Трудовой договор в законодательстве России
История возникновения трудового договора. Стороны трудового договора. Заключение трудового договора: основания для возникновения трудовых правоотношений, момент и способы заключения. Содержание и виды трудового договора, гарантии при его заключении.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.02.2010 |
| Размер файла | 99,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.
Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст.61 ТК РФ. В ее ч.1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст.16, 61, 67.
Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.
В случае вступления трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, т.к. он считается заключенным с момента фактического приступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять. Поэтому здесь - и это логично - заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч.2 ст.67 ТК РФ.
Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе.
Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например, пройти медосмотр или медицинскую комиссию и т.п., т.е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это - конклюдентные действия со стороны работодателя.
При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор - это соглашение, а соглашение - это действия субъектов. Молчание - не действие, и уже по одному этому оно не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора. Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу. Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Часть 4 ст.58 ТК РФ гласит: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Итак, молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора. Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора), являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно. Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно.
2.1.2 Форма договора и основания возникновения трудовых отношений
Обратимся теперь к ст.67 ТК РФ "Форма трудового договора". Из смысла ее ч.2 вытекает несколько другое представление о фактическом допущении. В ней сказано: "Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе".
Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст.67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст.67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорится в ст.61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст.67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением - договором, а договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами, если же письменного договора - документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением. Третьего не дано. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе РФ // Право и экономика. - 2004. - №9. - С.80.
Статья 16 ТК РФ называется "Основания возникновения трудовых отношений". В части 2, где перечисляются сложные составы, сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате... фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Во-первых, если трудовой договор заключен фактическим допущением, т.е. посредством конклюдентных действий, то способ заключения не может превратить трудовой договор как юридический факт в сложный юридический факт или, тем более, состав. Иначе получается, что для возникновения трудового отношения требуются два юридических факта: трудовой договор - соглашение плюс фактическое допущение. Но тогда это реальный, а не консенсуальный договор, что противоречит ст.61 ТК РФ.
Во-вторых, как правило, до фактического допущения трудовой договор не существует даже в форме устного соглашения. Поэтому фактическое допущение не может быть на основании трудового договора. Если же под фактическим допущением подразумевается момент заключения трудового договора, то этот вопрос не регулируется ст.16 Кодекса.
В-третьих, согласно ст.67 Кодекса фактическое допущение связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом, а по ст.16 ТК РФ - независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта последняя формулировка, как представляется, некритически перенесена в ст.16 ТК РФ из ст.18 КЗоТ РФ 1971 г. Помимо того, что трудно объяснить несовпадение в этой части редакции ст.16 и 67, ст.16 Кодекса этой формулировкой подрывает не только значение надлежащего оформления и письменной формы трудового договора, но и значение его самого как соглашения, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов. Если трудовой договор был надлежащим образом оформлен, а это значит, что ему придана письменная форма, и на основании заключенного трудового договора издан приказ (распоряжение) работодателя, то все это по ст.16 не имеет значения для возникновения трудового правоотношения, пока работник не будет допущен к работе. И поскольку действующий Трудовой кодекс воспринял конструкцию консенсуального трудового договора как основную, не следует противоречивой редакцией отдельных статей давать повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения (или момент заключения), а как неотъемлемый признак реального договора. Это отрицательно характеризует Трудовой кодекс с точки зрения законодательной техники и усложняет правоприменение создающейся коллизией.
Таким образом, фактическое допущение по Трудовому кодексу играет троякую роль: способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия - ст.61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен - ст.67); элемента сложного правообразующего состава (ст.16).
Молчание как способ выражения воли при заключении трудового договора не предусмотрено, однако в трудовых правоотношениях оно возможно.
2.2 Содержание и виды трудового договора
Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием - "Содержание трудового договора". Е.Б. Хохлов рассматривая содержание трудового договора полагает: "Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны". Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 266
Таким образом по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя.
Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора.
По прямому предписанию закона - статьи 57 ТК - в трудовом договоре как письменном документе должны быть указаны:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
2) существенные условия трудового договора, каковыми являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии (с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации) или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
"Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме", - записано в ч.4 ст.57 ТК РФ.
Права и обязанности работника и работодателя в этой статье лишь названы в самом общем виде как правовые категории, без приведения их перечня и раскрытия их внутреннего содержания.
