Экономика, организация, нормирование и социология труда на примере ОАО "Ижсталь"

Минимальный размер оплаты труда (размер тарифной ставки первого разряда) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом РФ.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов и категорий сотрудникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата руководителей, их заместителей, сотрудников высокой квалификации производится по отдельному положению, утвержденному на предприятии (бестарифная или контрактная система оплаты труда).

Труд работников цеха оплачивается по повременной и сдельной системам.

Для оценки труда устанавливаются нормы труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников.

В целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания вводятся системы премирования.

Сочетание сдельной и повременной оплаты труда с премированием на основе разработанного премиального положения образует соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При индивидуальной повременной оплате труда повременный заработок исчисляется по часовой тарифной ставке установленного работнику разряда оплаты труда за фактически отработанное время и исчисляется по формуле:

ЗП_ПОВР = С Ф

где ЗП_ПОВР ? зарплата повременная, руб.

С ? часовая тарифная ставка, руб.

Ф ? фактически отработанное время, час.

Фактически отработанное время за месяц каждому работнику определяется на основании данных табеля учёта рабочего времени.

Сдельный заработок при индивидуальной организации труда начисляется по формуле:

ЗП_СД = Р_N О_N

где ЗП_СД ? зарплата сдельная, руб.

Р_N ? расценка за единицу продукции N-ого вида работ, руб.

О_N ? фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.

В случае выполнения рабочим сдельщиком работ, тарифицируемых ниже присвоенного разряда, производится доплата в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой разряда выполненной работы за фактически проработанное время.

Сдельный заработок при бригадной организации труда начисляется по формуле:

ЗП^БР_СД = Р^К_N О^БР_N

где ЗП^БР_СД ? общий бригадный заработок, руб.

Р^К_N ? расценка общебригадная комплексная на единицу продукции N-ого вида работ, руб.

О^БР_N ? фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.

Начисление сдельного заработка членам бригады производится согласно тарифной ставки присвоенного разряда или разряда выполняемой работы и отработанного времени.

При косвенно-сдельной оплате труда сдельный заработок начисляется следующим образом:

КС = СФК

где КС ? зарплата косвенно-сдельная, руб.

С ? часовая тарифная ставка рабочего, руб.

Ф ? фактически отработанное время, час.

К ? коэффициент, учитывающий перевыполнение норм, вычисляемый по формуле:

К = ПВН/100

где ПВН ? процент выполнения норм выработки обслуживаемого участка.

Таким образом, заработная плата основных рабочих состоит из:

- оплаты по сдельным расценкам или по часовым ставкам;

- премии;

- дополнительных выплат.

Заработная плата вспомогательных рабочих-повременщиков включает:

- оплаты по окладам;

- премии;

- доплаты за профмастерство.

Зарплата вспомогательных рабочих, оплачиваемых по косвенно-сдельной оплате состоит из:

- оплаты по часовым ставкам;

- премии;

- доплаты, учитывающей перевыполнение норм на обслуживаемом участке

Зарплата руководителей, специалистов и служащих 3, 4, 5 категории:

- оплаты в соответствии с должностными окладами;

- премии по результатам производственно - хозяйственной деятельности управляемого подразделения;

- персональной надбавки за высокую квалификацию.

Для определённых групп работников на предприятии вводится аккордная система оплаты труда в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения срока выполнения работ.

Задание, оплачиваемое по аккордной системе, называется аккордным заданием. Срок его выполнения устанавливается руководителем работ исходя из графика производства работ и возможного сокращения нормативного времени бригадой.

При выполнении аккордного задания за меньшее время применительно к данной системе оплаты вводится премирование. Конкретный размер премии устанавливается начальником соответствующего подразделения. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду. Распределение премии в бригаде производится согласно присвоенным рабочим разрядам и отработанному времени. Допускается также распределение премии с учётом индивидуального вклада каждого рабочего в коллективные результаты труда.

Для расчета величины премии определяется процент сокращения нормативного времени. Он вычисляется по формуле:

П = 100(Дн ? Дф)/Дн

где: Дн ? число человекочасов по нормам, полагающимся для выполнения аккордного задания (нормативное время),

Дф ? число человеко часов фактически отработанных по табелю при выполнении данного аккордного задания.

