6. Акты министерств и ведомств.

Нормативные акты федеральных министерств и ведомств обладают наименьшей юридической силой, так как они должны соответствовать и применяться в части, не противоречащей иным актам, указанным выше.

В качестве примера актов, принятых в сфере регулирования кредитных отношений, можно привести:

1) Письмо Минфина РФ от 03.11.1992 г. № 101 "О порядке корректировки ставок за пользование государственных кредитом на пополнение оборотных средств";

2) Письмо Минфина РФ от 23.04.1993 г. № 51 "Об изменении порядка расчетов за пользование целевым государственным кредитом на пополнение оборотных средств";

3) Письмо Минфина РФ от 18.06.1996 г. № 313 "Об установлении единой процентной ставки за пользование кредитами коммерческих банков под поручительства Минфина России";

4) Письмо Минфина РФ от 22.09.2003 г. № 15-05-29 / 1018 "О валютных операциях между резидентами по выдаче коммерческих кредитов и займов в иностранной валюте;

5) Приказ Минсельходпрода РФ и Минфина РФ "Об утверждении типового договора о предоставлении средств специального бюджетного фонда льготного кредитования организации агропромышленного комплекса в 2000 г.".

7. Международные Соглашения.

Среди международных актов, регулирующих кредитные отношения, можно выделить:

Соглашение стран СНГ "О единой денежной системе и согласованной денежно-кредитной и валютной политике государств, сохранивших рубль в качестве законного платежного средства". Данное Соглашение определяет осуществление расчетов в соответствии с международной торговой и банковской практикой, и порядок регулирования денежно-кредитной политики в государствах рублевой зоны, а также государствами,которыене входят в рублевую зону.

Одним из главных международных документов является Соглашение ЦБ РФ и Межгосударственного банка "О порядке и правилах совершения межгосударственным банком банковской деятельности на территории РФ". Указанное Соглашение определяет вид и принципы осуществления различных банковских операций и других сделок, которые осуществляются Межгосударственным банком на территории РФ, порядок осуществления инвестиционной деятельности, финансовых процедур, расчетов и взаимодействия с ЦБ РФ, создание и организация работы филиалов и представительств Межгосударственного банка, а также надзор и регулирование деятельности указанного банка.

Между ЦБ РФ и национальными банками различных государств были подписаны соглашения об организации расчетов, в которых одним из полномочий банков-участников соглашений является взаимное кредитование в национальных валютах и в свободно конвертируемых валютах в соответствии с принятой международной банковской практикой и законами, действующими на территориях банков-участников соглашений.

8. Обычаи делового оборота.

В соответствии со ст. 5 ГК РФ одним из источников гражданско-правового регулирования признается обычай делового оборота. В настоящее время обычаи имеют незначительный удельный вес в массиве источников. Причиной этого является детальное регулирование банковских отношений императивными нормами законами и подзаконными актами.

9. Локальные нормативные акты

Локальные акты не являются нормативно-правовыми, так как не имеют признака общеобязательности. Эти акты не обнародуются, а лишь доводятся до сведения уполномоченных и заинтересованных лиц в случае необходимости.

Упоминание о таких актах необходимо включать в кредитный договор, также может быть предусмотрена обязанность кредитной организации в информировании клиентов о принятии локальных актов, касающихся кредитования, за исключением локальных актов, определяющих общую политику, лимиты кредитования (в том числе составляющих коммерческую тайну), не затрагивающие права и интересы клиентов кредитной организации.

К локальным актам кредитной организации, которые затрагивают кредитные отношения можно отнести: правила обслуживания клиентов, положения, инструкции, правила о подразделениях кредитной организации (например, положение о кредитном комитете, положение об управлении кредитования, кредитная политика, инструкции о порядке предоставления кредитов юридическим и физическим лицам, инструкция о порядке сопровождения кредитных проектов и т.д.); положения о филиалах кредитной организации; приказы, распоряжения, решения уполномоченных органов кредитной организации.

Проведя анализ системы нормативно-правовых актов, которые регулируют кредитные отношения, можно сделать вывод о многообразии законодательных актов, а также потребности приведения различных актов в соответствие с действующим законодательством, необходимости поставить проблему кодификации банковского законодательства и выделения сектора кредитного законодательства для детального и четкого регулирования кредитных отношений.



2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1 История становления ПАО «Сбербанк России»

ПАО «Сбербанк России» - старейший банк нашей страны, а также один из единственных банков, сохранивший свою структуру после распада Советского Союза. На данный момент времени по многим показателям банк является признанным лидером отечественной банковской системы, во многом обеспечивая ее стабильность и надежность. Клиентами Сбербанка исторически являются не только физические, но и юридические лица.

Для того, чтобы детально оценить и охарактеризовать любую организацию необходимо начать с истории ее зарождения и дальнейшего развития. Каждая организация имеет свой жизненный цикл.

Первый этап в жизни организации -- это«рождение». Данный этап характеризуется созданием организации, ее физическому появлению на свет. Следующий этап «младенчество». На этой стадии происходит трансформация предпринимательской энергии в устойчивые денежные потоки, а также «младенческая» компания обладает высокой уязвимостью, что вызывает, необходимость в постоянном антикризисном управлении. Далее развитие организации переходит в стадию «юности». Здесь необходимы децентрализация и делегирование полномочий. Важно появление фигуры профессионального менеджера (исполнительного директора, вице-президента). После стадии юности наступает этап расцвета. Расцвет это стадия баланса между самоконтролем и гибкостью организации, это знание и соотнесение целей, возможностей и средств достижения. Теоретически «расцвет» может длиться бесконечно при условии количественного и качественного роста организации за счет притока новых сил, создания дочерних организаций и, главное, сохранения духа предприимчивости. Также существует стадия «раннего расцвета». На этой стадии организация контролирует и развивает креативность, наблюдается рост как в продажах, так и в прибылях. Следующая стадия развития организации- «зрелость».На этапе зрелости делегирование власти уменьшается, появляется консерватизм в принятии решений и бюрократизируется структура компании. За зрелостью наступает стадия смерти организации. На данном этапе наступает завершение работы организации на рынке, характеризующийся медленным выводом инвестиций.

