Основания и условия прекращения трудового договора

- неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен;

- неявка на работу в связи с отказом выполнить приказ нанимателя, не противоречащий законодательству и локальным нормативным актам.

Также существуют случаи, когда неявка на работу не является прогулом:

- неявка на общественное мероприятие (субботник по уборке территории) [24, с. 79];

- неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельскохозяйственные работы) [24, с. 79];

- использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [21, п. 34];

- прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения;

- отказ выполнять работу в выходной или праздничный день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением законодательства;

- отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

- отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность;

- самовольная замена сменами без уважительных причин в течение суток, т.к. норма рабочего времени в течение суток отработана;

- неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, т.к. лицо еще не состоит в трудовых отношениях с организацией;

- нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин;

- неявка на работу, если наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

- неявка на работу в связи с участием в забастовке;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

- неявка на работу в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать;

- отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. Если работник, совершил длительный прогул без уважительной причины и не приступил к работе, то он должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачивается фактически отработанное им время.

Увольнение работника за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

- наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, но не меньше 21 календарного дня;

- независимо от увольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования;

- при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице;

- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул;

- лица, поселившиеся в общежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [37, с.192].

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому возможно увольнение и за один случай прогула. Однако наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ)

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности [3, ст. 42].

Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК РБ на практике встречается крайне редко. Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи.

Увольнение по данному основанию допустимо при следующих условиях:

1) временная нетрудоспособность длится непрерывно более четырех месяцев (либо более иного срока установленного для отдельных заболеваний). Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется на срок до двенадцати месяцев. Если отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырех месяцев, но с перерывами, то это не будет являться основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 42 ТК РБ, поскольку выход на работу прерывает течение указанного срока. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет.

2) увольнение производится именно в период нетрудоспособности, т.е. в период нахождения работника на больничном, а не после ее окончания и выхода на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение п.6 ст.42 ТК РБ уже не допустимо.

3) наличие производственной необходимости. Увольнение по данному основанию может производиться в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью, т.е. если нанимателю необходим работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник. Если лицо, уволенное по данному основанию, обратится в суд и будет установлено, что увольнение не было вызвано производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК РБ [35, с. 164].

Расторгая трудовой договор по п.6 ст.42 ТК РБ, наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу, а также не позднее чем за две недели до увольнения уведомить профсоюз.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ)

Основанием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК РБ является:

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения,

- употребление на рабочем месте и в рабочее время спиртных напитков, наркотических средств, токсических средств.

Для применения меры, предусмотренной п. 7 ст. 42 ТК РБ, необходимо наличие одновременно следующих условий:

1) Нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте. Рабочее место - это не только определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник находится в процессе трудовой деятельности, т.е. непосредственное место работника (цех, отдел, кабинет и др.), но и другие места на территории организации или на объекте вне территории предприятия, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручений в другой организации). Наниматель может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ, если работник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия или объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции. Не может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК РБ работник, находящийся в отпуске, в отгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии.

2) Нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время. Рабочее время - часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение в какой период рабочего дня работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки: в начале, конце либо середине рабочего дня. Для работника с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работе является рабочим временем, поэтому работника можно уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ за нахождение на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка. Но не может являться основанием для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к дисциплинарной ответственности, если он находится на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями, например получения заработной платы, отдых в кабинете релаксации, в спортивном зале и т.п.

Отсутствие одного из этих условий (нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте или в рабочее время) не образует состав правонарушения, за который работника нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ, т.е. не будет являться основанием для увольнения нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время. Например, если работник в обеденный перерыв употребил спиртные напитки, после чего ушел домой, то наниматель может уволить его по п. 5 ст. 42 ТК РБ как за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психологическое состояние, которое возникает в результате употребления: напитков, содержащих этиловый спирт; наркотиков; снотворных средств [48, с. 82].

Обязанность установления факта нахождения (появления) работника в состоянии опьянения или распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств лежит на нанимателе и должно быть подтверждено медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях и другими видами доказательства (актом или иным документом с подписями свидетелей).

