К дополнительным условиям относятся:

Об испытательном сроке при приеме.

В соответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок при устройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор остается за работодателем.

Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срок ни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст. 70 ч. 4 ТК).

Максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней).

В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе.

В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать срока, установленного законом.

Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.

Информация о наличии испытательного срока и его продолжительности, помимо трудового договора, заносится в трудовую книжку, а также в приказ о приеме на работу.

Условие об уточнении места работы и (или) о рабочем месте

Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет о разделении организации на отдельные элементы - структурные подразделения.

С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

Решая в процессе организации труда задачу по созданию производственной и организационной структуры и ее нормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организации труда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять, как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых с работниками трудовых договоров.

Согласовав при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодатель признавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишались права изменять его в упрощенном порядке.

Общее и главное правило изменения существенных условий трудового договора было изложено в статье 72 (части первой) Трудового кодекса РФ и заключалось оно в том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допустим только с письменного согласия работника. Отсюда следовало, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.

Однако в деятельности организации постоянно возникают ситуации, при которых необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д.

Адекватное реагирование на изменения на рынке в целом и потребительские запросы на усиление конкуренции и технологические новации практически всегда предполагает изменение структуры организации - ее усложнение или упрощение, полное упразднение существующей и формирование новой или частичная ее реорганизация и упорядочивание некоторых элементов и связей. Не всегда такие организационные изменения затрагивают условия трудовых договоров - при перегруппировке структурных подразделений и их переименовании, перераспределении штатных единиц (должностей и профессий) между подразделениями и иных подобных преобразованиях трудовые функции, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда и другие условия могут оставаться прежними.

Несмотря на это работодатель тем не менее связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в том структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, поскольку условие о нем, будучи включенным в договор в соответствии с прежней редакцией статьи 57 Трудового кодекса РФ, становилось существенным. Таким образом, даже малозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден был согласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одного из существенных условий трудового договора - о месте работы, получать от каждого работника письменное согласие.

Виды и условия дополнительного страхования работника

Добровольное медицинское страхование обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг, сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольное пенсионное страхование предполагает заключение договоров негосударственного пенсионного обеспечения, по которым специальная организация - негосударственный пенсионный фонд - аккумулирует пенсионные взносы, осуществляет размещение и организацию размещения пенсионных резервов, учет пенсионных обязательств фонда, назначение и выплату негосударственных пенсий участникам фонда.

Основной целью включения работодателя в обе системы страхования является повышение привлекательности организации на рынке труда. В этих системах работодатель выступает в качестве страхователя или вкладчика и в соответствии с договорами страхования производит отчисления страховых взносов в пользу работника. Попутно работодатель за счет дополнительного добровольного медицинского или пенсионного страхования может решать и задачи по оптимизации издержек на персонал.

Если условия о добровольном страховании работодателем работника (медицинском или пенсионном) были предметом переговоров о заключении трудового договора и стороны достигли по нему соглашение, то они должны быть приведены в трудовом договоре. В частности, необходимым представляется указание на негосударственный пенсионный фонд, страховую медицинскую организацию, ссылки на существенные условия договоров страхования, др.

Отсутствие единой терминологии и упорядоченной нормативно-правовой базы в сфере социального страхования не позволяет прямо называть дополнительными видами социального страхования отдельные виды дополнительного социального обеспечения. Например, такую распространенную форму социального обеспечения, как выплаты и услуги за счет текущих доходов предприятий (единовременных пособий при выходе на пенсию, ежемесячных доплат к пособиям по уходу за ребенком и т.д.), сложно назвать социальным страхованием, поскольку как такового страхования в данном случае нет. Однако так как именно она составляет основу так называемого социального пакета многих организаций, ее основные элементы также должны найти обязательное отражение в трудовом договоре.

Определенные трудности могут возникнуть на практике при разграничении условий оплаты труда и условий добровольного социального страхования. Объясняется это тем, что в значительной части схем добровольного социального страхования работодателем своих работников просматривается тесная связь страховых взносов с заработной платой.

