Правовое регулирование рассмотрения дел о восстановлении на работе

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение.

Исходя из толкования ст. 394 ТК РФ, увольнение работника будет признано незаконным как в силу отсутствия законных оснований для увольнения, так и ввиду нарушения установленного законом порядка увольнения, что влечет за собой восстановление работника на прежней работе. Об этом говорится и в п. 60 Постановления ВС РФ от 17.03.2004: "Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе".

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Но в соответствии с законом каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается, поэтому доказать факт "давления" должен работник. Конечно, на практике это достаточно сложно, однако возможно, причем работник может представить любые доказательства, допускаемые законом: свидетельские показания, аудиозаписи и т.п. Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. 2011. № 8. С. 73..

Так, Г. обратилась в суд с иском к Промышленному отделению № 8231 Сбербанка РФ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она ссылалась на то, что ее увольнение по собственному желанию было не добровольным, а вынужденным, поскольку заявление составлено под давлением руководства банка. Представитель ответчика иск не признал.

Решением Промышленного районного суда г. Самары, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда, Г. в иске было отказано.

Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла иное решение. В частности, суд указал на следующие обстоятельства дела.

В день, с которого истица уволена, в филиал банка, где она работала заведующей, дважды приезжало руководство банка. Из показаний свидетелей следует, что руководство вело переговоры с Г., они слышали в кабинете громкий разговор, плач Г., а затем она сказала, что написала заявление на увольнение. Как видно из приказа по Промышленному отделению № 8231 Сбербанка РФ, Г. уволена с работы по собственному желанию именно в этот день.

При этом заслуживали внимания объяснения истицы, что вопрос о ее увольнении был предрешен заранее - об этом ей заявил управляющий отделением банка. Он настоял на подаче ею заявления на увольнение по собственному желанию, она вынуждена была согласиться. На этом основании Верховный Суд РФ пришел к выводу, что заявление Г. об увольнении не было добровольным Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. № 11. С. 21..

Вот еще один пример. Н. обратилась в Преображенский районный суд г. Москвы с иском к ГУ культуры г. Москвы "Централизованная библиотечная система № 1 ВАО" о восстановлении на работе, в котором указала, что работала у ответчика в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова с 13.01.2003. Приказом от 09.02.2008 № 22 она была уволена с работы по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, так как приказ был издан на один день раньше того дня, в который она подала заявление. Тем самым было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Исходя из этих фактов, увольнение Н. с работы суд признал незаконным Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 7. С. 12..

В то же время, если подача заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить работника за совершенные дисциплинарные проступки, она не может быть признана недобровольной Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Рассмотрение трудовых споров, связанных с заключением, изменением и расторжением трудового договора // Гражданин и право. 2008. № 11. С. 31..

Рассмотрим пример. Л. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе. Решением Северодвинского городского суда ей в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением суда первой инстанции и указала следующее. Ссылки истицы на то, что подача ею заявления об увольнении по собственному желанию явилась следствием того, что она была извещена об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ, обоснованно не были приняты судом в качестве оснований к восстановлению на работе.

Суд проверил представленные работодателем доказательства и пришел к выводу, что истица допускала нарушения своих обязанностей. Он обоснованно указал, что ссылки истицы на вынужденность написания заявления об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за виновные действия, подтвержденные исследованными в судебном заседании доказательствами, не могут быть расценены как порок воли истицы, ибо она в сложившейся ситуации добровольно выбрала предпочтительный для нее вариант расторжения трудового договора - прекращение его по собственному желанию Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 1. С. 23..

В практике встречаются случаи, когда в суд с требованием восстановления на работе обращаются лица, уволенные за прогулы. Приведем пример. По кассационной жалобе Н. на решение районного суда, которым истцу отказано в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела дело по иску Н. к муниципальному учреждению "Детская городская больница". Н. в кассационной жалобе просила решение суда первой инстанции отменить, признать незаконным приказ от 26 февраля 2007 г. о ее увольнении, восстановить ее в должности водителя, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда и указывала, что с 1 января 2005 г. она работала водителем в МУ "Детская городская больница". Приказом от 26 февраля 2007 г. была уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 15 февраля 2007 г. Истец не отрицает факта своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 15 февраля 2007 г., однако считает, что ее отсутствие было вызвано уважительной причиной: 14 февраля 2007 г. ей сообщили из агентства недвижимости, что 15 февраля 2007 г. состоится заключение сделки по приобретению земельного участка с домом (садового участка), при заключении сделки необходимо ее личное присутствие, но просьбу истца предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 1 день для заключения сделки работодатель не удовлетворил. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано: по мнению суда, оформление сделки купли-продажи земельного участка с домом (садового участка) не может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте. Судебная коллегия по гражданским делам поддержала позицию суда первой инстанции и указала, что оснований для отмены решения суда нет Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. № 1. С. 10..

