Трудовой арбитраж по окончании спора принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то у работников имеется право приступить к забастовке.

Законодателем в положениях ТК РФ закреплены гарантии работникам, участвующим в рассмотренных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Кроме того, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону. Иванов А. Коллективные трудовые споры: новеллы правового регулирования. // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2012. - № 6. - С. 17-18.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

2.3 Забастовка как исключительная мера разрешения коллективного спора

Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки, что установлено ст.409 ТК РФ. Это признает даже Конституция РФ в ст.37.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Другими словами, полное или частичное прекращение работы в организации (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) является средством давления на работодателя для удовлетворения требований работников. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного спора. Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав. Трудовое право. / Под ред.К. К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 483-484.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия "забастовка", данного в ст.398 ТК РФ. Гусов К.Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2013. - С. 528-529.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Право на организацию забастовки у работников или их представителей возникает тогда, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое входе разрешения коллективного трудового спора или не исполняет решение трудового арбитража, имеющего обязательную для сторон силу.

Принимает решение об участии работников в забастовке и возглавляет ее избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего их числа. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

· перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

· дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

· наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

· предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Карсетская Е. Комментарий к Федеральному закону от 22. 11.2011 № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров». // «Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам». - 2012. - № 1. - С. 41-42.

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные. Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после трех календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех рабочих дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за два рабочих дня.

Трудовой кодекс ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст.413 ТК РФ указывается, что в соответствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а. в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в связи с этим; в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б. в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в трехдневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда. Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об охране труда. - М.: Проспект, 2012. - С. 483-484.

Еще раз подчеркнем, что забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной в следующих случаях:

· если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

· в соответствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц;

· являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Блинова М.В. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора. - М.: Норма, 2012. - С. 39.

Решение о признание забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краев, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной области, автономного округа по заявлению работодателя или прокурора и доводится до органа, возглавляющего забастовку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 15 дней, а начавшуюся в этом случае - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на десять календарных дней.

Отметим, что участие работника в забастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потому что целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица, принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовые отношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своих трудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициатором изменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников.

Вместе с тем, в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счет которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки. Вместе с тем, не считающееся забастовкой прекращение работы, довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем.

Юридическая ответственность за нарушение норм законодательства о коллективных трудовых спорах (в том числе о забастовках) предусмотрена ст. ст.416, 417 ТК РФ и ст. ст.5.32-5.34 КоАП РФ.

Заключение

Завершая рассмотрение вопроса о коллективных трудовых спорах, необходимо отметить следующие основные моменты.

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Однако российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, налогов, прибыли. Вместе с тем эти важные элементы рыночной экономики и сама рыночная экономика не могут существовать без рынка труда.

Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации характеризуют уровень развития общества. Сегодня право на труд реализуется в разнообразных формах; существенно изменилось его содержание: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти важные конституционные гарантии не реализуются автоматически с началом работы человека как наемного работника и заключением трудового договора. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов, в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что и приводит к возникновению конфликтов. Причинами этому являются условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений. К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители. К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.

Трудовое законодательство в определенной степени решает вопросы регулирования порядка рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения они должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.

Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.

В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл.61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

Определение коллективного трудового спора, данное в ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий. В статье 398 ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать. Другим обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется, лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Российским законодательством избраны три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответственно названы три органа, которые участвуют в его рассмотрении: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Законодательство Российской Федерации предлагает четкое определение понятия "забастовка", которое не во всем совпадает с представлениями, принятыми международным профсоюзным движением.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например, замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы.

Изменения и дополнения ТК РФ последних лет свидетельствуют о том, что законодательство о коллективных трудовых спорах стало более либеральным и отвечающим отдельным международным актам. Однако только практика рассмотрения коллективных трудовых споров способна продемонстрировать эффективность изменений. Сокращение сроков на локальном уровне, как представляется, малопродуктивная и достаточно формальная мера, которая не приведет к скорейшему разрешению конфликтных ситуаций, поскольку, как правило, коллективный трудовой спор - это спор о достаточно существенных, принципиальных интересах сторон, требующих углубленных переговоров.

