Таким образом, существует связь между национальными культурами и спецификой управления в компании. Авторы приходят к выводу, что фоновое влияние российской культуры с высокой дистанцией власти на корпоративную культуру иностранных компаний проявляется в меньшей степени, чем влияние их собственной национальной культуры. Это позволяет нам предположить, что не только участие в управлении, но и другие аспекты организационной культуры иностранных компаний будут проявлением именно национальной культуры тех стран, откуда произошли данные компании.

В другой работе Эфендиев и Балабанова Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. «Человеческое измерение" российского бизнеса: к демократически-гуманистическому типу социальной организации фирмы //Социологические исследования. - 2012. - №. 7. - С. 43-53. также пришли к выводу, что российский бизнес характеризуется преобладанием недемократических способов организации, что ограничивает возможность участия работников в управлении компанией и принятии решений. Кроме того, они выяснили, что работник в нашей стране характеризуется пассивностью и отсутствием стремления активного участия в управлении. Это означает, что даже при создании иностранными компаниями возможностей для участия сотрудников в управлении, российские работники могут игнорировать данную меру корпоративной политики. Другими словами, процесс коллективного принятия решений может существовать как составляющая организационной культуры компании, однако быть формальностью, не способствующей повышению эффективности компании.

Еще одной особенностью корпоративной культуры иностранных компаний в России является разное восприятие работниками организационного климата в компании при существовании одинаковых формальных признаков. Так, И.Б. Гурков и Е.Б. Моргунов Гурков И.Б., Моргунов Е.Б. Практики управления человеческими ресурсами в российских подразделениях международных компаний в 2014 году //Организационная психология. - 2015. - Т. 5. - №. 3. - С. 68-84. обнаружили, что системы управления персоналом российских подразделений иностранных компаний характеризуются наличием некоторых универсальных характеристик, таких как социальное обеспечение (ДМС, оплата питания), ежегодный годовой бонус, при этом "бедностью" дополнительных мер морального поощрения или премий.

Авторы утверждают, что вариабельность практик управления человеческими ресурсами между компаниями достаточно низкая. Тем не менее, работники компаний по-разному воспринимают внутренний организационный климат. Исследователями были выделены такие типы внутреннего климата как "групповой климат" - дружественная атмосфера организации, восприимчивая к ценностям работников; "климат развития" - атмосфера соревновательности, нацеленности на движение; "климат внутренних процессов" - стабильность и эффективность процедур; "климат рациональных целей" - ориентация на прибыльность и рост продаж, сопровождающаяся повышенными требованиями к работникам.

Таким образом, опираясь на результаты данного исследования, мы можем сделать вывод о том, что организационная культура компании состоит из нескольких компонентов: формальных практик управления человеческими ресурсами, неформального климата компании. Это означает, что для того, чтобы охарактеризовать культуру компании, нам необходимо исследовать как формальные практики, принятые в компании, так и постараться постичь атмосферу компании, которая может складываться из множества признаков.

К формальным практикам управления человеческими ресурсами мы, опираясь на исследование Эфендиева и коллег Эфендиев А.Г. и др. Управление человеческими ресурсами и эффективность компаний: есть ли связь? //Российский журнал менеджмента. - 2014. - Т. 12. - №. 1. - С. 39-68. , отнесли следующие параметры: (1) наем и подбор персонала; (2) адаптация; (3) обучение и развитие; (4) оценка и аттестация; (5) мотивация, стимулирование и управление карьерой; (6) социальное обеспечение. Кроме того, нами был добавлен еще один критерий: (7) управление рабочим временем, так как, по исследованиям Гуркова и коллег Гурков И.Б. и др. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения //Мир России. Социология. Этнология. - 2009. - Т. 18. - №. 3. - С. 132-150, наличие гибкой системы использования рабочего времени оказывает значительное воздействие на мотивацию персонала.

Основные выводы

Итак, подводя итог анализу теоретических и эмпирических работ, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой многогранное явление, в которое авторы вкладывают разное понимание и рассматривают его с точки зрения различных подходов. В нашей работе под организационной культурой мы пониманием коллективный опыт группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы. Проявлениями организационной культуры мы будем считать формальные и неформальные практики деятельности компании, которые организуют внутренние процессы организационной жизни. К формальным принципам мы относим методы управления человеческими ресурсами (наем и подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка и аттестация, мотивация, социальное обеспечение, управление рабочим временем), провозглашаемые ценности, регламентированные способы деятельности и принятия решений. К неформальным относятся межличностные взаимоотношения сотрудников компании, традиции организации, эмоциональные оценки.

Ученые утверждают, что трудовые традиции являются отражением национальных особенностей культуры, а значит, организационная культура компаний будет строиться на ценностях тех стран, откуда происходят компании. При этом для международных организаций зачастую важно сохранить стандарты работы, характерные для центральной компании, что также находит отражение в корпоративной культуре. Однако институциональные условия "нового" рынка, куда приходят организации, могут оказывать давление на компании, принуждая изменять принципы работы и подстраиваться под существующие в данной стране условия.

Отталкиваясь от результатов проанализированных исследований, мы можем предположить, что для западных компаний будет характерна ориентация на индивидуальные цели и достижения, в таких компаниях будет поощряться инициативность сотрудников, что будет находить отражение в системах бонусов, карьерном продвижении, схемах оплаты труда. Для восточных компаний будет характерно наличие коллективных ценностей, проявляющихся в доминировании групповых интересов над индивидуальными, что будет отражаться в коллективных системах принятия решений, наличии совместных традиций. Кроме того, в компаниях с преобладанием "феминной" культуры будет существовать большее количество разнообразных бонусов для сотрудников, в компаниях с "маскулинной" культурой будет меньше возможностей для внерабочих интересов.

Литература

1. Биггарт Н., Гиллен М. Выявление различий: социальная организация и формирование автомобильных производств в Южной Корее, Тайване, Испании и Аргентине // Экономическая социология. - 2016. - Т.7. - №.2. - С.23-55.

2. Гурков И.Б., Моргунов Е.Б. Практики управления человеческими ресурсами в российских подразделениях международных компаний в 2014 году // Организационная психология. - 2015. - Т.5. - №.3. - С.68-84.

3. Гурков И.Б. и др. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения // Мир России. Социология. Этнология. - 2009. - Т.18. - №.3. - С.132-150

4. Дор Р. Различия японской и англо-саксонской моделей капитализма // Экономическая социология. - 2008. - Т.9. - №.1. - С.65-75.

5. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, 2011. - 448 с.

6. Мясникова Л. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. - 2012. - Т.8.

7. Хвостов А.А. Этика трудовых отношений // Базовые ценности россиян: социальные установки, жизненные стратегии, символы, мифы /Отв. ред. Рябов А.В., Курбангалеева Е.Ш. - М.: Дом интеллектуальной книги, 2013. - С.220-237.

Размещено на Allbest.ru