Для примера рассмотрим следующую ситуацию.

Пусть бригада котельщиков в июне выполнила нормы на 118%, в августе на 122% и в сентябре на 114%. На октябрь, этой бригаде было выдано аккордное задание, которое требовало по нормам затрат 2016 человекочасов или 252 человекодня. При численности бригады 6 человек нормативная продолжительность работы 252/6 =42 рабочих дня.

Далее рассчитывается среднее выполнение норм по бригаде.

Среднее выполнение норм за последние 3 месяца составило:

(118+122+114)/3 = 118%

Определяем срок выполнения задания с учётом его возможного уменьшения на среднее выполнение норм:

42100/118 = 36 рабочих дней или 1728 человекочасов

Пусть фактически было затрачено 1004 человекочаса. Тогда процент сокращения нормативного времени по аккордному заданию составит:

П = 100(1728 ? 1004)/1728 = 42%

На предприятии за сокращение нормативного срока установлено премирование в размере 2% сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени.

При сокращении нормативного времени на 42% бригада получит дополнительную премию в размере 422 = 84% сдельного заработка по аккордному заданию.

Для примера оплаты труда по повременно-премиальной системе возьмем слесаря наладчика 5 разряда с часовой ставкой, равной 7,053.

Пусть слесарь наладчик отработал 174 часа. Тогда тарифная часть его заработной платы составит:

7,053174 = 1227,22 руб.

Пусть за высокое качество выполненных работ на тарифную часть его зарплаты начисляется премия равная 30%, и уральский коэффициент равный 15%. Отсюда получаем полную заработную плату равную:

1227,22+1227,220,3+1227,220,15 = 1779,47 руб.

Также существует положение по доплате к зарплате, сумма которой указывается в приказе и зависит от ряда причин.

Отсюда видно, что слесарь, отработав 176 часов, получит минимум 1227,22.

Также на предприятии производят оплату работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, в ночное время. Она устанавливается согласно трудовому законодательству РФ.

4.6. Анализ состояния премирования труда

Согласно п. 1 «Положение о премировании основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ижсталь» премирование вводится с целью материальное заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, качества работы, снижения себестоимости продукции и выполнения месячных производственных заданий.

Условием премирования является своевременное и качественное выполнения норм. Премия начисляется на тариф (оклад) за фактически отработанное время, а также на доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствие с действующими законодательством РФ.

На участке линии агрегата ВВД 45-130 оплата труда работников производится по сдельно - премиальной системе. На основании штатного расписания на сдельный заработок начисляется плановая премия в размере 26 % за выполнение следующих показателей:

Таблица 14

Премирование на участке агрегата СВД 45-130

Наименование показателей	Доля показателя в премии
1. Выполнение месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УКПП, по смене	70%
2. За соблюдение технологической дисциплины бригадой по шкале:
- при наличии более 2х нарушений	не выплачивается
- при наличии 2х нарушений	10 %
- при наличии 1ого нарушения	20 %
- нет нарушений	30 %
3. Сдача продукции на экспорт (дополнительно за каждую тонну по смене)	До 0,05%
За каждый процент перевыполненной бригадой месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УККП, производится дополнительное премирование в размере 1%.
Бригадирам и рабочим занятым на упаковке плановый размер премии увеличивается на 10%.
Рабочим дневной смены плановый размер премии увеличивается на 5%.

Заработная плата каждого работника состоит из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся тарифы, оклады, сдельные расценки с учетом районного коэффициента. К переменной части относится премия.

Так, например, зарплата оператора поста управления агрегата СВД 45-130 помимо основной, постоянной, части включает премиальную надбавку в размере 50% к тарифной части и 40%-ую надбавку за условия труда и режим работы.

По цеху несколько иное соотношение. Премиальная надбавка в среднем составляет 36%, а за условия труда и режим работы ? 32%.

По заводу в целом премиальные надбавки составляют 20-25%, выплаты за условия труда и режим работы 10-15%.

Нужно отметить, что помимо премий, зависящих от выполнения норм, на ОАО “Ижсталь” распространены премиальные выплаты за профессиональное мастерство работника, за непрерывный стаж работы на предприятии, за руководство недоукомплектованной бригадой, введены премии за звание “Почётный работник ОАО «Ижсталь»”, “Заслуженный работник ОАО «Ижсталь»”.

