Трудовые споры

- другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата (например, копия приказа о сокращении численности или штата);

- копия постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа;

- копия заявления администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о даче согласия на увольнение;

- письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении численности или штата работников;

- доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (например, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК и проч.);

- производственная характеристика истца;

- доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;

- доказательства отсутствия у ответчика возможности перевести истца на другую работу;

- справка о длительности трудового стажа (трудовая книжка);

- справка о средней заработной плате истца.

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 2 ст. 81 ТК РФ)[49, с. 44].

К., уволенный 2 марта 2004 г. из ОАО "Контактор" (далее - ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда от 11 апреля 2004 г. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2004 г. К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Областной суд, рассмотрев 10 июля 2004 г. кассационную жалобу ОАО на решение районного суда, оставил его без изменения.

Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2005 г. было обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем представлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства. Суть дела заключалась в следующем.

К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ст. 81 ТК), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

В свою очередь ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К. должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складских хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.

Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему вакантных должностей он отказался.

Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда от 29 сентября 2005 г. судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отменены.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться[4, с. 33]:

- копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности,

- копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности),

- копия предупреждения о высвобождении государственного служащего,

- копия акта (справки) о предложении вакантной должности,

- штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения,

- справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего (п.30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты "а" и "б") статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судами при рассмотрении дел учитываются следующие обстоятельства.

В случае расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса.

В силу подпункта "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

При рассмотрении дел при увольнении по пункту 4 статьи 81 Кодекса суды учитывают, что увольнение в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (п.п. 31, 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, суд при рассмотрении должен учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что[4, с. 72]:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.п. 33-37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 5 ст. 81 ТК РФ)[49, с. 82].

М. работала вахтером в ОАО "Утес". Приказом директора от 3 июля 2004 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Ульяновского городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Ульяновского городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2004 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2004 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Утес", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда не согласилась с выводом Ульяновского городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2004 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Ульяновский городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, в частности (перечень исчерпывающий):

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.п. 39-41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.[44, с. 61]

С., работавшая младшим фармацевтом в ООО "Имплозия", из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство - своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний день срока предупреждения об увольнении директор ООО "Имплозия" не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить на работу.

Районный суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, - задержка заработной платы - сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Ульяновского областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п.п. 42-44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса. Расторжение трудового договора может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 8 ст. 81 ТК РФ)[44, с. 73].

Во время проведения школьной спартакиады 28 апреля 2005 г. учитель физкультуры К. попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принести переходящий кубок для награждения победителя соревнований по бегу, который хранился в стеклянной витрине в кабинете директора. В. отказался выполнить просьбу К., объяснив, что замок витрины заедает и, открыв ее, можно сломать ключ. В присутствии школьников 5 - 8-х классов и их родителей К. и В. начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая в драку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школы письменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам с просьбой наказать виновных. Контролировать ситуацию было поручено родительскому комитету.

Директор школы затребовал письменные объяснения у В. и К. по поводу случившегося, и 2 июня 2005 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольнении учителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка.

В. и К. обратились в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула, и это решение следует, безусловно, признать правильным.

Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Учитывая позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации относительно расторжения трудового договора с работником по п. 8 ст. 81 ТК РФ, данное решение суда следует признать не совсем правильным, поскольку данный проступок был совершен учителем физкультуры при исполнении трудовых обязанностей, а согласно п. 47 указанного Постановления, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. В данном случае порядок увольнения был нарушен, поскольку не был соблюден месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания. Решение суда было вынесено до принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г., однако сегодня можно сделать вывод о существовании формальных оснований для восстановления К. на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Вместе с тем в п. 47 Постановления указывается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, учитывается, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

По делам о восстановлении на работе руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, уволенных в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) факт занятия истцом должности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию;

2) в чем выражались трудовые обязанности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя;

3) в чем выразилось однократное грубое нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

4) не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в действительности отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда (в этом случае необходимо установить, был ли работник согласен на продолжение работы в новых условиях), либо отказом работника приступить к выполнению работы, на которую работник был переведен в нарушение закона;

5) соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;

6) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; иные обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при проведении в отношении него служебной проверки, докладные записки, акты и проч.;

- копия трудового договора, должностные инструкции;