В случае обнаружения работника в состоянии, дающим основание полагать, что он находиться в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить работнику в этот же день пройти медицинское освидетельствование. Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Акт подписывается не менее чем тремя работниками, являющимися очевидцами состояния опьянения работника. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с актом следует ознакомить нарушителя. Если работник отказывается от ознакомления с актом, это должно быть отмечено в самом акте.

Уважительность причины распития спиртных напитков или появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК РБ. Но если работник был принудительно доведен до состояния опьянения, то в этом случае его вины не будет и его нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Появление на работе состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно за однократное совершение такого проступка и независимо от привлечения работника к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения [37, с.196].

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ за совершение работником хищения по месту работы хищения имущества нанимателя производиться только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [21, п.39].

Для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:

1) Хищение должно быть совершено работником по месту работы Место работы - конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой работник заключил трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте) на день его заключения. [37, с. 72].

2) Предметом хищения должно быть имущество нанимателя, т.е. имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также личного имущества граждан, то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Но увольнение возможно, если личное имущество граждан было сдано нанимателю на хранение.

Для применения к работнику увольнения по п. 8 ст. 42 ТК РБ не имеет значение размер похищенного: увольнение может быть как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. Также увольнение может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя и совершения хищение имущества нанимателя в любой форме (кража, грабежа, разбой, вымогательство, мошенничество, злоупотребление служебными полномочиями, присвоение, растрата).

3) Факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При увольнении по п. 8 ст. 42 ТК РБ нельзя трудовой договор расторгать лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Наниматель при обнаружении неправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и только после получения от компетентных органов приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Чтобы применить для увольнения п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо установление факта совершения хищения, а не назначение органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние.

Часто наниматели поступают неправильно, когда сами устанавливают факт хищения имущества, составляют об этом акт, берут от очевидцев объяснительные записки и увольняют работника по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Если работник в таком случае подаст иск о восстановлении на работе, то суд примет решение в пользу работника, т.к. наниматель должен собранные материалы направить в соответствующий орган для установления факта хищения.

Наниматель имеет право уволить по п. 8 ст. 42 ТК РБ работника, совершившего хищение на работе, к которому по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Применение к работнику только мер общественного воздействия не дает основания для увольнения по данному основанию.

Если по приговору суда за совершение хищения имущества нанимателя работнику назначено наказание, исключающее продолжение работы на предприятии (например, лишение свободы), то наниматель имеет право выбора основания, по которому он может уволить работника (или п. 8 ст. 42 ТК РБ, или п. 5 ст. 42 ТК РБ).

Если судом за хищение назначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например, лишение свободы), увольнение следует производить не по п. 8 ст. 42 ТК РБ, а по п.5 ст.44 ТК РБ (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы).

При увольнении работника по п. 8 ст. 42 ТК РБ месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании [21, п. 59].

Если работник, совершивший хищение имущества по месту работы, подает заявления об увольнении по собственному желанию, то наниматель все равно может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК РБ.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ)

Однократное, грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, - это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя по сравнению с ранее действующим законодательством о труде.

Субъектами увольнения по данному основанию являются должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, а также работники, на которых лежит обязанность по соблюдению правил по охране труда и которые нарушили эти правила.

При применении данного основания необходимо учитывать в совокупности три условия: 1) должно быть нарушение правил охраны труда; 2) это нарушение должно иметь грубый характер; 3) это нарушение должно повлечь увечье или смерть других работников.

Для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:

1) Нарушение правил охраны труда, носящее грубый характер. Правила по охране труда - это правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения [Ком. ТК, с. 197].

К правилам по охране труда относятся предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правилах, инструкциях, положениях, стандартах, нормах и т.д.). Нарушение правил охраны труда выражается: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников [21, п. 40].

Факт нарушения правил охраны труда подтверждается актом расследования несчастного случая, составленным в установленном порядке.

