групування допомагає виявити частку жінок та чоловіків; молодих працівників чи осіб пенсійного віку; зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи працівників [34].

Результати аналізу окремих груп працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за кваліфікацією, віком, стажем роботи подано в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Якісний склад працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за 2011 рік

Показник	Разом	В тому числі:
		Апарат управління	Начальники відділів	Спеціалісти та соціальні інспектори	Працівники неосновної діяльності
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	осіб	%	осіб	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Середньооблікова чисельність працівників - разом	78	-	5	-	9	-	55	-	9	-
Розподіл працівників за віком, зокрема:		100		100		100		100		100
- до 25 років	2	2,6	-	-	-	-	2	3,6	-	-
- від 25,1 до 40 років	55	70,5	3	60,0	4	44,4	48	87,3	-	-
- від 40,1 до 60 років	21	26,9	2	40,0	5	55,6	5	9,1	9	100
- понад 60 років	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Розподіл працівників за стажем роботи, зокрема:		100		100		100		100		100
- до 3 років	9	11,5	-	-	-	-	9	16,4	-	-
- від 3,1 до 5 років	41	52,6	-	-	-	-	35	63,6	6	66,7
- від 5,1 до 10 років	16	20,5	-	-	8	88,9	5	9,1	3	33,3
- від 10,1 до 20 років	12	15,4	5	100	1	11,1	6	10,9	-	-
- понад 20 років	-		-	-	-	-	-	-	-	-

Як свідчить аналіз якісного складу працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області у 2011 році переважають спеціалісти та соціальні інспектори (55 осіб, або 70,5%).

Вік переважної більшості працівників - у межах від 25,1 до 40 років (55 осіб), серед яких 3 особи з апарату управління, 4 начальника відділу ти 48 спеціалістів та соціальних інспекторів. 21 працівник - у межах від 40,1 до 60 років, 2 - з апарату управління, 5 - з начальників відділу, 5 - спеціалістів та соціальні інспектори, 9 - працівники неосновної діяльності. 2 працівника - у межах до 25 років складають спеціалісти та соціальні інспектори.

9 працівників мають стаж роботи до трьох років (спеціалісти та соціальні інспектори), 41 працівник - стаж роботи від 3,1 до 5 років (35 спеціалістів та соціальних інспекторів, 6 працівників неосновної діяльності), 16 працівників - стаж роботи від 5,1 до 10 років (8 начальників відділів, 5 спеціалістів та соціальних інспекторів, 3 працівника неосновної діяльності). Стаж від 10,1 до 20 років мають 12 працівників, з них: 5 працівників з апарату управління, 1 начальник відділу, 6 спеціалістів та соціальних інспекторів.

Аналіз руху трудових ресурсів. На завершальному етапі аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами вивчають їх рух (прийняття і вибуття). Рух працівників підприємства розглядають у двох напрямах: зовнішній оборот, тобто приймання на роботу нових працівників і вибуття працівників з підприємства; внутрішній оборот (перехід працівників з однієї категорії в іншу, при якому змінюється чисельність працівників в кожній з цих категорій і не змінюється їх загальна чисельність).

Найповніше уявлення про рух численності працівників дає баланс численності, який стосовно певної категорії працівників відображає внутрішній і зовнішній обороти і містить такі дані: численність працівників кожної категорії на початок періоду; численність працівників, прийнятих зі сторони і переведених з однієї категорії в іншу; численність вибулих з підприємства; численність працівників на кінець періоду.

Під час аналізу руху працівників основну увагу звертають на зовнішній оборот прийнятих і звільнених працівників. До числа прийнятих включають осіб, які зараховані в звітному періоді на підприємство наказом про прийом на роботу. До числа вибулих зараховують всіх працівників, які звільнено з роботи на цьому підприємстві незалежно від причин звільнення, включаючи працівників, які перебували у відпустці для догляду за дитиною. Причини звільнення є такими: у зв'язку зі скороченням штатів і за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни, через невідповідність займаній посаді. Отже, розрізняють два основні різновиди зовнішнього обороту зі звільнення: необхідний і зайвий. Необхідним вважають звільнення з причин виробничої чи державної необхідності. Зайвий оборот пов'язаний з вибуттям працівників з причин, які не є суспільно необхідними.

