Отношения социального партнерства

Представителями работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и др. должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами ЮЛ), имеющие полномочия в соответствии с Уставом организации либо иными локальными актами.

Множественность субъектов трудового права, необходимость формирования реализации их интересов влечет за собой необходимость формирования системы социального партнерства.

Система социального партнерства включает в себя: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании и уровень организации, устанавливающий конкретные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Формы социального партнерства представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии трудовым законодательством РФ социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участия работников и их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

В стране созданы постоянно действующие трехсторонние органы, которые осуществляют коллективно - договорное регулирование и проводят консультации с органами государственной власти.

Для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Глава 2. Понятие и виды правовых актов социального партнерства

2.1 Понятие социально-партнерских актов

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация - явно недостаточной. Как отмечал Я.А. Канторович: «Само понятие «коллективный договор» еще до сих пор не вполне отчетливо усвоено, не получило ни достаточного теоретического обоснования, ни достаточно полного осуществления и применения на практике».

Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля 1906 г. министр Г. Думерг внес законопроект, определяющий природу коллективного рабочего договора.

Формой реализации права на социально - партнерское регулирование является социально - партнерский акт.

Социально-партнерский акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателем (работодателями). Нормативное соглашение - особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Социально-партнерский акт, таким образом, сочетает в себе черты договора и нормативно - правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров на двухсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока (является актом временного действия)¹¹ Трудовое право. Учебник. для вузов под ред.Ю.П. Орловского. Р.З. Лившиц. М.: Инфра-Норма.-М.1999. 480.с.65.

Принципы его заключения, закрепленные в ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», дополняют его характеристику как договора. Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности Закон РФ от 11.03.92 №2490-1(в ред.от 01.05.99) «О колдоговорах и соглашениях.

Указанные принципы лишний раз подчеркивают договорной характер названных актов.

Социально-партнерские акты так же, как и другие договоры, содержат обязательства сторон. Наличие обязательственной части в коллективном договоре или соглашении признается практически всеми учеными и практиками. Обязательства носят конкретный характер (действия, которые необходимо совершить, срок исполнения и т.п.) и исчерпываются выполнением. Следует отметить, что обязательства в основе носят односторонний характер. На работников, заключение, скажем, коллективного договора новых обязательств не возлагает. Коллективно - договорный акт исторически возник как средство улучшения условий труда. Это его основная задача, поэтому традиционно работники принимают на себя единственную обязанность - сохранение социального мира (отказ от забастовок по условиям, включенным в договорной акт, при своевременном и полном их выполнении). Приведенные выше особенности позволяют характеризовать социально-партнерские акты как договоры о труде. Однако такая характеристика не дает полного представления об их юридической природе. Будучи нормативными соглашениями, они содержат нормы права, т. е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применением. Наличие норм права (нормативная часть) отличает их от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативные правовые акты социального партнерства.

Признание коллективного договора (соглашения) нормативным актом является традиционным. Действующее российское законодательство подчеркивает, что коллективный договор и соглашение являются правовыми актами, регулирующими социально-партнерские отношения между работниками и работодателями (ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»), декларируя тем самым их нормативный характер. Как нормативный правовой акт - социально-партнерский акт характеризуется следующими особенностями: правом на его принятие обладают представители работников и работодатели; принимается после проведения коллективных переговоров; является актом временного действия; занимает особое место в иерархии нормативных правовых актов и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений; защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке (для индивидуальных трудовых споров) и в примирительном порядке (для коллективных трудовых споров).

Социально-партнерские акты разрабатываются и принимаются представителями сторон трудовых отношений. В этом их отличие от государственных нормативно-правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), принимаемые соответствующими государственными органами. Органы государственной власти могут участвовать в принятии соглашения любого уровня, однако это не меняет его юридической природы.

Социально-партнерские акты принимаются в особом порядке - после проведения коллективных переговоров. Проведение переговоров имеет большое значение. Это демократическая процедура способствует согласованию интересов работников и работодателей, упорядочению трудовых отношений и снижению социальной напряженности.

Социально-партнерские акты дополняют государственное регулирование. Руководствуясь общими принципами правового регулирования трудовых отношений, работники и работодатели в ходе заключения этих актов могут конкретизировать законодательство; выполнять прямые предписания закона о включении тех или иных положений в договор о труде; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников, вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества¹¹ Трудовое право. Учеб. под ред. Ю.П. Орловского. Р.З. Лившиц.-М.: Норма-Инфра.-М.1999.с.68-69.

