3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства:

– організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

– позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

– запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;

– відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

– організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

– розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об'єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

– вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

– зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

– регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

– створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

– періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

– вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

– створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

– керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.[20, с. 45]

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9) організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10) реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємств кадрами

Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

- підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

- перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

- пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

- тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

- державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

- укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.

3.2. Обґрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів

Основні фактори, що впливають на діяльність підприємства, зокрема аналізованого:

1) політичні - нестабільність законодавчої бази;

2) фінансово-економічні - низький економічний рівень споживачів та постачальників;

3) виробничо-технологічні - застаріле обладнання;

4) соціальні - низька платоспроможність.

Узагалі проблема визначення ефективності підприємства та пошуку шляхів її підвищення є складною і такою, що важко формалізується. Адже будь-яке підприємство - це складна система, яку важко спростити, не втративши при цьому її суттєвих характеристик.

Що стосується аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства, то тут слід зосередити увагу на таких аспектах:

- внутрішньозмінні втрати робочого часу;

- втрати робочого часу внаслідок плинності кадрів;

- рівень використання засобів механізації, автоматизації праці та комп'ютерної техніки;

- аналіз системи стимулювання працюючих;

визначення професійно-кваліфікаційної структури працюючих.

На досліджуваному підприємстві ВАТ “Каланчацький комбінат хлібопродуктів” можна знайти резерви зниження чисельності працюючих. Заповнити цей умовний надлишок може заміна ручної праці процесом механізаціії виробництва продукції.

Під процесом механізації слід розуміти впровадження автоматичного обладнання. Для аналізованого підприємства це може бути відеоспостереження на пекарні. Купити можна чотири відеокамери. Обладнання високого ступеню надійності.

Підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на цій основі високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості безпосередньо пов'язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції (робіт).

Застосування відеоспостереження на підприємстві дає змогу відмовитись від праці двох робочих, тим самим скоротити штат. Це дасть змогу зменшити фонд номінальної заробітної плати. А також за умови встановлення більш модернізованого обладнання покращити умови праці для інших робочих.

Так як середня заробітна плата одного охоронця на пекарні за місяць становить 800 грн, а за рік :

800 * 12=9600 грн

А робочих у нас три, тоді економія грошей за рік на виплату зарплати становить:

3 * 9600 =28800 грн

Нова установка на ринку обладнання коштує 20000 грн. Для реалізації цього проекту використовуємо власні кошти.

Як бачимо, наведений варіант інвестицій є доцільним для підприємства і може бути прийнятним для практичного впровадження. Водночас, крім фінансового виграшу, підприємство скоротить затрати живої праці, отже, підвищить її продуктивність.

Таким чином, удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економії коштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна в майбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.



3.3. Ефективність впровадження проекту

Питання економічної ефективності при плануванні проектів розглядаються в різних масштабах та на різних стадіях планування. Відповідно розрізняють і методи, що застосовуються на окремих етапах планування та оцінки:

- на етапі проведення технічного аналізу та при плануванні фінансування проекту, коли відомі не всі умови підприємницької діяльності, вибір здійснюється на практиці за допомогою спрощеного часткового аналізу;

- на вирішальній стадії оцінки необхідно розглянути проект в цілому, приймаючи до уваги результати часткового аналізу, а потім прийняти позитивне або відхиляюче проект рішення. Це здійснюється за допомогою глобальних моделей. Глобальними вони називаються тому, що дозволяють враховувати всі умови фінансової сфери.

Завдання визначення ефективності виникає в різних ситуаціях, і його раціональне вирішення в конкретних умовах передбачає застосування тих або інших підходів чи методик. Можна виділити такі загальні напрямки, за якими визначається ефективність.

1. Оцінювання ефективності виробництва з метою забезпечення оптимальної стратегії управління ним. У межах цього напрямку досліджується насамперед ефективність використання ресурсів підприємства.

2. Оцінювання ефективності підприємства з метою визначення його привабливості як потенційного об'єкта інвестування. Таке оцінювання може здійснюватися самим підприємством, потенційним інвестором або ж для забезпечення об'єктивності - незаінтересованою організацією. При цьому портфельні інвестори, як правило, задовольняються фінансовими показниками ефективності, а стратегічних здебільшого цікавить комплексна її оцінка.

3. Оцінювання ефективності підприємства на макрорівні з боку держави. Не слід вважати, що цей напрямок стосується виключно радянських часів, хоча об'єктивно в ті часи спостерігався розквіт діяльності в цьому напрямку. Але і в умовах ринку завдання такого плану вирішуються, хоча, звичайно, в інших масштабах.[24, с. 150]

На аналізованому підприємстві для ефективності використання трудових ресурсів було запроваджено інвестиційний проект. Сума інвестиційного роекту складає 20000 грн. Реалізація цього проекту передбачає одержання за рік таких сум прибутку: за перший рік - 15000 грн, за другий рік - 10000 грн, за третій - 10000 грн.

Середня відсоткова ставка 30 %.

Далі потрібно вияснити чи варто вкладати кошти в цей проект.

Чиста поточна вартість проекту (NPV) визначається за формулою:

NPV = ?Дт-І, (3.1)

де ?Дт - сума дисконтованих елементів;

І - сума інвестиицій.

Спочатку потрібно знайти суму дисконтованих прибутків за 3 роки.

Вихідні дані для розрахунків:

1 рік - отримана сума прибутку 15000 грн,

2 рік - отримана сума прибутку 10000 грн,

3 рік - отримана сума прибутку 10000 грн.