Крім абсолютних показників, обчислюють відносні показники руху працівників, які розкривають інтенсивність руху і виражаються відповідними коефіцієнтами (табл. 3.3). Коефіцієнт обороту сприйняття і вибуття здебільшого розраховують зі ставленням абсолютних даних про прийняття і вибуття з середньообліковою численністю працівників за аналізований період. Однак, у випадку значного збільшення чисельності працівників протягом року коефіцієнт обороту з прийняття штучно збільшується, а з вибуття - зменшується, і навпаки - при значному зменшенні чисельності працівників спостерігається зворотна тенденція. В таких випадках коефіцієнт обороту з прийняття доцільно розраховувати як відношення прийнятих на роботу до облікової чисельності на кінець періоду: тоді він показує, яку частину становлять працівники, прийняті на роботу протягом певного періоду. Відповідно коефіцієнт обороту з вибуття розраховують як частку звільнених з роботи до облікової чисельності на початок періоду.

Таблиця 3.3

Показники руху трудових ресурсів

Показник	Методика розрахунку	Економічний зміст
1	2	3
Коефіцієнт обороту з прийняття	Відношення загальної чисельності прийнятих протягом звітного періоду до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період або до облікової чисельності на кінець періоду.	Характеризує частку прийнятих на роботу працівників
Коефіцієнт обороту з вибуття	Відношення загальної чисельності вибулих протягом звітного періоду до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період або до облікової чисельності на початок періоду.	Характеризує частку звільнених працівників незалежно від причин (об'єктивних чи за порушення трудової дисципліни)
Коефіцієнт необхідного обороту	Відношення чисельності вибулих з поважних причин до загальної чисельності штатних працівників облікового складу, які вибули за цей період.	Характеризує необхідний оборот, тобто частку вибулих з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства (переведені на інші підприємства, поступили на навчання, призвані в армію, вийшли на пенсію, звільнені за скороченням штатів)
Коефіцієнт плинності	Відношення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни (відповідно до законодавства України про працю) у звітному періоді до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період.	Характеризує надмірний оборот, тобто частку звільнених без поважних причин
Коефіцієнт постійності складу (штату) працівників	Відношення працівників, які перебували в обліковому складі весь звітний період , до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період.	Характеризує стабільність кадрів підприємства і часто використовується при оцінці недостатнього обороту, тобто уповільнені необхідного оновлення працівників і зростанні працівників пенсійного віку

Основну увагу звертають на тих звільнених, які вибули без поважних причин. Особливо ретельно аналізують вибуття працівників за власним бажанням. За таким формулюванням можуть критися причини, які залежать як від самого працівника (наприклад, зміна сімейного стану чи переїзд в інше місто), так і від адміністрації підприємства (наприклад, незадовільні умови праці). Тому виникає необхідність проводити суцільні і вибіркові обстеження працівників з метою встановлення справжніх причин звільнення з роботи за власним бажанням з подальшим групуванням звільнених за статтю, віком, стажем роботи, професіями.

Розглянуті коефіцієнти можуть доповнюватися коефіцієнтом загального обороту, який обчислюють як відношення прийнятих і звільнених протягом звітного періоду до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу і коефіцієнтом заміщення, який розраховують як відношення різниці числа прийнятих і вибулих працівників до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу [34].

Основні показники мобільності Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області наведені у табл. 3.4.

Таблиця 3.4

Показники руху працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного за 2010-2011 роки

Показники	2010 рік	2011 рік	Відхилення (+,-)
			Абсолютне	Відносне,%
1	2	3	4	5
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	78	78	-	-
Прийнято працівників	5	4	-1	-40,0
Вибуло працівників, зокрема:	5	4	-1	-40,0
- за власним бажанням, звільнено за прогул та інше порушення трудової дисципліни	4	3	-1	-25,0
- за скороченням штатів	-	-	-	-
- з інших поважних причин	1	1	-	-
Коефіцієнт обороту з прийняття	0,06	0,05	-0,01	Х
Коефіцієнт обороту зі звільнення	0,06	0,05	-0,01	Х
Коефіцієнт загального обороту	0,12	0,1	-0,02	Х
Коефіцієнт необхідного обороту	0,01	0,01	0	Х
Коефіцієнт плинності кадрів	0,05	0,04	-0,01	Х

Аналіз руху трудових ресурсів Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області не виявив ні скорочення, ні збільшення середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу у 2010-2011 роках. У 2011 році було зараховано на роботу на 1 працівника менше ніж у 2010 році, та вибуло на 1 працівника менше, ніж у 2010 році.