В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Суд может не принять отказ от иска, может не утвердить мировое соглашение, если это противоречит трудовому законодательству.

Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.

2.2 Состав участников дел о восстановлении на работе

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель Работник в делах данной категории выступает в качестве истца, а работодатель (физическое лицо либо организация) - ответчика. - субъекты соответствующего трудового спора. Правовая наука в процессе своего развития накопила несколько подходов к определению субъектов трудового спора. Так, например, при исследовании субъектного состава трудовых споров:

- О.М. Зубенко говорит о рабочих, служащих и их работодателях Зубенко О.М. Реализация права на индивидуальный трудовой спор // Вестник Российской правовой академии. 2008. № 2. С. 66.,

- К.Г. Рачиков - о лицах, работающих по найму, и нанимателях Рачиков К.Г. Указ. статья. С. 69.,

- В.И. Смолярчук - о рабочих, служащих и администрациях предприятий, учреждений Лушников А.М. Указ. статья. С. 808.,

- С.В. Калашников выделяет таких субъектов, как работник либо трудовой коллектив (его орган) и администрацию предприятия, учреждения Калашников С.В. Применение российскими судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 1. С. 65.,

- И.О. Снигирева - работника (работников) и администрацию Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Указ. соч. С. 23.,

- Н.Ю. Куприна - работников и работодателей Куприна Н.Ю. Проблемы применения законодательства при разрешении трудовых споров // Вестник Ивановского государственного университета. 2006. № 4. С. 12..

ТК РФ причисляет к субъектам трудового спора и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, т.к. по КЗоТ РФ 1971 г. лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.

Помимо вышеизложенных научных точек зрения в юридической литературе достаточно распространена позиция, в соответствии с которой к субъектам трудовых споров следует относить субъектов трудового правоотношения Извеков Ю.Н. Восстановление на работе лиц, уволенных за разглашение государственной тайны // Законность. 2010. № 8. С. 31.. Некоторые ученые, значительно расширяя круг субъектов индивидуальных трудовых споров, причисляют к ним субъектов не только трудовых правоотношений, но и правоотношений, тесно связанных с трудовыми, т.е. субъектов трудового права Кудрявцева Т.С. Некоторые проблемы классификации и применения материальных и процессуальных норм (на примере отдельного трудового спора) // Трудовое право. 2009. № 3. С. 97.. В подтверждение правильности данной точки зрения отметим, что, например, субъектами трудовых споров могут быть субъекты служебных отношений, которые, как утверждает Т.С. Иванова, находятся на стыке административного и трудового права Иванова Т.С. Увольнение работников за прогулы // Трудовое право. 2009. № 11. С. 23..

Приведем точку зрения И.А. Костян, которая, как представляется, совершенно справедливо отмечала следующее: "...индивидуальные трудовые споры могут возникнуть в различные периоды производственно-трудовой деятельности. Они могут возникнуть в ходе заключения трудового договора, в том числе на стадии переговоров о трудоустройстве, в процессе обучения будущего работника, то есть в период, когда правоотношение еще не является трудовым. Они могут иметь место после прекращения трудового договора, а также в период существования трудовых правоотношений. В рассматриваемых случаях субъектами индивидуальных трудовых споров выступают, с одной стороны, работодатель (администрация), с другой стороны:

- лицо, которое еще не является работником (в правоотношениях, предшествующих трудовым);

- лицо, которое уже не является работником (в правоотношениях, вытекающих из трудовых);

- работник (в трудовых правоотношениях).

Следовательно, напрашивается вывод, что субъектами индивидуального трудового спора являются, кроме работников, лица, которые еще или уже не являются субъектами трудового правоотношения.

Поэтому одним из субъектов индивидуального трудового спора следует называть не только работника, но и других субъектов правоотношений, тесно связанных с трудовыми" Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. С. 15..