Дисконтований множник (Vn) визначається:

Vn = 1 / (1+r)ⁿ (3.2)

де r - відсоткова ставка;

n - число періодів.



1 рік - 1/(1+0,3) = 0,769

2 рік - 1/(1+0,3)² = 0,5917

3 рік - 1/(1+0,3)³ = 0,455

Розрахунки поточної вартості прибутків можна показати в табличній формі, табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Поточна вартість прибутків

(тис. грн)

Грошові надходження	До дисконтування	Поточна вартість проекту
0-20	1,0	20
1-15	0,769	11,53
2-10	0,5917	5,92
3-10	0,455	4,55
Всього за три роки		42

NPV = 42-20=22 тис.грн

Якщо чиста поточна вартість більше нуля, то проект вигідний, якщо дорівнює нулю, проект може бути прийнятий за умови додаткового обгрунтування; якщо менше нуля, то проект невигідний.

NPV >0 запропонований проект вигідний.

Тепер потрібно знайти за який період окупиться наш проект. Термін окупності визначається за формулою:

Т = ЧПД / І (3.3)

де ЧПД - приведений чистий доход;

І - сума інвестиицій.

Спочатку знайдемо ЧПД за формулою:

ЧПД = ?Дт * Vn (3.4)

ЧПД = 42*0,455 = 19,11 тис.грн

Т = 19,11 / 20 = 0,95 р.

Запропонований проект окупиться майже за рік.

Дослідження проекту показало, що він є привабливим та доцільним для даного підприємства. А також дає змогу ефективніше використовувати трудові ресурси підприємства.

ВИСНОВОК

В ході вивчення сутності і методів оцінки використання трудових ресурсів була освітлена низка запитань, на підставі яких можна зробити наступні висновки:

Трудові ресурси - широке і різностороннє поняття, що передбачає характеристику як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

Умови ринку, що формуються, висувають вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, їх закріплення і переміщення.

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи. При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

У економіцчній праці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації. Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і оцінку через целепологание або управління цілями.

У процесі оцінки використання трудових ресурсів важливим поняттям є «якість праці». Якість праці - це сукупність властивостей процесу праці працівника (підрозділи, організації), здійснюваного в конкретних умовах виробництва, що забезпечують здобуття якісного результату роботи, - продукції, товару, послуги. Економія від впровадження системи заходів за оцінкою якості праці складається у виробництві за рахунок зменшення повернень, доробок продукції, втрат від браку і рекламацій, в управлінні - за рахунок підвищення наукового рівня розробок, попередження виходу з буд устаткування, прийняття госпітальних і інших заходів по зміні на кращий за відношення виконавців до своєї праці.

До показників, що характеризують процес використання трудових ресурсів є показники плинності, пов'язана з вивільненням працівників в процесі діяльності. Ефективність трудової діяльності персоналу підприємства повною мірою оцінює продуктивність праці.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Владімірова Л.П. Економіка праці: Навчальний посібник. 2-е видавництво, перераб і доп. - М.: Дашков і До, 2002.- 300с.

2. Економіка праці і соціально-трудові стосунки: Навчальний посібник. Під ред.. Е.П. Міхайлова. -К.: Наукова література, 2005. - 240с.

3. Остапенко Ю.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник.- М.: Инфра-м.: ІКФ «ЕКМОС», 2001. -240с.

4. Економіка праці: Навчально-методичний посібник. - М.: ЗАТ «Фінстатінформ», 2002. - 490с.

5. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів середніх учбових закладів. -М.: Майстерність, 2002. - 224с.

6. Мазур І.І., Шапіто В.Д.. Ефективний менеджмент: Навчальний посібник для вузів. Під ред. І.І. Мазура. -М.: Вища школа, 2003.- 555с.

7. Бухалков М.І., Кузьміна Н.М., Бабуріна .А. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник, 2005. - 318с.

8. Цветаєв В.М. Управління персоналом. - СПб:Пітер, 2002. - 192с.

9. Савіцкая Г.В. Економічний аналіз: Підручник / Г.В. Савіцкая. 9-е видавництво, - М.: Нове знання, 2004. - 640с.

10. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник / Н.А. Русак, В.І. Стражев, О.Ф. Мігун і др.; Під общ. ред. В.І.Стражева. -Мн., Висш.шк., 1998. - 398с.

11. Економік праці: Підручник для вузів / Під ред.. М.А.Вінокуров, Н.А.Горелов. - СПб: ЕКМОС, 2004. - 350с.

12. Основи управління персоналом / Під ред.. Б.М. Генкина., М., 2002. - 124с.

13. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 3 “Звіт про фінансові результати”, затверджене Міністерством фінансів України № 87 від 31.03.99 р.

14. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 “Витрати”, затверджене Міністерством фінансів України № 318 від 31.12.99 р.

15. Типове положення з планування, обліку і калькулювання собівартості (робіт, послуг), затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 473 від 26.04.96 р.

16. Ломоносов А.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Миколаїв: НУК, 2004. - 328с.

17. Економіка підприємства: Навч. посібник. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання -Прес, 2002. 335с.

18. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посібник для сам ост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 200. - 263 с.

19. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. 378с.

20. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 412с.

21. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471с.

22. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: Вікар, 2001. - 178с.

23. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. - Львів: ЛБІ НБУ, 2000. - 485с.

24. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия / Под. ред. В.Я. Хрипача - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464с.

25. Житна І. П. Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства. - Київ. Вища школа 1998, 190 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/