Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Олімп")

До складу зовнішніх факторів входять:

· загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктури!, зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо;

· галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Хоча торговельне підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності, перш за все - при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:

· організаційні фактори;

· технічні фактори;

· технологічні фактори;

· економічні фактори;

· соціальні фактори.

Зміни внутрішніх факторів та характер їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо [11, C. 32-36].

Доцільність їх проведення визначається шляхом розрахунку чистого прибутку, отриманому завдяки цим заходам. При цьому слід враховувати всі можливі наслідки впливу - зміни товарообороту, обсягу та рівня доходу, поточних витрат (збільшення та зменшення по окремих групах).

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

· стимулювання росту продуктивності праці;

· стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.

Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу. Найбільше поширення вона знайшла в США. Канаді, Великобританії, у Німеччині, Швеції. Практично не застосовується в Японії, Австралії. Оцінка робіт - це інструмент для визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння й аналіз вимог досягнення нормативної продуктивності, що диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретного працівника.

Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на :

· залучення і відбір кадрів при наймі;

· систематичну атестацію кадрів;

· закріплення кадрів на підприємстві;

· створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

· матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

Якщо здійснена робота дозволяє отримати результат, корисний для організації (досягти загальної мети), то індивід має отримати винагороду, яка забезпечить задоволення його потреби. На цьому етапі з'ясовується‚ наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення‚ збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадакватна досягнутим результатам, мотивація ослабне.

Наступний етап - задоволення потреби і підкріплення поведінки. Людина досягла поставленої перед собою мети. Вона сприйме свої дії як правильні і надалі виконуватиме роботу тим же чином.

Останній етап - формування нових потреб і пошук способів їх задоволення. В залежності від рівня задоволення пот­ре­би людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки способів задо­волення потреби наявної. Якщо вона вважатиме, що потреба повністю задоволена, то, формуючи нові потреби, намагатиметься вибирати способи їх задоволення з огляду на минулий досвід, який знайшов позитивну підтримку через систему стимулів (винагород).

Однак, поряд із винагородою стимули мають включати в себе і застережні заходи, націлені на те, щоб не допустити такої поведінки працівника, яка могла б бути шкідливою для організації. Це - штрафні санкції у випадку поганого виконання роботи, зниження соціального статусу, обструкція, зневага з боку трудового колективу, зрештою, звільнення з роботи. Застосування таких антистимулів працівник остерігається, намагаючись їх уникнути. Тому мотивація грунтується на тому, що будь-які дії індивіда в організації будуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, в залежності від того, як він виконає доручену роботу. Намагаючись заслужити винагороду або уникнути негативних наслідків, що наступають при відхиленні від заданих організацією параметрів (що визначається системою стимулів), він зберігає стабільну поведінку або змінює її в потрібну сторону.

Але слід пам'ятати, що переважання стимулів зі знаком “мінус” (стимулів-застережень) є для організації небезпечним, воно не сприяє підвищенню трудового потенціалу працівників. Водночас слід застерегти і від подібних недоліків, притаманних позитивним стимулам. Вони будуть спонукувати лише той тип поведінки, який спроектований менеджерами (для чого достатньо лише виконувати роботу в рамках критеріїв та обмежень, заданих організацією), залишаючи поза полем своєї дії нестандартні рішення, що можуть бути запропоновані індивідом з власної ініціативи. Враховуючи, що у сучасних умовах конкурентоспроможність будь-якої фірми залежить не тільки від повноти використання її наявних трудових ресурсів, але і від її здатності досягати синергічного ефекту, що забезпечується правильним поєднанням зусиль менеджерів і потенціалу працівників, менеджерам необхідно забезпечити всі умови для розвитку персоналу, його самовдосконалення. Це стане можливим, якщо внутрішні спонукуючі фактори, що спрямовують, визначають поведінку працівників (їх мотиви) співпадатимуть із цілями організації.

