Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО "Чунджинский ПАТП" Уйгурского района Алматинской области)

Президент решает все вопросы Товарищества, связанные с трудовыми отношениями в рамках трудового законодательства Республики Казахстан.

Форма, система и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются президентом (после согласования с Участником).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, не ограничиваются максимальными размерами и облагаются налогами в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

Товарищество гарантирует предоставление работникам всех социально-экономических прав, определяемых законодательством Республики Казахстан.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие хозяйства, надо знать, какими трудовыми ресурсами оно располагает в границах своей территории. Поэтому анализ следует начинать с информации о наличии и качественном составе трудовых ресурсов Товарищества.

В хозяйстве работает 123 человека. Численность руководящих работников и специалистов 11 человека. Главные специалисты имеют высшее образование. Особое внимание уделяется обеспеченности хозяйства работниками наиболее важных профессий.

Профессиональная структура по отраслям представлена в таблице 4.

Таблица 4

Категории работников и их численность

Показатели	Года	Отклонение 2010г к 2008г +,-
	2008	2009	2010
Работники, занятые в животноводстве	64	47	37	- 27
из них: операторы машинного доения	23	13	9	-14
телятницы	30	26	23	- 7
скотники	10	7	5	- 5
осеменаторы	1	1	1	-
Работники, занятые в растениеводстве	82	75	69	- 15
из них: трактористы	13	13	13	-
шоферы	16	16	16	-
полеводы	41	34	30	- 11
механизаторы	12	12	10	- 2
Инженерно-технический персонал	8	8	6	- 2
Служащие	18	15	11	- 7
Итого	172	145	123	- 49
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Как видно из таблицы 4, удельный вес рабочих в 2010 г. составил 91%, в 2009 г - 89,7%, в 2008г. - 89,5%. Удельный вес рабочих в отчетном году увеличился на 1,5%, хотя по всем категориям работников наблюдается отток кадров.

Для успешного развития сельского хозяйства большое значение имеют обеспечение отрасли квалифицированными кадрами и повышение заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Однако непривлекательность сельскохозяйственного труда, вызванная его низкой оплатой, недостаточной степенью механизации, неразвитостью социальной сферы села, повлекла за собой отток молодой, наиболее трудоспособной части населения.

Определим коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период [31].

Коэффициент текучести кадров на предприятии 49/ 172 = 0,3 или 28,5%.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

По причине низкой оплаты труда пришлось сократить некоторые должности (7 ед.). Так при анализе штатного расписания замечено отсутствие учетчиков и нормировщиков на предприятии. Их обязанности возложены на бухгалтеров, нагрузка которых сильно возросла. Аналитические счета из-за большой учетной нагрузки ведутся слабо, регистрационные журналы заполняются произвольно, материальные отчеты сдаются с опозданиями, тем самым снижается контрольная функция бухгалтерского учета. Оперативная функция бухгалтерского учета в большинстве случаев некачественная.

Значительное сокращение сельскохозяйственных угодий и поголовья животных также способствовало сокращению рабочих специальностей. Больше всего сокращение коснулось операторов машинного доения (14 чел.), полеводов (11 чел.), а вот количество трактористов и шоферов не претерпело никаких изменений. Снижение численности работников в ТОО «Чунджинский ПАТП» объясняется внедрением в производство новых технологий, техники и автоматизацией производственных процессов.

Используя исходные данные таблицы 1, рассчитаем нагрузку на одного среднего работника хозяйства (табл. 5).

Таблица 5

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели	Года	Отклонения 2010г с 2008г +,-
	2008	2009	2010
Численность среднегодовых сельскохозяйственных работников, чел.	172	145	123	- 49
Общая площадь, га	9290	3992,5	3992,5	- 5297,5
в т.ч пашни, га	1466	1163	1163	- 303
Животных, гол.	1417	1388	1210	- 207
Нагрузка на 1 среднегодового работника:
сельскохозяйственных угодий, га:	54,0	27,5	32,5	- 21,5
в том числе пашни, га	8,5	8,0	9,5	+1
Всех видов животных, гол.	8,2	9,6	9,8	+ 1,6
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Как видно из таблицы 5 нагрузка на 1 среднегодового работника увеличилась на 1га пашни, 1,6 голов скота, хотя и общая площадь сельскохозяйственных угодий, и поголовье животных уменьшилось. Это объясняется, прежде всего, значительным сокращением численности рабочих хозяйства.

Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции.

Для определения производительности труда, в качестве основных используются два показателя:

1. Выработка продукции в натуральном и стоимостном выражении на единицу рабочего времени или на одного работника.

2. Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы [16].

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать таким требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и т.д.

Используя исходные данные таблиц 1 и 3, рассчитаем производительность труда рабочих хозяйства (табл. 6).

оплата труд стимулирующий

Таблица 6

Уровень и темпы производительности труда

Показатели	Ед. изм.	Года
		2008	2009	2010	Отклонения 2008г к 2010г
Натуральные показатели производительности труда:
зернобобовые	тонн	12,3	13,5	12,1	-0,1
кукуруза	тонн	10,8	12,7	11,0	+0,2
молоко	тонн	12,8	26,6	35,3	+22,8
мясо	тонн	0,96	1,05	1,03	+0,07
Стоимостные показателей производительности труда:
годовая производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве	тыс. тенге	130,8	208,5	256,8	+126
производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в растениеводстве	тыс. тенге	159,9	200,5	251,8	+91,9
производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в животноводстве	тыс. тенге	126,7	289,1	343,2	+216,5
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Если в целом говорить об уровне и темпах производительности труда, то можно сделать один общий вывод: прирост просто очевиден (табл.6), хотя по зернобобовым культурам наблюдаем незначительное снижение натурального показателя производительности труда на 100 кг.

Производительность труда в целом по сельскому хозяйству увеличилось на 96,3% в отчетном году по сравнению с базисным годом: в растениеводстве - на 57,5%, в животноводстве - 170,9%. Это стало возможным за счет интенсификации производства.

2.3 Анализ оплаты труда на предприятии

Основная заработная плата на предприятии ТОО начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами согласно штатному расписанию предприятия. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Таблица 7

Анализ фонда оплаты труда

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Года	Отклонение 2010г к 2008г +,-
			2008	2009	2010
1	Среднесписочное число работников	чел.	172	145	123	-49
2	Годовой фонд заработной платы	тыс. тн.	7210	10508	9277	+2067
2.1	в т.ч. отпускные	тыс. тн	306	506	605	+299
3	Среднемесячная зарплата	тыс. тн	3534	7024	8109	+4575
4	Среднемесячная зарплата	тенге	20546	48441	65926	+ 45380
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

На основании данных таблицы 7 вычислим индекс динамики ФОТ работников ТОО ««Чунджинский ПАТП»:

9277/7210 = 1,235 или 123,5 %.

Прирост ФОТ составил:

9277- 7210 = 2767 тыс. тенге.

В 2010 году по сравнению с 2008 годом фонд оплаты труда увеличился на 23,5%, или на 2767 тыс. тенге.

Вычислим индекс динамики численности работников:

123/172 = 0,715 или 71,5 %.

Сокращение работников:

172 - 123 = 49 человек

В 2010 году по сравнению с 2008 годом численность работников сократилась 28,5% или на 49 человек.

Вычислим индекс динамики среднегодовой заработной платы работников

8109/3534 = 2,295 или 229,5%

Таблица 8

Использование фонда рабочего времени

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих	145	145	123	- 22	- 22
Отработано за год одним рабочим Дней (Д) Часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	- 10 - 89	- 10 - 111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7,95	7,8	- 0,05	- 0,15
Фонд рабочего времени, ч	250415	253605	201474	- 48941	- 52131
в т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс. ч	1630	-	1485	-145	+1485
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Как следует из таблицы 8 на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 52131 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем, сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех -- 1450 дней, или 11527,5ч (1450 х 7,95).

В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Теперь рассмотрим взаимосвязь оплаты труда с производительностью труда в динамике. Для этого рассмотрим таблицу 9. В качестве показателя производительности возьмем производство валовой продукции с/х в расчете на 1 чел*ч.

Таблица 9

Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве

Показатели	2008	2009	2010	2010г,% к 2008г
Произведено валовой продукции с/х на 1 чел*ч, тенге	90	120	160	+ 77,8
Оплата на 1 чел*ч в с/х, тенге	30	40	50	+ 66,7
Коэффициент опережения производительности труда над его оплатой	3	3	3,2	+ 6,7
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Данные таблицы показывают, что при росте производительности труда растет и его оплата. Причем производительность растет более высокими темпами, чем оплата. Следовательно, в ТОО «Чунджинский ПАТП» соблюдается один из основных принципов организации оплаты труда.

Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в структуре затрат на производство сельскохозяйственной продукции занимает оплата труда.

Рассмотрим структуру затрат производства сельскохозяйственных культур Товарищества на примере урожая 2009 года (табл. 10).

Таблица 10

Затраты по производству сельскохозяйственных культур

№	Статья затрат	Ед. изм.	Кол-во	Сумма, тенге	Удельный вес,%
1	Семена	тонн	115802	4071250	10,98
2	ГСМ	литр	160654	8164259	22,0
3	гербицит	литр	1065	953000	2,6
4	Минеральные удобрения	тонн	50	1455000	3,92
5	Заработная плата	тенге		11193306	30,2
6	Зап.части	тенге		4891879	13,2
7	ТМЦ	тенге		178000	0,5
8	Амортизация	тенге		1200000	3,2
9	Электроэнергия	кВт	18760	160160	0,4
10	Аренда земли	тенге		2910000	7,8
11	Оплата за воду	тенге		100000	0,3
12	Налоги	тенге		1800000	4,9
	Итого			37076854	100
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2009г.

Как видно из таблицы 10, наибольший удельный вес в структуре затрат продукции растениеводства составляют заработная плата - 30,2%, горюче-смазочный материал - 22%. Несмотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат, низкая оплата труда является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме аграрного производства.

Операции по начислению заработной платы включают в себя следующее:

- начисление основной заработной платы;

- исчисление премий, доплат;

- начисление пособий по временной нетрудоспособности;

- начисление отпускных.

В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно-премиальная и простая повременная системы оплата труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, установленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки.

Труд административного персонала в количестве 11 человек оплачивается согласно должностного оклада, установленного в штатном расписании. Труд остальных рабочих в количестве 112 человек (123-11) оплачивается согласно установленных в штатном расписании часовых тарифных ставок с учетом квалификации и выполняемых обязанностей.

Рассмотрим повременную оплату труда на примере полеводческий бригады Товарищества за май месяц 2010 года (табл. 11).

Таблица 11

Оплата труда бригады №1 ТОО «Чунджинский ПАТП»

№	Ф.И.О.	Занимаемая должность	Отработано чел-дней	Сумма, тенге
1	Нусупжанов М.	агроном	31	35952
2	Басбаев Б.	бригадир	31	32928
3	Матенова С.	полевод	31	9835
4	Мухтаров С.	полевод	31	14665
5	Басбаев М.	полевод	31	7000
6	Казиев Б.	полевод	31	11000
	Итого		186	111380
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.

Как видно из таблицы 11, уровень заработной платой работников, относимых к категории специалистов высшего уровня квалификации в 1,1 раза превышает уровень заработной платы специалистов среднего уровня квалификации и в 3,4 раза - неквалифицированных рабочих.

На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

Рассмотрим условия оплаты труда на примере уборки кукурузы за 2010 год (табл.12).

Таблица 12

Условия оплаты труда на примере уборки кукурузы за 2010 год

№	Наименование	Ед. изм.	Норма выработки	Расход ГСМ	Оплата
					за 1 га	за 1 тонну	за нормы
1	Сортовая
1.1	Урожайность до 30ц\га	тонн	18.0	8.0	200-00	60-00	1080-00
1.2	От 31 ц\га до 40 ц\га	тонн	20.0	8.0	200-00	60-00	1200-00
1.3	От 41 ц\га до 60 ц\га	тонн	22.0	8.0	200-00	60-00	1320-00
2	Рядовой	тонн
2.1	Урожайность до 30 ц\га	тонн	20,0	8.0	200-00	45-00	900-00
2.2	От 31 ц\га до 40 ц\га	тонн	22,0	8.0	200-00	45-00	990-00
2.3	От 41 ц\га до 60 ц\га	тонн	25,0	8.0	200-00	45-00	1125-00
	Уборка на силос	тонн	60,0	7,6	200-00	32,0	1920-22
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.

Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства, производится по расценкам за количество (за центнер полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.

Определение месячной (годовой) нормы производства продукции животноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содержания животных, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности скота.

Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).

Трактористы-машинисты привлекаются в сельское хозяйство как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труда трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов.

Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.