Исходя из всего вышесказанного, нами был проведен анализ истории становления ПАО «Сбербанк России» по жизненным циклам (таблица 2.1).

Таблица 2.1 История становления ПАО «Сбербанк России»

Периоды	Характеристика
1	2
1840-1850 года стадия рождения	В 1840 году Министерством финансов подготовлен Устав сберегательных касс был утвержден Государственным Советом и подписан Императором Николаем I. Первая касса Сбербанка открылась в Санкт-Петербурге.
1850- 1917 годастадия младенчество	Сберегательные кассы получили государственный статус и стали неотъемлемой частью российской банковской системы. Новый устав сберегательных касс, утвержденный императором Александром II, позволяет открывать кассы во всех крупных и малых городах России. Банк выходит за границы двух столиц, начинается эпоха его широкого регионального присутствия. В первые годы Советской власти приобретает популяризация сберегательного дела среди населения. Используются все возможные средства - рекламная полиграфия, кинопропаганда, агитпоезда, задействуются эстрадные театральные коллективы. Сберкассы играли важную роль и в послевоенном восстановлении страны, размещая займы восстановления и развития народного хозяйства и, тем самым, объединяя людей всей страны для решения героических задач.
1970-1991 года стадия юности	В 1970 году происходит автоматизация работы сберкасс, которая потребовала подготовки и обучению новых квалифицированных кадров. Большое значение в расширении ассортимента услуг уделяется кредитованию населения - как качественно новой форме деятельности Банка. Банк оказывает полный спектр операций: привлечение, размещения средств и осуществление расчетов. Одним из важнейших событий стал выпуск Сбербанком в 1989 году карт VisaInternational и создание системы банкоматов для их обслуживания. В 1991 году общим собранием акционеров учрежден акционерный Сберегательный банк РФ.
1991-2008 года стадия раннего расцвета	В условиях экономического кризиса, Сбербанк оставался одним из немногих отечественных банков, продолжавших исправно выполнять все свои обязательства перед вкладчиками, клиентами и зарубежными контрагентами. В этот период общая доля Сбербанка на российском рынке пластиковых карт в начале 2000-х годов составила около 30%. Сбербанк - лидер российского рынка банковских услуг, на его долю приходится 67% вкладов, 46% рынка кредитования населения и 31% рынка коммерческих кредитов.
2008 - 2014 года стадия расцвета	21 октября 2008 года Наблюдательный совет Сбербанка России единогласно одобрил Стратегию развития Сбербанка до 2014 года. В2014году Сбербанк занял 3место среди лучших работодателей вРоссии для студентов ивыпускников врейтинге UniversumGlobal. Уровень текучести персонала вСбербанке в2014году снизился начетверть, аиндекс вовлеченности повысился с61% до69%. В2014году начал работу Корпоративный университет Сбербанка. Данное учебное заведение неимеет аналогов вРоссии среди корпоративных университетов. В2014году попрограммам ипроектам Корпоративного университета прошли обучение 26100человек. Врамках коммуникации стратегии, миссии иценностей навсех уровнях организации состоялись стратегические конференции вовсех территориальных идочерних банках. Каждый руководитель насвоем уровне принял участие впродвижении обновленных миссии иценностей Группы. Это обеспечивает единообразное понимание путей развития Сбербанка ислаженную работу всей команды.
2014 год - «настоящее время» стадия зрелости	Разработана стратегия развития Сбербанка на период 2014-2018. Данная стратегия сформирована наоснове пяти главных направлений развития: 1) склиентом-- навсю жизнь: создание доверительных отношений с клиентами. Цель-- превосходить ожидания клиентов; 2) команда икультура:стремление ктому, чтобы сотрудники икорпоративная культура Сбербанка стали одними изосновных источников конкурентного преимущества; 3) технологический прорыв:завершение технологической модернизации Банка иумение интегрировать в бизнес все самые современные технологии иинновации; 4) финансовая результативность: повышение финансовой отдачи бизнеса благодаря более эффективному управлению расходами исоотношением риска идоходности; 5) зрелая организация: формирование организационных иуправленческих навыков, создание процессов, соответствующих масштабу Группы Сбербанк.

Также необходимо отметить, что с 4 августа 2015 года Управлением Федеральной налоговой службы по г.Москве зарегистрирована новая редакция устава Банка, содержащая новое фирменное наименование Банка, о чем внесена запись в Единый государственный реестр юридических лиц.В связи с получением Банком 11 августа 2015 года соответствующего сообщения Центрального банка Российской Федерации и зарегистрированной редакции устава БанкаНовое полное фирменное наименование Банка на русском языке:Публичное акционерное общество

«Сбербанк России».Изменение наименования Банка не влечет за собой изменения иных реквизитов Банка: ОГРН, ИНН, БИК, корреспондентского счета, а также его адреса, телефонов и иных реквизитов Банка.

Изменение наименования Банка не прекращает и не изменяет прав и обязанностей Банка по отношению к своим клиентам и контрагентам. Переоформления договоров и доверенностей с использованием нового наименования Банка не требуется, все действующие договоры и соглашения, заключенные Банком ранее, а также выданные от имени Банка действующие доверенности сохраняют законную силу.

Изменение наименования Банка может представлять то обстоятельство, что в публичном акционерном обществе не могут быть ограничены количество акций, принадлежащих одному акционеру, и максимальное число голосов, предоставляемых одному акционеру. Об этомговорится встатье 97 Гражданского кодекса РФ. Можно предположить, что со временем хозяином Сбербанка будет один человек или одна организация. В настоящее время50% плюс одна акция банка находятся под контролем Центрального банка РФ, свыше 40% акций принадлежит зарубежным компаниям, остальные - прочим акционерам.