Помимо разветвленной системы премирования на объединении существует множество льгот, предоставляемых различным категориям работников.

Помимо льгот предусмотренных трудовым законодательством, отдельные категории работников имеют право на:

- получение молока, пектина, кефира, лечебно-профилактического питания, чая,

- получение туалетного и хозяйственного мыла,

- получение витаминов группы В и С,

- получение дотации на обеды,

- получение бесплатных или частично оплачиваемых путёвок в санаторий-профилакторий “Металлург”.

Пенсионерам выплачиваются ежемесячные пособия по стажу отработанных лет. Почётным ветеранам труда и Ветеранам труда ОАО “Ижсталь” пособия выплачиваются в повышенном размере.

К гарантированным выплатам распространяющимся на работников предприятия относится командировочные, отпускные, выплаты при несчастном случае на производстве оплачиваемые из фонда предприятия и больничные листы оплачиваемые из фонда социального страхования.

Таким образом на ОАО “Ижсталь” разработана многогранная и практичная система премиальных выплат и льгот

4.7. Анализ фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда формируется на основании изготовленной продукции, то есть суммируется время выполнения заказов за месяц на основании ОРК. Полученная сумма идет на выплату зарплат, окладов и других выплат.

На предприятии рассчитывается тарифный, часовой, дневной и годовой фонды оплаты труда.

Тарифный фонд оплаты труда рассчитывается по установленному тарифу в зависимости от условий труда.

В часовой фонд заработной платы входит оплата за фактически произведенную продукцию в нормо-часах, а также надбавки и доплаты: уральский коэффициент; доплата работающим по доверию ОТК; доплаты, связанные с условиями труда; доплаты за совмещение профессий; премии.

В дневной фонд заработной платы включается фонд часовой заработной платы. В годовой фонд заработной платы входит, помимо месячного ФЗП, оплата ежегодных отпусков.

Фонд оплаты труда для рабочих образуется из фонда заработной платы для сдельщиков, повременщиков и фонда оплаты труда подрядных коллективов.

Расчет планируемого ФОТ для повременщиков производится по формуле:

ФОТпл = ТРNПДоп.ЗПКТ,

где ТР - средняя тарифная заработная плата

N - количество работников

К - районный коэфициент

Доп.ЗП - дополнительная заработная плата, которая составляет фонд на плату отпусков, льготных часов подросткам, перерывов кормящим матерям.

Т - бюджет рабочего времени

П - планируемый процент премии

Средняя тарифная зарплата вычисляется следующим образом:

ТР = (ТР1N1+.......+ТРкNл)/( N1+.........+Nл),

где ТРк - тарифная заработная плата работника в зависимости от квалификации и профессии

Nл - количество работников с определенной заработной платой.

Для примера рассчитаем планируемый фонд заработной платы для операторов поста управления агрегатов типа СВД, обслуживающих этот агрегат крановщиков. Расчётные данные приведены в таблице 15.

Таблица 15

Состав зарплаты

наименование профессии	кол-во чел	разряд	процент премии
обработчик поверхностных пороков Ме	16	3	35
крановщик	8	4	35

Тогда соответствующие фонды оплаты труда составят:

ФОТ^Т_ПЛ = 182416 + 22848 = 47456

ТР = (182416+22848+3) / (16 + 8) = 1977

ФОТ^Ч_ПЛ = 1977241,3511,151,1 = 81029,32

ФОТ^Д_ПЛ = 81029,328 = 648234,56

Годовой планируемый ФОТ:

ФОТ^Г_ПЛ = 648234,561860 = 1205716281,6

4.8. Социологическое обследование коллектива

Социальное обследование проводилось среди работников цеха №20. Было опрошено 5 человек.