Относительно другого противостоящего работнику субъекта индивидуального трудового спора позиции ученых также разделились. Можно отметить два основных подхода к определению такого субъекта: одни ученые, прибегая к более узкому определению, выделяли в качестве субъекта трудового спора администрацию Васильева А.С. Применение судами норм международного права при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 1. С. 103., другие, рассматривая данный вопрос в широком смысле, выделяли в качестве субъекта трудового спора - работодателя Белоусова М.В. О делах по трудовым спорам, рассматриваемых непосредственно в судах // Бухгалтер и закон. 2008. № 4. С. 30..

Подчеркнем, что в ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения трудовых споров в зависимости от вида собственности или организационно-правовой формы организаций.

Представители прокуратуры и профессионального союза Даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора. выступают как участники процесса. В ч. 3 ст. 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе. В своем заключении прокурор должен кратко обрисовать общественную значимость рассматриваемого дела, если таковая имеется, подробно проанализировать исследованные в ходе судебного разбирательства доказательства, показать, какие из доказательств следует признать достоверными, а какие - нет и почему, на существование каких обстоятельств указывают достоверные доказательства, раскрыть характер правоотношений сторон, прокомментировать закон, регулирующий данные правоотношения, и в конечном итоге высказать свое мнение - как на основании этой нормы закона должно быть разрешено дело.

По ходатайству сторон, по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.

В ст. 150 ГПК РФ необходимо включить положение о праве суда при рассмотрении индивидуального трудового спора назначить работнику адвоката в качестве представителя, исходя из его имущественного положения, с последующим возмещением расходов с работодателя. Соответствующие изменения должны быть внесены в Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012..

Исследуем также органы по рассмотрению дел о восстановлении на работе. В соответствии со ст. 382 ТК РФ юрисдикционными органами, полномочными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются КТС и суд. Обращение работника в КТС или в суд зависит от подведомственности возникшего трудового спора. Подведомственность индивидуальных трудовых споров - это распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными полномочиями рассматривать трудовые споры и выносить обязательные для субъектов спора решения, в зависимости от свойств и содержания спора. Подведомственность определяет, в каком органе должен рассматриваться спор при первоначальном обращении за его разрешением. Подведомственность также можно определить как предметную компетенцию юрисдикционных органов по рассмотрению трудовых споров, как круг дел, рассмотрение которых законодательными актами отнесено к компетенции того или иного юрисдикционного органа.

Как уже отмечалось выше, индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению в суде независимо от оснований прекращения трудового договора. В частности, в соответствии со ст. 71 ТК РФ непосредственно в суде рассматриваются споры об увольнении при неудовлетворительном результате испытания. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ), однако на подведомственность индивидуального трудового спора это обстоятельство не влияет, поскольку в соответствии со статьей 391 ТК РФ споры об изменении даты и формулировки причины увольнения также относятся к подведомственности судов.

Некоторые авторы считают, что "прекращение трудовых отношений с работником не влияет на подведомственность индивидуального трудового спора. Если уволенный работник полагает, что ему работодатель не оплатил выполненную работу в сверхурочное время или ему неправомерно снизили премиальное вознаграждение, то с соответствующим заявлением он может обращаться в комиссию по трудовым спорам" Анисимов Л.Н., Бакун В.М. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2006. № 9. С. 62. или в суд.

Но этот вопрос не столь однозначен. Согласно ст. 386 ТК РФ в КТС может обратиться работник; в ст. 20 ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем", а не находящееся в трудовых отношениях с работодателем, то есть из буквального смысла определения следует, что работником может являться и бывший работник, то есть который вступил в трудовые отношения, но потом прекратил их; но при этом в ст. 381 ТК РФ, дающей определение понятию индивидуального трудового спора, лица, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, выделены в отдельную группу субъектов трудового спора наравне с работниками - лицами, состоящими в трудовых отношениях с работодателем; ст. 391 ТК РФ исходит из расширительного понятия категории "работник", так как, согласно этой статье, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению "работника - о восстановлении на работе", то есть в данном случае речь идет о бывшем работнике, лице, ранее состоявшем в трудовых отношениях с работодателем; при этом ст. 391 ТК РФ не относит индивидуальные трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем, к категории споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде; также следует отметить, что приведенный в ст. 391 ТК РФ перечень споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в суде не является исчерпывающим. Как представляется, требуется более четкое законодательное разграничение компетенции КТС и суда в целях устранения подобного рода неопределенностей.