Проанализировав жизненный цикл банка, можно сделать вывод, что Сбербанк в настоящий момент времени находится на стадии зрелости.При всей стабильности и лидерской позиции на рынке, в банке разрабатываются стратегии на будущее. Также за все время своего существования Сбербанк достиг больших высот не только в России, но и за рубежом. Мобильное приложение Сбербанка для iPhone признано самым удобным вРоссии поверсии UsabilityLab. Сбербанк признан лауреатом премии FinBranch сразу вдвух номинациях: «Лучшее банковское отделение» и«Самое заботливое банковское отделение». Программа лояльности «Спасибо отСбербанка» получила награды CustomereXperienceAwardsRussia. Программа централизации ИТ-систем Сбербанка победила вконкурсах ModelBank-- 2016 иIPMA InternationalProjectExcellenceAward-- 2015. Сбербанк получил серебряную премию «ICBrillianceAwards» вноминации «BestEmployeeEngagement» запроведение прямой линии сГерманом Грефом, которая была проведена вдекабре 2015года. Сбербанк стал лауреатом премии «Права потребителей икачество обслуживания» вноминации «Самый клиентоориентированный банк России». Были высоко оценены представленные банком проекты, вчисле которых внедрение «Золотых правил» обслуживания клиентов, запуск системы сбора обратной связи отклиентов поСМС, атакже специальные проекты для детей.

2.2 STEP анализ деятельности ПАО «Сбербанк России»

Для того, чтобы проанализировать внешние факторы, влияющие на работу и развитие банка необходимо провести STEP-анализ. STEP-анализ- это анализ социальных, технологических, экономических и политических факторов внешнего окружения предприятия.

STEP-это аббревиатура от английских слов «Social»-социальные, «Technological»-технологические, «Economic»-экономические и «Political»-политические.

Анализ социальных факторов позволяетопределить не только клиентов компании, но и их потребности, что в свою очередь поможет организации стать клиентоориентированной.

Технологические факторыпомогают определить основное направление технологического развития, которое может стать причиной изменений на рынке в виду появления новых продуктов.

Экономические факторыопределяют то, на какие ресурсы может рассчитывать предприятие.

Изучениеполитических факторовважно, поскольку действующие и издаваемые в стране законы оказывают непосредственное влияние на внешнюю среду компании и ее функционирование.

Проведем STEP-анализ на примере ПАО «Сбербанк России» табл. 2.2

Таблица 2.2 STEP-анализ ПАО «Сбербанк России»

Факторы	Возможности	Угрозы
1	2	3
(S)Социальные факторы	Уровень жизни в целом по России растет, как и доверие граждан к одному из самых крупных банков в стране	Население не имеет достаточно знаний, позволяющего хорошо разбираться в банковских услугах, предоставляемых им
	Практически каждый имеет возможность взять кредит в банке на тот или иной товар или услугу
(T)Технологические факторы	Сбербанк может увеличивать свою долю рынка, производя технологическое перевооружение	Новые технологии всегда требуют больших затрат, но могут быть не всегда оправданными.
		Конкуренты, уже имеющие в своем расположении какие-либо новые технологии, могут привести к уменьшению доли Сбербанка на рынке банковских услуг.
(Е)Экономические факторы	Учетная ставка Банка России	Возможностьрисков при проведении всехвнешних операций
	Частные предприниматели, выдавая кредиты на покупку товаров, не обременяются налогом на прибыль	Инфляция с каждым годом становится все выше и выше.Скачет процент ставок на кредиты, существует риск потерь инвестиций, происходит обесценивание активов.
(P)Политические факторы	Уменьшение количества банков из-за принятия более строгого законодательства, касающегося рынка банковских услуг.	Слияние небольших банков в крупные, которые предлагают те же самые услуги, что и СбербанкБанки ВТБ24 и ТрансКредитБанк объявили об интеграции и такое слияние может негативно повлиять на долю Сбербанка в банковской сфере.
	Постепенная стабилизация политической системы в стране приводит к стабилизации экономики страны	Повышение значения иностранных банков в экономике страны Внедрение зарубежных банков в экономику страны всегда небезопасно, так как делает банк слишком «открытым» для них.

Проанализировав внешние факторы, которые влияют на работу ПАО «Сбербанк России», можно сделать вывод, что несмотря на внешние угрозы банк занимает лидерские позиции, проводя ряд мероприятий, прогнозов и анализов своей деятельности. Он обладает значительной базой клиентов во всех сферах экономики и во многих регионах страны. Сбербанк имеет большое количество филиалов, масштаб инфраструктуры превосходит по своим рыночным позициям ближайших конкурентов. Продолжительное существованиебанка позволяет сказать, что Сбербанк надежен, у банка существуют все возможности поддерживать свое состояние и развиваться в дальнейшем, оказывая банковские услуги и продукцию корпоративным клиентам и физическим лицам.

2.3 Количественные и качественные характеристики персонала ПАО «Сбербанк России»

Отделение Сбербанка России № 8600 входит в единую организационнуюструктуру СБ России и является его филиалом, осуществляющим функцииголовного банка на территории Российской Федерации (организационная структура представлена на рисунке 1).

Организационная структура Публичного акционерного общества «Сбербанк России» является линейно- функциональной,онасочетает в себе преимущества линейных и функциональных структур. Подразделения образуются по видам деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более мелкие производственные, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций.Руководство функциями осуществляет вице-президент.Далее подробно рассмотрим функции и обязанности основных структурных блоков банка.

Рисунок 2.1 - Организационная структура аппарата Байкальского банка ПАО «Сбербанк России» на 2016 год

Председатель территориального банка выполняет общее руководство иобеспечивает устойчивую эффективную работу территориального банка иего отделений всоответствии сУставом банка, внутриведомственными нормативными документами иинструкциями врамках действующего законодательства.Возглавляет правление территориального банка, соблюдает коллегиальность при решении принципиально важных для банка вопросов. Разрабатывает стратегию деятельности территориального банка иобеспечивает его развитие, внедрение наиболее прогрессивных технологий, программ иметодик.Несет ответственность заорганизацию работы территориального банка по всем направлениям его деятельности и т.д.