Расширенный перечень прав и обязанностей субъектов трудового договора, образующих содержание последнего как правового отношения, дан в двух специальных статьях главы 2 "Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений": в статье 21 "Основные права и обязанности работника" и в статье 22 "Основные права и обязанности работодателя".
Перечень прав и обязанностей сторон трудового договора, приведенный в этих статьях, не является исчерпывающим. Из названий этих статей следует, что в них указываются не все, а лишь основные права и обязанности.
Значительное количество прав и обязанностей сторон трудового договора называются в других статьях Трудового кодекса, в иных нормативных правовых актах, в том числе локального характера (в уставах, правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективных договорах и соглашениях и пр.), а также в индивидуальных трудовых договорах, подписываемых работником и работодателем.
Рассматривая основные права и обязанности работника и работодателя, перечисленные в статьях 21 и 22 ТК, видим, что они представлены в законе в неразрывном единстве, означающем, что в трудовых правоотношениях каждому праву одной стороны корреспондирует соответствующая обязанность другой стороны, что каждая сторона трудового договора, как субъект правового отношения, имеет права и несет обязанности, находящиеся во взаимосвязанном комплексе. Поэтому в трудовом праве, как, кстати, и в других отраслях права, не может быть такого положения, при котором одной стороне правоотношения принадлежали бы только права, а другой - только обязанности. Ершова Е.А. Заключение трудового договора // Юрист. - 2005. -№4. - С. 32
Из перечня основных прав работника на первом месте в статье 21 ТК стоит право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. И это не случайно, так как в трудовом договоре, являющимся основанием возникновения трудовых отношений, реализуется конституционное положение о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда определяет право работника не только заключить, но и изменить, а также расторгнуть трудовой договор.
Из основных прав работодателя - предоставление право формировать трудовой коллектив организации. Для этого он может заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, переводить работников на другую работу, изменять существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором.
Также в содержание трудового договора могут быть включены и другие условия, которые являются не обязательными для заключения трудового договора, если по этим условиям будет достигнуто соглашение между работником и работодателем.
Одним из наиболее часто встречающихся на практике факультативных условий трудового договора является условие об испытательном сроке, т.е. об установлении на определенный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором.
Естественно, что стороной - инициатором такого условия выступает работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока (часть вторая статьи 70 ТК РФ). Условие об испытании следует отражать также и в приказе о приеме на работу.
Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными работниками, т.е. не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством. Исключением является возможность увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (часть третья статьи 70, статья 71 ТК РФ).
Испытательный срок может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев приема на работу лиц, перечисленных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ:
лиц, заключающих трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом (статья 18 ТК РФ);
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста 18 лет (статья 63 ТК РФ);
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 ТК РФ);
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 ТК РФ);
в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. К их числу, в частности, можно отнести случай приема на работу на срок до 2-х месяцев (статья 289 ТК РФ).
Испытание при приеме на работу ограничивается определенным сроком. По общему правилу испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 ТК РФ). В частности, при приеме работников на сезонные работы продолжительность испытательного срока не может превышать 2-х недель (статья 294 ТК РФ). При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть шестая статьи 70 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не содержит специальных статей, посвященных видам трудовых договоров. Да и сам термин "виды трудового договора" в Трудовом кодексе не встречается. Однако в юридической литературе понятие "виды трудового договора" употребляется достаточно часто. Применяется оно и в учебной литературе по трудовому праву. Например, в учебнике по трудовому праву, изданному под редакцией С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, имеется специальный раздел "Виды трудового договора", в котором проводится классификация трудовых договоров по разным критериям: по составу субъектов, по содержанию, по порядку заключения, изменения и прекращения и т.д. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 273
Наибольшее практическое значение имеет проводимое в статье 58 ТК РФ деление трудовых договоров на два вида в зависимости от продолжительности времени их действия: на бессрочные, заключаемые на неопределенный срок, и срочные, заключаемые на срок не более пяти лет.
Рассмотрим особенности этих разновидностей трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в наибольшей степени отвечает интересам работника. Он гарантирует стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении. В то же время такой трудовой договор предоставляет работнику право и возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения и времени прекращения.
Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от предыдущего, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.