В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают мировые судьи и районные суды. Анализ судебной практики рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров говорит о том, что необходимо изъять у мировых судей и передать на рассмотрение районным судам все трудовые споры, за исключением выдачи судебного приказа на взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации // Трудовое право. 2007. № 10. С. 44..

В заключение подчеркнем, что основной целью разрешения индивидуального трудового спора по существу юрисдикционными органами является защита трудовых прав сторон трудовых правоотношений, восстановление нарушенных прав, соблюдение законности.

Глава 3. Особенности исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе

3.1 Сроки исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний.

Исполнение решений о восстановлении на работе - одна из самых сложных процедур. Ю. Терешко пишет: "Восстановление на работе незаконно уволенного работника - дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать" Терешко Ю. Работник, которого не ждут // Эж-Юрист. 2010. № 4. С. 34..

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "Об исполнительном производстве" Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012. (далее - ФЗ об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если: взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей; отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы: во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей; во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Что касается первой обозначенной проблемы, то мы рассмотрим ее ниже. Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указано и в ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения Гонцов Н.И. Способы разрешения трудовых споров в Российской Федерации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2010. № 1. С. 141..

Согласно ст. 194 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части судебного решения, мотивировочная же часть готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. То есть исполнению будет подлежать решение суда, которое: не вступило в законную силу; не подготовлено в полном объеме; возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке. Поэтому суждения работодателя о том, что он пока не может восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется либо судом вынесена только резолютивная часть решения, будут ошибочными. А соответственно, отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данную должность назначен новый работник.

На законодательном уровне четко не определено, какие документы работник должен предъявить работодателю, чтобы тот его восстановил. В свою очередь, несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.) и уголовной (ст. 315 Уголовного кодекса Российской Федерации Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, как сказано выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем, в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде Приказ Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 № 36 (ред. от 19.12.2011) "Об утверждении Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.).

Таким образом, на руках у восстановленного работника должен быть исполнительный лист. Но ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются, на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую работник приходит восстанавливаться вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме) исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении решения по делу, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и, соответственно, при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел подтверждающих документов, а соответственно, не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).

Поэтому восстановленному работнику надлежит на следующий день после вынесения судебного решения явиться на работу, где работодатель обязан ознакомить его с приказом о восстановлении на работе. Обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы Юдин А.В. Злоупотребления правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника // Трудовое право. 2008. № 11. С. 25.. В случае неявки работника на работу без уважительных причин работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в порядке, установленном главой 30 ТК РФ.

Обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.

Рассмотрим пример. Судом установлено, что истица с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации (далее - организации) в должности помощника главного редактора. Приказом генерального директора организации от 23 августа 2007 г. № 778-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. На основании решения суда от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменён приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.

7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора организации о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. истица подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. истица уволена с работы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г. Разрешая дело и отказывая в удовлетворении требований истицы к организации о признании увольнения на основании приказа от 9 июня 2008 г. незаконным, об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда, суд пришёл к выводу о том, что у организации (работодателя) имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения её к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена. При этом суд указал, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления её на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно. Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда от 12 февраля 2008 г., которым она была восстановлена на работе, по смыслу ст. 142 ТК РФ, не является основанием для приостановления работы. Поскольку данное решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., то до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства. Между тем в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

В силу п. 1 ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Из материалов дела видно, что приказом от 12 февраля 2008 г., отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Ей был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 по 12 февраля 2008 г.

Исходя из совокупности положений ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, ст.ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012. смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истице заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12 февраля 2008 г. Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как "депонированная заработная плата" и была выплачена истице только 9 июня 2008 г. после её увольнения при окончательном расчёте, а также была выплачена компенсация за её задержку.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в связи с чем вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьёй, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из материалов дела видно, что в исковом заявлении истица просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу судебные постановления и приняла по делу новое решение об удовлетворении заявления в части требований истицы о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения. В остальной части дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 11. С. 10..

Итак, судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы должно быть исполнено на следующий день после принятия судебного решения. Для этого работодателем издается соответствующий приказ, предъявляемый работнику для ознакомления. Работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы на той же должности (специальности), с которой он был уволен. Обжалование судебного решения в кассационном порядке не является основанием для невыполнения работодателем обязанности по немедленному исполнению судебного решения. При неисполнении судебного акта в добровольном порядке, судебное решение может быть исполнено принудительно через службу судебных приставов. В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с момента его восстановления на работе.