4.8.1. Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни

Таблица 16

Результаты опроса

Вопросы	Количество выбранных баллов	Среднее значение
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Мотивация
1. Насколько условия работы на предприятии отвечают Вашим запросам (представлениям)			1	1	3						4,4
2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы		2	1	2							3
3. Считаете ли вы справедливой дифференциацию заработной платы на предприятии (тарифные ставки и должностные оклады)		3		2							2,8
4. Объективно ли присваиваются премии					1	1	3				6,2
Итого по мотивации		5	2	5	4	1	3				16,4
Отношение в коллективе
5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики		2		2				1			4
6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия (чувство одной команды)				2	1	1			1		5,6
7. Любые изменения технологии, управления или в кадрах проводят обоснованно с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме	1		1	1	1			1			4,2
8. Отношение к вам вышестоящего руководства					1	1	2	1			6,6
Итого по отношению в коллективе	1	2	1	5	3	2	2	3	1		20,4
продолжение Таблицы16
Организационная структура
9. Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям	2	1	1		1						2,4
10. Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда.		1		1	1	2					4,6
11. В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников		1		1	2	1					4,4
Итого по организационной структуре	2	3	1	2	4	3					11,4
Управление и развитие
12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках			2		1	2					4,6
13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации			3	2							3,4
14. Организация имеет эффективную систему стимулирования		1	1	2		1					3,8
Итого по управлению и развитию		1	6	4	1	3					11,8
Итого по всем разделам	3	11	10	16	12	9	5	3	1		60,0

Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни показали:

1. Мотивация оценивается удовлетворительно, т.к. работников не устраивает их заработная плата и ее дифференциация;

2. Отношения в коллективе удовлетворительные;

3. Организационная структура удовлетворительная;

4. Управление и развитие удовлетворительное;

Общая оценка организационных аспектов качества жизни также является удовлетворительной.

4.8.2. Оценка социально - психологического климата в коллективе

В повышении эффективности труда особую роль играет социально - психологическая среда в коллективе. Доброжелательные отношения создают благоприятный моральный климат, который, в свою очередь, является мощным фактором успешного решения всех социальных и экономических проблем производства. Служащим была представлена следующая таблица.

Таблица 17

1. Преобладает доброе, жизнерадостное настроение	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть всем вместе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Члены коллектива тяготятся работой
4. Успехи или неудача товарищей вызывает сопереживание	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Успехи вызывают зависть, неудачи - злорадство
5. Члены коллектива уважают мнения друг друга	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый терпим к мнению
6. Один за всех и все за одного	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за свой коллектив и его работников	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Равнодушие к коллективу и друг к другу
8. Каждый активен, полон идей и энергии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый пассивен, инертен
9. Совместные дела всех увлекают	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Коллектив невозможно увлечь новым делом
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	В коллективе имеются привилегированные и отверженные

В предлагаемой таблице респондентам нужно было прочитать утверждение сначала слева, затем справа и после этого отметить в средней части таблицы ту оценку, которая по их мнению, соответствует истине. Эти оценки означают:

+3 - это свойство проявляется в коллективе всегда

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется нередко;

0 - ни это, ни противоположное свойство (справа) не проявляется достаточно ясно или проявляется в одинаковой степени;

-1 - свойство проявляется достаточно заметно;

-2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

-1 - свойство проявляется всегда.

После проведенного опроса получились следующие результаты:

Сумма положительных баллов равна 77;

Сумма отрицательных баллов равна 13;

Теперь рассчитаем социально - психологический климат в коллективе:

Из расчета видно, что в коллективе достаточно благоприятный климат.

4.8.3.Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива

Ценностно-ориентировочное единство это показатель близости жизненных позиций людей, их убеждений и моральных принципов. Высокий уровень ЦОЕ говорит о том, что даже если в коллективе не складываются отношения, есть надежда, что это можно изменить, нужно только выбрать правильный подход для сплочения людей. Возможно, что им не хватает времени на неформальное общение и все отношения построены единственно на деловой основе.

Возможно, что приходя на работу рабочие замыкаются на текущих проблемах и это заставляет их менять своё поведение.

Для определения ЦОЕ перед респондентами был представлен список из 20 качеств. Нужно было выбрать только 5 качеств, которые необходимы работнику их группы. Результаты представлены в таблице 18.

Таблица 18

№	Качество работника	Число выборов	№	Качество работника	Число выборов
1	Постоянство	0	11	Уверенность в себе	0
2	Выдержка	3	12	Бережливость	0
3	Свобода действия	0	13	Организованность	3
4	Общительность	2	14	Изворотливость	0
5	Исполнительность	5	15	Инициативность	1
6	Чувство нового	0	16	Настойчивость	3
7	Соблюдение традиций	0	17	Самостоятельность	1
8	Знание своих возможностей	0	18	Эрудированность	2
9	Воображение	0	19	Деловитость	1
10	Мастерство	1	20	Стремление к успеху	3

По полученным результатам найдем уровень ЦО:

n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

m - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N - общее количество выборов.