Рассмотрим виды социально-партнерских актов.

2.2 Виды социально-партнерских актов

2.2.1 Коллективный договор

Согласно действующему законодательству под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт», определяющим природу коллективного договора? Может быть, это акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может быть, это акт реализации прав и обязанностей сторон в форме договора? Ведь в том и др. случае речь идет о правовом акте.

В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их выполнение (США, Канада, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия). Во втором случае речь идет о договорной концепции , в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран колдоговоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария).

В теории советского трудового права не прижилась ни та ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции колдоговор - это источник трудового права, акт совместного правотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта…нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании»¹¹ Смирнов О.В.//Трудовое право. М.: Проспект. 1996.С.121.. Иными словами, констатируется факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора.

Полагаем, что указанный подход УК юридической природе коллективного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудового права ряд авторов разграничивал акты, принимаемые в локальном порядке, на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллективом и администрацией. Нормативные соглашения отличают особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами.

В условиях единства и господства социалистической государственной собственности можно и должно было согласиться с тем, что колдоговор - это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки о том, что «коллективный договор содержит нормативные положения(локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-договора, который называют нормативным соглашением или нормативно-договорным соглашением.

Таким образом, азбучной стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом в настоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание на публично-правовой природе коллективного договора. Так, Н.И. Дивеева пишет, что «коллективный договор, заключая в себе конституционные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу».

Именно договорные его начала и предопределяют содержание коллективного договора. В соответствии с Законом о коллективных договорах и ТК РФ содержание и структура договора определяются соглашением сторон. При этом ТК РФ содержит весьма некорректную классификацию условий коллективного договора. К нормативным положения он относит только те положения, которые появляются в коллективном договоре при прямом предписании в действующем законодательстве об обязательности их закрепления в коллективном договоре. А все остальные условия договора (перечень открытый) причисляются к взаимным обязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, т.к. имеет место смешение нормативных и обязательственных условий, ограничивается сфера локального нормотворчества в коллективном договоре.

Действительно, коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права. В отличие от нормативных обязательственные условия предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения и ответственного лица. К нормативным условиям коллективного договора также предъявляется ряд требований. Локальное нормотворчество в колдоговоре осуществляется в пределах, установленных законом. Это означает, что, во-первых, локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируются императивными нормами российского законодательства.

Во-вторых, стороны обязаны, включить в колдоговор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В-третьих, в колдоговор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством¹¹ Лушникова .

В соответствии со ст. 37 ТК РФ²² Трудовой кодекс РФ в коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда, (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

Коллективный договор может вводить дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведением мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

Наряду с указанными выше положениями колдоговор, как правило, содержит положения, устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, закрепляет порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Он может закреплять и обязанность работников отказаться от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора¹¹ Трудовое право. Учебник/Под ред. О.М. Смирнова.М.: Проспект.1997.-448. С.123 .

Рассмотрим, что касается юридической силы коллективного договора. Традиционно в международной практике юридическая сила колдоговора определяется по основным трем категориям:

1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора;

2) действие коллективного договора в отношении нечленов профсоюза;

3)возможность реализации положений коллективного договора через судебные органы.

Соотношение индивидуального трудового договора с колдоговором. Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981г.) названное соотношение сводится к следующим правилам:

1) Колдоговор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям колдоговора.

2) Если условия индивидуальных договоров противоречат колдоговору, ухудшая положения работника, они должны считаться недействительными и замещаться на соответствующие положения колдоговора.

Однако если эти условия индивидуального более благоприятные для трудящихся, чем положения колдоговора, они сохраняют силу.

Близкая по содержанию норма закреплена и в (ст.3) Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях и (ст.9) ТК РФ.

Вместе с тем, в некоторых странах с учетом социально-экономического положения законодатель допускает исключение из принципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работников по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в колдоговоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названых и в коллективные заводские договоры разрешено включать нормы, ухудшающие положения работников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями¹¹ Киселев И.Я.//Сравнительное и международное трудовое право. М.: Проспект.1998. С.399.

Рассмотрим следующий критерий: действие колдоговра в отношении работников, не являющихся членами профсоюза. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении колдоговора могут представлять, как правило, профсоюзные органы и иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения колдоговора (ст.2 Закона о коллективных договорах, ст.30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюз на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников колдоговор не распространяется. Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФ действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В большинстве стран колдоговоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, США и др.). Исключением из этого правила встречаются довольно редко. Например, в Болгарии действие колдоговора распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации-стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю профсоюзной организации.¹¹ Е.Б. Френкель./ Трудовое и социальное право зарубежных стран. М. 2002. С.44.

