Организация, нормирование и оплата труда

Наименование операции	Количество отверстий, шт.	Диаметры отверстий, мм	Длина отверстий мм	Норма времени на одно отверстие	Общее время, мин.
Сверление	3 5	26 28	45 110	0,74 0,98	2,22 4,41
Итого	-	-	-	-	6,63

Общую норму времени определим путем суммирования ее элементов по всем операциям в таблице 2.11.

Таблица 2.11. - Общая норма времени на все операции

Наименование операций	Время на выполнение
1. Подрезка торца зенковкой Подрезка торца подрезной пластиной	0,08 0,09
2. Снятие фаски Центровка отверстия	0,04 0,07
3. Черновая обработка шестерни Черновая обработка колеса Чистовая обработка шестерни и колеса	15,3 13,3 9,5
4. Фрезерование	1,2
5. Шлифование продольной подачей	4,7
6. Шлифование отверстий продольной подачей	3,4
7. Плоское шлифование периферией круга	3,5
8. Плоское шлифование торцом круга	1,79
9. Сверление отверстий	6,63
Итого	59,6

2.4 Проектирование нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража

В соответствии со своим вариантом задания определим технически обоснованную норму времени на выполнение операции на основе данных хронометражного наблюдения.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся элементов операции. Назначение хронометража: определение продолжительности элементов операции; выявление и изучение передовых методов труда с целью их распространения между рабочими; получение данных для разработки оперативного времени операции; проверка действующих норм; выявление причин невыполнения норм. [4]

Корректировочный коэффициент 1,15

Таблица 2.12. - Результаты хронометражного наблюдения за токарной обработкой детали

Элементы операции	Количество хронометражных замеров
	1	2	3	4	5	6	7
	Текущее время с нарастающим итогом, мин
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Взять деталь из тары	0,149	2,128	4,129	6,153	8,165	10,224	12,271
2.Установить деталь в ее центрах и закрепить	0,403	2,415	4,416	6,44	8,43	10,499	12,593
3.Включить станок	0,46	2,484	4,451	6,486	8,464	10,546	12,639
4. Подвести резец продольно	0,541	2,542	4,531	6,578	8,522	10,626	12,708
5. Подвести резец поперечно	0,575	2,576	4,577	6,636	8,556	10,672	12,742
6. Включить подачу	0,598	2,611	4,612	6,682	8,579	10,707	12,788
7. Обточить деталь	1,564	3,554	5,589	7,636	9,545	11,684	13,777
8.Выключить подачу	1,587	3,588	5,612	7,671	9,568	11,719	13,8
9. Отвести резец поперечно	1,622	3,623	5,658	7,717	9,626	11,753	13,846
10. Отвести резец продольно	1,691	3,703	5,727	7,797	9,718	11,822	13,927
11. Выключить станок	1,714	3,738	5,75	7,832	9,741	11,857	13,95
12. Открепить деталь	1,783	3,795	5,819	7,878	9,798	11,914	14,007
13. Снять и уложить деталь в тару	1,99	4,002	6,003	8,05	10,097	12,133	14,203

Обработку хронометражного ряда следует осуществлять по методике, вкратце заключающейся в следующем алгоритме: обработка хронометражного наблюдения производится вычитанием из последующего замера предыдущего с записью полученных результатов (очищенные замеры хроноряда) в отдельную таблицу. Чтобы оценить хроноряд относительно его колебаний, используют фактический коэффициент устойчивости (), который определяется по формуле:

где tmax, tmin - соответственно максимальная и минимальная продолжительность выполнения элемента операции, полученная при замерах. Рассчитанный таким образом фактический коэффициент устойчивости хроноряда не должен превышать нормативный.

В случае неустойчивости ряда необходимо попарно удалить из него максимальное и минимальное значение и снова проверить на устойчивость, рассчитав новое значение фактического коэффициента устойчивости. Убедившись в качественности ряда, исчисляют его среднюю продолжительность ().Значение оперативного времени на операцию (Топ) можно определить по формуле:

ТОП =

Норму времени на выполнение технологической операции (Нвр) можно рассчитать по следующей формуле:

НВР = ТОП + tОБСЛ + tОТД + tП.З

где tОБСЛ - время на организационно-техническое обслуживание рабочего места;

tОТД - время на отдых рабочего при выполнении операции;

tП.З - подготовительно-заключительное время на партию деталей.

