Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Можно отметить, что на организации присутствуют такие методы управления, как планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке. Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационной культуры в ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо также применять меры поощрения и стимулирования.

В ЗАО «Эйкла-Инвест» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов руководства организации, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных лиц (например, внутренние приказы и распоряжения по предприятию о проведении мероприятий по подготовке к акту проверки рабочих мест с назначением ответственных по каждому кабинету).

Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на организации, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий (например, распоряжение об обязательном наличии специальной литературы в коммерческом отделе было выполнено лишь частично, так как необходимую информацию сотрудники получали преимущественно из сети Интернет).

Руководитель ЗАО «Эйкла-Инвест» использует демократический стиль руководства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.

На предприятии не функционирует служба кадров, обязанности начальника отдела кадров, а именно, решение о подборе, перестановке и планировании кадров принимает Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» по рекомендациям линейных руководителей (главного бухгалтера, заместителя директора, начальника производственного отдела, заведующего магазином и складом). Вследствие того, что у руководителя предприятия слишком много обязанностей, вопрос по организации кадров серьезно не прорабатывается и это негативно отражается как на обстановке поведения внутри организации, так и на общих результатах хозяйствования предприятия. Однако, среди положительных моментов можно отметить то, что на предприятии осуществляются мероприятия по повышению квалификации работников коммерческого отдела.

Основной проблемой в системе управления персоналом ЗАО «Эйкла-Инвест» является несовершенство системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия снижается (на 15,51%), но уровень заработной платы увеличивается (в 1,16 раза). Руководству ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.

Таким образом, внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ЗАО «Эйкла-Инвест» необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.

3.Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом

3.1 Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО «Эйкла-инвест»

В результате проведения анализа были выявлены резервы, которые легли в основу разработки проекта по повышению эффективности системы управления персоналом. Проектом предлагается:

- реформирование организационной структуры управления;

- совершенствование организационного поведения;

- повышение эффективности кадровой политики;

- совершенствование стиля лидерства;

- совершенствование методов управления;

- формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников;

- рост мотивации и уровня заработной платы работников.

Рассмотрим данные предложения подробнее.

1. Реформирование организационной структуры управления в ЗАО «Эйкла-Инвест».

В условиях рыночных отношений решение, по какой методике обосновывать управление персоналом предприятия, принимает специалист по кадрам, поэтому для анализируемого предприятия ЗАО «Эйкла-Инвест» необходима организация службы кадров, который выполнял бы строго определенные функции и задачи, обеспечивая своей успешной работой эффективную деятельность персонала предприятия.

Исполнителем поставленных задач и возложенных обязанностей будет Заместитель директора по кадрам.

Служба кадров в лице Заместителя директора по кадрам должна принимать участие в разработке или согласовывать все упомянутые документы, оказывать методическую помощь всем службам в применении концепции эффективной кадровой политики и выходить к руководству с предложениями о стимулировании деятельности персонала.

Предлагаемая организационная структура ЗАО «Эйкла-Инвест» будет выглядеть следующим образом (рис.3.1).

Рис.3.1. Проектируемая организационная структура ЗАО «Эйкла-Инвест»

Предполагается, что Заместитель директора по кадрам будет находиться в непосредственном подчинении у Директора предприятия.

На предприятии большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации работников. Так, за 2008 г. трое руководителей и специалистов прошли обучение на различных семинарах и курсах в городах - Нижнем Новгороде, Казани и других городах РФ.

В 2009 г. предприятию рекомендуется уделять большее внимание уровню квалификации персонала, можно предложить внедрение следующие мероприятий:

- подготовка специалистов в ВУЗах города и области (получение второго высшего образования работником службы бухгалтерии);

- прохождение специализированных семинаров и тренингов Директором и начальником коммерческого отдела.

2. Совершенствование организационного поведения персонала

ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо сосредоточить внимание на производительности и качестве производимой продукции. С тем, как подходит персонал к вопросам качества, и будет дальше распространять информация о предприятии, от этого будет зависеть дальнейшая судьба организации.