Нарушение правил охраны труда работником может выражаться в:

- несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;

- невыполнении норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка,

- неправильном использовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;

- не прохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;

- неоказании содействия и отказ в сотрудничестве с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также несообщении о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей. [47, с.55].

2) Причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы оного работника. Для увольнения по указанному основанию достаточно причинения увечья или смерти даже одному из работников. В законе предусмотрено причинение увечья или смерти именно работникам организации, а не каких-либо других лиц. Если нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор прекращаться по этому основанию не может. За такое нарушение трудовой дисциплины к виновному работнику может быть применено дисциплинарное взыскание или он может быть привлечен к уголовной ответственности.

3) Наличие причинной связи между грубым нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смерти другого работника. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников. Доказательством связи между грубым нарушением правил охраны труда с наступившими последствиями может служить заключение медицинской экспертизы.

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников. Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается. И соответственно работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ. Если выясниться, что работник, грубо нарушивший правила охраны труда, не был надлежащим образом ознакомлен с ними, то суд признает его увольнение незаконным.

При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий увольнение по п. 9 ст. 42 ТК РБ применяться не может.

Увольнение по указанному основанию возможно независимо от привлечения работника к уголовной ответственности.

При расторжении трудового договора по п.9 ст.42 ТК РБ наниматель должен не менее чем за 2 недели уведомить об этом профсоюз.

Месячный срок для применения взыскания по п.9 ст.42 ТК РБ исчисляется со дня подписания акта о расследовании несчастного случая на производстве.

2.4 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

С некоторыми категориями работников в силу специфики их трудовой деятельности трудовой договор может быть расторгнут при определенных условиях, которые не носят общего характера, т.е. по дополнительным основаниям.

По ст. 47 ТК РБ могут прекращаться как трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 47 ТК РБ трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК РБ)

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК РБ, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители [21, п. 41].

Таким образом, субъектами увольнения являются: руководители юридического лица, руководители обособленного подразделения, главные бухгалтеры и их заместители. При этом наименование руководителя не имеет значения - директор, председатель, начальник, президент, управляющий и т.д. Не могут быть уволены по данному основанию главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик и др.), т.к. они, хотя фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя, но по штатному расписанию они заместителями не являются, а также руководители структурных подразделений, не являющихся обособленными (например, начальники цехов, отделов, заведующий секцией, склада и т.д.).

Обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения [21, п. 41].

Основанием увольнения по п. 1 ст. 47 ТК РБ является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Законодательство не дает четкого определения понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». Это оценочное понятие, которое решается с учетом конкретных обстоятельств каждого случая, а при наличии спора окончательное решение выносит суд. На практике к таким нарушениям относится: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, повлекшее причинение ущерба нанимателю; не обеспечение соблюдения правил по охране труда, повлекшие крупные аварии, увечья или смерть работников и др.

Также грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей [17, п. 5].

При увольнении работника, допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие правила:

1) документальная фиксация грубого нарушения трудовых обязанностей должностным лицом. При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК РБ на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями. Такими доказательствами могут служить акты проверок, ревизий, аудиторские заключения, акты прокурорского реагирования, докладные и служебные записки и т.п.

2) истребование письменных объяснений от должностного лица, т.е. наниматель не может уволить работника без его объяснения, так как в них могут содержаться обстоятельства, указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствие грубого нарушения его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

3) в приказе об увольнении обязательное наличие сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей. Не допускается увольнение по данному основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его заместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение.

По своей юридической природе увольнение по п.1 ст. 47 ТК РБ является дисциплинарным увольнением, т.к. его основанием является дисциплинарный проступок должностного лица, т.е. противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Значит, увольнение по данному основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК РБ. Такой вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК РБ представляется пробелом в законодательстве и нуждается в последующем разрешении.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК РБ)

Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя [3, ст. 47].

