2. Разработка четкой системы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Чтобы облегчить процесс планирования обучения работников, необходимо создать в дополнение к должностным инструкциям (впоследствии и вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).

Карта компетенций (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например: ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу. Именно этот документ следует внедрить в практику деятельности предприятия. При разработке профессионального портрета все требования к претендентам следует объединить в три группы: профессионализм, социальная компетенция, соответствие требованиям корпоративной культуры.

Процесс планирования потребности в повышении квалификации должен осуществляться следующим образом:

1. Составление карт компетенций руководителей, специалистов, рабочих:

2. Организация систематической оценки и аттестации персонала:

На основании оценки руководитель оценивает работника и заполняет так называемый лист оценки, предлагаемая форма которого представлена на рисунке 3, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения.

Рис. 3. - Лист оценки персонала

В зависимости от целей обучения и привлекаемой к обучению категории работников, возможны три варианта использования возможностей дистанционного обучения непосредственно с рабочих мест сотрудников:

- дистанционное обучение работников в профильных высших учебных заведениях по предварительно согласованным с вузом специальным учебным программам в целях получения дополнительного профессионального образования;

- дистанционное обучение руководителей структурных подразделений принятию оптимальных управленческих решений (индивидуальных и коллективных) в учебных центрах, в ходе консультационных телесеминаров и т. п.;

- дистанционное повышение квалификации или консультирование руководителей и специалистов предприятия в форме телеконференций, телесеминаров и т.п.

Все перечисленные формы дистанционного обучения должны вестись в интерактивном режиме, чтобы дать возможность преподавателю либо лицу, ведущему ту или иную форму дистанционного общения (телеконференцию, телеконсалтинг и др.), дистанционно анализировать качество принимаемых обучаемыми решений, оперативно давать необходимые консультации и рекомендации, запрашивать требуемые ответы и отчеты, выполнять в учебном режиме функции вышестоящей или взаимодействующей кредитно-финансовой организации и т.п. Кроме того, при выборе дистанционной формы обучения, сотрудники предприятия, работающие в сети, имеют возможность ведения оперативных консультаций друг с другом. Данный метод обучения наиболее эффективно может быть использован также при организации подготовки руководителей и специалистов, входящих в состав резерва на выдвижение на руководящие должности.

Таким образом, дистанционное обучение, как одна из наиболее эффективных составляющих системы интенсивного обучения работников, позволяет с максимальной приближенностью и достоверностью имитировать функционирование организационного механизма, одновременно осуществляя постоянный контроль и управление используемыми моделями действий. Кроме того, применение вышерассмотренной технологии дает возможность формирования единого информационного пространства в области профессионального обучения и консалтинга не только на территории Российской Федерации, но и в рамках зарубежного сотрудничества.

3. Проведение регулярной переаттестации для выявления профессионального уровня сотрудников.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода. После принятия решения о соответствии квалификации работника занимаемой должности, отдел кадров составляет план-график повышения квалификации персонала на 3 года

Заключение

По итогам проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

Анализ прохождения государственной службы в Советском районном суде позволил сделать следующие выводы.

Советский районный суд г.Челябинска состоит из председателя суда, судей по уголовным делам и судей по гражданским делам, секретарей судебного заседания, канцелярии, экспедиции, архива и судебных исполнителей. Основную роль в организации работы суда играет Председатель.

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодической переподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемых должностей. Многие властные структуры сегодня специально финансируют данные мероприятия. Советский районный суд г.Челябинска в 2011 году на цели подготовки кадров потратил 1860 тыс. рублей. За счет этих средств на базе Уральской академии государственной службы прошли краткосрочные (по 72-часовой программе) курсы повышения квалификации 23 человека из аппарата суда. Следует заметить, что Советский районный суд г.Челябинска уделяет большое внимание не только повышению образовательного уровня уже работающих в ее структуре и органах муниципального управления специалистов, но и совершенствованию качественного состава суда посредством привлечения в нее новых кадров.

Эффективное прохождение государственной службы подразумевает под собой постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности, т.е. текущую оценку его деловых и личностных качеств. В системе государственного и муниципального управления оценка деловых и личностных качеств является итогом проверки, по которому принимается решение о дальнейшем положении служащего в организации. Для решения данной проблемы представляется целесообразным регулярно проводить процедуру аттестации сотрудников Советского районного суда г.Челябинска.

Подведем итог. В ходе исследования были выявлены и следующие проблемы организации работы в Советском районном суде г.Челябинска:

- отсутствие действенного внешнего контроля за работой организации;

- недостаточный уровень правовой и профессиональной компетентности отдельных сотрудников суда (особенно на уровне низшего звена).

По итогам проведенного анализа сформулируем следующие рекомендации:

- создание специальной комиссии состоящей из руководителей высшего звена организации, для проведения конкурсного отбора сотрудников;

- разработка четкой системы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- проведение регулярной переаттестации для выявления профессионального уровня сотрудников.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. О статусе судей в Российской Федерации: Закон РФ от 26 июня 1992г. № 3132-1 (ред. от 10.07.2012) // Электронная правовая система Консультант Плюс

2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря; Российская газета. 2008. 31 декабря.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) // Электронная правовая система Консультант Плюс

4. О судебной системе Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996г. № 1-ФКЗ // Электронная правовая система Консультант Плюс

2. Литература

5. Васильев, А.А. Государственное управление: конспект лекций. Н. Новгород: ИП Гладкова О. В., 2010. 156 с.

6. Васильев, А. Муниципальное управление. Н. Новгород: Издатель ИП Гладкова О.Н., 2010. 239 с.

7. Волков, Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности // Социально-политический журнал. 2009. №7. С.13.

8. Воронин, А.Г. Взаимодействие органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления / К вопросу о развитии федерализма в России. М.: Прогресс, 2008. 54 с.

9. Воронин, А.Г. Муниципальное хозяйство и управление: проблемы теории и практики. М.: ФИС, 2007. 176 с.

10. Воронин, А.Г., Лапин, В.А. и др. Основы управления муниципальным хозяйством. СПб.: Власть и общество, 2007. 239 с.

11. Игнатов, В.Г. Становление государственного управления и местного самоуправления в современной России. Ростов-на-Дону, 2010. 393с. л

12. Королев, С.В. Теория муниципального управления. М.: ВИНИТИ, 2007. 251л с.

13. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. М.: л ЮНИТИ-ДАнА, 2009. 527с. л

14. Муниципальные аспекты территориального управления. / Под ред. И.Н. Барыгина. СПб., 2007. 361с.

15. Фролов, В.В. Государственное и муниципальное управление: разграничение социально-экономических функций. СПб.: Синяя птица, 2010. 419с.

Размещено на Allbest.ru