Оплату труда водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс - 25%, за 2 класс - 10%, а также за ненормированный рабочий день - 25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс - 20%, за II класс - 10%.

Рассмотрим условия оплаты труда водителей за перевозку на примере уборки урожая 2010 года (табл.13).

Таблица 13

Условия оплаты труда за перевозку на примере уборки за 2010 год

№	Наименование	Ед. изм.	Норма выработки	Расход ГСМ	Оплата
					за 1 га	за 1 тонну	за нормы
1	кукуруза
1.1	с 5,1 км до 8 км	тонн	16,0	3,2	*	40-00	640-00
1.2	с 8 км до 10 км	тонн	14,0	3,5	*	50-00	700-00
1.3	с 10 км до 12 км	тонн	12,0	3,8	*	60-00	720-00
1.4	с 12км до 15 км	тонн	10,0	4,0	*	80-00	800-00
2	перевозка силоса автомашинами
2.1	до 3 км	тонн	18,0	3,0		50-00	900-00
2.2	с 3 км до 5 км	тонн	16,0	4,0		60-00	960-00
2.3	с 5 км до 8 км	тонн	14,0	6,0		70-00	980-00
2.4	с 8 км до 10 км	тонн	12,0	9,0
2.5	с 10 км до 12 км	тонн	10,0	10,0
2.6	с 10 км до 15 км	тонн	9,0	12,0
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.

Среднемесячная заработная плата на предприятии хоть и выше общереспубликанской на 39% (по Республике по сельскому хозяйству она составила за 2004 г. 33 тыс. тенге), все же остается на низком уровне. Данная проблема присуща почти всем сельскохозяйственным предприятиям.

Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве.

Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1ц молока при различной жирности (от 3,2% до 4,3%).

Оплата труда работников, занятых на обслуживании лейкозного скота производится с надбавкой 20%. В целях материальной заинтересованности в увеличении производства молока и говядины производится премирование операторов машинного доения, животноводов, занятых на обслуживании дойного стада.

Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия главному зоотехнику, главному ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада.

В Товариществе существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения сельскохозяйственных работ. Так выдаётся зерно:

- комбайнёру - до 400кг в зависимости от выполнения сезонного задания;

- помощнику комбайнёру - 70% от полученного зерна комбайнёра.

Такой же процент полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов, машинисту на жатке за каждый скошенный гектар - 1кг зерна. Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра - солома. На уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ - 1кг зерна бесплатно.

Система заработной платы должна быть максимально ориентирована на использование каждым работником резервов увеличения производства (повышения урожайности культур, продуктивности животноводства, производительности труда, снижения материальных, топливно-энергетических затрат и др.).

Эффективность использования средств на оплату труда может быть оценена по следующим показателям: производство товарной (чистой) продукции на тенге заработной платы; выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на тенге заработной платы; сумма чистой прибыли на тенге заработной платы; сумма прибыли на тенге заработной платы (табл.14).

Таблица 14

Анализ эффективности использования средств на оплату труда

Показатель	Выполнение фактически	Темп прироста в 2010г к 2008г %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на тенге заработной платы	3,12	2,88	3,40	+8,9
Сумма чистой прибыли на тенге заработной платы	0,21	0,46	0,52	+147,6
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.

Из таблицы 14 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На тенге зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Данный фактор решающий при определении размера оплаты труда работников и он является одним из основных показателей эффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.

В качестве недостатков отмечено следующее. Порядок начисления средств на оплату труда и удержаний из заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков работы бухгалтера, кроме того, данные процедуры должны обеспечивать исключительную точность расчетов, поэтому желательно, чтобы на предприятии система учета расчетов с персоналом по оплате труда была автоматизирована. На анализируемом же предприятии все расчеты бухгалтером выполняются вручную, что не только замедляет учетный процесс, но также ставит под сомнение достоверность и точность ведения бухгалтерского учета и составления налоговой и финансовой отчетности предприятия.

Поскольку расчет зарплаты является очень ответственной и трудоемкой работой, которую нужно выполнять в короткие сроки между предоставлением информации и выплатой сотруднику, то в качестве совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО рекомендовано было внедрить автоматизированную систему бухгалтерского учета 1С: Бухгалтерия 7.7, которая предназначена для комплексной автоматизации бухгалтерского учета на предприятиях различных отраслей и поддерживает оформление всего необходимого множества хозяйственных операций.

3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии

3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.