По данному основанию могут быть уволены следующие работники:

- принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей;

- которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам;

- непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, т.е. занимающиеся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей, и совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Например, работники, занятые транспортировкой товарных ценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складе;

- для которых обслуживание материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.);

- непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, если виновные действия были совершены ими в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия неприменимо в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры и т.д.), и работников, имеющих доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающим (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе и т.д.).

Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей [37, с. 217].

Для увольнения по данному основанию не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности [21, п. 42].

Поводом к утрате доверия могут быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получение оплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами и т. д. Также поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым обязанностям.

Увольнение по данному основанию может иметь место только при наличии вины работника, т.е. должна быть установлена вина конкретного работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Также недопустимо увольнение в связи с утратой доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретные виновники недостачи не установлены.

Обязанность доказывания вины работника лежит на нанимателе. Доказательствами вины работника могут служить достоверные факты, подтверждающие наличие вины работника в причинении материального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий, т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий, акты контрольных закупок, данными следственных органов и др.

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно и в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в таких случаях нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.

Нельзя прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК РБ, если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Так как увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, то наниматель также не имеет права уволить работника, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины.

Прекращение трудового договора по основанию утраты доверия к работнику не является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК РБ могут не соблюдаться.

Вместе с тем при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [21, п. 44].

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ)

Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо только в отношении тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [21, п. 43].

Не могут быть уволены по этому основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях, но не исполняющие воспитательные функции, например, школьные технички, бухгалтера, инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и др.

Данное основание увольнения введено законом для того, чтобы работники, выполняющие воспитательные функции, обладали не только высоким профессионализмом, но и безупречными моральными качествами.

Для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК РБ необходима совокупность следующих факторов:

1) проступок должен быть аморальным, т.е. не соответствующим требованиям морали, безнравственным. Например, аморальным считается совершение умышленного преступления, совершение административных правонарушений, посягающих на общественный порядок (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражение нецензурной бранью, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п.).

2) проступок должен быть несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Лицо, выполняющее воспитательные функции, осуществляет целенаправленное, систематическое воздействие на духовное развитие личности и невозможно оказывать позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этом аморальные проступки.

Поводом для увольнения может являться проступок, совершенный не только при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные функции в быту, в общественных местах [35, с. 191].

Факт совершения работником аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении, на основании общей оценки поведения лица в коллективе или в быту, должны быть зафиксированные, документально подтверждаемые аморальные проступки.

Для увольнения по данному основанию не требуется совершения системы аморальных проступков, работник может быть уволен за однократный аморальный проступок.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК РБ не относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [21, п. 44].

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК РБ)

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду [16, п.1].

Целью направления на принудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения.

Направление гражданина в лечебно-трудовой профилакторий препятствует продолжению им работы у нанимателя и работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 47 ТК РБ.

Основанием для увольнения работников по данному основанию является постановление суда о направлении гражданина на лечение в лечебно-трудовой профилакторий.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчины старше шестидесяти лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях здравоохранения [16, п. 1].

Направление в лечебно-трудовой профилакторий - мера административно-медицинского принуждения, поэтому время пребывания в лечебно-трудовом профилактории засчитывается в общий и непрерывный стаж работы. Если лицо, содержащееся в лечебно-трудовом профилактории, добросовестно относится к труду и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, ему предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

После окончания срока нахождения в ЛТП в трудовой книжке гражданина делается отметка о времени пребывания в профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдается соответствующая справка. Трудоустройство лиц, возвратившихся из ЛТП, осуществляется соответствующими органами по месту жительства этого гражданина. Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется [35, с. 192].

Неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ)

Введение данного основания прекращения трудового договора в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения законодательных актов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц.

Субъектом увольнения по п. 5 ст. 47 ТК РБ являются работники, уполномоченные на выполнение государственных функций:

- представители власти, работники правоохранительных органов, судьи;

- депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального Собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов;

- служащие государственного аппарата;

- лица, определяемые законодательством как должностные;

- должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей.