Несколько слов скажем о возможности реализации колдоговора через судебные органы. В большинстве стран колдоговры являются юридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий колдоговора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (В Германии, Дании, Франции и др.), в других странах суды общей юрисдикции (например, в США). Таким образом, в большинстве стран надлежащее исполнение коллективного трудового спора обеспечивается судебной исковой формой защиты.

В соответствии с Законом РФ о коллективных договорах и ТК РФ в содержание колдоговора включаются взаимные обязательства сторон: работодателя и работников. Между тем при внимательном прочтении закона обнаруживается односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, а у другой - права. И хотя при этом он остается договором, требующим соглашения сторон, юр. обязанности по колдоговору несет только одна сторона - работодатель. Именно обязанности работодателя обеспечиваются санкцией административной и дисциплинарной ответственностью представителя работодателя, виновного в нарушении или невыполнении колдоговора.

Из действующего законодательства следует, что принудить работодателя выполнить условия колдоговора является забастовка. Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюдении установленных примирительных процедур в любое время, как в период коллективных переговоров по поводу заключения колдоговора, так и после его подписания. Сохраняется право на забастовку, даже если в колдоговре закреплено обязательство отказа коллектива работников от забастовок по условиям, включенным в данный колдоговор, при своевременном и полном их выполнении работодателем. Об этом свидетельствует данный в законе о коллективных трудовых спорах и ТК РФ исчерпывающий перечень оснований признания забастовки незаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забастовок, не предусматривается.

Таким образом, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Это вновь подтверждает тезис об одностороннем характере колдоговора.

В качестве примера можно привести «Коллективный договор на 2003-2005 годы ОАО «Саянал». Сторонами настоящего колдоговора являются: Открытое акционерное общество «Саянал», именуемое далее «Работодатель» в лице Управляющего директора и работники Предприятия в лице Председателя профсоюзного комитета. Колдоговор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения на Предприятии.

Проанализировав данный коллективный договор, сделала следующий вывод: в содержание коллективного договора ОАО «Саянал» в соответствии со ТК РФ включены следующие разделы: общие положения; взаимные обязательства сторон; оплата труда; рабочее время и время отдыха; обеспечение занятости; охрана труда и окружающей среды; гарантии прав профсоюзной организации, комиссии по трудовым спорам; контроль за выполнением договора и ответственность сторон.

Работодатель дополнительно к гарантиям и компенсациям, оговоренным в ТК РФ, при наличии собственных средств на предприятии ежегодно разрабатывает и реализовывает программу льгот и социальных выплат работникам. Программа льгот и социальных выплат оформляется в виде плана по социальной программ и сметы затрат на социальную программу, согласованных с профсоюзным комитетом.

Рассмотрим ряд льгот и социальных выплат, включенных в данный коллективный договор:

При увольнении после назначения пенсии по старости или инвалидности в течении трех месяцев работнику выплачивается единовременное вознаграждение в зависимости от стажа работы (от 6 до 8 лет - один среднемесячный заработок; от 8 до 10 лет два среднемесячных заработка; от 10 лет и свыше три среднемесячных заработка).

В стаж работы, дающий право на вознаграждение, включается время работы в СП «Саянал», ООО «СП «Саянал», ОАО «СаАЗ», ОАО «ОКСА» и на предприятиях, входящих в Компанию «РУСАЛ».

Работодатель предоставляет работнику по его заявлению дополнительный краткосрочный оплачиваемый отпуск до 3-х календарных дней в случаях: собственной свадьбы; рождение ребенка; смерти членов семьи (супруги (а), детей, родителей).

Работник в течение 10 рабочих дней после краткосрочного отпуска предоставляет копию подтверждающего документа. В остальных случаях отпуск предоставляется в соответствии с ТК РФ.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве, связь с производственной деятельностью которого подтверждена материалами Акта специального расследования, его семья получает сверх установленных законодательством сумм, в качестве возмещения морального вреда, единовременное пособие в размере 12-кратного среднего заработка на супруга (супругу), а также на каждого нетрудоспособного члена семьи, в месячный срок со дня смерти кормильца.