В обязанности заместителя председателя розничного бизнеса входит- разработка, внедрение и осуществление стратегии развития розничного банковского бизнеса, как самостоятельной структуры. Разработка, расширение и модернизация продуктового ряда розничного бизнеса. Проведение оценки рисков в области информационных технологий. Общее руководство подразделением по развитию розничного бизнеса и т.д.

Заместитель председателя корпоративного бизнеса определяет финансовую политику компании, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости.Руководит работой по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития компании, по определению источников финансирования с учетом рыночной конъюнктуры. Осуществляет анализ и оценку финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, порядком оформления финансово-хозяйственных операций, а также операций внешнеэкономической деятельности и т.д

Заместитель председателя административного блока организует делопроизводства в учреждении, осуществляет проверку качества оформления документов, предоставляемых на подпись руководству учреждения. Обеспечивает своевременное рассмотрение документов,предоставляемых для доклада руководству учреждения и т.д.

Заместитель председателя по развитию и управлению филиалами осуществляет прием и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством. Несет ответственность за ненадлежащее выполнение им задач и функциональных обязанностей по охране труда, пожарной, экологической и промышленной безопасности. Делегирует подчиненным руководителям и должностным лицам филиала часть своих полномочий по охране труда, пожарной, экологической и промышленной безопасности в соответствии с приказом о распределении обязанностей, контролирует их выполнение и т.д.

В должностные обязанности заместителя председателя ИТ и операционного блока, входит руководство отделом, выполняющим технические функции по обеспечению бесперебойной работы техники, анализ характеристик технических устройств, средств электросвязи и программного обеспечения, используемого предприятием как для собственных нужд, так и для цели перепродажи и т.д.

Работа с проблемными активами, безопасностью и правовыми вопросами занимается составлением и написанием внутренних нормативных документов банка (Положения о проблемном активе и порядке взаимодействия подразделений банка при работе с проблемной задолженностью, Методическими рекомендациями по работе с проблемными активами в банке. Также организацией работы по подготовке заключений по возможности кредитования клиентов банка (юридических и физических лиц), изучением и анализом клиентов банка с целью предотвращения проникновения в Банк мошеннических групп и недобросовестных клиентов и

В целом линейно-функциональные структуры обеспечивают максимальную стабильность организации, создают наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности. Однако, она не всегда обладает необходимой гибкостью и приспособляемостью при возникновении новых задач, не обеспечивает координацию деятельности по внедрению новых программ.

Далее рассмотрим структуру персонала ПАО Сбербанк по категориям.



Таблица 2.3 - Анализ персонала Читинского отделения №8600 ПАО «Сбербанк России» по категориям

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Удельный вес 2015/2014гг.	Удельный вес 2016./2015 гг.
				Абсолютная	Относительная	Абсолютная	Относительная
Руководители высшего звена	7	7	7	0	100	0	100
Руководители среднего звена	9	8	8	-1	88	0	100
Руководители подразделений	378	385	376	+7	10,8	-9	97
Специалисты	1159	1177	1068	+18	90	-109	90
Итого	1553	1577	1459	-	-	-	-

Исходя из данных таблицы и рисунка 2.2 следует отметить, что численность руководителей высшего звена за период 2014 - 2016 гг. не изменилась, руководителей среднего звена стало меньше на 1 человека, руководителей подразделений уменьшилось на 9 человек, и категория специалисты уменьшилась на 109 человек. Уменьшение категории руководителей подразделений и категории специалисты свидетельствует о том, что были сокращены некоторые должности, в связи с оптимизацией рабочего процесса.

Рассмотрим таблицу 2.4. Анализ персонала Читинского отделения ПАО «Сбербанк России» по возрасту.

Таблица 2.4 - Анализ персонала Читинского отделения по возрасту

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Удельный вес 2015/2014гг	Удельный вес 2016/2015гг
	чел	чел.	чел.	Абс.	Относ.%	Абс.	Относ.%
До 20 лет	20	20	10	0	100	-10	50
От 21 до 25 лет	147	169	154	+22	114	-15	91
От 26 до 30 лет	406	417	408	+11	102	-9	97
От 31 до 35 лет	315	328	313	+13	104	-15	95
От 36 до 40 лет	283	304	294	+21	107	-10	96
От 41 до 45 лет	235	237	219	+2	100	-18	92
От 46 до 50 лет	94	81	43	-13	86	-38	53
Старше 50 лет	53	21	18	-32	39	-3	85
Итого	1553	1577	1459	-	-	-	-

Анализируя трудовые ресурсы по возрастному составу, можно сделать следующий вывод: наибольший удельный вес (28,6 %) на 2016 г. занимают работники в возрасте от 26 до 30 лет, что отражает хорошую возрастную структуру персонала. Наблюдается сокращение персонала в возрасте от 46 до 50 лет и старше 50 лет. Данная тенденция связана с выходом многих работников на пенсию, а также в связи с сокращением персонала из-за оптимизации большинства банковских процессов.

Таблица 2.5 - Анализ персонала Читинского отделения по полу

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Удельный вес 2015/2014гг.	Удельный вес 2016/2015гг
				Абс.вес	Относ.вес	Абс.вес	Относ.вес
Женщины	1234	1312	1158	+78	106%	-154	88,2%
Мужчины	319	265	301	-54	83%	+36	113.5%
Итого	1553	1577	1459	-	-	-	-

Проведя анализ данных персонала по полу, можно сделать вывод, что преобладает категория женщин -86,2 %, это связано со спецификой труда, а мужчины - 13,7 %. За последние 3 года наблюдается тенденция снижения доли женщин за 2016 год на 76 человек, мужчин на 18 человек.