Перечисленные лица при поступлении на работу, а также работники, уже работающие на перечисленных должностях, должны подписать письменное обязательство о недопущении следующих действий:

- вмешательства в деятельность других государственных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;

- использования своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников;

- предоставления необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении;

- участия в качестве поверенных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен либо деятельность которого они контролируют;

- использования в личных интересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полученной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению;

- отказа в даче информации физическим или юридическим лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованной задержки ее, передачи недостоверной или неполной информации;

- неправомерной передачи предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности и физическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов;

- искусственного создания препятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законных интересов;

- выполнения оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

- получения подарков в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаков внимания и символических сувениров при проведении протокольных и иных официальных мероприятий [11, ст. 8].

Также должностные лица, занимающие ответственное положение, должны в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам.

Работник отказавшийся подписать письменное обязательство по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, а также нарушивший такое письменное обязательство подлежит увольнению по п. 5 ст. 47 ТК РБ.

2.5 Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников

Особенности прекращения трудового договора с руководителями организации (глава 18 ТК РБ)

Кроме вышерассмотренных оснований трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращен также по специальным основаниям, указанным в п. 1, п. 2 ст. 257, ст. 260 ТК РБ.

В ст. 257 ТК РБ предусмотрены два новых дополнительных основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, которые ранее отсутствовали в законодательстве о труде. Таким образом, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:

1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п. 1 ст. 257 ТК РБ). Расторжение трудового договора по данному основанию производиться по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Увольнение руководителя возможно при признании организации в судебном порядке экономически несостоятельной (банкротом). После этого собственник имущества или уполномоченный им орган вправе произвести увольнение руководителя.

2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 257 ТК РБ). Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. Важнейшим условием применения данного основания является отсутствие вины руководителя. Собственник или уполномоченный им орган могут не мотивировать свое решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. При расторжении трудового договора по данному основанию руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Такая выплата компенсации - это следствие, а не условие его расторжения.

В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц [3, ст. 260].

Ст. 260 ТК предусматривает два вида досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации: без уважительных причин и по уважительным причинам.

К уважительным причинам относятся:

- достижение руководителем организации пенсионного возраста;

- препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

- необходимость ухода за больным членом семьи;

- нарушение собственником имущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора [3, ст. 260].

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации без уважительных причин и по уважительным причинам имеют одинаковую процедуру (письменное предупреждение не позднее чем за один месяц), но различные последствия.

При расторжении трудового договора без уважительных причин, руководитель организации обязан по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором [36, с. 66].

Особенности прекращения трудового договора с временными работниками (глава 23 ТК РБ)

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность) - до четырех месяцев [3, ст. 292].

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе самого работника и по инициативе нанимателя.

Временный работник вправе потребовать расторжения трудового договора в любое время независимо от уважительности причин, письменно предупредив нанимателя за три дня. Если по истечении срока предупреждения наниматель по какой-либо причине не увольняет временного работника, то последний может оставить работу.

По инициативе нанимателя трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК РБ (кроме пункта 6), о которых было рассказано ранее.

Кроме того, по инициативе нанимателя трудовой договор с временными работниками может быть прекращен в следующих случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п.1 ст. 294 ТК РБ);

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 294 ТК РБ). Неявка вследствие временной нетрудоспособности должна быть непрерывной, суммирование нескольких периодов не допускается. При увольнении по данному основанию не применяется условие о том, что такое увольнение вызвано производственной необходимостью, и расторжение трудового договора допускается только в период временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору [3, ст. 294].

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым кодексом (п. 3 ст. 294 ТК РБ). Трудовой договор с временными работниками по данному основанию может быть прекращен не только при систематическом, но и разовом нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин, при этом необходимо наличие вины работника, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности.

Таким образом, в ст. 294 ТК РБ содержатся новые дополнительные основания прекращения трудового договора с временными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде Республики Беларусь не было.

Также трудовой договор с временными работниками может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ), которые также рассматривались раньше.

Особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками (глава 24 ТК РБ)

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев [3, ст. 299].