Для большинства работников заработная плата является единственным доходом, за счет которого удовлетворяются их текущие жизненные потребности и потребности их семей. При потере или уменьшении трудоспособности работник автоматически теряет доход и, следовательно, не в состоянии поддерживать свое материальное благополучие. Для того чтобы минимизировать негативные последствия в случае наступления отдельных страховых рисков, работодатели в рамках систем добровольного социального страхования трансформируют часть оплаты за труд в страховые взносы и в предложении работы в составе «цены» трудового договора указывают и «чистую» заработную плату, и элементы страхования. Заключая трудовой договор, работник выражает согласие о продаже своего труда именно за эту плату - ежемесячную заработную плату конкретного размера и «зарезервированную» во взносах плату, которую он сможет получить при наступлении определенных условий. При таких обстоятельствах условие о дополнительном страховании становится не менее значимым, чем условие об оплате труда, и его изменение должно подчиняться таким же строгим правилам, как и изменение условий оплаты труда.

О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны

В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля-1993 года «О государственной тайне» (с изм. и доп.) и указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.(Приложение №5). Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну (постановление Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну).

Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

В том случае, если у соискателя вакансии недостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, о которой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, то работодатель может обусловить заключение трудового договора прохождением соискателем соответствующего обучения за свой (работодателя) счет.

Изымая из своих доходов средства на обучение работника, работодатель рассчитывает, что они все равно трансформируются в прибыль, или на то, что уж, во всяком случае, они вернутся в виде труда работника. Механизм «возврата» вложенных в обучение средств работодатель выражает в условии трудового договора об обязанности работника отработать в организации определенный срок, то есть обязательства не увольняться по собственному желанию в течение определенного периода времени.

Если работник не соглашается на предложенное работодателем условие, то трудовой договор не может быть заключен. Если же работник принимает условие работодателя и соглашается отработать в течение определенного сторонами срока, то это условие становится обязательным для обеих сторон.

Включение в трудовой договор условия об обязанности работника по возмещению работодателю понесенных им затрат на первый взгляд представляется излишним, поскольку указанная обязанность предусмотрена непосредственно Трудовым кодексом РФ. Прежняя редакция статьи 249 Кодекса, действовавшая до октября 2006 года, предусматривала, что «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя». На практике при применении данной нормы возникали серьезные проблемы в связи с тем, что она не определяла механизм определения размера суммы, подлежащей уплате работодателю. В новой редакции указанной статьи вопрос с возвратом работником работодателю сумм, затраченных на его обучение, решен более предметно: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Данное правило может быть изменено сторонами при заключении трудового договора, при условии неухудшения положения работника.

Порядок выплаты (полностью, частями, в сроки) целесообразно определить в дополнительном соглашении к трудовому договору и дать на него ссылку в составе условия трудового договора об обязанности работника отработать в течение определенного срока.

Обязательность условий, связанных с обучением работника, заключается в том, что работодатель должен своевременно и в полном размере производить оплату за обучение (если вся сумма за обучение не была внесена единым платежом при заключении трудового договора). При неисполнении этой обязанности он лишается права (полностью или частично) требовать от работника отработать в течение установленного в трудовом договоре срока. Кроме того, если, например, в качестве образовательного учреждения будет выбрано учреждение, не имеющее государственной аккредитации (начального, среднего или высшего профессионального образования), или же работник будет получать образование соответствующего уровня не впервые, то есть фактически совмещать работу с обучением на условиях, не гарантирующих предоставление гарантий и льгот, предусмотренных законодательством, то представляется обоснованным возложение на работодателя обязанности по предоставлению гарантий, необходимых для получения образования (отпуска, дни отдыха, др.).

Условия о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора,

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством.

Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие социальные гарантии:

- Дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью.

- Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию.

- Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях.

- Санаторно - курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплачиваемых путевок

- бытовое обслуживание в виде.

- Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.

- Выплаты семье работника в случае его смерти.

- Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.

- Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на пенсию.

Определение момента начала работы.

Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для сторон обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем.

Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Для работников в договоре могут устанавливаться только те условия (как обязательные так и дополнительные), которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57), а также с коллективным договором, соглашением. Условия, которые ухудшают положение работника и противоречат законодательству считаются недействительными.

В Трудовом Кодексе ничего не сказано о том, какие условия договора являются недействительными и какие трудовые договоры надо считать недействительными. Первое было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающее положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином не имеющим трудовой правосубъективности или специальности, а также если он заключен с работодателем не имеющим трудовой работодательской правоспособности или не зарегистрированным в качестве работодателя. Такой договор подлежит прекращению, а проделанная работа оплачивается.

Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины прописку или заверение, что она не забеременеет в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре представляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установление трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, а равно и трудовых правоотношений.

Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключенным.

И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите.

Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо: без соответствующего образования, не достигшее установленного возраста, которому приговором суда запрещено занимать данную должность, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

В трудовом договоре невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

- Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий);

- Не предусмотренные законодательством административные взыскания;

- Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством.

- Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Признать те или иные условия недействительными вправе только суд. Однако эти условия продолжают действовать на протяжении всего рассмотрения дела и отменяются только вступившим в законную силу решением суда. И это в некотором смысле ущемляет права работников, которые должны выполнять данные условия до признания их незаконными. В этом случае было правильным приостановить действие условий, противоречащих законодательству с момента включения таких условий в Трудовой договор.

2.3 Гарантии при заключении трудового договора

Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Из смысла статьи 64 ТК РФ, регулирующей гарантии при заключении трудового договора, следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных).

Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в статье 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Также в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Из смысла правовой нормы следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т. п.

Пленум ВС РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом в Постановлении дано понятие деловых качеств работника. И в частности, под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора, например, с лицами, не достигшими определенного возраста; в приеме на государственную службу российских граждан, имеющих также и гражданство иностранного государства. Лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от одного года до пяти лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда.

В абз. 7 п. 10 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ также отмечается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Следует отметить, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» уточнил необходимые условия поступления на гражданскую службу. К ним относятся наличие гражданства Российской Федерации, достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и наличие установленных данным Законом соответствующих квалификационных требований. Вместе с тем указанный Федеральный закон устанавливает, что поступление на гражданскую службу возможно только по результатам конкурса, за исключением случаев, прямо предусмотренных Законом.

Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты. Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников.

В ряде случаев, установленных законом, работодатель обязан возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. Сохранив в ТК ранее действовавшее правило, законодатель уточнил эту очень важную гарантию, предусмотрев в ней письменную форму приглашения на работу (на практике его еще называют гарантийным письмом) и установив конкретный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется. Трудовой договор с таким работником по общему правилу заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. Однако стороны могут оговорить в договоре и иную конкретную дату, но в пределах установленного законом месячного срока.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в заключении трудового договора. По требованию работника мотивы отказа должны быть изложены в письменной форме. Эта норма - новелла ТК и очень важная юридическая гарантия при приеме на работу.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (см. ст. ст. 3 и 391 ТК РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - Постановление № 1) урегулировали вопрос о предоставлении трудовых гарантий и льгот лицам, которые прямо не указаны в Трудовом кодексе РФ.

Определено, какие лица, помимо указанных в законе, могут признаваться лицами с семейными обязанностями или лицами, воспитывающими детей без матери. В Постановлении № 1 Верховный Суд РФ раскрыл содержание понятий «лица с семейными обязанностями» и «лица, воспитывающие детей без матери». В Трудовом кодексе РФ в отдельных статьях перечислены лица, которые входят в эти категории, но не даны определения названных понятий. Вместе с тем данным категориям работников работодатель обязан предоставлять трудовые гарантии и льготы.