- иные доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с представлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания входят следующие обстоятельства[2, с. 114]:

1) факт заключения трудового договора с работником;

2) факт представления подложных документов или заведомо ложных сведений;

3) влияют ли представленные подложные документы или заведомо ложные сведения на возможность заключения трудового договора с работником;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении подложных документов или факта представления заведомо ложных сведений;

- анкета, личный листок по учету кадров, приложения к ним, представленные работником при приеме на работу;

- вступивший в законную силу приговор, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и иные документы, полученные работодателем при обращении в соответствующие органы; и другие доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) необходимость допуска к государственной тайне по характеру выполняемой истцом до увольнения работы;

2) факт допуска работника к государственной тайне;

3) факт прекращения допуска к государственной тайне;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником;

- должностные инструкции, иные документы, свидетельствующие о характере выполняемой работы;

- документы, подтверждающие допуск работника к сведениям, составляющим государственную тайну, и документы, подтверждающие отказ соответствующих органов в предоставлении работнику допуска к государственной тайне;

- иные необходимые документы.

По делам о восстановлении на работе руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации, уволенных в связи с наличием оснований, предусмотренных трудовым договором с ними (п. 13 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) являлся ли работник руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации;

2) какие основания увольнения работника предусмотрены трудовым договором с истцом и какое из них конкретно послужило причиной для увольнения;

3) соответствует ли основание увольнения истца основаниям увольнения, предусмотренными трудовым договором с истцом;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;

5) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником; и иные доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с наличием обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) имели ли место в действительности обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

· призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу,

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

· неизбрание работника на должность,

· осуждение работника к уголовному наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

· признание работника полностью нетрудоспособным,

· смерть работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и т.д.;

2) препятствовали ли выявленные обстоятельства выполнению работником трудовых обязанностей;

3) в случае если основанием увольнения послужило восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

· копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

· копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

· копия трудового договора с работником;

· доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (справки призывной комиссии, иные документы из военкоматов, приказ о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, решения государственной инспекции труда или суда, итоговые заключения, протоколы комиссий по избранию работников на должность, результаты конкурсов на замещение вакантной должности, вступивший в законную силу приговор суда, заключение МСЭК, свидетельства о смерти, вступившие в законную силу судебные решения о признании работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и иные доказательства);

· иные необходимые доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) имели ли место в действительности нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и др.);

2) исключает ли нарушение правил при приеме на работу возможность продолжения работы;

3) предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4) вина работника в нарушении правил при приеме на работу. Вина работника влияет на обязанность работодателя выплатить выходное пособие по правилам ч. 3 ст. 84 ТК РФ;

5) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

· копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

· копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

· копия трудового договора с работником, должностные инструкции и иные документы, позволяющие установить характер выполняемых трудовых обязанностей;

· личный листок по учету кадров и иные заполненные документы (поданные работником при приеме на работу);

· доказательства, подтверждающие или опровергающие нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (вступивший в законную силу приговор суда о лишении истца права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, медицинские справки, карты и иные документы, подтверждающие состояние здоровья истца, медицинское заключение, отсутствие документа об образовании и др.);

· отказ работника от перевода на иную работу; иные необходимые доказательства.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения судами дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации[2, с. 112].

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2005 г. N 213.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом:

· объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий,

· степени вины работодателя,

· иных заслуживающих внимания обстоятельств,

· требований разумности и справедливости.

Разбирательство в судах дел по искам, связанным с незаконным увольнением и восстановлением на работе, не заканчиваются вынесением решения суда о восстановлении на работе и взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула или об отказе в удовлетворении данных требований. Завершающей стадией гражданского процесса по индивидуальным трудовым спорам, связанным с восстановлением на работе незаконно уволенных, будет являться исполнительное производство.

2.4. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам

В соответствии с Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при Министерстве Юстиции РФ.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.)[7, с. 12].

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Законодательством предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК, 396 ТК). Это означает, что после принятия решения суд должен немедленно выдать взыскателю исполнительный лист или направить его по просьбе взыскателя непосредственно для исполнения (ст. 428 ГПК).

В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Судебный пристав-исполнитель, получив исполнительный документ о восстановлении на работе, выносит постановление о возбуждении исполнительного производства. В постановлении указывается, что исполнительный документ подлежит немедленному исполнению.

Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.