Работодатель выплачивает единовременное вознаграждение работникам в размере 1000 рублей (или ценный подарок) в связи с их знаменательными датами (при рождении ребенка; юбилейными днями рождениями).

В городе Саяногорске в ДСЗН - Отдел по охране труда и социальным гарантиям, регулирует заключение коллективных договоров, проверят правильность их содержания и соответствия трудовому законодательству РФ.

2.2.2 Социально-партнерские соглашения

2.2.2.1 Генеральное соглашение

Если коллективные договоры заключаются на низком уровне социального партнерства, то коллективные соглашения, это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли (отраслей). Определяя юридическую природу этих правовых актов, О.В. Смирнов считает, что в юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение. Однако само по себе указание на промежуточный характер коллективных соглашений не раскрывает их юридической природы.

Согласно ст. 45 ТК РФ, соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Систематическое толкование Закона о коллективных договорах и соглашениях, ТК РФ и практики заключения вытекают различные подходы к определению их юридической природы в зависимости от вида соглашений.

В отличие от коллективного договора при заключении соглашения участвует третья сторона, заинтересованная в социальном партнерстве- органы государственной власти и (или) местного самоуправления.

Соглашение должно заключаться в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных им полномочий. Это правило относится главным образом к представителям работодателей, поскольку они от лица работодателей принимают на себя обязательства по обеспечению установленных им полномочий, в противном случае может возникнуть вопрос о действительности заключенного соглашения.

Итак, содержание соглашения определяется сторонами и может состоять из положений (условий) по различным трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о спец. мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации предприятий; о льготах работодателям при создании дополнительных рабочих мест для инвалидов и молодежи; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействию заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины¹¹ В. Пиляева. Труловое право России. - СПб.:Питер.2003. С.56.

Видовое различие соглашений по Закону связано со сферой регулируемых ими отношений. Статьей 18 ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» определены пять основных видов соглашений: генеральное соглашение; региональное соглашение; отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение; профессиональное тарифное соглашение; территориальное соглашение²² Закон РФ от 11.03.92.№2490-1(в ред. от 01.05.99) «О коллективных договорах и соглашениях»//Рос.газ. 1992. 28 апреля..

Соглашения могут быть двусторонними - заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними - заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.

Особое внимание законодатель уделяет согласованию государственных интересов с интересами социальных партнеров. Это проявляется в установлении сроков заключения соглашений, предусматривающих бюджетное финансирование. Такие соглашения нередко заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики, других отраслей.

При финансировании из федерального бюджета соглашения должны заключаться, как правило, до внесения проекта федерального бюджета в Федеральное Собрание Российской федерации. При финансировании из регионального или территориального бюджетов соглашения должны заключаться, как правило, до принятия соответствующих бюджетов.

Соглашение должно быть подписано представителями сторон.

Соглашение является актом срочного действия, оно по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий трех лет. Дата вступления соглашения в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации) за исключением волеизъявления сторон. Как правило, соглашение вступает в силу с момента его подписания в соответствии с ТК РФ.

Действие соглашения по кругу лиц определяется в зависимости от участия представителей сторон в его заключении: соглашение распространяется только на тех работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на участие в коллективных переговоров по заключению данного соглашения.

Это означает, что члены соответствующего объединения работодателей выполняют заключенное соглашение в силу своего членства в объединении. Работодатели, которых могут представлять органы исполнительной власти или органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ), выполняют заключенное соглашение, если они уполномочили указанные органы на представительство своих интересов или если в соответствии с законодательством эти органы признаются их представителями в системе социального партнерства¹¹ А. Нуртдинова //Хозяйство и право.2002. № 4. С.39.

Общие правила подготовки, порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашений регламентируется Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.7 и ст. 20), а также Положением о порядке подготовки и заключения Генерального заключения и отраслевых (тарифных) соглашений от 12.06.1993 г.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Стороны вправе проводить совместные и раздельные заседания с целью разработки, обсуждения проекта соглашения, его доработки и принятия.

Решение комиссии принимается по соглашению сторон и считается принятым, если за него проголосовали все три стороны (при заключении двухстороннего соглашения две стороны). Порядок голосования, а также порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом Комиссии, который утверждается на ее заседании.