3.2 Органы исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе

Законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику возможности выполнять его прежние трудовые обязанности (хотя правильнее было бы, как представляется, сказать "трудовую функцию"). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя - восстановить незаконно уволенного работника в должности.

Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (см. пример в приложении).

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (см. пример в приложении). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.. В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: "Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе". В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем Краснова Н.В. Применение процессуальных норм при разрешении споров о восстановлении на работе // Закон. 2011. № 10. С. 87..

После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения незаконным, отмечается в табеле учета следующей кодировкой - ПВ.

Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок Сафарова Е. Выплаты работнику по результатам индивидуального трудового спора: виды и налогообложение // Секретарское дело. 2011. № 1. С. 56.. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя Бюллетень Верховного Суда РФ. 2011. № 10. С. 22..

Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа (см. пример в приложении).

После совершения всех необходимых действий работодателем работник приступает к работе.

В том случае если за время отсутствия работника на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов.

Он заключается в выдаче судом исполнительного документа, предъявляемого к исполнению через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном ФЗ об исполнительном производстве.

По общему правилу исполнительный лист выдается взыскателю после вступления судебного постановления в законную силу. Если же судебное решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный лист выдается немедленно после принятия судебного акта (ст. 428 ГПК РФ).

В случае неисполнения требования о восстановлении на работе уволенного работника, содержащегося в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 ФЗ об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. В связи с чем работодателю экономически выгодно исполнить судебное решение сразу же после его принятия в добровольном порядке Королькова Т. Разрешение трудовых споров в суде // Бухгалтерский учет. 2007. № 11. С. 63..

Но восстановить незаконно уволенного работника в должности надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Рассмотрим пример из судебной практики. Гражданин Р. по решению суда был восстановлен в компании ООО "Политекс". Однако добровольно исполнять решение суда ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. Наутро судебный пристав-исполнитель и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе "Политекса" администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд - уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей Бюллетень Верховного Суда РФ. 2011. № 1. С. 22..

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия "фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей" работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований - очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, как представляется, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора Лазарева Е.А. Особенности исполнения судебных актов по трудовым спорам // Исполнительное право. 2006. № 2. С. 22..

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться. Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было нормально: приказ о восстановлении есть, рабочее место имеется, трудовые обязанности прежние Терешко Ю. Указ. статья. С. 35..

В этой связи необходимо, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По мнению автора настоящей работы, работнику должно быть гарантировано не только восстановление прежней трудовой функции, но и соблюдение остальных обязательных условий трудового договора, в том числе предоставление рабочего места, выплата заработной платы и др.

Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий: допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении. Права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе реально действующими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на сегодня представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Заключение

В настоящей работе исследовалась проблема правового регулирования рассмотрения дел о восстановлении на работе с точки зрения гражданского процессуального права. В ней затронуты важнейшие проблемы, с которыми сталкиваются стороны и суд при рассмотрении данной категории споров.

Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда, обусловленные экономическими, социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, усилили необходимость совершенствования правового механизма защиты, реализации трудовых прав работников. Без этого сложно обеспечить стабильность в социально-трудовых отношениях, достигнуть баланса интересов их участников. Названные отношения сегодня являются ключевыми, поскольку они определяют трудовое поведение, общественную мораль, демографические показатели. Значительна потребность в более совершенном процессуальном правовом механизме реализации норм трудового права.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в установленном законом порядке в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и возбуждено производство по разрешению этого индивидуального трудового спора.

С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, глава 60 которого специально посвящена этому вопросу.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции. Преимущества судебной формы защиты очевидны. Именно судебная форма защиты трудовых прав включает всю совокупность мер по предупреждению нарушения и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав. Судебная форма защиты гарантирована Конституцией РФ.

Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ.

Восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений гражданско-процессуального и трудового законодательства.

В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника по прежнему месту работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления ВС РФ от 17.03.2004).

Согласно ст. 199 ГПК РФ решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. При этом определено, что в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, суд объявляет резолютивную часть решения. Составление мотивированного решения судом может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела.

В соответствии со ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы.

Решение суда о восстановлении на работе в силу ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению, т.е. сразу же после его принятия.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.