Такой трудовой договор может заключается как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст.58 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003. С. 210-215
Поэтому работодателю и работнику, подписывающим срочный трудовой договор, следует руководствоваться статьей 59 ТК РФ, в которой установлено при каких условиях он может заключаться
Например, срочный трудовой договор заключается с гражданином Российской Федерации, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей и не состоящим в штате этого органа.
Разновидностями срочного трудового договора являются трудовые договоры, названные в ст.79 ТК РФ:
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы;
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ.
Отличительной чертой срочного трудового договора является и то, что он расторгается по инициативе работодателя без учета желания и интересов работника, в упрощенном порядке, который требует от работодателя лишь одного: чтобы он предупредил работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Другие виды трудового договора, кроме названных двух видов - бессрочного и срочного, могут быть выделены по разным основаниям. Некоторые из них называются в статьях Трудового кодекса.
Например, в статьях 16-19 ТК называются в качестве самостоятельных видов трудовые договоры, возникающие в результате:
избрания (выборов) на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
В главах раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" называются отличающиеся между собой значительной спецификой такие виды договоров, как:
трудовые договоры, учитывающие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41),
трудовые договоры работников в возрасте до восемнадцати лет (глава 42),
трудовые договоры лиц, работающих вахтовым методом (глава 47).
Значительной спецификой по основным условиям и содержанию отличаются трудовые договоры, заключаемые с работниками - совместителями (глава 44), с надомниками (глава 49), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах (глава 50), трудовой договор с руководителем организации (глава 43) и т.д.
Самостоятельным видом трудового договора следует считать трудовые договоры с домашними работниками.
Как можно заметить, эти виды и подвиды трудовых договоров имеют свои особенности, обусловленные особенностями субъектов, видов работ, продолжительностью и т.д., которые следует учитывать при их заключении, реализации, прекращении, а также при определении прав и обязанностей их сторон - работодателя и работника.
2.3 Гарантии при заключении трудового договора
Заключение трудового договора - это процесс поступления и приема на работу гражданина в качестве наемного работника - рабочего или служащего.
Действующее трудовое законодательство регламентирует основные этапы и моменты принятия на работу, порядок и условия заключения трудового договора. Существенным дополнительным условием заключения трудового договора является испытание работника работодателем в течение некоторого времени в целях выявления его действительной квалификации, установления возможности качественно исполнять им ту работу, на которую он принимается.
Действующий Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, призванных обеспечивать всем гражданам равные возможности в получении работы.
Заключение трудового договора имеет элементы конкурсного отбора. Это проявляется в том, что работодатель на имеющееся у него свободное рабочее место должен иметь право отобрать из числа лиц, претендующих на это место (если их несколько), тех, кто имеет более высокую квалификацию и, по оценке и предположению работодателя, может проявить более высокую производительность труда. статья 179 ТК РФ от 30 декабря 2001г.
Но, с другой стороны, труд сам по себе имеет социальную ценность, является основным условием и источником существования современного цивилизованного общества, которое призвано обеспечивать своим членам материальное и духовное благополучие личности как на индивидуальном, так и на социальном уровнях.
Отношения, возникающие и существующие на стадии заключения трудового договора, предшествуют трудовым отношениям. Но они регулируются трудовым законодательством, которое содержит нормы, устанавливающие принципы и правила, препятствующие проявлению дискриминации в сфере трудовых правоотношений, а также гарантии, обеспечивающие равный доступ всех граждан к труду или преимущественное право на получение работы некоторых лиц, нуждающихся в повышенной социальной защищенности.
Отмеченное проявляется, например, в том, что статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение трудового закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина в доступе к труду, запрещающей любые формы ограничения прав граждан на получение работы по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Все эти и иные запреты дискриминации труда предусмотрены также в ст.1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1958 г. № 111 "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
В развитие положений Конституции РФ и выше названной Конвенции МОТ, часть 2 статьи 64 ТК запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Но действующее трудовое законодательство содержит значительный пробел в части установления действующих механизмов защиты от различного рода дискриминации при приеме на работу. Например, во многих объявлениях о приеме на работу указываются требования к полу сотрудника, хотя по ТК РФ это запрещено. Недостаток законодательства за публикацию подобных дискриминационных требований. Очевидно, что декларативные нормы, не подкрепленные ответственностью за их нарушение, не работают.