Незважаючи на те, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку (у мотиваційний процес втручається багато випадкових або суб'єктивних факторів - здібності, емоційний стан, вплив третіх осіб тощо), ефективність менеджменту багато в чому залежатиме від того, наскільки адекватними будуть стимулюючі заходи для того, щоб вмотивовувати працівників до здійснення тих дій, які потрібні для досягнення цілей організації. Тому менеджер повинен своєчасно вносити відповідні зміни у мотиваційний процес, враховуючи зміну структури потреб працівників. Звернемо увагу, що задача керівника - не задовольнити усі потреби співробітника, а створити такі можливості, щоб він міг задовольнити їх сам, працюючи у даній організації. Система мотивування має бути побудована таким чином, щоб співробітник був впевнений у перспективі подальшого задоволення потреб. Помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород та санкцій вирішить проблему мотивування. Необхідно розробити ще цілий комплекс заходів, які мають передбачати задоволення духовних, внутрішніх потреб. (потреби в престижі, самоповазі, у самореалізації, розвитку особистості).

На сьогодні у сфері мотивації праці проведено досить багато досліджень, основний наголос в яких робиться на специфіку мотивації в нашій країні, де більш дієвою завжди вважалась не система заохочень, а система санкцій, тобто працівники скоріше карались за погану роботу, ніж винагороджувались за кращу. На жаль, така практика нині існує і в ТОВ «Олімп». Разом з тим, спектр винагород є набагато ширшим, ніж покарань, він включає як матеріальні, так і психологічні аспекти. Та застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка би, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого - дозволила би якнайповніше використати її трудовий потенціал (зокрема, коли сьогодні говорять про значні неплатежі за енергоносії, то тут теж можна виділити мотиваційний аспект: люди, що контролюють сплату за них, безпосередньо за це не винагороджуються, а отримують майже фіксовану заробітну плату. Отже, вони не зацікавлені у розробці дієвих заходів щодо контролю за споживанням енергоносіїв і їх своєчасною оплатою).

Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування винагород:

· визначення чіткого зв'язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний механізм - винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород слід зв'язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними цілями та цінностями організації в цілому;

· ефективне використання винагород передбачає існування чітких кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні;

· в якості винагород може виступати все - від збільшення заробітної плати до усної похвали в присутності інших;

· винагороди мають бути різними для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних співробітників;

· винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.

Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в кожному підрозділі - своя система винагород, яка враховує специфіку діяльності працівників.

Щодо ТОВ «Олімп», то, як я помітила, в цій організації дуже рідко практикують будь-які заохочення, а от система штрафних санкцій тут дуже розвинута. На мою думку, це також одна з причин, чому люди неохоче йдуть сюди працювати.

РОЗДІЛ 3. ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ У ТОВ «ОЛІМП»

3.1 Динаміка собівартості і структури витрат на виробництво продукції рослинництва

Економічна криза, яка має місце в нашій державі, вимагає вирішення багатьох питань, які виникають в різних галузях економіки, зокрема в сфері АПК.

Головними задачами розвитку економіки на сучасному етапі є всебічне збільшення ефективності виробництва, а також займання непохитних позицій сільськогосподарських підприємств на внутрішньому і міжнародному ринках.

Одним із найважливіших показників господарської діяльності аграрних підприємств є собівартість, оскільки вона показує, у що саме обходиться господарству виробництво відповідного виду продукції і наскільки економічно вигідним воно є в конкретних природно-економічних умовах господарювання. Обчислення собівартості продукції рослинництва є надзвичайно важливим, адже рослинництво - це одна з найголовніших галузей виробництва більшості сільськогосподарських підприємств, без якої неможливе нормальне функціонування галузі тваринництва.

Аналіз собівартості продукції - необхідна умова контролю над витратами виробництва та визначення заходів для їх зниження.

Аналіз собівартості продукції включає: аналіз змін загальної суми витрат за виробництво всієї валовий і товарної продукції, собівартості продукції окремих галузей, сільськогосподарських культур і деяких видів худоби як загалом підприємством, і по окремим виробничим підрозділам; оцінку з виконання планових завдань зі зниження собівартості продукції і на аналізу зміни її у поступовій динаміці; визначення чинників, вплинули на зміна собівартості окремих видів продукції динаміці й у порівнянні з планом; аналіз собівартості одиниці виробленої продукції по статтям витрат; виявлення резервів й розробку пропозицій з зниження собівартості продукції.