Отже, коефіцієнт обороту з прийому зменшився у 2011 році на 0,01, а коефіцієнт обороту зі звільнення зменшився на 0,01. Коефіцієнт загального обороту зменшився у 2011 році на 0,02.

Основною підставою для звільнення у 2010 році було власне бажання та порушення трудової дисципліни (80%), також у 2011 році підставою для звільнення було власне бажання та порушення трудової дисципліни (75%), що може свідчити про поліпшення умов праці і трудової дисципліни. Коефіцієнт плинності кадрів знизився з 0,05 до 0,04 за аналізований період, що позитивно впливає на результати роботи Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області.

3.2 Аналіз використання робочого часу на підприємстві

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальнювальних показників показників використання робочого часу.

Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах. Відпрацьованим людино-днем вважається такий день , коли працівник з'явився на роботу і приступив до виконання своїх обов'язків (незалежно від тривалості роботи) чи перебував у службовому відрядженні. Якщо працівник з'явився на роботу, але з тих чи інших причин (переважно від нього незалежних), не приступив до роботи, то йому це зараховується як цілоденний простій. Людино-день вважається неявкою, якщо працівник не з'явився на роботу незалежно від того, чи повинен він був працювати в цей день.

Для аналізу втрат робочого часу вивчають такі фонди робочого часу.: календарний, табельний, реальний та ефективний. Календарний фонд робочого часу - це фонд часу, який дорівнює загальній сумі явок і неявок на роботу за звітній період, враховуючи вихідні і святкові. Номінальний фонд часу відрізняється від календарного фонду на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Реальний (корисний) фонд, тобто максимально можливий фонд робочого часу, дорівнює номінальному фонду за винятком неявок працівників з поважних причин та втрат робочого часу. Реальний фонд часу за вирахуванням внутрішньо змінних втрат робочого часу називають ефективним.

Найбільшої частки у внутрішньозмінних перервах набувають простої робітників, викликані зокрема такими причинами: ремонт обладнання, неподача сировини чи матеріалів, відсутність електроенергії тощо.

Для визначення цих фондів часу можна скористатися балансом робочого часу працівників підприємства або формою №3-ПВ (квартальною) «Звіт про використання робочого часу». Реальний фонд робочого часу дорівнює відпрацьованим людино-годинам працівників, які фактично працювали на підприємстві. Величина номінального фонду є розрахунковою і обчислюється як сума відпрацьованих і невідпрацьованих з різних причин людино-годин. Тривалість часу неявок відображають у робочих, а не в календарних днях. Для аналізу динаміки цих показників слід користуватися «Звітом про використання робочого часу» за відповідні порівняльні періоди, а для визначення рівня виконання плану - плановим і звітним балансами робочого часу. Баланс робочого часу дає змогу проаналізувати структуру фонду робочого часу, визначити частку невиробничих витрат робочого часу та її зміну.

На основі обчислених абсолютних показників використання робочого часу розраховують відносні, тобто коефіцієнти використання календарного, табельного і реального фондів робочого часу. Їх обчислюють, виходячи з фактично відпрацьованого робочого часу, який порівнюють з відповідним фондом [34]. Результати аналізу фонду робочого часу з метою виявлення втрат і причин, які їх зумовили, подані у табл. 3.5.