Также практически во всех объявления о приеме на работу в городе Москве указывают требование о наличии постоянной регистрации в городе Москве, работодатели не рассматривают кандидатуры, имеющие иногороднюю регистрацию. Вместе с тем это требование не соответствует трудовому законодательству. Дело в том, что отношения по найму на работу регулируются трудовым законодательством, и в нем не установлен запрет на наем работников другого субъекта Федерации. Более того, в Конституции РФ содержится запрет на установлении каких-либо экономических границ между субъектами РФ, а также гарантирован принцип свободы передвижений и выбора места жительства.
Так, часть 3 статьи 64 ТК содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них детей.
Материализуя эту гарантию, Уголовный кодекс РФ содержит норму, в соответствии с которой необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по мотивам ее беременности или наличия детей, отнесен к числу преступлений. Данное преступление в соответствии статьей 145 УК может быть наказано штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или штрафом в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Из содержания ч.2 ст.64 ТК вытекает, что необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица с необходимыми производительностью и качеством выполнять определенные трудовым договором трудовые функции с учетом имеющихся у работника определенной профессии, специальности, квалификации, а также с учетом личностных качеств работника, к которым следует отнести, например, состояние здоровья, уровень образования, опыт и продолжительность работы по специальности, знание иностранных языков, степень умения пользоваться компьютером и т.д.
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона обязательным условием для принятия на государственную службу. Исключение составляют случаи, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением либо когда в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, необходимо, например, владение одним или несколькими иностранными языками или умение работать на компьютере и т.д. п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" от 20 ноября 2003 г. №17//Бюллетень Верховного суда РФ 2004. № 1
К числу гарантий при заключении трудового договора относится также установленный в ч.4 ст.64 ТК запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения его с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившим его работодателем, последний вправе отказать ему в заключении трудового договора. Такой отказ вполне обоснован.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, рабочего дня (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, то его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным ст.394 ТК.
Трудовое законодательство запрещает также работодателю отказывать в заключении трудового договора гражданам, направленным на работу в порядке прохождения военной альтернативной службы, для отбывания наказания в виде исправительных работ, молодым специалистам, направленным на работу по договору, заключенному работодателем с учебным заведением или с самим выпускником, и в некоторых других случаях.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Необходимо сразу же отметить, что на практике выдача в письменном виде соискателю мотивированного отказа в приеме на работу встречается крайне редко. Но, учитывая, что законодатель предусматривает наличие подобного документа, то выглядеть он может, примерно, следующим образом - Приложение 1.
Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В соответствии с гражданским процессуальным законодательством такие споры подсудны районному суду, а не мировому судье, поскольку не относятся к трудовым спорам, так как гражданин, которому отказано в заключении с ним трудового договора, еще не был стороной трудовых отношений, споры по которым, за некоторыми исключениями, подсудны мировым судьям.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ должен быть признан обоснованным.
Предусматривая гарантии при заключении трудового договора для работников, трудовое законодательство вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Постановление Пленума Верховного суда РФ "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" от 20 ноября 2003 г. №17//Бюллетень Верховного суда РФ 2004. № 1
В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, суды должны проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Там же
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
Таким образом, трудовое законодательство допускает право работодателя на предпочтения при заключении трудового договора, позволяет учитывать, в первую очередь, его интересы.
Трудовой кодекс допускает и ограничения при заключении трудового договора (при приеме на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Например, женщины и несовершеннолетние работники не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда в соответствии со специальными перечнями таких работ. Некоторые работники проходят обязательное медицинское освидетельствование в интересах охраны их здоровья и здоровья окружающих. Так, обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу проходят все работники в возрасте до 21 года, работники, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие особых психофизических данных (водители, летчики, подводники и пр.), на работы, связанные с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного питания и т.д.
Как уже отмечалось, часть 3 статьи 64 ТК содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Но, отказ в приеме на работу таким женщинам будет вполне обоснован, если срок беременности у женщины такой продолжительности, при котором до родов остается менее 70 календарных дней, а в случае многоплодной беременности - 84 календарных дней.
В этот период беременности, а также и в период после родов в течение 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней женщина не может быть принята на работу и с ней не может быть заключен трудовой договор, так как она в этот период нетрудоспособна, должна находиться на больничном, в силу чего не может быть допущена к работе.