100 (17 ? 0)/25 = 68 %

Среди служащих цеха №20 уровень ЦОЕ соответствует 68 %.

4.9.--Выводы по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда

На предприятии разработаны всеобъемлющие и действенные системы тарификации и премирования направленные на стимулирование работников к повышению квалификации, приобретению новых знаний, увеличению производительности труда, улучшению качества производимых работ, повышению материальной заинтересованности. Система заработной платы устанавливается в зависимости от вида и специфики выполняемых работ, и содержит достаточно точную оценку трудового вклада работника.

Стоит отметить, что большинство работников предприятия считают, что получаемая многими рабочими зарплата несопоставимо мала по сравнению с условиями их труда. Это влечёт за собой большую текучесть кадров, а также массовые увольнения рабочих “на заработки” в период длительных простоев. Возможно из-за того, что рабочий коллектив часто меняется, в нём не успевают складываться более хорошие отношения, но в связи с тем, что коллективное ЦОЕ весьма велико, можно выразить надежду, что при устранении указанных выше факторов, в коллективе сложатся отличные отношения.

Заключение

Проведенная работа показала, что предприятие находится в нелёгком финансовом положении. Хотя рост цен на производимые изделия в 2005 году и дальнейшее их увеличение в 2006, несколько разрядили ситуацию по этому направлению, однако большая часть полученных финансов ушла на выплаты долгов и кредитов, и в результате заработная плата рядовых работников увеличилась непропорционально реальному доходу.

В ходе практики были проведены исследования трудовой деятельности работников. В частности эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД 45-130 показала, что данное рабочее место является дискомфортным в силу ряда причин, главной из которых являются условия труда рабочих цеха. В соответствующих разделах курсовой работы указаны организационные мероприятия, направленные на смягчение условий труда и повышение комфортности рабочего места оператора.

При ознакомлении с работой управления персонала была выявлена недостаточная оснащённость данного подразделения компьютерной техникой и соответствующим программным обеспечением. Это приводит к серьёзным потерям рабочего времени, и очень усложняет труд работников отдела.

Что касается организации труда, стоит отметить, что на предприятии имеют место довольно длительные внутрисменные простои, связанные с неудовлетворительным и медленным согласованием деятельности отдельных цехов и подразделений. То есть внутриорганизационная связь весьма немобильна, что приводит к нескоординированным действиям отдельных подразделений ОАО.

Также в зимние месяцы наблюдаются целосменные простои из-за того, что необходимая для производственной деятельности шихта, занесена снегом или попросту отсутствует.

Это обстоятельство является одной из основных причин низкой выработки в целом по предприятию и в 20-ом цехе в частности.

Второй причиной служит то обстоятельство, что в исследованном цехе по большей части используется порядком устаревшее автоматическое или полуавтоматическое производственное оборудование советского образца 40-50-х годов, и человеческий фактор оказывает небольшое влияние на его работу, а, следовательно, выработку.

Поэтому основные плановые расчёты по повышению средней производительности цеха, предложенные в курсовом проекте, были сделаны с учётом реально возможного увеличения фонда рабочего времени, и реально проводимых мероприятий, связанных с заменой устаревшего оборудования.

При социологическом исследовании коллектива обнаружилось недовольство рядового персонала организационной деятельностью предприятия и низким уровнем зарплаты.

В целях улучшения деятельности предприятия, повышения производительности, улучшения социально-психологического климата предлагаю ряд комплексных мер:

1. Организовать бесперебойные поставки шихты и металла в цеха:

- постройка крытых сооружений, где бы могла храниться и заготавливаться шихта в зимнее время;

- своевременное заключение договоров с поставщиками

2. Улучшение качества продукции, модернизация производства, дальнейшее продвижение на зарубежном рынке:

- закупка нового оборудования;

- внедрение передовых технологий;

- компьютеризация рабочих мест служащих и специалистов, повышение мобильности связи (использование гарнитур, радиосвязи в цехах), создание всеобъемлющей компьютерной сети;

- взаимодействие с научными центрами, обмен опытом с отечественными и зарубежными предприятиями, участие в выставках и показах;

