Таблица 14

Показатели санитарно - гигиенических условий труда сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN»

Санитарно - гигиенические показатели	Фактические значения	Класс условий труда
Вредные вещества	Отсутствуют	1
Патогенные микроорганизмы	Отсутствуют	1
Микроорганизмы - продуцента, препараты, содержащие живые клетки и споры микроорганизмов	Отсутствуют	1
Вещества физической природы	Отсутствуют	1
Пыль	отсутствие	1
Шум (эквивалентный уровень звука)	44 дБ	1
Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона	Естественный фон	1
Температура воздуха	22єС	1
Влажность воздуха	51,00%	1
Естественное освещение (КЕО)	0,1	1
Освещенность рабочей поверхности (Е)	300 лк	1
Итого класс условий труда		1

Для определения оценки психологических условий труда, условий безопасности труда, эстетических условий использовалась экспертная оценка. В качестве экспертов выступили:

- заведующий магазином;

- руководитель отдела розничных продаж;

- руководитель отдела сбыта;

- руководитель отдела маркетинга и рекламы.

Для оценки использовалась трехбалльная шкала, где 3 балла - самый высший балл, означает, что условия труда отвечают нормативам. Экспертная оценка представлена в приложении 6.

Исследование показало, что условия труда соответствуют нормативам, торговые площади ярко освещены, рабочие места оборудованы кондиционером, что позволяет работникам регулировать температуру воздуха.

В сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN» соблюдается охрана труда и техника безопасности, созданы технико-безопасные условия труда, создан оптимальный график работы продавцам-консультантам. Новый работник в первую очередь проходит технику безопасности, знакомится с инструкцией по технике безопасности.

Эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности. Торговые площади оформлены в едином стиле, в неизменной зелёной с золотом цветовой гамме, с обязательным присутствием фирменного логотипа и приятного музыкального фона. Товар представлен в застекленных нишах, позволяющих с должным достоинством преподнести украшения премиум-класса. Расположенные в отдельных нишах эксклюзивные украшения выгодно выделяются из общего ассортимента, привлекая внимание посетителей.

2) Элемент трудовых отношений (3 балла).

Взаимоотношения между работниками и работодателем строятся на основе трудового договора. Трудовые обязанности каждого работника регулируются должностными инструкциями.

Руководство сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN» гарантирует осуществление трудовой деятельности работникам в соответствии с трудовым законодательством.Конфликтные ситуации между работниками и руководством разрешаются на местах, трудовые споры в настоящее время отсутствуют.

Можно сделать вывод, что данный элемент системы управления персоналом развит хорошо. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

3) Элемент оформления и учета кадров (2,75 баллов)

Информационное обеспечение оформление и системаучета кадров осуществляется при помощи программы 1С Бухгалтерия.

Второй работник отдела бухгалтерии - бухгалтер по расчету с персоналом, осуществляет функции учета и оформления кадров, в частности:

- производит начисления заработных плат работникам организации, осуществляет контроль за расходованием фонда оплаты труда;

- производит начисления и перечисления страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, заработных плат рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников организации;

- подготавливает периодическую отчетность по страховым выплатам в установленные сроки, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив;

- ведет на основе ведомостей выплату зарплаты работникам организации;

- осуществляет контроль за соблюдением кассовой дисциплины, расчетами с подотчетными лицами;

- оказывает методическую помощь работникам подразделений организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа;

Данный элемент системы управления персоналом развит в организации достаточно хорошо (приложение 7).

4) Элемент планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (2,75 баллов). Данный элемент системы управления персоналом развит в организациидостаточно хорошо. Кадровая политика и стратегия управления персоналом разрабатывается заместителем директора, проводится анализ трудовых ресурсов, осуществляется планирование и прогнозирование потребности в персонале. Положение о кадровой политике представлено в приложении 8.

В процессе работы в организации используются качественные критерии оценки торгового персонала - отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

5) Элемент развития кадров (1,25 баллов).