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом организации, целесообразно рассмотреть персонал организации по уровню образования. Уровень образования - показатель освоения человеком образовательных программ разного уровня, характеризующей реальные и потенциальные возможности работника. Уровень образования является одним из показателей уровня жизни населения. Рассмотрим структуру персонала, занятого в организации по уровню образования представленную в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ персонала Читинского отделения по уровню образования

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Удельный вес 2015/2014гг.	Удельный вес 2016/2015гг.
	Чел.	Чел.	Чел.	Абс.	Относ.	Абс.	Относ.
Высшее	1003	1028	1017	+25	102	-11	98
Среднее профессиональное	277	328	279	+51	118	-49	85
Среднее общее	273	221	163	-52	80	-58	73
Итого	1553	1577	1459	-	-	-	-

Опираясь на данные, представленные в табл. 2.6., посчитаем коэффициент уровня образования. Для этого используется формула:

,

где -балл соответствующего i-му образованию; -количество рабочих имеющих i-й уровень образования;-общая численность работников всего; n- количество i-х образовательных уровней.

Далее подставляем данные, представленные в таблице 2.6:

К= (1017*5)+(279*3)+(163*2)/1459=4,28.

По итогам таблицы можно сказать, что коэффициент уровня образования является высоким. Квалификационные требования к высшему образования предъявляются не только к управленческим должностям, но и к специалистам, что составляет 69,7%. Наблюдается положительная тенденция снижения доли персонала, не имеющего высшее и среднее профессиональное образование. Данная тенденция связана с активной политикой Банка в области подготовки и переподготовки кадров, таким образом, структуру персонала по уровню образования можно считать эффективной.

Результаты анализа стажа работы Читинского отделения №8600

ПАО «Сбербанк России» показаны в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ персонала Читинского отделения по стажу

Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Удельный вес 2015/2014гг.	Удельный вес 2016/2015гг.
Менее 3 лет	481	485	425	+4	100,8	-60	87,6
От 3 до 5 лет	476	482	462	+6	101	-20	95,8
От 6 до 10 лет	385	397	371	+12	103	-26	93,4
От 11 до 15 лет	211	213	201	+2	100,9	-12	94,3
Итого	1553	1577	1459	-	-	-	-

Исходя из данных, представленных в таблице 2.7 и на рисунке 2.6, значительное количество сотрудников, а именно 31,6% имеют трудовой стаж продолжительностью от 3 до 5- это связано с тем, что Сбербанк открывает новые подразделения, где требуются молодые и перспективные специалисты. С целью обеспечения квалифицированными кадрами, Сбербанк активно сотрудничает с ВУЗами, принимает студентов на практику после чего предлагает рабочие места в банке. 25,4% сотрудников имеют стаж работы 6 до 10 лет, что говорит о большом опыте и профессионализме работников Банка. Низкий показатель по сотрудникам, стаж работы которых превышает 11 лет.

Таким образом можно сделать вывод, что основу персонала Банка составляют молодые, перспективные, инициативные, готовые расти специалисты, стаж работы которых не превышает 10 лет. Они нацелены на развитие и стремительный карьерный рост.

2.4 Анализ системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»

В отделе управления по работе с персоналом ПАО «Сбербанк России» существует 2 группы специалистов: отдел вознаграждения корпоративных льгот, а также специалисты подбора и карьерного развития. Проанализировав работу отдела подбора и карьерного развития Читинского отделения № 8600 ПАО «Сбербанк России» выявлены следующие источники найма, представленные в табл. 2.8.

Таблица 2.8 - Источники найма персонала

Внешние источники	Внутренние источники
Служба занятости населения (10,2%)	Кадровый резерв (10,0%)
Высшие учебные заведения (11,3%)	Внутренние источники (31,2%)
Самопроявившиеся кандидаты (37,3%)

Из таблицы видно, что основной источник найма персонала - это внутренние источники и самопроявившиеся кандидаты 31,2 % и 37,3 % соответственно. Кадровый резерв составляет 10 % как правило, на должности ведущих специалистов. На высшие учебные заведения и службу занятости населения приходится всего 11,3% и 10,2 % соответственно.

Благодаря эффективной работе по подбору персонала в банк приходят квалифицированные специалисты, не только знающие специфику банковской отрасли, но и обладающие профессиональными качествами, умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития банка.

В квалификационных требованиях подбора персонала указан набор необходимых профессиональных знаний, умений, навыков и пожеланий к личным качествам кандидата. Все вакансии, опубликованные во внешних источниках, в обязательном порядке должны быть опубликованы на Карьерном портале.

Требования к кандидатам:

- образование не ниже среднего профессионального;

- опыт работы в сфере продаж приветствуется, но необязателен, главное - желание активно продавать банковские продукты и зарабатывать;

- владение стандартным ПО MicrosoftOffice;

- легкость в общении с незнакомыми людьми;

- отсутствие страха проводить презентации перед аудиторией;

- способность достигать поставленных целей;

- готовность преодолевать сложности, справляться со стрессовыми ситуациями;

- умение создавать комфортные взаимоотношения с окружающими, выстраивать долгосрочные отношения

- опрятный внешний вид.

Подбор кандидатов (внешний кадровый резерв) начинается независимо от наличия вакансий, в соответствии с прогнозной потребностью в персонале и с использованием технических заявок. Возможные точки ввода кандидата в банк представлены в табл. 2.9.