Таблица 2.13. - Ряды очищенных замеров хронометражного наблюдения

Элементы операции	Текущее время с нарастающим итогом
	1	2	3	4	5	6	7	8
1.Взять деталь из тары	0,149	0,138	0,127	0,15	0,115	0,127	0,138	1,3
2. Установить деталь в её центрах и закрепить	0,254	0,287	0,287	0,287	0,265	0,275	0,322	1,27
3.Включить станок	0,057	0,069	0,035	0,046	0,034	0,047	0,046	2
4.Подвести резец продольно	0,081	0,058	0,08	0,092	0,058	0,08	0,069	1,59
5.Подвести резец поперечно	0,034	0,034	0,046	0,058	0,034	0,046	0,034	1,71
6.Включить подачу	0,023	0,035	0,035	0,046	0,023	0,035	0,046	2
7.Обточить деталь	0,966	0,943	0,977	0,954	0,966	0,977	0,989	1,05
8. Выключить подачу	0,023	0,034	0,023	0,035	0,023	0,035	0,023	1,52
9.Отвести резец поперечно	0,035	0,035	0,046	0,046	0,058	0,034	0,046	1,71
10.Отвести резец продольно	0,069	0,08	0,069	0,08	0,092	0,069	0,081	1,33
11.Выключить станок	0,023	0,035	0,023	0,035	0,023	0,035	0,023	1,52
12. Открепить деталь	0,069	0,057	0,069	0,046	0,057	0,057	0,057	1,5
13. Снять и уложить деталь в тару	0,207	0,207	0,184	0,172	0,299	0,219	0,196	1,74

Рассчитанный таким образом фактический коэффициент устойчивости хроноряда не должен превышать нормативной.

Нормативный коэффициент = 2.

В нашем случае фактический коэффициент устойчивости равный 1,74 не превышает нормативный.

Таблица 2.14. - Нормативные коэффициенты устойчивости хронометражного ряда

№ операции	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Фактический Ку	1,3	1,27	2	1,59	1,71	2	1,05	1,52	1,71	1,33	1,52	1,5	1,74
Нормативный Ку	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0	2,0
Средняя продолжительность элемента операции	0,135	0,282	0,047	0,074	0,041	0,035	0,967	0,028	0,043	0,077	0,028	0,058	0,212

Топ=0,135+0,282+0,047+0,074+0,041+0,035+0,967+0,028+0,043+0,077+ 0,028+0,058+0,212=2,027

Норму времени на операцию рассчитаем по формуле:

Нвр = Топ + tобсл + tотд + tп.з

где tобсл - время на организационно-техническое обслуживание РМ;

tотд - время на отдых рабочего;

tп.з - подготовительно-заключительное время на партию деталей.

Нвр =2,027+2,027*0,042+2,027*0,024+17/90=2,35 мин.

Таким образом была спроектирована норма времени на выполнение технологической операции, которая составляет 2,35 минуты.

В данном разделе были спроектированы нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража. На основе полученных данных можно изучить затраты машинного времени, занимающие значительный удельный вес в оперативном времени. Анализ проводится путем сопоставления фактических режимов работы оборудования, при выполнении данной операции, с режимами по паспорту. Он позволяет выявить возможности улучшения режимов работы.

3. Организация оплаты труда

3.1 Формы, системы и виды оплаты труда основных и вспомогательных рабочих

3.1.1 Принципы организации труда и оплаты

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

3.1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

- для регулирования оплаты труда;

- для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

- для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Федеральным законом от 24.06.2008 №91-Ф3 внесены изменения в статью 1 от 19.06.2000 №82-Ф3 «О минимальном размере оплаты труда», в соответствии с которым минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009 установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах.

Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная -- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей. Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

- системы премирования;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

3.2 Организация оплаты труда в бригаде

На основании исходных данных своего варианта задания рассчитаем зарплату каждого члена бригады с применением коэффициента трудового участия.

Таблица 3.1. - Исходные данные для определения тарифного заработка каждого члена бригады за фактически отработанное время

Номера рабочих включенных в бригаду
1	2	3	4	5	6
					X

Примечание. В числителе приведена часовая тарифная ставка рабочего (руб./ч), в знаменателе - количество фактически отработанных часов в месяц (ч)

Индивидуальные доплаты и надбавки членам бригады рассчитываются на основе % от тарифного заработка, которые для третьего рабочего составляет 10% от тарифного заработка, для четвертого рабочего 15%, для пятого 20%. Для остальных рабочих, включенных в бригаду, индивидуальные доплаты и надбавки отсутствуют.

Размер сдельного фактического бригадного заработка равен 17,7 тыс.р. и бригадной премии составляет 6,5 тыс.р.

Таблица 3.2. - Значения фактического КТУ, установленные советом бригады

Номера рабочих включенных в бригаду
1	2	3	4	5	6
1,9	1,1	1,3	1,7	0,9	X

1. На основании исходных данных табл. 19 рассчитаем тарифный заработок каждого члена бригады по формуле:

Tзi = Тс*tф,

где Тс - часовая тарифная ставка рабочего, руб./ч;

tф - количество фактически отработанных часов в месяц, ч.

Таким образом, мы рассчитали тарифный заработок каждого члена бригады.

2. Рассчитать общий тарифный заработок бригады по формуле:

где n - количество работников в бригаде.

руб.

Общий тарифный заработок бригады составил 11163,2 рублей.

3. На основании исходных данных табл. 20 определим сумму индивидуальных доплат и надбавок каждому члену бригады:

Сдi = Tзi * Дi / 100

где Дi - размер доплат и надбавок, установленный i-му члену бригады, %.