Данный элемент системы управления персоналом развит в организации не достаточно хорошо. Кадровый резерв в организации существует. Система карьерного роста не развита. Система обучения персонала нерегулярна, построена заместителем директора организации и представляет собой систему указаний, лекций, кратких подсказок касающихся разных сторон работы. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

6) Элемент анализа и развития средств стимулирования труда (1,5 балла)

Система стимулирования работников сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование. Оплата труда, как система материального стимулирования, предусматривает установление должностных окладов с учетом квалификации и деловых качеств.

Для стимулирования продавцов в настоящее время используется повременно-премиальная оплата труда: фиксированный оклад и премия, если магазин выполнит установленные планы продаж. Используется практика единовременного премирования за стаж работы в сети ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN». Однако, с начала 2014 года часть доплат и премиальных выплат была ликвидирована и также был снижен процент с продаж.

С целью определения удовлетворенности трудом и определения основных мотивирующих факторов был проведен опрос торгово-обслуживающего персонала в количестве 20 человек. Результаты опроса отражены в приложениях 9 и 10.

Проведенный анализ показывает, что важнее всего для опрошенного коллектива - достойная оплата труда. Практически для всех это очень важно.

У большинства опрошенных не возникает потребности сменить работу.

Достаточно высокий балл (8 баллов из 10) удовлетворенности атмосферой в коллективе, условиями и содержанием работы. Удовлетворенность системой оплаты труда достаточно низкий (в среднем 6 баллов из 10).

Отсутствие возможности профессионального роста привела к низкой удовлетворенности возможностями профессионального роста (5 баллов из 10 баллов).

Наиболее важными требованиями к месту работы для большинства респондентов является уровень заработной платы (18 человек), интересная работа (16 человек), возможность больше заработать, прилагая больше усилий (12 человек), возможность проявить себя (13 человек).

В коллективе редко бывают межличностные конфликты и конфликты с руководителем, отношения гибкие, низкая текучесть кадров, нарекания вызывает неудовлетворенность оплатой труда.

Исследование основных мотивирующих факторов показало, что в организации уровень удовлетворенности трудом находится на среднем уровне. Необходимо повышение эффективности материального стимулирования труда. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

7) Элемент правовых вопросов трудовых отношений (элемент юридических услуг) (3 балла)

Правовое регулирование социально-трудовых отношений между сотрудниками и руководством организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» осуществляется в соответствии с законодательством о труде, трудовым договором.

Данный элемент системы управления юридических услуг развит достаточно хорошо. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

8) Элемент развития социальной инфраструктуры (2,5 балла). Данный элемент развит достаточно. Существует программы, реализуемые для развития культуры и охраны здоровья и отдыха. В рамках культурных программ организации отдыха и досуга сотрудников руководство организации организует творческие конкурсы, посвященные Дню торговли, дню влюбленных, Новому году и других знаковых праздников. Летом существует практика совместного выезда на базу отдыха, где сотрудникам предоставляется возможность активного отдыха.

Программами, направленными на охрану здоровья являются своевременные медицинские осмотры сотрудников. В соответствии с договором организация предоставляет работникам ежегодный трехнедельный отпуск.

Руководство организацииосуществляет затраты на выплаты социального характера в части единовременных выплат для сотрудника, уходящего на пенсию, в декрет. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

9) Элемент организационной структуры (2,5 балла)

Данный элемент системы управления персоналом развит в организациихорошо. Существующую организационную структуру организации следует отнести к линейно-функциональной.

Для оценки организационной структуры воспользуемся экспресс-оценкой системы управления организацией по методике представленной в приложении 11.

Исследование показало, что уровень организационной структуры управления представлен на достаточном уровне. Сильными сторонами организации являются: доступность аппарата управления, степень управляемости системы находится в норме, решаемые задачи соответствуют уровню квалификации линейного руководства.

В таблице 15 представлена итоговая оценка элементов системы управления персоналом.

Общая оценка элементов системы управления персоналом организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» составила 22 баллов, то есть система управления персоналом развита на среднем уровне.