Таблиця 3.5

Використання фонду робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

Показники	2010 рік	2011 рік	Відхилення (+,-)
	Люд.-год	% до підсумку	Люд.-год	% до підсумку	Абсолютне	Відносне,%
1	2	3	4	5	6	7
Номінальний фонд робочого часу	148737	100	140093	100	-8644	-5,8
Неявки з поважних причин, зокрема:	15578	10,5	14476	10,3	-1102	-7,1
- чергові відпустки	14970	10,1	14022	10,0	-948	-6,3
- тимчасова непрацездатність	448	0,3	266	0,2	-182	-40,6
- неявки, передбачені законодавством	-	-	-	-	-	-
- навчальні відпустки	160	0,11	188	0,13	+28	+17,5
Втрати робочого часу, зокрема:	32	0,02	28	0,02	-4	-12,5
- простої	-	-	-	-	-	-
- прогули	-	-	-	-	-	-
- неявки з дозволу адміністрації	32	0,02	28	0,02	-4	-12,5
Реальний фонд робочого часу	133127	89,5	125589	89,7	-7538	-5,7

Аналіз фонду робочого часу, проведений в Управлінні праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області, показав, що у 2011 році відбулося зменшення реального фонду робочого часу на 7538 люд.-год, або 5,7% від рівня 2010 року. Таке зменшення порівняно з 2010 роком викликане зменшенням втрат робочого часу на 4 люд.-год, або 12,5%, а також зменшенням неявок з поважних причин на 1102 люд.-год, або 7,1%.

У 2010 році в структурі номінального фонду робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області неявки з поважних причин становили 10,5%, втрати робочого часу - 0,02%, реальний фонд робочого часу - 89,5%. У 2011 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 10,3%, втрати робочого часу-0,02%, а реальний фонд робочого часу-89,7%.

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Узагальнювальними абсолютними показниками використання робочого часу є середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік та середня тривалість робочого дня. Методика розрахунку цих показників використання робочого часу подана в табл. 3.6.

Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу характеризує відносне використання як трудових ресурсів у звітному періоді, так і внутрішньозмінного робочого часу. Його розраховують як добуток двох попередніх коефіцієнтів.

Ці показники тісно пов'язані з використанням змінного часу роботи підприємства. Залежно від особливостей технологічного процесу виробництво може здійснюватися в одну, дві, іноді - у три чи чотири зміни. Найбільш заповненою є перша зміна, а найменше - третя і четверта. Рівномірність заповнення змін характеризує коефіцієнт змінності, який може бути розрахований за певний період. Якщо зіставити розрахований коефіцієнт змінності зі встановленим режимом роботи, то отримаємо коефіцієнт використання змінного режиму [34].

Результати аналізу використання робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за узагальнювальними показниками наведені в табл. 3.7.

Таблиця 3.6

Показники використання робочого часу

Показники	Методика розрахунку	Економічний зміст
1	2	3
Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за відповідний період	Відношення загальної кількості людино-днів до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу	Характеризує тривалість робочого періоду в днях (середня кількість днів виходу працівником або робітником на роботу) за аналізований період (місяць, квартал, рік)
Середня тривалість робочого дня	Відношення відпрацьованих людино-годин, включаючи надурочні, до загальної кількості відпрацьованих людино-днів за певний період	Характеризує середню тривалість робочого дня (зміни) працівника, яка залежить від нормативно встановленої тривалості робочого тижня, скорочення робочого часу згідно з чинним законодавством, надурочної роботи і простоїв протягом робочої зміни
Коефіцієнт змінності	Відношення загальної чисельності наявних працівників до чисельності працівників, які працювали в найбільш багаточисельній зміні	Характеризує рівномірність заповнення змін, а порівняння розрахованого показника змінності зі встановленим режимом роботи дає змогу оцінити рівень використання змінного режиму
Коефіцієнт використання робочого часу одним працівником протягом місяця (року)	Відношення середньої фактичної кількості днів роботи одного облікового працівника до відповідного фонду часу	Характеризує використання робочого часу та його невиробничі витрати
Коефіцієнт використання робочого дня	Відношення фактичної тривалості робочого дня до середньої його тривалості, встановленої планом	Характеризує використання робочого дня і внутрішнозмінні втрати
Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу	Добуток коефіцієнта використання робочого часу одним працівником і коефіцієнта використання робочого дня	Характеризує одночасне використання робочого часу протягом місяця (року) і тривалості робочого дня

Таблиця 3.7

Динаміка узагальнювальних показників використання робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