Аналіз собівартості продукції роблять за статтям витрат, видам продукції, затратам для 1 га посівної площі й голову худоби, що дозволить досить повно розкрити причини що відбуваються змін - у рівні, і складі витрат за сільськогосподарське виробництво, виявити резерви їх зниження.

Для початку слід розглянути структуру витрат, які підприємство повинно приймати до уваги, на основне виробництво у рослинництві (таблиця 3.1).

Із таблиці видно, що витрати на оплату праці найвищого рівня досягли у 2009 році (146 тис. грн), оскільки саме в цей рік працівників на підприємстві було найменше і, як не парадоксально, в умовах кризи керівництву довелось дещо підняти рівень заробітної плати, щоб втримати співробітників і заохотити їх працювати.

Матеріальні витрати максимального значення у структурі досягли у 2010 році (77,7%), особливо це стосується мінеральних добрив (25,8%), які стали частиною політики інтенсифікації сільськогосподарського виробництва. Також багато витрат підприємство понесло і на нафтопродукти, адже в зв'язку із розширенням площ сільськогосподарських угідь знадобилося більше техніки, відповідно, і більше паливо-мастильних матеріалів.

Таблиця 3.1

Структура витрат на основне виробництво у рослинництві

Майже четверту частину (22,4%) становлять витрати на роботи і послуги, виконані сторонніми організаціями, зокрема перевезення вантажів через залізничну магістраль, доставка до місця реалізації, завантаження, розвантаження тощо. В загальному витрати по всіх видах за аналізований період зросли більше, ніж у два рази у зв'язку із загальним підвищенням цін на всі види ресурсів, сировини, послуг, що виконуються сторонніми організаціями.

Наступним важливим пунктом мого дослідження в цьому питанні стане структура собівартості і розмір статей витрат, тобто співвідношення окремих статей витрат у загальних витратах виробництва на 1 ц зерна пшениці (таблиця 3.2), визначення якого є дуже важливим для того, щоб побачити, чи варта ця продукція таких витрат, чи доцільно її далі виробляти і які методи потрібно застосовувати для поліпшення її виробництва. В даному випадку загальні витрати на 1 ц зерна пшениці мінімального значення набули наприкінці досліджуваного періоду, тобто, у 2010 році (0,149 грн). Якщо брати по окремим статтям, то скрізь відбулася тенденція до зниження за рахунок збільшення виробництва зерна. Виняток становлять лише відрахування на соціальні заходи - їхній розмір на 1 ц зерна всі три роки становив 0,001 грн.

Таблиця 3.2

Структура собівартості і розмір статей витрат на 1 ц зерна пшениці

Підводячи підсумки по даному підрозділу, можна сказати, що матеріальні витрати зросли тому, що збільшились сільськогосподарські угіддя, а собівартість, навпаки, знизилась, оскільки зросло виробництво зернових.

3.2 Собівартість і рентабельність виробництва продукції рослинництва

Собівартість продукції є важливим узагальнюючим показником, який характеризує ефективність роботи підприємства. В ній відображаються всі сторони виробничо-господарської діяльності фірми. Чим краще працює підприємство, раціональніше використовує власні ресурси, успішніше вдосконалює свою техніку, тим нижчою буде собівартість продукції, крім того, цей показник тісно пов'язаний з ціною продукції. Це виявляється в тому, що собівартість слугує базою ціни товару і її нижньою метою для виробника, щоб забезпечити процес відтворення виробництва. Відпускати ціну нижче за собівартість підприємству невигідно, оскільки в такому випадку воно ризикує зазнати збитків.

Собівартість продукції як показник використовується для контролю за використанням ресурсів виробництва, визначення економічної ефективності організаційно - технічних заходів, встановлення цін на продукцію. За умов самофінансування зниження собівартості є основним джерелом зростання прибутку підприємства.