Дальнейшей проработки, на мой взгляд, требует законодательное регулирование такого вопроса, как возможность создания постоянно действующих трудовых арбитражей при двусторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, исследование действующего российского трудового законодательства продемонстрировало необходимость его дальнейшего совершенствования в целях недопущения использования забастовок как способа давления на работодателя, как формы недобросовестной конкуренции.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (с поправками от 21.07.2014) // "Российская газета". - 1993. - № 237.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст.1.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. № 256.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 20 ноября 2002 г. № 220.

5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 31 июля 2004 г. № 162.

6. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (в ред. от 22.12.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 июля 2006 г. № 27 ст.2878.

7. Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 декабря 2010 г. № 52 (часть I) ст.7002.

8. Федеральный закон от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" // "Парламентская газета" от 25 ноября 2011 г. № 51.

9. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.12.2014) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., № 18, ст.566.

10. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (в ред. от 31.12.2014) // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации от 12 августа 1993 г., № 32, ст.1227.

11. Постановление Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 "Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ" (в ред. от 24.12.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 августа 1998 г., № 33, ст.4009.

12. Постановление Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 "Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу" (в ред. от 04.02.2011) // Собрание законодательства Российской Федерации от 14 октября 2002 г. № 41 ст.3996.

13. Постановление Правительства РФ от 5 сентября 2007 г. № 559 "О внесении изменений в постановления Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 и от 30 июня 2004 г. № 324" // Собрание законодательства Российской Федерации от 10 сентября 2007 г. № 37 ст.4455.

14. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.

15. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.

16. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.

Научная литература

17. Абрамова О.В., Гаврилина А.К., Коршунова Т.Ю. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. - М.: Контракт, 2011.

18. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. - М.: Дашков и Ко, 2012.

19. Банников Р.Ю. Досудебный порядок урегулирования споров. - М.: Инфортропик Медиа, 2013.

20. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.

21. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России. - М.: Норма, 2012.

22. Брызгалин А.В. Основные полномочия федеральной инспекции труда. // "Налоги и финансовое право". - 2014. - № 3.

23. Буянова М.О. Трудовое право. - М.: Проспект, 2012.

24. Буянова М.О. Трудовые споры. - М.: Известия, 2013.

25. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2012.

26. Герасимова Е.С. Государственные гарантии защиты трудовых прав и свобод. - М.: Юстицинформ, 2012.

27. Гусов К.Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2013.

28. Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009.

29. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам. - М.: Проспект, 2013. - 372 с.

30. Желтов О.Б. Трудовое право. - М.: НОУ ВПО МПСИ, 2012.

31. Защита трудовых прав работников. / Под общ. ред.М.Ю. Тихомирова. - М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2014.

32. Казанцев В.И. Васин В.Н. Трудовое право. - М.: Академия, 2012.

33. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право. - М.: Эксмо, 2011.

34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред.В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт, 2012.

35. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред.К.Н. Гусова. - М.: "Проспект", 2013.

36. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России. - М.: Ось-89, 2013.

37. Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. - М.: Юстицинформ, 2010.

38. Лебедев В.М. Трудовое право. - М.: Норма, 2013.

39. Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. - М.: Проспект, 2015.

40. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., Викторова Н.Г. Трудовое право. - М.: Инфра-М, 2015.

41. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Отв. ред.В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2014.

42. Невская М.А., Шалагина М.А. Трудовое право. - М.: Омега-Л, 2011.

43. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения. - М.: Юрайт, 2012.

44. Пресняков М.В. Трудовое право. - М.: Норма, 2013.

45. Трудовое право России. / Под общ. ред.Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: "Юрайт", 2014.

46. Трудовое право. / Под ред.К. К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - М.: Юнити-Дана, 2012.

47. Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. - М.: Проспект, 2011.

48. Трудовые споры. / Под ред.В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - М.: Проспект, 2011.

49. Чибисов В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод. // Журнал российского права. - 2014. - № 12.

Материалы судебной практики

50. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (в ред. от 06.02.2007) // "Российская газета". - 1995. - № 29.

51. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября1995 г. № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" (в ред. от 16.04.2013) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, январь 1996 г., № 1.

52. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (в ред. от 05.03.2013) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, декабрь 2003 г., № 12.

53. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6.

54. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации, 2007 г., № 1.

Размещено на Allbest.ru