В интересах несовершеннолетних работников, охраны их здоровья и нормального физического и интеллектуального развития, трудовое законодательство устанавливает возрастные ограничения заключения с ними трудового договора.
Так, статья 63 ТК РФ "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" установила, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения.
В соответствии со ст. 19 Закона об образовании обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
В соответствии с ч.3 ст.63 ТК трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет. Однако при заключении трудового договора с такими лицами должны быть соблюдены следующие условия:
подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся;
предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;
на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей должно быть получено согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.
В ст.63 ТК ничего не говорится о подростках в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет, исключенных из образовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения.
Решение об исключении из образовательного учреждения детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства (ст. 19 названного Закона). В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет и исключенным из образовательного учреждения?
По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации, ответ на этот вопрос должен быть положительным, так как такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона об образовании, в соответствии с которым об исключении подростка из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004
Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию.
Хотя ТК не предусматривает особого порядка заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними, полагаем, что от их имени трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. Такой вывод основан на содержании ст.64 СК, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами. Они же и несут ответственность за действия и по обязательствам своих детей, не достигших четырнадцати лет.
Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью.
Например, обоснованным должен признаваться отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.
Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть назначено на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного. ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 17 июня 1996 г. - N 25. - Ст. 2954. Ясно, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.
Одно из ограничений права граждан на заключение трудового договора содержалось в статье 20 КЗоТ РФ, которая запрещала совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Действующий Трудовой кодекс не предусмотрел данное ограничение, однако оно сохранено в отдельных нормативных правовых актах (законы, уставы, положения о прохождении службы и др.), предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, работников органов местного самоуправления и некоторых других организаций.
Таким образом, из смысла действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора следует сделать вывод, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст.64 ТК).
При этом надо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может влечь уголовную ответственность при наличии в таком отказе признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.
С учетом отмеченного подобный отказ женщине целесообразно обжаловать не в суд (так как судебный порядок защиты нарушенных прав и интересов связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших усилий и значительного времени), а прокурору, который обязан провести проверку, выяснить действительные мотивы отказа в приеме на работу и при необходимости защитить права и интересы женщины, находящейся в состоянии беременности (независимо от срока), или имеющей детей в возрасте до трех лет, включая усыновленных (удочеренных).
2.4 Процедура заключения трудового договора
Процедура заключения трудового договора имеет свои этапы, которые могут быть представлены в виде схемы (Приложение № 8,9).
Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя - руководителя организации или иного субъекта, наделенного правом приема на работу и увольнения работников.
Основанием для издания такого приказа или распоряжения является письменное заявление работника с просьбой о принятии его на работу, согласованное с соответствующим должностным лицом, выступающим в качестве работодателя, или уполномоченного им представителя.
Если работодателем выступает простой гражданин или гражданин - индивидуальный предприниматель, то приказ или распоряжение могут не издаваться, а факт заключения трудового договора может оформляться путем составления и подписания письменного документа - трудового договора.
Последний обязательно составляется во всех случаях приема гражданина на работу к любому работодателю. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет равную юридическую силу. Договор подписывается обеими сторонами с указанием необходимых реквизитов. Номер и дата трудового договора регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров, которая хранится работодателем в течение 75 лет, после чего или в случае ликвидации организации сдается в архив. Распоряжение Федеральной архивной службы России от 6 октября 2000 г. в ред. от 27 октября 2003 г. Хотя книга регистрации трудовых договоров не является обязательным документом, все же следует ее завести, одновременно вводя в действие на предприятии Положение о порядке регистрации трудовых договоров (Приложение 2).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в течение трех дней после заключения трудового договора, однако на практике этот срок далеко не всегда соблюдается.
В приказе указываются: его номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение (отдел), куда он принимается на работу, его должность, оклад, срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер, номер и дата заключения трудового договора. Приказ подписывает работодатель - руководитель организации или лицо, уполномоченное им на заключение трудового договора с отдельными категориями работников. В приказе должна быть подпись работника как подтверждение того, что он ознакомился с его содержанием и согласен с ним. Приказ о приеме на работу является унифицированной формой (Приложении 3).
Приказ регистрируется в Книге регистрации приказов и хранится работодателем также в течение 75 лет.