Таблиця 3.3

Собівартість 1 ц зерна і фактори її формування

Для визначення собівартості 1 ц зерна при витратах 2010 року і урожайності 2008 року (таблиця 3.3) я брала співвідношення витрат 2010 року і урожайності 2008 року. Цей показник ми визначаємо для того, щоб побачити зміну собівартості за рахунок таких факторів, як витрати і урожайність. Нижче видно, що собівартість 1 ц зерна змінилася за рахунок витрат виробництва на 4 грн, а за рахунок урожайності - на 10,9 грн. В загальному собівартість зросла на 14,9 грн за аналізований період, оскільки знизилась урожайність в зв'язку із посушливим літом 2010 року і виробник змушений був підняти значення цього показника, щоб мати більші прибутки, які покрили б збитки від засухи.

Це дало змогу дещо втримати такі показники як прибуток і рентабельність на доволі пристойному рівні принаймні у порівнянні із 2009 роком (таблиця 3.4), хоча вони все одно знизились за аналізований період на 20,3% і 31,3% відповідно.

Таблиця 3.4

Собівартість і рентабельність виробництва 1 ц зерна

А тепер розглянемо докладніше зміну маси прибутку від реалізації зерна (таблиця 3.5). За рахунок обсягу реалізації зерна прибуток у 2010 році зменшився на 59,1 грн, за рахунок собівартості зерна збільшився на 639,7 грн або на, також збільшився за рахунок ціни реалізації на 517,8 грн.

Таблиця 3.5

Вплив факторів на зміни маси прибутку від реалізації зерна

Отже, як ми пересвідчились на даному аналізі, собівартість та реалізаційна ціна є одними з тих економічних категорій, які значно впливають на чистий, валовий дохід, прибуток, рентабельність, а в кінці кінців на добробут підприємства, на його фінансовий стан.

Загалом, підводячи підсумки по даному підрозділу, слід сказати, що основне питання, яке потребує уваги - це зниження собівартості, оскільки, якщо не вжити відповідних заходів по її зниженню, виробництво не буде рентабельним. Шляхи зниження собівартості були наведені у першому розділі. Також господарству слід звернути увагу на інтенсифікацію свого виробництва, тобто, виділити кошти на більш якісну і новітню техніку, мінеральні добрива, правильно спланувати і організувати виробництво, щоб воно приносило більші прибутки. Також слід звернути увагу на статті витрат, шукати дешевші оптові бази і робити там закупки матеріалів, техніки і палива, щоб також їх зменшити. Це також допоможе і в зниженні собівартості, буде більший розрив між виручкою і повною собівартістю, і, відповідно, більший прибуток.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Проаналізувавши розвиток рослинницької галузі ТОВ «Олімп» за період 2008-2010 рр., я зробив наступні висновки.

У 2010 році на підприємстві працювало 44 особи, з них у рослинництві - 41, що на 7,3% більше у загальному і на 10,8% більше у рослинництві порівняно із 2008 роком. Так, тенденція іде до збільшення, але все так гострою залишається проблема нестачі кваліфікованих кадрів, таких як, агрономи, ветеринари, зоотехніки, механізатори. Все це дуже явно відбивається на ефективності роботи даного підприємства.

Характер робіт у господарстві переважно сезонний, адже основною галуззю підприємства є рослинництво (99,6%). Щодо забезпеченості ресурсами ТОВ «Олімп», то слід відзначити, що загальна тенденція у 2010 році спостерігається до збільшення, порівняно із 2008 роком, зокрема вартість валової продукції зросла на 55,9%, вартість оборотного капіталу зросла на 107,5%, вартість основного капіталу зросла на 92,2% ( на 1 га - на 52,6%, на 1 середньорічного працівника - на 79,2%). Капіталомісткість і чистий прибуток зросли на 20,8% і на 22,7% відповідно. Зменшення відбулося лише у капіталовіддачі і нормі прибутку на 17,3% і на 8,69% відповідно за рахунок приросту основного і оборотного капіталів.