Показники	2010 рік	2011 рік	Відхилення (+,-)
			Абсолютне	Відносне,%
1	2	3	4	5
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	78	78	-	-
Відпрацьовано всіма працівниками, людино-днів	16641	15699	-942	-5,7
Відпрацьовано всіма працівниками, людино-годин	133127	125589	-7538	-5,7
Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.2: ряд.1)	213,344	201,264	-12,08	-5,7
Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.3: ряд.1)	1706,8	1610,1	-96,7	-5,6
Середня тривалість робочого дня, годин (ряд.3: ряд.2)	8,0	8,0	-	-

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області свідчить, що середня тривалість робочого дня в 2010-2011 роках не змінилася Це обумовлено випередженням темпів зменшення середньої кількості відпрацьованих одним працівником днів над темпами зменшення відпрацьованих одним працівником годин. Так, за 2011 рік час, відпрацьований одним працівником в середньому за рік, зменшився на 96,7 год, або 5,6%. Водночас середня кількість відпрацьованих одним працівником днів зменшилась на 12,08 днів, або 5,7%.

Факторний аналіз фонду робочого часу. Величина реального фонду робочого часу (ФРЧ) залежить від середньооблікової чисельності штатних працівників (Ч_п), середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік (), і середньої тривалості робочого дня (Т_с). Детермінована модель ФРЧ може бути подана у вигляді:

ФРЧ = Ч_п Т_с.(3.1)

Зміну ФРЧ під впливом перелічених факторів розраховують одним з методів детермінованого факторного аналізу, наприклад, методом ланцюгових підстановок (табл. 3.8). Значення показника в попередньому році позначено індексом 0, а в звітному - індексом 1.

Таблиця 3.8

Визначення впливу факторів на фонд робочого часу

Підстановка	Взаємопов'язані фактори	Результативний показник, люд.-год (ФРЧ)	Кількісний вплив фактора, люд.-год (?ФРЧ)	Назва фактора
	Чп		Тс
1	2	3	4	5	6	7
Нульова	Чп(0)		Тс(0)	ФРЧ(0)	-	-
Перша	Чп(1)		Тс(0)	ФРЧ(01)	?ФРЧ()	Середньооблікова чисельність працівників
Друга	Чп(1)		Тс(0)	ФРЧ(02)	?ФРЧ()	Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником
Третя	Чп(1)		Тс(1)	ФРЧ(1)	?ФРЧ()	Середня тривалість робочого дня

Факторний аналіз фонду робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області порівняно з 2010 роком наведено у табл. 3.9.



Таблиця 3.9

Факторний аналіз фонду робочого часу Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

Підстановка	Взаємопов'язані фактори	Фонд робочого часу, год	Кількісний вплив фактора, год	Назва фактора
	Чп		Тс	ФРЧ	?ФРЧ
1	2	3	4	5	6	7
Нульова	78	213,344	8	133127	-	-
Перша	78	213,344	8	133127	-	Середньооблікова чисельність працівників
Друга	78	201,264	8	125589	-7538	Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником
Третя	78	201,264	8	125589	-	Середня тривалість робочого дня
Разом					-7538

Аналіз показав, що фонд робочого часу у 2011 році зменшився на 7538 люд.-год, або 5,7% порівняно з 2010 роком. Це зменшення зумовила зміна фікторів, які впливають на фонд робочого часу. Зокрема, зменшення середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік, на 12,08 днів спричинило зменшення фонду робочого часу на 7538 год. Загалом фонд робочого часу змінився внаслідок зменшення неявок і втрат робочого часу протягом 2011 року, хоча негативним фактором є збільшення внутрішньо змінних втрат робочого часу працівника.

3.3 Аналіз фонду оплати праці

Завершальним етапом дослідження трудових ресурсів є аналіз фонду оплати праці як одного з найважливіших факторів стимулювання зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції та поліпшення її якості. Аналіз проводять з метою визначення динаміки, складу і структури фонду оплати праці, середнього рівня оплати праці, а також співвідношення між середньорічною оплатою та продуктивністю праці.