Пленум Верховного Суда РФ относит к лицам с семейными обязанностями, в частности, следующие группы работников:

- родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя (то есть лица, которые обязаны воспитывать и развивать ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством);

- другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ);

- лицо, имеющее обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Этот перечень не является исчерпывающим - суд может включить в него и других лиц, которые, например, воспитывают ребенка или осуществляют уход за членом семьи.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Заключение

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником.

Определение Трудового договора было уточнено указанием на личное выполнение работником своей трудовой функции и это уточнение действительно было необходимо. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции. Ведь Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах.

Значение трудового договора велико. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.) т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей,

На практике нередко возникают трудности в разграничении трудовых договоров от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).

Если на основании трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск, а также он лишается многих гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных Трудовым кодексом.

На практике встречается немало случаев, когда работодатели вместо трудового договора заключают с работником гражданский договор. А также широко распространена практика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения с работниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских.

Следовательно, права работников продолжают нарушаться. И решение этой проблемы я вижу в том, что работник должен ответственно подходить к заключению договора, смотреть, читать что подписывает, и настаивать на заключении трудового договора.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудового кодекса видно, что это двухстороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Гражданин становиться работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин. Заключив трудовой договор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией.

Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового.

Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации, в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя, или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору.

Новшеством Трудового законодательства является то, что работодатель - физическое лицо теперь приравнено к другим работодателям и обязано заключать трудовые договора с принятыми на работу работниками. Таким образом, на работников, работающих у физических лиц распространяются нормы Трудового кодекса.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Содержание трудового договора - это все его условия.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор - это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора.

Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор в виде дополнительных, то договор, тем не менее, порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точки зрения.

Все условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также с коллективным договором, соглашением считаются недействительными. Однако признаются они таковыми только вступившим в законную силу решением суда. До этого времени они продолжают распространяться на работника. В этом случае было правильным приостановить действие условий, противоречащих законодательству с момента включения таких условий в Трудовой договор.

ТК РФ предусматривает как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести, прежде всего, норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Считается, что трудовое право как наука и как законодательство, должно решать все вопросы и в полном объеме защищать интересы обеих сторон трудового договора. В настоящее время урегулированы такие важные вопросы как правовая защита работника, работающего по трудовому договору, содержание трудового договора, и др. В Трудовом Кодексе РФ законодатель принял во внимание и урегулировал правовое положение сторон их права и обязанности. Это важный шаг на пути развития трудового законодательства. В тоже время трудовой кодекс сохраняет недостатки КЗОТа, связанные с весьма низким уровнем материальных гарантий для работника. В некоторых организациях работодатели продолжают избегать заключения трудовых договоров. Поэтому необходимо усилить надзор и контроль в области трудовых правоотношений. Для нашего общества важно достичь оптимального сочетания интересов всех сторон, обеспечения с одной стороны социальной защищенности наемного работника, а с другой - свободы собственника по распоряжению своими трудовыми способностями

Правильным является и тот момент в законодательстве, что теперь заключение трудового договора стало обязательным не зависимо от формы организации, что предполагает определенные гарантии для работника. Произошло усовершенствование правового регулирования трудовых отношений путем усиления роли договоров при одновременном обеспечении установленных на федеральном уровне минимальных государственных гарантий.

Психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав работников.

В заключение работы отметим, что рассмотренные в настоящей работе проблемы, конечно, не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего теоретического осмысления.

Библиографический список

1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 с изм. от 05.02.2014 г. [Текст] // СЗ РФ. - 2014. - №9. - Ст. 851.

2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ с изм. от 30.12.2015 [Текст] // СЗ РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3.

3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. №51-ФЗ с изм. от 05.05.2014 [Текст]) // СЗ РФ. - 1994. - №32. - Ст. 3301.

4. Российская Федерация. Законы. Об образовании [Текст]: закон РФ от 29.12.2012 г. №273-ФЗ в ред. от 05.05.2014 // СЗ РФ. - 2012. - №53 (ч. 1). - Ст. 7598.

5. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: закон РФ от 27.07.2004 г. №79-ФЗ с изм. от 02.04.2014 // СЗ РФ. - 2004. - №31. - Ст. 3215.

6. Российская Федерация. Законы. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации [Текст]: закон РФ от 15.12.2001 г. №167-ФЗ с изм. от 12.03.2014 // СЗ РФ. - 2001. - №51. - Ст. 4832.

7. Российская Федерация. Законы. О воинской обязанности и военной службе [Текст]: закон РФ от 28.03.1998 г. №53-ФЗ с изм. от 05.10.2015 // СЗ РФ. - 1998. - №13. - Ст. 1475.

8. Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. №19-П [Текст] // Вестник Конституционного Суда РФ. - 2000. - №1.

9. Российская Федерация. Пленум Верховного Суда РФ. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. №1 [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - №4.

10. Российская Федерация. Пленум Верховного Суда РФ. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 с изм. от 24.11.2015 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6.

11. Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 №25-В08-9 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. Судебная практика. Версия Проф.

12. Определение Верховного Суда РФ от 15.12.1998 №5-В98-313 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. Судебная практика. Версия Проф.

13. Постановление ФАС Московского округа от 3 октября 2005 г. №КА-А40/9341-05 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. Судебная практика. Версия Проф.

14. Определение Ульяновского областного суда от 13.01.2011 по делу №33-47/2011 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. Судебная практика. Версия Проф.

15. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юстицинформ, 2012. - 240 с.

16. Бакшеева Ю.Н. Актуальные вопросы правового регулирования привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов к трудовой деятельности в Российской Федерации / Ю.Н. Бакшеева // Миграционное право. - 2013. - №4. - С. 15 - 21.

17. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Дис…. канд. юрид. наук. / С.П. Басалаева - С.-Пб., 2004. - 152 c.

18. Белинин А.А. Локальное правовое регулирование труда / А.А. Белинин // Трудовое право. - 2010. - №3. - С. 59 - 65.

19. Богатыренко З.С. Трудовой кодекс Российской Федерации и регламентация трудовой деятельности работников / З.С. Богатыренко // Трудовое право. - 2002. - №7. - С. 63-72.

20. Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - №9. - С. 130 - 135.

21. Гусев А.В. Служебный контракт на государственной гражданской службе / А.В. Гусев // Южно-уральский юридический вестник. - 2006. - №6. - С. 76-79.

22. Дмитриева И.К. Отдельные виды трудового договора / Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юстицинформ, 2011. - 792 с.

23. Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве / С.Н. Еремина // Журнал российского права. - 2014. - №4. - С. 20 - 28.

24. Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография /Н.В. Закалюжная - М.: КОНТРАКТ, 2013. - 60 с.

25. Карсетская Е.В. Прием на работу: от А до Я / Е.В. Карсетская // Экономико-правовой бюллетень. - 2013. - №11. - 160 с.

26. Крылова Э.Ю. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним работником // Судья. - 2015. - №7. - С. 44 - 46.

27. Кудис Э.В. Государственная гражданская служба как форма реализации публичных интересов: Автореф. дис…. канд. юрид. наук. / Э.В. Кудис - Ростов н/Д, - 2006. - 26 с.

28. Либерман К. Оформляем на работу / К. Либерман // Кадровый вопрос. - 2013. - №8. - С. 11 - 30.

29. Мжаванадзе Э.А. Трудовой договор и нетипичные формы занятости // Актуальные проблемы российского права. - 2013. - №8. - С. 987 - 993.

30. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Права работодателей в трудовых отношениях. / А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова - М.: Эксмо, 2010. - 480 с.

31. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2014. - 304 с.

32. Русин А. Срок вышел - вы уволены! Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров / А. Русин // Трудовое право. - 2013. - №4. - С. 99 - 113.

33. Сагандыков М.С. О некоторых аспектах совершенствования института «трудовой договор» // Законодательство и экономика. - 2015. - №8. - С. 46 - 50.