У даному господарстві у 2010 році найбільшу частку виробництва займали зернові та зернобобові культури 57,9%, що на 28,3% менше від 2008 року; на другому місці - виробництво ріпаку 17,5%, хоча у 2008 році цієї культури взагалі не сіяли; на третьому місці - цукрові буряки 10,4%, що на 53% більше проти 2008 року. Також у 2010 році в спеціалізації господарства з'явилися нові культури, такі як ріпак, жито і гречка, проте основну спеціалізацію господарства становлять зернові культури і ріпак, які у звітному році займають майже 80% в загальній структурі грошових надходжень. Всі інші культури можна вважати допоміжними.

Якщо говорити про рівень рентабельності досліджуваного мною господарства, то тут зовсім інша ситуація. Найвищий рівень рентабельності ТОВ «Олімп» мало у 2008 році (майже 60%), коли лише набирала обертів економічна криза. Наприкінці 2009 року цей показник знизився на 23,7% за рахунок того, що зменшились трудові ресурси і чистий прибуток, проте у 2010 році тенденція поволі пішла до збільшення і на кінець аналізованого періоду рівень рентабельності становив 35,6%.

Наступним важливим пунктом мого дослідження в цьому питанні стала структура собівартості і розмір статей витрат, тобто співвідношення окремих статей витрат у загальних витратах виробництва на 1 ц зерна пшениці, визначення якого є дуже важливим для того, щоб побачити, чи варта ця продукція таких витрат, чи доцільно її далі виробляти і які методи потрібно застосовувати для поліпшення її виробництва. В даному випадку загальні витрати на 1 ц зерна пшениці мінімального значення набули наприкінці досліджуваного періоду, тобто, у 2010 році (0,149 грн). Якщо брати по окремим статтям, то скрізь відбулася тенденція до зниження за рахунок збільшення виробництва зерна. Виняток становлять лише відрахування на соціальні заходи - їхній розмір на 1 ц зерна всі три роки становив 0,001 грн.

Для визначення собівартості 1 ц зерна при витратах 2010 року і урожайності 2008 року я брала співвідношення витрат 2010 року і урожайності 2008 року. Цей показник ми визначаємо для того, щоб побачити зміну собівартості за рахунок таких факторів, як витрати і урожайність. Нижче видно, що собівартість 1 ц зерна змінилася за рахунок витрат виробництва на 4 грн, а за рахунок урожайності - на 10,9 грн. В загальному собівартість зросла на 14,9 грн за аналізований період, оскільки знизилась урожайність в зв'язку із посушливим літом 2010 року і виробник змушений був підняти значення цього показника, щоб мати більші прибутки, які покрили б збитки від засухи.

Це дало змогу дещо втримати такі показники як прибуток і рентабельність на доволі пристойному рівні принаймні у порівнянні із 2009 роком, хоча вони все одно знизились за аналізований період на 20,3% і 31,3% відповідно.

Прослідковуючи загальну зміну собівартості, слід сказати, що вона збільшилась по всіх культурах, оскільки відбувалися зміни в площі і урожайності, а також технології виробництва, кількості працівників тощо. Найбільше собівартість збільшилась по гречці - на 105,3 грн. за 1 ц. Майже не змінилась собівартість цукрових буряків - зросла лише на 1,3 грн. за 1 ц. Розглянемо зміну собівартості за рахунок урожайності і затрат на 1 га. За рахунок урожайності найбільше зросла собівартість гречки (на 153,4 грн. за 1 ц), оскільки урожайність цієї культури знизилась. Найбільше знизилась собівартість соняшнику (на 44,6 грн. за 1 ц), оскільки за аналізований період зросла його урожайність. За рахунок затрат на 1 га різких коливань у собівартості не відбулося, оскільки ті значно зросли і це дало зворотній ефект. Найбільше зросла собівартість сої (61,3 грн. за 1 ц), оскільки дана культура потребує особливого обробітку і догляду. Як не дивно, саме за рахунок затрат найбільше знизилась собівартість гречки (на 48,1 грн. з 1 ц).

Ефективність використання виробничого потенціалу галузі рослинництва за аналізований період знизилась - рівень рентабельності знизився з 59,3 % до 35,6 %. Слід відмітити, що в порівнянні з 2009 роком (31,6 %) у 2010 р. він дещо підвищився. Це є позитивною тенденцією.