Главной ценностью в ЗАО «Эйкла-Инвест» должны быть люди, особенно профессионалы. В идеальной среде, характерной для модели организационного поведения «Общий дом» работники должны быть готовы делить успехи и неудачи предприятия вместе с руководителями.

В целях формирования на предприятии организационной культуры «Общий дом» можно рекомендовать следующее:

- определить систему ценностей предприятия для достижения миссии;

- создание условий для эффективной вовлеченности работника в процессы деятельности;

- совершенствовать методы управления (от жестких к более мягким);

- совершенствовать организацию труда и рабочих мест персонала;

- проводить мероприятия, направленные на повышение квалификации работников предприятия;

- создание системы «единого коллектива» с целью большей сплоченности работников.

3. Повышение эффективности кадровой политики

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- хозяйственная деятельность предприятия - реорганизация деятельности в увязке со спросом на его товары;

- финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в деятельность, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования, своевременного освоения новых видов услуг;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены исследования предприятием возможного сбыта, работа по формированию спроса на услуги со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Общий стратегический план формирования кадров ЗАО «Эйкла-Инвест» должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие товаров потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Применительно к ЗАО «Эйкла-Инвест» можно составить план мероприятий по оптимизации кадровой политики с учетом специфики деятельности предприятия.

Таблица 3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой политики ЗАО «Эйкла-Инвест»

Наименование мероприятия	Срок	Ответственный исполнитель	Затраты, тыс.руб.
1.Совершенствование системы адаптации персонала 2.Введение карточек-анкет для отбора персонала 3.Использование компьютерной программы для планирования персонала	2007 г. I полугодие 2007 г. 2007 г.	Руководители Руководители Программист	40 20 15

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Эйкла-Инвест» за рассматриваемый период было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала.

В течение 2008 г. руководством ЗАО «Эйкла-Инвест» проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

4. Совершенствование стиля лидерства

Директору ЗАО «Эйкла-Инвест» при руководстве предприятием необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Директору можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на предприятии.

При решении конфликтов Директор как руководитель использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

5. Совершенствование методов управления

При работе с персоналом руководству ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо больше опираться на беседы, премии, поощрения, награждения, повышения и т.д., чем на угрозы, приказы, установление нормативов и прочее.

Повышение эффективности методов управления увеличивает роль и ответственность руководства предприятия.

Стратегия управления в ЗАО «Эйкла-Инвест» должна отражать разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества реализуемой продукции.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Необходимо активно поощрять участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание надо уделить подготовке и образованию персонала.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание должно быть уделено точности и четкости в действиях администрации, повышая эффективность сбора и обмена информацией, учитывая быстроту ответов на запросы по жалобам, поступающих от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников и др.

В целях повышения эффективности методов управления в ЗАО «Эйкла-Инвест» должны быть осуществлены следующие мероприятия:

- определить целесообразность существующего разделения управленческого труда, возможности устранения дублирования, освобождения исполнителей от работ, не соответствующих их квалификации;

- создавать необходимые условия труда и отдыха служащих с учетом особенностей функций персонала различных категорий;

- сформировать специализированные подразделения для централизованного выполнения различных функций управления и видов управленческих работ;

- разработать рациональную организацию рабочих мест служащих, предусматривающую оснащение служебных помещений специальной мебелью, средствами организационной и вычислительной техники.

6. Формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников.

При аттестации рабочих мест в ЗАО «Эйкла-Инвест» выявлены только оптимальные и допустимые условия труда для работников предприятия.

Работники ЗАО «Эйкла-Инвест» имеют свои должностные инструкции, где указаны их права и должностные обязанности, правила поведения на рабочих местах, организация рабочих мест.

ЗАО «Эйкла-Инвест» должно предоставлять работникам следующие условия труда в целях их быстрой адаптации к новому рабочему месту:

- здоровые и безопасные условия труда;

- внедрение современных средств техники безопасности, предупреждающих травматизм;

- санитарно-технические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников;

- выделение для проведения мероприятий по охране труда в установленном порядке средств и необходимых материалов, расходование которых на другие цели запрещается;

- надлежащее состояние санитарно-бытовых помещений и бесперебойную их работу, производит ремонт санитарно-бытовых помещений.