- поиск новых крупных инвесторов

3. Ужесточение трудовой дисциплины:

- повышение комфортности труда работников;

- снижение количества несчастных случаев путём активного проведения профилактических мероприятий;

- повышение заинтересованности в труде, внедрение корпоративной культуры;

- повышение заработной платы на должный уровень

Список использованной литературы

1. Методические указания по выполнению комплексного курсового проекта по «Экономике, организации, нормированию и социологии труда». Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 2002 г.;

2. Эргономическая экспертиза рабочих мест: Сборник нормативных и методических материалов. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1998 г.;

3. Орефков В. В. Психофизиологические особенности трудовой деятельности. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1996 г.;

4. Перевощикова Д. А. Организация труда на рабочем месте. Ижевск, изд. УдГУ, 1995 г.;

5. Нормирование труда. Под редакцией Генкина Б. М. М.: Экономика, 1985 г.;

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей. Ижевк, изд. ИЭиУ, 1993.

7. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Под редакцией Семенова С.М.. М. Машиностроение, 1991

8. Нормирование труда в промышленности. Под редакцией Новожилова. М., Экономика, 1982 г.;

9. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М. 1990г

10. Ряд нормативных документов предприятия.

11. Интернет.

 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Фотография рабочего времени

№№ п/п	Что наблюдалось	текущее время	продолжи-тельность	индекс	Примечание
0	Начало наблюдения	7.00	?	?
1	Пятиминутка	7.05	5	ПЗ
2	Подготовка к работе	7.15	10	ПЗ	в т.ч. осмотр
3	Включение агрегата	7.18	3	ПЗ
4	Подвоз Ме	7.26	8	ОП
5	Ушел за технологической картой	7.30	4	ПЗ
6	Работа у пульта	7.38	8	ОП	снятие заусениц
7	Подталкивает застрявшую штангу	7.40	2	ПНТ
8	Работа у пульта	7.55	15	ОП	снятие заусениц
9	Подвоз-отвоз Ме	8.05	10	ОП
10	Работа у пульта	8.33	28	ОП	змеение
11	Смена круга на агрегате	8.50	17	ОТЛ	у работника
12	Работа у пульта	9.53	63	ОП	змеение
13	Ушел по личным надобностям	10.00	7	ОТЛ
?	Обед	10.30	30	?
14	Подвоз-отвоз Ме	10.41	11	ОП
15	Служебный разговор с мастером	10.56	15	ОП
16	Работа у пульта	11.30	34	ОП	змеение
17	Вызов электрика	11.33	3	ПНТ
18	Ожидание ремонта	11.38	5	ПНТ
19	Ремонт	12.03	25	ПНТ
20	Разговаривает с др. рабочим	12.13	10	ПНД
21	Работа у пульта	12.32	19	ОП	змеение
22	Подвоз Ме	12.41	9	ОП
23	Работа у пульта	13.01	20	ОП	снятие заусениц
24	Отвоз Ме	13.05	4	ОП
25	Простой (нет Ме)	13.50	45	ПНТ
26	Убирает рабочее место	14.05	15	ПЗ	в т.ч. осмотр
27	Простой (нет Ме)	15.00	55	ПНТ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Должностные обязанности:

? осмотр агрегата СВД 45-130 в начале и в конце смены, смазка ходовых частей, о возможных неполадках сообщать дежурному механику;

? руководство погрузочно-разгрузочными работами;

? уборка операторской будки в конце смены.

Должен знать:

? сортамент, марки, развес и профили зачищаемого металла;

? устройство обслуживаемого оборудования;

? виды, особенности залегания поверхностных пороков металла;

? геометрию пневматического зубила;

? требования государственных стандартов к чистоте поверхности металла;

? допуски на глубину удаления пороков;

? слесарное дело.

Характеристика разряда работ:

? разметка и удаление поверхностных пороков металла на слитках, слябах, блюмах, заготовках, трубах и готовом прокате методами пневматической вырубки, огневой и наждачной зачистки с помощью пневматических молотков, газовых резаков, подвесных и напольных наждачных станков и зачистных машин, стационарных станков;

? зачистка дефектов радиальным способом с замером несимметричности следа индикатором часового типа;

? удаление поверхностных пороков металла на механизированной линии зачистки металла.