Загалом економічна ефективність вирощування сільськогосподарських культур мала тенденцію до збільшення за аналізований період. Виняток становлять лише гречка і соняшник: чистий дохід і рівень рентабельності по даним культурам мають від'ємні значення - відповідно, гречка -1201,6 грн. з 1 га і -5,9%, а соняшник -31,0 грн. з 1 га і -5,5%. Щодо гречки, то такі зміни відбулись за рахунок того, що знизилась урожайність даної культури, що дало збільшення собівартості, яку не змогла покрити виручка від реалізації. Якщо говорити про соняшник, то на його ефективність значний вплив дали виробничі затрати, які за 2008-2010 роки зросли більше, ніж в два рази. В порівнянні із гречкою, його виробництво не являється настільки збитковим, тому основним шляхом до подолання збитковості являється зниження собівартості.

Найбільш рентабельним за аналізований період було виробництво пшениці (не дивлячись на те, що в 2008 році воно було взагалі збитковим) і ячменю. Чистий дохід з 1 га пшениці у 2010 році становив 758,8 грн., а рівень рентабельності 61,0%. Відповідно по ячменю: 753,6 грн. і 36,3%. Ці показники по даним культурам зросли за рахунок того, що зросли площі посіву і урожайність. Не дивлячись на те, що по обом культурам зросла собівартість, по пшениці також знизилась ціна, за рахунок чого зросли виручка від реалізації і прибуток, а по ячменю ціна теж мала вплив на виручку, оскільки найвищий рівень вона мала у 2009 році (62,0 грн. за 1 ц), тож у 2010 році внаслідок її зниження зросла виручка від реалізації.

Щодо пропозицій, то я б радив господарству відмовитися від збиткових галузей, оновити основний і оборотний капітали, переглянути заходи щодо зниження собівартості, оскільки воно матиме лише збитки, якщо будуть великі витрати на виробництво. Також особливо важливим питанням залишається організація праці на підприємстві і трудові ресурси, яких у господарстві недостатньо для здійснення продуктивної діяльності. Звичайно, на продуктивність також немалий вплив дає і мікроклімат на підприємстві, організація праці. Система надбавок за додаткові досягнення, акордна система оплати праці - на мою, думку, це і буде оптимальним варіантом вирішення цієї проблеми.

Для підвищення ефективності галузі рослинництва господарству варто впроваджувати у виробництво новітню техніку, інтенсивні технології, проводити додаткові вкладення засобів виробництва (сільськогосподарської техніки, добрив) і живої праці на одиницю земельної площі, підвищувати якість цих вкладень, вдосконалювати форми і методи організації праці і ведення господарства, підвищувати кваліфікацію кадрів. Важливо також впровадити комплексну механізацію та комп'ютеризацію сільськогосподарського виробництва.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Азізов С.П., Канінський П.К., Скупий В.М. Організація виробництва і аграрного бізнесу в сільськогосподарських підприємствах. - БС: ІАЕ, 2001. - 834 с.

2. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств. К.: ІЗМН, 1996. - с. 17

3. Економіка праці й соціально трудові відносини: Підручник/ Шкільов О.В., Барабан С.С., Ярославський В.А. та ін. За ред. д - ра. екон. наук, проф. Шкільова О.В. - К.: Четверта хвиля, 2008. - 472 с.

4. Мотивація праці та формування ринку робочої сили. За ред.

5. П.Т. Саблука, О.А. Богуцького. - К.: Урожай, 1993р. - 416с.

6. Організація сільськогосподарського виробництва / За ред. Г.С.Тарасенко та ін. - К.: ФАДА, ЛТД, 2000. - 446 с.

7. Саблук П.Т. Аграрна економіка і політика в Україні: підсумки минулого і погляд в майбутнє. - К.: ІАЕ УААН, 2001. - Т. 1. 430 с. - Т. 2.481 с.; Т.3.485с.

8. Річні звіти 2008 - 2010 р.р.

Размещено на Allbest.ru