В целях формирования оптимального морально-психологического климата на предприятии рекомендуется также внедрение мероприятий, направленных на проведение как можно больше совместного времени не только на работе - рекомендуется проведение совместных общественных и профессиональных праздников, корпоративных вечеров, юбилеев, спортивного отдыха (выезд на природу, совместное посещение бассейнов и теннисных кортов) и т.д.

7. Рост мотивации и заработной платы работников.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) работников предприятия по отношению к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами работника и деятельностью заключается в том, что работник делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Работники на предприятии объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

В целях совершенствования мотивации и оплаты труда работников ЗАО «Эйкла-Инвест» руководству можно рекомендовать прохождение семинара-тренинга, который устраивается консалтинговыми компаниями, по вопросам эффективного управления персоналом предприятия.

Для управления персоналом фирмы на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели фирмы.

В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда работников предприятия руководству ЗАО «Эйкла-Инвест» можно рекомендовать обратиться за профессиональной помощью в консалтинговую компанию для того, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

Для эффективной работы по составлению Положения о стимулировании персонала на предприятии желательно создать специальную рабочую группу и открыть проект «Разработка Положения о стимулировании персонала».

На первом этапе проектирования Положения необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой стимулирования и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является основанием для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Второй этап состоит в анкетировании работников с целью определения мотивационного профиля персонала компании. При этом используется анкета для обследования, рекомендованная консалтинговой фирмой.

Третий этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (для взысканий и поощрений отдельно). Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.

Во время обследования на основе всех приказов за определенный период (2-3 года) заполняются специальные таблицы. Для каждого приказа (распоряжения), касающегося поощрения или наложения взыскания, заполняется новая строка таблицы. При неоднократном наступлении одного и того же основания стимулирования подсчитывается частота возникновения этого основания (N раз за обследуемый период).

В таблице также указываются лицо, по представлению которого наложено взыскание или применено поощрение, если это указано в приказе, и лицо, подписавшее приказ. После заполнения таблиц обследования сложившейся системы стимулирования необходимо разнести основания и формы стимулирования в отдельные списки. Это необходимо для дальнейшего анализа существующих оснований и форм стимулирования на соответствие стратегическим целям и мотивационному профилю фирмы.

Четвертый этап состоит в проектировании оснований стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат третьего этапа), подвергается ревизии - те основания, которые неактуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. В результате получаются две новых таблицы с перечнями оснований поощрений и взысканий.

Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии - из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие структуре мотивации. Проектирование осуществляется по данным обследования второго этапа на основе таблицы соответствия мотивационных типов и форм стимулирования. Тем самым, перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.

После завершения пятого этапа у рабочей группы должны быть сформированы четыре новых перечня: основания для взыскания; основания для поощрения; формы взысканий; формы поощрений.

Шестой этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Для этого заполняются таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями. Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.

Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать диапазон сумм выплат, для грамот - точное название и т.д.

На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования.

На седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена - определены основания стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его изменения.

На восьмом (заключительном) этапе проходит утверждение Положения о стимулировании.

В настоящее время руководством ЗАО «Эйкла-Инвест» рассматриваются положительные стороны данного Положения и определяется сумма затрат на его внедрение.

3.2 Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО «Эйкла-Инвест»

1. Расчет эффективности организационной структуры управления ЗАО «Эйкла-Инвест» (создания отдела кадров)

Результаты аналитического исследования состояния ЗАО «Эйкла-Инвест» свидетельствуют о том, что ситуация, сложившаяся на предприятии достаточно типична для российских предприятий на данном этапе перехода от плановой к рыночной экономике. Среди общих недостатков в организации управления персоналом предприятия можно назвать следующие:

- отсутствие единого методологического подхода к концепции эффективного управления кадрами предприятия;

- отсутствие единой кадровой службы на предприятии и целенаправленной деятельности в области управления персоналом;

- отсутствие ясных стратегических целей и планов компании и линейных подразделений в области управления персоналом;

- отсутствие единой политики в области развития и повышения производительности труда персонала предприятия.