Оформление заключения трудового договора обычно начинается с составления гражданином, желающим поступить на работу к данному работодателю, письменного заявления о приеме на работу. Заявление обычно пишется от руки в произвольной форме, хотя во многих организациях имеются специальные бланки заявления трафаретной формы.
В заявление о приеме на работу указываются:
адресат (должность, инициалы, фамилия руководителя организации с приведением ее наименования);
фамилия, имя, отчество гражданина, адрес его места регистрации и жительства (возможно указание данных паспорта, номер телефона);
наименование документа - заявление;
текст заявления, в котором излагается просьба о принятии на работу с указанием, на какую должность, по какой профессии, специальности и квалификации, в какое структурное подразделение;
подпись заявителя;
дата составления заявления.
Примерная форма заявления о приеме на работу представлена в Приложении 4.
Если организация, в которую поступает гражданин на работу, большая, состоящая из значительного числа структурных подразделений, то на заявлении обычно проставляется виза руководителя структурного подразделения и руководителя кадровой службы, после чего оно передается руководителю организации для оформления резолютивной надписи.
Заявление о приеме на работу не упоминается в Трудовом кодексе, поэтому является неунифицированным документом. Единственным правовым актом, который упоминает заявление о приеме на работу в качестве документа, составляемого и подаваемого работником работодателю при поступлении на работу, является Указ Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы".
Значение данного заявления трудно переоценить. Подавая заявление, гражданин тем самым дает свое согласие на заключение трудового договора и на работу у данного работодателя. Работодатель, визируя такое заявление, подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином как работником. Поэтому не случайно, что многие работники кадровых служб крупных организаций считают заявление о приеме на работу необходимым документом.
В целях обеспечения прав и законных интересов граждан, поступающих на работу к конкретному работодателю, представляется целесообразным внести в Трудовой кодекс норму, которая ввела бы заявление о приеме на работу в число документов, обязательно представляемых будущим работником работодателю. Было бы целесообразным предусмотреть составление такого заявления и подачу его работодателю в двух экземплярах. После проставления на них положительной (согласие на заключение трудового договора) или отрицательной (отказ в заключении трудового договора) визы работодателя один экземпляр передавался бы претенденту на работу, другой - в кадровую службу для оформления заключения трудового договора или отказа в этом.
Подобная практика могла бы предотвратить случаи нарушения прав работников, принимаемых на работу с испытанием, которые, отработав какое-то время, узнают, что они не нужны данному работодателю, так как работа, на которую они рассчитывали, оказалась к этому времени выполненной. Таким работникам нередко не объясняют причины незаключения с ними трудового договора. Им просто предлагают взять свою трудовую книжку, в которой, естественно, нет никаких записей о работе у данного работодателя. Нет и доказательств такой работы, поскольку заработная плата (если она выдавалась) выдавалась "в конверте", без проставления ее в платежную ведомость.
Такое законодательное решение, предусматривающее выдачу поступающему на работу гражданину копии его заявления с визой руководителя, защитило бы интересы добросовестных, но чрезмерно деликатных или робких работников, не утруждающих себя получением доказательств того, что они вступили в трудовые отношения с данным работодателем.
Для работника копия заявления могла бы служить основанием для обращения в суд с иском об оспаривании необоснованного отказа в приеме на работу или взыскании компенсации за выполненную работу в случае вынужденного ухода с работы до оформления работодателем заключения трудового договора.
При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, уставом, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. В некоторых случаях, например при приеме на работу сотрудников отдела кадров, бухгалтерии, их знакомят с положением о защите персональных данных работников и берут расписку об их неразглашении.
С кассирами, кладовщиками, иными материально ответственными работниками заключается письменный договор о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности с кассиром приведен в Приложении 5.
Прием на работу других категорий работников, названных в статьях раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ, производится с учетом отмеченных в этих статьях особенностей.
Подобные документы
Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.04.2004Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.
дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009Понятие трудового договора. Заключение трудового договора. Содержание трудового договора. Работодатель. Работник . Срок договора. Прекращение трудового договора. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников.
курсовая работа [15,5 K], добавлен 03.05.2002Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.
дипломная работа [152,3 K], добавлен 26.03.2011Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров.
курсовая работа [39,9 K], добавлен 05.12.2003Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.
курсовая работа [37,3 K], добавлен 06.02.2011