Таблица 2.9 - Возможные точки ввода кандидата в банк

Точки ввода	Действия специалиста по подбору
Кандидат обратился на прямую в ВСП	- получение Анкеты-резюме кандидата из ВСП; - занесение информации о кандидате в SAP - телефонное интервью - приглашение на оценочные мероприятия.
Кандидат обратился через Карьерный портал	- телефонное интервью; -приглашение на групповое собеседование
Кандидат прислал резюме/отклик на вакансию на региональном сайте	- занесение резюме в базу данных SAP; - телефонное интервью; -приглашение на групповое собеседование
Кандидат позвонил в HR	- телефонное интервью; - занесение резюме в базу данных SAP -приглашение на групповое собеседование

Для оценки и отбора кандидатов используются следующие инструменты:

1) барьерометрия (вербальный интеллект, числовой интеллект, внимательность, аналитическое мышление);

2) оценка (корпоративных компетенций, склонностей к продажам/ обслуживанию, личностных характеристик).

3) On-line тестирование, индивидуальные ссылки через интернет, групповое интервью, индивидуальное интервью.

Цель тестирования: оценка личностных качеств, получение рекомендации о профессиональной направленности кандидата для работы в ВСП: уровень соответствия профилю по обслуживанию, отсев заведомо непригодных кандидатов. Способ тестирования кандидатов:дистанционно с помощью сообщения на электронную почту кандидата / очно в компьютерном классе с доступом в Интернет. Продолжительность оценки:25-40 минут (в зависимости от индивидуальной скорости работы с информацией).

Далее рассмотрим процесс оценки и отбора кандидатов на вакантные должности табл. 2.10

Таблица 2.10Процесс отбора и оценки кандидатов Читинского отделения №8600 ПАО «Сбербанк России»

Номер этапа	Характеристика
1	2
Первый этап	Специалист по подбору направляет приглашение для on-line тестирования кандидату в соответствии с заявкой на подбор в SAP HR;
Второй этап	Далее кандидат приглашается на групповое собеседование, на котором присутствуют руководители ВСП (бизнес эксперты), а также специалист по подбору.Бизнес эксперты знакомятся с результатами тестирования кандидатов в SAP (обязательно для удаленных ВСП, если кандидат поступил от HR после прохождения тестирования), при необходимости запрашивает и получает разъяснения от специалиста по подбору/оценке о результатах тестирования, учитывает их при проведении интервью с кандидатами. Интервью состоит из трех частей: 1) самопрезентация; 2) видеокейсы (обсуждение); 3) видеокейсы (анализ письменных ответов);
Третий этап	После группового собеседования, руководители выставляют оценки кандидатам с помощью чек-листа (Приложение Б), происходит отбор нескольких кандидатов, по определённым критериям: 1) презентабельность (аккуратно причесан, чистая одежда и т.д); 2) коммуникация и влияние (четко и ясно рассказывает о себе, устанавливает контакт с наблюдателями и т.д); 3) Я-лидер (включается в работу, предлагает конкретные способы решения); 4) Все-для клиента (отстаивает идею, предлагает конкретные решения) 5) Мы-команда (обосновывает свои решения интересами коллектива и Банка); 6) Склонность к продажам (вовлекает других в диалог); 7) Склонность к обслуживанию (ищет возможности для
	компромиссных решений) 8) Стрессоустойчивость (сохраняет спокойствие).
Четвертый этап	Далее специалист по подбору персонала направляет кандидатам, успешно прошедшим групповое собеседование, анкету службы безопасности.Кандидат после заполнения, направляет заполненную анкету Специалисту по безопасности в SAP. Специалист по безопасности проводит проверку кандидатов в течение 5 дней, указывает результаты проверки в SAP. Специалист по подбору персонала выполняет в системе SAP шаг - передать на оформление ученика, тем самым передает специалисту по оформлению трудовых отношений.
Пятый этап	Специалист по оформлению трудовых отношений готовит проект ученического договора и иных документов, связанных с обучением ученика, заносит информацию о кандидате в автоматизированную систему кадрового учета, приглашает кандидата для представления оригиналов документов и подписания договора, проводит сверку документов, регистрирует ученический договор, осуществляет подписание ученического договора, представляет оригиналы документов, подписывает ученический договор и иные документы, связанные с обучением, приступает к учебе.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в Читинское отделение № 8600 ПАО «Сбербанк России», после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

- плохое личное впечатление;

- слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);

- не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);

- мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный);

- недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);

- избегает участия в деятельности;

- чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);

- плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);

- не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);

- извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом);

- недостаточно тактичен;

- недостаточно зрел;

- недостаточно воспитан (дурные манеры);

- недостаточное социальное понимание;

- опоздал на интервью без уважительной причины.

Для анализа качества персонала было просмотрено соответствие сотрудников и предъявляемых к ним требований, оно представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Соответствие кандидатов и предъявляемых к ним требований

Требование	% соответствия
образование не ниже среднего профессионального	100
опыт работы в сфере продаж	42
готовность к работе, предполагающей ежедневное проведение однотипных операций	75
Владениепрограммами Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet Explorer, Outlook	92
Легкость в общении с незнакомыми людьми	84
Готовность преодолевать сложности, справляться со стрессовыми ситуациями	79
Стремление к достижениям в работе, связанной с продажами	67
Умение создавать комфортные взаимоотношения с окружающими, выстраивать долгосрочные отношения	72
Готовность к работе «на ногах» в течение всего рабочего дня	81
Доброжелательность, готовность оказывать помощь окружающим	88

Проанализировав таблицу соответствия кандидатов предъявляемым требованиям можно сделать вывод, что в целом кандидаты в большей степени соответствуют требованиям, это ведет за собой эффективный отбор и наймсотрудников, которые подходят для данных должностей. Наименьший процесс соответствия занимает стремление к достижениям в работе, связанной с продажами, это следствие того, что кандидаты никогда в своей профессиональной деятельности не сталкивались со сферой продаж.

2.5 Рекомендации подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»

Прежде чем кандидат проявит желание подать свое резюме в Сбербанк ему необходимо заполнить анкету кандидата (Приложение Б). Проведя анализ данной анкеты, были выявлены ряд замечаний и недостатков.

Во-первых, в пункте 4, где необходимо выбрать где кандидат узнал о вакансии, есть пометка: «выберите только одно верное». Данная пометка является не корректной, так как о вакансии можно узнать из нескольких источников.