Соглашения подписывается представителями сторон, имеет для них обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если по отдельным вопросам согласие не достигнуто, то оформляется протокол разногласий и позиции сторон, их намерение продолжить согласование интересов путем проведения примирительных процедур. В протоколе необходимо также указать сроки возобновления переговоров.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Ст. 48 ТК определяет сферу действия соглашения. Работодатель вправе по своей инициативе в любое время присоединиться к соглашению, действующему на определенном уровне. С этой целью он направляет каждой стороне письменное уведомление о своем намерении и принятии на себя обязательств соответствующей стороны.

Право присоединиться к действующему положению предоставляется и работникам. При этом действие соглашения распространяется с момента принятия решения соответствующим представительным органом стороны социального партнерства.

Соглашение любого вида изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила внесения изменений и дополнений могут быть определены сторонами в соглашении. Коллективный договор, соглашение должны быть зарегистрированы в Министерстве труда и социального развития РФ, территориальных органах министерства не позднее семи календарных дней со дня их подписания. Обязанность по регистрации коллективных договоров, соглашений возлагается на работодателей.

Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в содержание социально-партнерского акта, а также в случае присоединения работодателя к действующему соглашению.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условий соглашений¹¹ Комментарий к ТК РФ под ред. / Под ред. К.Н. Гусова М: ООО ТК Велби. Проспект. 2003..

Таким образом, для заключения соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии: создание комиссии; проведение коллективных переговоров; подготовка проекта соглашения; заключение соглашения (подписание соглашения); уведомительная регистрация.

Рассмотрим генеральное соглашение как правовой акт социального партнерства.

Генеральное соглашение - это разновидность соглашений, заключаемых социальными партнерами, правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работниками и работодателями.

Однако в отличие от других соглашений, например от отраслевых тарифных, получивших широкое распространение, генеральное соглашение устанавливает не условия труда, а общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В соответствии с этим, генеральное соглашение занимает особое место в механизме регулирования социально-партнерских отношений. В нем нет регулятивных норм, и оно не оказывает непосредственного влияния на содержание трудовых отношений. Значение этого соглашения в том, что оно определяет согласованные направления осуществления социально - экономической политики и регулирования трудовых отношений.

Генеральные соглашения заключаются в России с 1992 года. Задача, поставленная указом Президента РФ от 15.11.91г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)¹¹ Указ Президента РФ от 15.11.91 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» // собр.зак-ва» состояла в определении обязательств сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий граждан, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ. Принимаемый социальными партнерами акт был, таким образом, направлен на создание системы взаимных обязанностей объединений работодателей, профессиональных союзов и Правительства. Выполнение регулятивной функции не предполагалось изначально.

На основании Указа от 15.11.91 г. было заключено единственное соглашение - Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей) на 1992 г. Оно представляло собой перечень обязательств «в области экономики и проведения реформ, содействия занятости, регулирования уровня жизни и обеспечения социальных гарантий, условий и охраны труда, обеспечения экологической безопасности, правового обеспечения трудовых отношений и социального партнерства». Эти меры должны были реализовываться Правительством либо Российской трехсторонней комиссией, никаких конкретных обязательств на работодателей не возлагалось, хотя стороны и обязались сотрудничать в обеспечении выполнения включенных в соглашение мероприятий.

Принятый в марте 1992 года Закон о коллективных договорах и соглашениях несколько изменил цели генерального соглашения. В соответствии со ст. 18 в первоначальной редакции генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики (а не обязательства, как было предусмотрено указом Президента РФ от 15.11.92 г.)

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Советом Министров - Правительством РФ на 1993 год было заключено уже «О согласованных позициях, обязательствах и действиях сторон по основным вопросам проведения социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений, обеспечения социальных гарантий гражданского мира и согласия в обществе».

Содержание генерального соглашения на 1993 г., тем не менее, не отличалась от обязательства 1992 года. По существу это план, по подготовке предложений для законодательных решений и разработке проектов нормативных актов.

Таким образом, попытка законодателя придать генеральному соглашению более общий вид, сконцентрировать усилия социальных партнеров на определении принципов социально-экономической политики не удалась. Генеральное соглашение осталось своеобразной программой законопроектной деятельности Правительства и РОК. Принятые в последующие годы (1994-1997) генеральные соглашения продолжили эту традицию.

В 1995 г. ФЗ от 24.11.95 № 176-ФЗ «О внесении и дополнении в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» изменил редакцию статьи 18 Закона от 11.03.1992 г. Теперь согласно части второй ст.18 на генеральное соглашение возложена вполне конкретная и не такая широкомасштабная, как раньше, задача: устанавливать общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Основная цель генерального соглашения в соответствии с этим положением - направление и координация коллективно-договорного регулирования, осуществляемого на федеральном уровне отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.