С методологической точки зрения, причиной всех выше приведенных недостатков и упущений является недопонимание и игнорирование руководством ЗАО «Эйкла-Инвест» роли и места управления кадрами в системе управления предприятием.

Специалист по кадрам должен принимать участие в разработке или согласовывать документы по управлению персоналом, оказывать методическую помощь всем службам в применении концепции эффективной кадровой политики и выходить к руководству с предложениями о стимулировании деятельности персонала.

В настоящее время подбором, подготовкой и переподготовкой кадров занимается лично Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» по рекомендациям линейных руководителей.

Первоначальные затраты на формирование службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам в табл.3.3.

Таблица 3.3 Расчет затрат на введение должности Заместителя директора по кадрам в ЗАО «Эйкла-Инвест», тыс.руб.

Наименование затрат	Сумма.
1.Создание рабочих мест: -Заместитель Директора по кадрам (1 чел.) 2.Дополнительное оборудование для рабочего места (офисная техника, мебель, канцелярские принадлежности и др.) 3.Планируемая сумма прибыли с момента функционирования службы кадров	Затраты на создание дополнительного рабочего места - заработная плата (оклад с налогами и отчислениями на социальные нужды + проценты от чистого дохода) 5,625 • 12 = 67,5 тыс.руб. в год. 30 тыс.руб. Предполагаемое увеличение прибыли от продаж - 100 тыс.руб. в год Итого по затратам: 97,5 тыс.руб. за год Окупаемость затрат: около 12 мес. при первоначальной дополнительной прибыли в размере 100 тыс.руб.

По данным табл.3.3 можно отметить, что на формирование службы кадров на предприятии уйдет 97,5 тыс.руб. в первый год ее работы, увеличение объема прибыли от продажи товаров в первый год функционирования службы при условии профессиональной работы специалиста ожидается в размере 100 тыс.руб. Эффективная работа службы кадров предполагает рост производительности труда работников, а вследствие этого увеличится объем реализации товаров и прибыль.

Таким образом, при изменении организационной структуры предприятия экономический эффект составляет 2,5 тыс.руб. в год (100 - 97,5 = 2,5 тыс.руб.), служба кадров эффективной работой окупит затраченные на ее создание средства приблизительно за год.

2.Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Эйкла-Инвест».

Таблица 3.4 Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в ЗАО «Эйкла-Инвест»

Наименование мероприятия	Сумма затрат, тыс.руб.	Плановая производительность труда, тыс.руб.	Плановая прибыль от продаж, тыс.руб.
1.Совершенствование системы адаптации персонала 2.Введение карточек-анкет для отбора персонала 3.Использование компьютерной программы для планирования персонала Итого:	40 20 15 75	х х х 972,46	х х х 14191

В настоящее время объем реализации товаров в ЗАО «Эйкла-Инвест» составляет 82140 тыс.руб. При внедрении мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала, введения карточек-анкет для отбора персонала, использования компьютерной программы для планирования персонала планируемый объем реализации увеличится на 3% и составит 84604 тыс.руб. Прирост объема реализации составляет 2464 тыс.руб. (84604 - 82140 = 2464 тыс.руб.)

Производительность труда изменится в таком случае на 28,32 тыс.руб. и составит 972,46 тыс.руб. (84604 / 87 = 972,46). Прибыль от продаж составит 14191 тыс.руб., что больше показателя 2008 г. на 2389 тыс.руб. или на 20,24% (84604 - 69060 - 1278 - 75 = 14191).

Таким образом, при внедрении мероприятий по оптимизации кадровой политики, ЗАО «Эйкла-Инвест» понесет затраты в размере 75 тыс.руб. При этом экономический эффект составляет 2314 тыс.руб. (2389 - 75 = 2314 тыс.руб.)

3. Расчет эффективности мероприятий по повышению мотивации труда работников ЗАО «Эйкла-Инвест».

Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представлена в форме локальных нормативных актов - Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда. Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом - Положением об оплате труда.

Таблица 3.5 Внедрение проекта «Положение о стимулировании персонала» в ЗАО «Эйкла-Инвест»

Наименование мероприятий	Планируемая сумма затрат, тыс.руб.	Планируемая окупаемость затрат, мес.
1.Прохождение семинара-тренинга по вопросам мотивации труда Директором и его заместителем по кадрам 2.Создание рабочей группы из 3 чел. из числа работников предприятия под контролем Директора 3.Затраты на внедрение рабочей группой проекта: анкетирование, систематизация данных, разработка приказов и распоряжений Итого:	10 30 20 60	1,5 2,5 2 6

После внедрения проекта «Положение о стимулировании персонала» ЗАО «Эйкла-Инвест» надеется на повышение производительности труда работников предприятия минимум на 2,5% (прирост производительности составит 23,6 тыс.руб. на одного работника), увеличение объема реализации товаров (прирост объема реализации составит 2053,5 тыс.руб., прибыли - 1994 тыс.руб.), и, соответственно, увеличение среднемесячной заработной платы.

Экономический эффект определяется как разница между приростом прибыли от продажи товаров и затратами на внедрение мероприятий и составляет 1934 тыс.руб. (1994 - 60 = 1934).

Для ЗАО «Эйкла-Инвест» также рекомендуется внедрение нематериальных форм стимулирования труда, например, предоставление дополнительного свободного времени.

4. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию адаптации работников ЗАО «Эйкла-Инвест».

В целях совершенствования адаптации работников необходимо учитывать следующие факторы: оптимальные условия труда, оптимальный социально-психологический климат в коллективе и др.

Организация труда и рабочих мест предполагает безопасные и допустимые условия труда и быта работников ЗАО «Эйкла-Инвест».

Рассмотрим экономическую эффективность предложения улучшения освещенности рабочих мест, применения рациональной окраски стен в ЗАО «Эйкла-Инвест».

Повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования на предприятии позволило сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Единовременные затраты на проведение данного мероприятия составят 5 тыс.руб.

Производительность труда на предприятии после внедрения данного предложения может повыситься на 0,3% и составит 946,97 тыс.руб. (944,14 + 0,3% = 946,97 тыс.руб.).

Прибыль от реализации товаров и услуг после внедрения данного мероприятия может увеличиться на 241 тыс.руб. или на 2,04% и составит 12043 тыс.руб. ((82140 + 0,3%) - 69060 - 1278 - 5 = 12043).

Оптимальный социально-психологический климат в коллективе можно достичь, совершенствуя систему формальных и неформальных связей и взаимоотношений работников коллектива фирмы.

В ходе мероприятий, направленных на совершенствование адаптации работников, можно определить результаты деятельности работников (на основании оценок руководителя); уровень теоретических знаний; личностные качества работников; мотивационные приоритеты работников в хозяйственной деятельности; социально-психологический климат в коллективе; неформальная структура коллектива.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:

Э = ПА • Ч • ПВ / 100, (2.2)

где ПА - период адаптации, дней

Ч - численность работников, проходящих адаптацию, чел;

ПВ - средние потери времени в период адаптации, %

(потери составляют примерно 10-12%)

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации новых работников ЗАО «Эйкла-Инвест» рассчитаем как:

Э = 12 • 3 • 10 / 100 = 3,6 дней.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

?Ч = Э / Д = 3,6 / 7260 = 0,001.

Д - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

?С = З • ?Ч • К = 36,9 • 0,001 • 0,35 = 0,013 тыс.руб.

З - среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб.;

К - коэффициент начислений на заработную плату.

Таким образом, можно отметить, что процесс адаптации в настоящее время проходит достаточно быстро и эффективно. Экономия времени, составляющего период адаптации работников предприятия, составляет примерно 4 дня, высвобождение численности и снижение суммы себестоимости незначительно. Результаты совершенствования адаптации работников могут быть приведены в рейтингах и использованы как для организации курсов, мероприятий по повышению квалификации, так и при планировании самостоятельного развития фирмы.