Во-вторых, пятый пункт (дата рождения) необходимо опустить вниз, потому как дата рождения не должна являться первостепенной информацией в анкете кандидата, так как это противоречит ТК РФ Статье 3 Запрещение дискриминации в сфере труда.

В-третьих, пункт 6 (гражданство) следует поднять четвертым пунктом, так как это является важной информацией для кандидатов, которые желают получить вакантное место в банковской сфере.

В-четвертых, пункт 7 (адрес электронной почты) и 8 (мобильной телефон) предлагается поставить после пункта Гражданство, потому как данная информация является первостепенной и необходимой для дальнейшей связи с кандидатом.

Далее, пункт 9 (адрес фактического проживания) необходимо дополнить информацией: «для удобного размещения в ВСП (внутренние структурные подразделения)»

Образование следует дополнить информацией «форма высшего образования (очное/заочное (дистанционная)/очно-заочная))». В среднем специальном образовании необходимо сделать уточнение о среднем профессиональном.

В пункте опыт работы, следует изменить столбец «обязанности» на «функциональные обязанности», для более точного определения, какую деятельность выполнял кандидат на прошлой работе.

Изменив некоторые пункты в анкете (приложение В) специалист по подбору персонала сможет быстрее и эффективнее найти и отобрать подходящих для определенной должности кандидатов.

Во время группового собеседования в целях безопасности кандидата от необъективной оценки бизнес-экспертами, предлагается вести видеозаписьсредствами видео конференцсвязи(ВКС).Эта процедура также обезопасит самих бизнес-экспертов в случае предъявления претензий со стороны кандидата. Благодаря данной рекомендации групповые собеседования не будут противоречить ТК РФ, Статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда».

В ПАО «Сбербанк» найм и отбор персонала осуществляется при помощи ручного заполнения анкетных данных, что значительно замедляет рабочий процесс специалиста. Для упрощения отбора соискателей и сортировки анкет, предлагаетсявнедрить электронные анкеты, которые помогут упростить трудовой процесс и оптимизировать временные затратыотдела по работе с персоналом.

Для рассмотрения процесса передачи анкеты кандидата в базу данных была использована нотация IDEF0.

IDEF0?методологияфункционального моделирования и графическая нотация, предназначенная для формализации и описаниябизнес-процессов. Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. На рисунке 2.7 показан алгоритм, который использовался до внедрения электронной анкеты.

Первой ступенью данной схемы является заполнение кандидатом печатной анкеты, заполненная анкета переходит на вторую ступень ? «Проверка заполнения анкеты». На данном этапе специалист по работе с персоналом проверяет: заполнение всех необходимых полей в анкете, а также разборчивость текста. На третьей ступени специалист по работе с персоналом анализирует анкетные данные, проверяет их соответствие с требованиями к вакантной должности. Четвертый этап характеризуется занесением специалистом по работе с персоналом анкетных данных в базу данных о кандидатах, руководствуясь при этом ФЗ «О персональных данных» №125. И заключительным пятым этапомявляется «Использование анкетных данных», специалист принимает решениепригласить кандидата на собеседование или занести кандидата в резерв.

Рисунок 2.7 ? Нотация IDEF0 до внедрения электронной анкеты

Чтобы наглядно представить изменения после внедрения электронной анкеты также была использована нотацияIDEF0 ? рисунок 2.8.

На первом этапе кандидат с помощью электронного устройства (планшета/ПК) вносит личные данные в электронную анкету. На втором этапе введенные кандидатом данные автоматически вносятся в удаленную базу данных. На третьем этапе специалист отдела по работе с персоналом с помощью своей учетной записи авторизируется на портале Сбербанка и просмотреть введенные кандидатом личные данные. Таким образом доступ к личным данным третьим лицам ограничен.

Благодаря внедрению электронной анкеты сократится число этапов прохождения анкетных данных, что в свою очередь оптимизирует процесс анализа анкетных данных отдела по работе с персоналам. Также внедрение электронных анкет позволит снизить число ошибок заполнения кандидатом своих данных и ошибок чтения данных о кандидате специалистом.

Рисунок 2.8 ? Нотация IDEF0 после внедрения электронной анкеты

Электронные анкеты будут использоваться соискателями, пришедшими для подачи своей кандидатурына определенную должность в отдел по работе с персоналом.

Цели внедрения данной инновации:

- сокращение времени обработки анкетных данных соискателей;

- улучшение качества работы специалистов отдела по работе с персоналом;

- оптимизация процесса обработки данных кандидатов.

Применение: перед тем как соискатель пройдет первый этап собеседования со специалистом по управлению персоналом, ему необходимо будет заполнить электронную анкету, используя электронный ресурс (планшет/компьютер) и инструкцию, находящуюся рядом с ним.

Для внедрения необходимо:

- разработать техническое задание;

- рассчитать затраты;

- разработать программное обеспечение;

- создать инструкцию по заполнению электронной анкеты для соискателей;

- создать инструкцию по использованию электронной анкеты для специалистов отдела по работе с персоналом;

- закупить планшеты/ компьютеры;

- установить программное обеспечение и подключить устройство к локальной защищенной сети ПАО «Сбербанк»;

- проинформировать сотрудников о новом способе анкетирования соискателей, провести первичный инструктаж для специалистов отдела по работе с персоналом.

Таблица 2.12 - «Матрица задач»

Задача	Ответственный
1	2
Разработка технического задания	Группа специалистов отдела по разработке программного обеспечения ПАО «Сбербанк» совместно со специалистами отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк»
Создание инструкций по использованию электронной анкеты	Группа специалистов отдела по разработке программного обеспечения ПАО «Сбербанк»
Установкаи настройка программного обеспечения и подключение устройств к локальной защищенной сети ПАО «Сбербанк»	Группа специалистов отдела сопровождения пользователей и отдела телекоммуникаций и связи ПАО «Сбербанк»
Информирование сотрудников о новом способе анкетирования соискателей, проведение первичного инструктажа	Начальник отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк»

Процесс сортировки и обработки анкет отделом по работе с персоналом занимает в среднем 2 часа. Благодаря внедрению электронных анкет время сократится до 30 минут в среднем.