На наш взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции.

Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.

Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

Нам представляется, что в современных условиях не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда.

Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. По нашему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам.

В условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих. Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.

Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17.

Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполнения работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества [32].

Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.

Одно дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.

Но если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов.

Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие - гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате предлагается использование тарификации работ.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет способствовать повышению их социальной защиты, росту престижности сельскохозяйственного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии.

В Германии профессиональная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на предприятии и в профессиональном училище по следующим 12-ти сельскохозяйственным специальностям: полевод, садовод, техник молочного дела, лаборант молочного дела, виноградарь, рыбовод, лесовод, коневод, животновод, винодел, егерь, специалист по сельскому хозяйству. Все эти работники умеют управлять сельскохозяйственными машинами и автомобилями. И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации. Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже. А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места.

3.2 Мотивация и стимулирование труда

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

· доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности;

· доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль [33].

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров можно премировать работников по искусственному осеменению на основании итогов работы за год в следующем размере (таблица 15).

Таблица 15

Премирование работников по искусственному осеменению по итогам работы за год,%

Выход приплода на 100 коров, %	86	87	88	89	90	91	92	93	94	95 и более
Размер премирования в % от заработка	5	10	15	20	30	40	50	60	70	75
Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

· текущие премии за производственные результаты;

· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное

· мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания

· и т.д.);

· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом.

Заключение

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Казахстан является заработная плата.

Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств.

На примере ТОО «Чунджинский ПАТП» был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда в Товариществе.

Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда на предприятии по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий. За три года с 2008 по 2010 год фонд заработной платы увеличился на 23,53 % (или на 2067 тыс. тенге) и стал равен 9277 тыс. тенге. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника. За три года с 2008 по 2010 год производительность труда одного работника увеличилась на 96,3 % (или на 126 тыс. тенге) и стала равной 256,8 тыс. тенге.

Анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На тенге зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Данный фактор решающий при определении размера оплаты труда работников и он является одним из основных показателей эффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.

«Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столько к Товариществу, как к проблеме оплаты труда в Республике Казахстан. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в ТОО следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике.

По совершенствованию дополнительной оплаты труда на предприятии приведены рекомендации в третьей главе.

В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию.

Список использованной литературы

1. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана// Казахстанская правда. Февраль 2008 г.

2. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. - С. 24

3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996. - С.207

4. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 2005 - С.260

5. Камаев В. А. Экономическая теория. М., 2002 - С.241

6. Сажина М., Чибриков Г. Г. Основы экономической теории. М., 2007 -

С. 320

7. Экономика предприятия: учебник / под.ред. проф. Волкова -М.: Инфра - М, 2007 - С. 237

8. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий). Изд. Проспект, 2005 - С.213

9. Курс экономической теории // под ред. Сидоровича А.В., 2001 - С.232

10. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. М.: издательство Норма, 2002 - С.396

11. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред.

12. А.С. Булатова. - М.: «ИНФРА-М» 2005 с.98-121

13. Абдильдина Л.И., Абдильдин С.С. Экономика предприятий, А., 2004 - С.285-286

14. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. - С. 94

15. Экономика предприятия: учебник для вузов / под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В,А, Швандера - М.: ЮНИТИ, 2007- С. 302

16. Титов В.И. Экономика предприятия. М.: Эксмо, 2008 - С. 213

17. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства. М.: Наука, 2010 - С.225

18. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.: «ИНФРА-М» 2003 - С.91-226

19. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: «ИНФРА-М», 2003 - С.42-50

20. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.- М.: «ИНФРА-М»., 2001- С.56-84

21. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда:

22. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000 С.213-236

23. СоболевскаяА.А. Новые тенденции в оплате труда в США http://www.top-personal.ru

24. Экономика зарубежных стран. Страны Центральной и Восточной Европы и Китая: учебное пособие. Под ред. М. Н. Осьмовой. - М., МГУ, 1996.- С. 235

25. www.iteam.ru. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США

26. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. N 1.- С.106

27. Устав ТОО «Чунджинский ПАТП»

28. Закона Республики Казахстан от 22.04.1998 «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»

29. Годовые отчеты ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг.

30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 175

31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996. - С. 155

32. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-1 «О труде в Республике Казахстан»

33. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. - С.106

34. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4. - С.56

35. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2000 - С. 152

Размещено на Allbest.ru