Общий экономический эффект определяется как разница между приростом объема реализации товаров и услуг (примерно на 0,3%) и затратами на внедрение мероприятий и составляет 241,4 тыс.руб. (246,4 - 5 = 241,4 тыс.руб.).

Определим сумму результатов расчетов эффективности мероприятий по повышению эффективности деятельности ЗАО «Эйкла-Инвест» (табл.3.6).

Таблица 3.6 Показатели эффективности внедрения мероприятий по повышению эффективности деятельности ЗАО «Эйкла-Инвест»

Наименование мероприятия	Прирост объема реализации товаров, тыс.руб.	Повышение производительности труда, тыс.руб.	Прирост прибыли от продажи, тыс.руб.
1.Реформирование организационной структуры (создание отдела кадров) 2.Совершенствование кадровой политики 3.Повышение мотивации труда 4.Совершенствование организации труда Итого:	100 2464 2053,5 246,4 4863,9	- 28,32 23,6 2,83 54,75	100 2389 1994 241 4724

Обобщая вышеизложенные расчеты по повышению эффективности деятельности ЗАО «Эйкла-Инвест», можно отметить, что дополнительный объем реализации товаров составит 4863,9 тыс.руб., прибыли от продажи товаров - 4724 тыс.руб., т.е. объем реализации увеличится на 5,92%, прибыли - увеличится на 40,03% по сравнению с показателем 2008 г. Прирост производительности труда на одного работника в результате внедрения предложенных мероприятий составит 54,75 тыс.руб., т.е. производительность увеличится на 5,8% по сравнению с показателем 2008 г. Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом позволит ЗАО «Эйкла-Инвест» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи товаров и услуг.

Заключение

В настоящее время актуальным становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента.

Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.

Один из способов преодоления обозначенных проблем связан с разработкой и реализацией предприятиями комплексного, многоэтапного процесса стратегического управления персоналом, авторское видение которого представлено далее. При этом важно понимать, что стратегическое управление персоналом является особым видом управленческой деятельности, ориентированным на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.

Для исследования социально-психологических аспектов управления возможны различные подходы. Их техническая реализация основана на анкетировании и опросе, устных и письменных, открытых и закрытых, с предлагаемыми вопросниками и в виде свободного интервью, полных и выборочных, традиционных и с применением автоматизированных систем сбора информации и т.д.

Комплексное понятие работы с персоналом включает в себя формирование кадровой политики, разработку механизма подбора и расстановку кадров, учитывающего мотивацию и стимулирование их деятельности, а также переподготовку и обучение.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Объектом исследования в работе являлось ЗАО «Эйкла-Инвест», осуществляющее производство печатной продукции.

В работе проводилась оценка системы управления персоналом предприятия, определены возможные мероприятия по повышению эффективности работы персонала предприятия и эффективность от их внедрения.

Позитивная динамика результатов работы ЗАО «Эйкла-Инвест» за 2006-2008 гг. была обусловлена большими темпами роста выручки от реализации продукции по сравнению с темпами роста затрат на продажу, что обеспечило значительное увеличение прибыли, снижение продолжительности оборачиваемости запасов было обусловлено уменьшением суммы запасов по сравнению с ростом выручки от продажи продукции, а увеличение расходов на оплату труда работников при постоянстве их численности вызвало рост средней заработной платы, то есть повышение материального стимулирования труда.

ЗАО «Эйкла-Инвест» за 2006-2008 гг. достаточно эффективно использовало основные и оборотные средства, однако финансовое состояние (показатели платежеспособности и финансовой устойчивости) остается кризисным. Предприятию необходимо разработать ряд управленческих решений, направленных на повышение эффективности использования ресурсов, увеличение показателей прибыли и рентабельности, укрепления финансово-экономического положения.

Анализируя стиль руководства можно отметить, что Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» использует стиль руководства - демократизм. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Директор как лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах высшего руководства - учредителей предприятия. Директор является оптимистом, всегда охотно выслушивает других и их идеи, обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации. По типу руководства Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» является организатором, учитывающим нужды предприятия, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Среди явных формальных лидеров можно выделить начальника коммерческого отдела. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, начальник коммерческого отдела, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров.

Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Эйкла-Инвест» можно определить следующим образом:

1. Совершенствование организационной структуры управления (создание службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам);

2. Совершенствования модели организационного поведения;

3. Совершенствования стиля лидерства;

4. Совершенствование кадровой политики предприятия (повышение квалификации работников, введение карточек-анкет для подбора персонала, использование компьютерной программы для планирования персонала);

5. Совершенствование методов управления коллективом (повышение мотивации и стимулирования труда работников, прохождение семинара-тренинга по вопросам эффективного управления персоналом руководителями, внедрение проекта по разработке положения о стимулировании труда персонала);

6. Совершенствование процесса адаптации персонала (улучшение организации и условий труда).

После внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Эйкла-Инвест», можно отметить, что дополнительный объем реализации товаров составит 4863,9 тыс.руб., прибыли от продажи товаров - 4724 тыс.руб., т.е. объем реализации увеличится на 5,92%, прибыли - увеличится на 40,03% по сравнению с показателем 2008 г. Прирост производительности труда на одного работника в результате внедрения предложенных мероприятий составит 54,75 тыс.руб., т.е. производительность увеличится на 5,8% по сравнению с показателем 2008 г.

Таким образом, внедрение проекта предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом позволит ЗАО «Эйкла-Инвест» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи товаров и услуг.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Проспект, 2008. - 219 с.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. - М.: Проспект, 2007. - 416 с.

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. - М.: Книгописная палата, 2008. - 355 с.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Дело, 2008. - 169 с.

5. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Нева, 2008. - 224 с.

6. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. - №3. - С.9.

7. Бабаев Б.Д., Куликов В.И. Трудовой коллектив: организационные пути повышения активности: конспект лекций. - Иваново: 2007. - 114 с.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.: Юнити, 2008. - 560 с.

9. Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2007. - №2. - С.9-10.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2007. - 344 с.

11. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2007. - №5 (май). - С.11-13.

12. Ван Маурин Д. Эффективный стратег. - М.: Инфра-М, 2008. - 187 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с.

14. Власова Н. Воспитываем корпоративную культуру // Кадровое дело. - 2007. - №9 (сентябрь). - С.12.

15. Гапоненко А., Панкрухин А. Стратегическое управление. - М.: Омега-Л, 2007. - 312 с.

16. Доблаев В.П. Организационное поведение. - М.: Экмос, 2006. - 320 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 624 с.

18. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Наука, 2007. - 74 с.

19. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарика, 2008. - 342 с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: Инфра-М, 2002. - 638 с.

21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма-Инфра, 2007. - 206 с.

22. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2007. - №7. - С.14.

23. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадры организации. - 2008. - №8. - С.8-9.

24. Мардас А., Мардас О. Организационный менеджмент. - Спб.: Питер, 2006. - 336 с.

25. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4. - С.121-127.

26. Милликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2007. - 112 с.

27. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2007. - 312 с.

28. Моргунов Е.Б. Лидер и его команда // Управление персоналом. - 2008. - № 11-12. - С.21-23.

29. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. - 264 с.

30. Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С.14.

31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007. - 878 с.

32. Петров А.И. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - 496 с.

33. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - Спб.: Питер, 2008. - 86 с.

34. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. - М.: Информ-Знание, 2008. - 484 с.

35. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 669 с.

36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 279 с.

37. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2007. - №9. - С.9-10.

38. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Мн.: Экоперспектива, 2008. - 607 с.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2007. - 272 с.

40. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. - М.: Изд-во ПРИОР, 2008. - 112 с.

41. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов. - М.: Зерцало, 2006. - 360 с.

42. Шапиро В.Д. Управление проектами. - СПб.: «ДваТри», 2006. - 610 с.

43. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

44. Шеховцева Л.С. О некоторых понятиях стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №6. - С.11-13.

45. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2007. - 992 с.

Размещено на Allbest