Сд3 = 2112,8* 0,1 = 211,28 руб.,

Сд4 = 2456,8*0,15 = 368,52 руб.

Сд5 = 2386,4*0,2 = 477,28 руб.

В результате проведенных расчетов была определена сумма индивидуальных доплат и надбавок каждому члену бригады.

4. Рассчитаем приработок бригады по формуле:

ПРбр = -

где - сдельный фактический бригадный заработок, руб.

ПРбр = 17700 - 11163,2 = 6536,8 руб.

Приработок бригады составил 6536,8 рублей.

5. Распределим приработок бригады между ее членами по формуле:

где КТУi - значение фактического коэффициента трудового участия, установленное советом бригады i-му работнику (см. табл. 22);

n - количество работников в бригаде.

= 1529,96 руб.,

= 1104,93 руб.,

= 1181,47 руб.,

= 1796,55 руб.,

923,86 руб.

Был распределен приработок бригады между ее членами.

6. Определим сумму премии, начисленной каждому работнику бригады:

где Пбр - размер бригадной премии, руб. (см. табл. 21).

= 1521,35 руб.,

= 1098,72 руб.,

= 1174,82 руб.,

= 1786,44 руб.,

918,66 руб.

В результате проведенных расчетов была определена сумма премий, начисленных каждому работнику бригады.

7. Рассчитаем общий заработок каждого i-го работника бригады по формуле:

?Зi = Tзi + Сдi + ПРi + Пi

?З1 = 1872+1529,96+1521,35 = 4923,31 руб.,

?З2 = 2335,2+1104,93+1098,72 = 4538,85руб.,

?З3 = 2112,8+211,28 +1181,47+1174,82=4680,37 руб.,

?З4 = 2456,8+368,52+1796,55+1786,44= 6408,31 руб.,

?З5 = 2386,4+477,28+923,86+918,66 = 5292,75 руб.

Таким образом, был рассчитан общий заработок каждого работника бригады.

Полученные данные представим в виде таблицы:

Таблица 3.3. - Полученные данные

Номера рабочих	Tзi, руб.	Сдi, руб.	ПРi, руб.	Пi, руб.	?Зi, руб.
1	1872	Х	1529,96	1521,35	4923,31
2	2335,2	Х	1104,93	1098,72	4538,85
3	2112,8	211,28	1181,47	1174,82	4680,37
4	2456,8	368,52	1796,55	1786,44	6408,31
5	2386,4	477,28	923,86	918,66	5292,75
Итого	11163,2		6536,77	6499,99	24199,96

В данном разделе были рассмотрены особенности оплаты труда в современных условиях. Так же был посчитан общий заработок каждого члена бригады.

бригада хронометраж трудовой норма

Заключение

Оплата труда работников - это сложное, требующее детального рассмотра, понятие. В курсовой работе было проанализирована вся сложность ее формирования.

В курсовом проекте были рассмотрены теоретические вопросы взаимосвязи производственного процесса и организации нормирования труда. Выявлены особенности установления норм на основе сложности выполняемых операций, их повторяемости, монотонности. Даны рекомендации по поводу выбора модели заработной платы для работников (в связи с достаточно широкой разновидностью моделей оплаты труда) исходя из занимаемого положения на рынке: рынок монополии, рынок конкуренции и т. д.

Кроме того, в курсовой работе были рассмотрены детально особенности организации обслуживания рабочего места, т. к. от этого во многом зависит эффективность всего производственного процесса; рассмотрены виды и способы обслуживания рабочего места.

Т. о. можно сказать, что поставленные задачи в курсовом проекте по рассмотрению теоретических вопросов были выполнены.

В практической части курсового проекта были рассчитаны предложенные показатели, касающиеся организации труда, оплаты труда и нормирования труда, и сделаны необходимые выводы по этим показателям, а в некоторых случаях даны рекомендации по их улучшению.

Итак, в результате проведенной работы были выявлены существующие недостатки организации и обслуживания рабочих мест, приобретены навыки проведения и обработки хронометража, нормирования и оплаты труда.

По результатам проведенного анализа были предложены соответствующие рекомендации. Помимо этого, были рассмотрены актуальные теоретические вопросы организации, нормирования и оплаты труда.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, нормирование. - М..: ООО «Вершина», 2003. - 160 с.

3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Изд-во НОРМА, 2003. - 400 с.

4. Головачев Н.С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое издание, 2004. - 496 с.

5. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

6. Методические указания по выполнению курсовой работы по курсу «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» всех форм обучения / Воронеж. гос. техн. ун-т; Сост. В.В. Решетов, В.Ю. Пестов. Воронеж, 2005. 67 с.

7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

8. Полякова И.А. Основы научной организации труда / И.А. Полякова. - М.: НОРМА, 1987г. - 320 с.

9. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Уч. пос. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков», 2004. - 552 с.

10. Щелокова, С.С. Основы изучения курса «Организация, нормирование, оплата труда»/ С.С. Щелокова. - Воронеж, 2003. - 175с.

11. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

Размещено на Allbest.ru