Для того, чтобы понять действительно ли данная оптимизация будет эффективной в процессе подбора персонала, необходимо проанализировать ожидаемый результат внедрения.

Таблица 2.13 - «Ожидаемый результат внедрения»

№	Результат	Показатель
1	Количество соискателей	Показателем станет количество соискателей, заполнивших данную электронную анкету (в неделю 50 человек)
2	Временное сокращение процесса отбора кандидатов для специалиста кадрового отдела	Увеличение полезного рабочего времени на 2 часа

Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию методик найма, позволяет вывести работу отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк России» на современный уровень. Разработанные рекомендации помогут оптимизировать систему подбора и отбора кандидатов, на этапе найма сотрудников, которые позволят оценивать и принимать на работу высококвалифицированных специалистов данной отрасли, обладающих профессиональными компетенциями. Благодаря внедрению электронных анкетповысится мобильностьработы отдела по работе с персоналом. Снижение количества рукописных бумажных анкет позволит сократить риск ошибочного заполнения анкет кандидатами, а также сократить риск неправильного трактования анкет специалистом отдела по работе с персоналом, вследствие неразборчивого почерка кандидатов. Также производительность отдела по работе с персоналом будет повышена за счет электронной обработки и фильтрации данных, полученных из электронных анкет, тем самым из процесса будет исключен этап ручнойобработки бумажных рукописных анкет.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения поставленной цели и отмеченных задач в первомразделе данной работы были рассмотрены теоретические вопросы системы найма персонала: сущность найма, характеристика методов найма, и оценка эффективности найма персонала.

Проанализированы нормативно - методическое и правовое сопровождение кадровой работы в организации, а именно Трудовой Кодекс РФ и локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность персонала организации, было выявлено, что процесс кадровой работы осуществляется в соответствии нормам трудового законодательства, однако же полномочия по урегулированию частных трудовых вопросов закрепляются локальными нормативными актами ПАО «Сбербанк России».

Во второмразделе представлен системный анализ количественных и качественных характеристик персонала, а также общая характеристика Читинского отделения № 8600 ПАО «Сбербанк России». Разработаны мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в Читинском отделении № 8600 ПАО «Сбербанк России».

На основе рассмотренной системы найма персонала в Читинском отделении № 8600 ПАО «Сбербанк России» были выявлены недостатки и предложены некоторые внедрения:

- изменение пунктов в анкете кандидата;

- создание электронной анкеты для кандидатов.

Предложенная система позволяет сделать найм персонала в банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

- более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

- освоить новые, современные технологии в отборе и найме персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что Сбербанк - это современный банк, который стремительно трансформируется в один из крупнейших финансовых институтов, занимает первое место среди банков Центральной и Восточной Европы, а также в рейтинге надежности российских банков журнала «Финанс» занимает лидирующую позицию.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с посл. изм. и доп.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 04.08.2014. - № 31.Ст. 4398.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. №51-ФЗ, СЗ РФ от 05.12.1994 г., №32, ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.11.1996 г. №14-ФЗ, СЗ РФ от 29.01.1996 г., №5, ст. 410.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 г. №146-ФЗ, "Российская газета", №233, от 28.11.2001 г.

5. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, изд. Москва.: 2012, 222 с.

6. Федеральный закон №86-ФЗ от 10.07.2002 г. "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", СЗ РФ от 15.07.2002 г., №28, ст. 2790.

7. Федеральный закон от 02.12.1990 г. №395-1 "О банках и банковской деятельности", СЗ РФ от 05.02.1996 г., №6, ст. 492.

8. Федеральный закон РФ от 26.12.95 г. №208-ФЗ "Об акционерных обществах", СЗ РФ от 01.01.1996 г., №1, ст. 1.

9. Федеральный закон РФ от 16.07.1998 г. №102-ФЗ "Об ипотеке (залоге недвижимости)", СЗ РФ от 20.07.1998 г., №29, ст. 3400.

10. Федеральный закон РФ от 10.12.2003 г. №173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле", СЗ РФ от 15.12.2003 г., №50, ст. 4859.

11. Федеральный закон РФ от 21.07.1997 г. №119-ФЗ "Об исполнительном производстве", СЗ РФ от 28.07.1997 г., №30, ст. 3591.

12. Федеральный закон РФ от 26.03.1998 г. №41-ФЗ "О драгоценных металлах и драгоценных камнях", СЗ РФ от 30.03.1998 г., №13, ст. 1463.

13. Указ Президента РФ от 20.05.2004 г. №649 "Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти", СЗ РФ от 24.05.2004 г., №21, ст. 2023.

14. Положение ЦБ РФ от 31.08.1998 г. №54-П "О порядке предоставления (размещения) кредитными организациями денежных средств и их возврата (погашения)", "Вестник Банка России", №70-71 от 08.10.1998 г.

15. Положение ЦБ РФ от 03.10.2000 г. №122-П "О порядке предоставления Банком России кредитов банкам, обеспеченных залогом и поручительством", "Вестник Банка России", №54 от 09.10.2000 г.

16. Положение ЦБ РФ от 05.12.2002 г. №205-П "О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации", "Вестник Банка России", №70-71 от 25.12.2002 г.

17. Инструкция ЦБ РФ от 14.01.2004 г. №109-И "О порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций", "Вестник Банка России", №15 от 20.02.2004 г.

18. Инструкция Госбанка СССР от 30.10.1986 г. №28 "О расчетных, текущих и бюджетных счетах, открываемых в учреждениях Госбанка СССР", "Закон", №1, 1997 г.