Генеральное соглашение на 1998-1999 г.г., заключенное после вступления в силу Закона от 24.11.95 г., несмотря на предпринятые законодателем усилия, сохраняет привычную структуру и содержание.

В итоге имеем складывающуюся на протяжении ряда лет тенденцию ограничения содержания генерального соглашения, придания ему большей конкретности и увязки исключительно с правовым регулированием трудовых отношений, а не с осуществлением социально-экономической политики в целом. Это явно прослеживающееся стремление законодателя.

В какой-то мере реализация Генерального соглашения проявляется в деятельности представителя государства - Правительства РФ. Например, Правительство РФ по действовавшему Генеральному соглашению приняло специальное Постановление № 543 от 30.05.1998 г. «О реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998-1999 годы», которым утверждался план мероприятий Правительства по осуществлению указанного соглашения и на министерство труда РФ возлагались контроль за реализацией названного плана и предоставление ежеквартальной информации о ходе его выполнения в Российскую трехстороннюю комиссию¹¹ Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 7. Но тем не менее это не опровергает тезис, закрепленный законодателем, о том, что Генеральное и региональное соглашения определяют принципы социально-трудовой политики.

В силу этого данные соглашения регулирующей роли правового акта на деле не выполняют, да и не в состоянии выполнять, т.к. не обеспечен правовой механизм реализации декларативного соглашения. Еще в 70-х гг. прошлого века некоторые французские юристы (Ж. Камерлинк, Ж. Лион-Кан, Ю. Саватье) затруднялись определить юридическую природу генерального соглашения. При этом высказывались сомнения в том, можно ли относить эти соглашения к категории коллективных из-за участия в них государства как третьей стороны. Отечественный ученый Б.Н. Жарков считал такие соглашения разновидностью буржуазных коллективных договоров, так как на стороне предпринимателей в них выступал по существу сдвоенный субъект права (Патронат и правительство), объединенные общностью государственно-монополистических интересов. Последнее утверждение более чем сомнительно, но неопределенная сложная правовая природа коллективных соглашений, особенно генерального, очевидна²²А.М. Лушников. М.В. Лушникова./Курс трудового права.Т.1. Учеб.-М.: Промпект.2003.448. 382.

Итак, Генеральное соглашение является основой для коллективных переговоров при заключении региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных и иных соглашений, а также коллективных договоров.

Социально-экономическая политика на 2002-2004 годы определена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ от 20.12.2001 г. Это первое соглашение, заключенное на 3 года.

В соглашении установлено, что в предстоящий период главной целью социальной политики РФ должно стать создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходов населения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых услуг, гарантий необходимого жизненного уровня на основе развития экономики РФ.

Стороны определили, что главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов различных социально - демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума. На наш взгляд подобная формулировка, в той части, где сказано - существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума, является не конкретной, т.к. не сказано, что подразумевается под существенным уменьшением.

В Соглашении предусмотрено провести в 2002 году индексацию тарифных ставок (окладов) Единой Тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, предусмотрев их повышение не менее чем в 1,5 раза. Анализируя Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» (утратившее силу) и Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» видно, что было повышение тарифных ставок (окладов), но не в 1,5 раза, а лишь в 1,3 раза, сделаем вывод, что в данной части Соглашение выполнено не полностью.

Не был подготовлен проект законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за своевременную выплату зарплаты.

Что касается безусловного погашения долгов по заработной плате работников бюджетных отраслей, также выполнено частично.

До настоящего времени не разработан проект федерального закона об обязательном государственном страховании на случай потери работы.

В Соглашении было предусмотрено в 2002-2004 г.г. через развитие пенсионного обеспечения осуществить: повышение пенсии по старости с учетом роста инфляции и среднемесячной заработной платы. Для реализации поставленной задачи были приняты: Постановление Правительства РФ от 24 января 2002 г. № 42 «Об утверждении коэффициентов индексации с 1 февраля 2002 г. базовой и страховой частей трудовых пенсий», Постановление Правительства от 18.07.02 г. «Об утверждении коэффициентов индексации с 01.08.02 г. базовой и страховой частей пенсии», Постановление Правительства РФ от 13 марта 2003 г. № 152 «Об утверждении коэффициента дополнительного увеличения с 01.04.2003 г. страховой части трудовой пенсии и коэффициента индексации расчетного пенсионного капитала», Постановление Правительства от 21.07.2004 г. № 363 «Об установлении базовых частей трудовых пенсий и утверждении коэффициента индексации с 01.08.2004 г страховой части трудовой пенсии». Соглашением было предусмотрено разработать проект ЖК РФ. Госдума приняла проект Жилищного кодекса РФ. Целью разработки проекта Жилищного кодекса является упорядочивание и приведение норм жилищного законодательства в соответствии с современными экономическими и правовыми потребностями общества, поскольку в настоящее время жилищные отношения в РФ продолжают регулироваться созданным в советское время жилищным законодательством, не отвечающим нынешним требованиям.