Аналіз динаміки, складу і структури фонду оплати праці. Фонд оплати праці - кошти, нараховані за певний період підприємствами до виплати працівникам відповідно до чинного трудового законодавства. Фонд оплати праці містить винагороду у грошовій і натуральній формі: за виконану роботу відповіднодо встановлених норм праці (фонд основної заробітної плати); за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і особливі умови праці, виплати, передбачені чинним законодавством (фонд додаткової заробітної плати), а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Під час аналізув першу чергу слід розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної величини фонду оплати від запланованої. Абсолютне відхилення визначають порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці з плановим фондом загалом по підприємству, окремих структурних підрозділах та категоріях працівників. Відносне відхилення розраховують як різницю між фактично нарахованою сумою оплати та плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

Аналіз середнього рівня оплати праці. В процесі аналізу вивчають розподіл працівників за рівнем оплати їх праці, тобто відмінності між рівнями оплати праці окремих категорій працівників і формами оплати праці.

Середню заробітну плату за аналізований період обчислюють на основі даних про годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонди: середньогодинна визначається як відношення годинного фонду оплати праці до кількості людино-годин, відпрацьованих всіма робітниками; середньоденна - як відношення денного фонду оплати праці до кількості людино-днів, відпрацьованих всіма робітниками; середньомісячна - як частка від ділення місячного фонду оплати праці на середньооблікову чисельність робітників або працівників [34].

Результати аналізу зміни фонду оплати Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за 2010-2011 роки наведено у табл. 3.10.

Аналіз оплати праці працівників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області показав, що у 2011 році фонд оплати праці збільшився на 86779,00 грн., або 4,4% порівняно з 2010 роком. Це відбулося за рахунок фонду основної заробітної плати, який збільшився на 38878,00 грн., або 3,6%. Водночас збільшився фонд додаткової заробітної плати на 47901,00 грн., або 5,2% у порівнянні з 2010 роком. Середньорічна оплата праці одного робітника збільшилася на 1112,55 грн., або 4,4%. Водночас середньогодинна оплата праці робітників збільшилась на 11,46 грн., або 4,3% від рівня 2010 року.

Таблиця 3.10

Динаміка оплати праці робітників Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

Показники	2010 рік	2011 рік	Відхилення (+,-)
			абсолютне	відносне,%
1	2	3	4	5
Фонд оплати праці, грн., зокрема:	1984689	2071468	+86779	+4,4
- фонд основної заробітної плати	1065588	1104466	+38878	+3,6
- фонд додаткової заробітної плати	919101	967002	+47901	+5,2
- інші заохочувальні виплати	-	-	-	-
Середньооблікова чисельність робітників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	78	78	-	-
Загальна кількість годин, відпрацьованих всіма робітниками, год.	148737	140093	-8644	-5,8
Середньорічна оплата праці одного робітника, грн..	25444,73	26557,28	+1112,55	+4,4
Середньомісячна оплата праці одного робітника, грн..	2120,39	2212,11	+91,72	+4,3
Середньогодинна оплата праці одного робітника, грн..	265,05	276,51	+11,46	+4,3

Вплив на величину оплати праці різноманітних факторів можна визначити одним з методів факторного аналізу. Так, факторну модель середньорічної оплати праці ( ) можна подати у вигляді:

= Д_р * к₁ * Т_с * к₂ * * к₃ , (3.2)

де Д_р - середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік;

к₁ - коефіціент доплат за невідпрацьовані людино-дні;

Т_с - середня тривалість робочого дня;

к₂ - коефіцієнт доплат за невідпрацьовані людино-години;

- середнього динна заробітна плата робітника;

к₃ - коефіцієнт інших виплат.

На зростання середньорічної оплати праці впливає середнього динна зарплата, яка, в свою чергу, залежить від рівня кваліфікації відповідної категорії робітників та інтенсивності їх праці, норм виробітку та розцінок, змін розрядів і робіт та тарифних ставок, різних доплат та премій. При цьому визначають вплив кожного зі вказаних факторів як на загальну зміну фонду, так і за категоріями робітників.

Середній рівень оплати праці робітників істотно впливає на фонд оплати їх праці (ФОП_р), тобто:

ФОП_р = Ч_р * , (3.3)

У сучасній зарубіжній практиці оплату праці на підприємствах аналізують на основі показника витрат на робочу силу. З огляду на зарубіжну практику і зв'язку з переходом України на Міжнародну систему обліку і статистики з 2002 р. поряд із показником «фонд оплати праці» використовують показник «витрати на утримання робочої сили». Складовими цих витрат є: пряма оплата праці і оплата за невідпрацьований час, премії та нерегулярні виплати.