Проект кодека исключает первоочередное предоставление жилых помещений. Жилые помещения будут предоставляться в порядке очередности. Исключения будут сделаны в случае стихийных бедствий или других чрезвычайных ситуаций.

Основанием для вселения в жилое помещение будет являться договор социального найма. Он будет заключаться без установления срока. Ордера на занятие жилого помещения, предоставляемого по договору найма, упраздняются.

Проект ЖК РФ дал определение жилого дома, определил части жилых домов (индивидуальные жилые помещения, индивидуальные нежилые помещения, помещения общего пользования), а также установил виды жилых домов (государственный, муниципальный, частный). Еще достаточно много изменений внесено в проект ЖК РФ.

В целях реализации законодательства об охране труда в РФ предусмотрено ст. 226 ТК РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда; ст. 218 ТК РФ предусмотрено создание комитетов (комиссий) по охране труда, в данной части Соглашение выполнено.

В Соглашении Сторонами было предусмотрено в целях дальнейшего развития системы социального партнерства, повышения роли РТК по регулированию социально-трудовых отношений принятие Федерального закона, регламентирующего обязанности, а также порядок образования объединения работодателей. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», принят Госдумой 30.10.2002 г., одобрен Советом Федерации 13.11.2002 г.

Были внесены изменения и дополнения в трудовое законодательство РФ в части повышения ответственности работодателей за соблюдение законодательства о труде, об оплате труда. В отличие от КЗоТ РФ - ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

До настоящего времени в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования не введена дисциплина «Регулирование трудовых отношений на принципах социального партнерства», хотя Сторонами соглашения это было предусмотрено.

На мой взгляд, данная тема актуальна на сегодняшний день, требует глубокого изучения и ее нужно ввести в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования.

Стороны считали необходимым, рассмотреть возможность ратификации Российской Федерацией Конвенций МОТ, но в данной части соглашение не выполнено.

Проанализировав данное соглашение, можно сделать вывод, что Сторонам не удалось реализовать все свои планы и поставленные задачи. Данное соглашение направлено на то, чтобы способствовать развитию экономики, улучшению условий труда, достижения высокого жизненного уровня работающих.

2.2.2.2 Иные социально-партнерские соглашения

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, кроме Генерального соглашения, выделяют: Региональное соглашение; Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение; Профессиональное тарифное соглашение; Территориальное соглашение.

По мнению авторов Лушникова А.М и Лушниковой М.В., законодателю необходимо определиться в вопросе юридической природы коллективных соглашений на уровне РФ и субъектов Федерации. В указанных коллективных соглашениях государство в лице своих представителей является участником социального партнерства, поэтому и содержание коллективного соглашения такого уровня должно быть основано на сочетании договорных и публично-правовых начал, которые выражаются в конкретных государственных обязательствах.

А.С. Пашков предлагал усилить публичные начала коллективных соглашений, возложив на работодателя в этих соглашениях обязанность иметь колдоговор как локальный правовой акт на основании заключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сфера государственно-правового регулирования, постольку в этих условиях коллективный договор становится одним из основных источников трудового права.

Тарифные, межотраслевые и территориальные коллективные соглашения устанавливают нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы (ст.45 ТК РФ). Лушников А.М. и Лушникова М.В. полагают, что по своей природе эти соглашения тяготеют к коллективным договорам. Поэтому юридическую силу таких коллективных соглашений они определяют исходя из их «смешанной природы». В Законе о коллективных договорах, на первый взгляд, содержится довольно ясный ответ о действии коллективного соглашения по кругу лиц. Такое коллективное соглашение распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени (ст. 22 Закона). В ТК РФ это положение дополнено указанием на распространение коллективного соглашения после его подписания. В отношении работодателей действует принцип не только «уполномочивания представителей», но и членства в объединениях работодателей. Коллективные соглашения распространяются на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан его выполнять.