Таблица 15

Оценка развития элементов системы управления персоналом организации сеть ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN»

Элементы системы управления персоналом	Оценка, баллы
Элемент условий труда	3,0
Элемент трудовых отношений	3
Элемент оформления и учета кадров	2,75
Элемент планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	2,75
Элемент развития кадров.	1,25
Элемент развития средств стимулирования труда.	1,5
Элемент правовых вопросов трудовых отношений	3
Элемент развития социальной инфраструктуры	2,5
Элемент организационной структуры	2,5
Всего	22,25

При разработке проекта развития системы управления персоналом организации необходимо обратить внимание в первую очередь на элемент развития кадров и развития средств стимулирования труда

3.2 Проект мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом ИП Слотин

Цель проекта мероприятий - развитие системы управления персоналомсети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN».

Для достижения поставленной цели были выбраны следующие способы развития системы управления персоналом:

? повышение эффективности элемента развития кадров;

? повышение уровня эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда.

Это позволит ликвидировать выявленные в процессе оценки основных элементов системы управления персоналом недостатков.

Рассмотрим выбранные способы развития системы управления персоналом более подробно, опираясь на сильные и слабые стороны организации.

1) Повышение эффективности элемента развития кадров

Исследование элементов системы управления персоналом выявило нерегулярность обучения. Для устранения выявленного недостатка предлагается повысить квалификации заместителя директора в области обучения продавцов ювелирных магазинов своими силами посредством посещения тренинга, а впоследствии предлагается использовать практику вебинаров (онлайн-семинар или веб-конференция), что позволит экономить время и средства.

Пример экономии средств: стоимость семинара 16,4 тыс. руб.; вебинара 2,4 тыс. руб. Экономия = 16,4 -2,4 = 14,0 тыс.руб. Данные цифры взяты на из прайса ООО Международный Бизнес-центр «6 карат», который специализируется на проведении специальных семинаров в области продаж ювелирных изделий в г. Москва. Структура затрат на обучение представлена в таблице 18.

Цель посещения семинара заместителем директора - получение знаний и практических навыков в использовании методики организации обучения продавцов, наставничества в собственных ювелирных магазинах. Это позволит повысить квалификацию в области осуществления системы обучения торгового персонала сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN».

Пройденное обучение заместителя директора будет способствовать более качественной организации последующего вертикального обучения-торгового персонала сети ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN».

Программа предлагаемых семинаров и вебинаров повышения квалификации заместителя директора в 2016 г. на базе ООО Международный Бизнес-центр «6 карат» (г. Москва) и затраты на них отражены в таблице 16.

Таблица 16

Предлагаемые семинары и вебинары на базе ООО Международный Бизнес-центр «6 карат» (г. Москва)

Время	Тема	Стоимость, тыс.руб.
	Семинары
Апрель 2016 г.	Технология продаж: обучение продавцов ювелирных магазинов своими силами	16,4
Июнь 2016 г.	Бизнес-процессы в ювелирной организации: как навести порядок	15,9
Октябрь 2016 г.	Внутренний маркетинг персонала	13,8
	Вебинары
Апрель 2016 г.	Построение системы мотивации и стимулирования торгового персонала ювелирного магазина	2,7
Июль 2016 г.	Эффективность оценки торгового персонала	2,6
Ноябрь 2016 г	Предпраздничные продажи - залог успеха ювелирного магазина	2,7
	Итого	54,1

Общая сумма затрат составила 54,1 тыс. руб. Полученные знания позволят оптимизировать систему обучения торгового персонала силами заместителя директора. Данные таблицы приведены на основании прайс - листа ООО Международный Бизнес-центр «6 карат».

Для того чтобы постоянно поддерживать сотрудников на необходимом уровне профессиональной компетентности, заместитель директора будет проводить периодические, непродолжительные по времени собрания, на которых освещается различная проблематика продаж.

Дополнительно к этому предлагается внедрить практику самообучения персонала, использование которой предполагает добровольное участие. Под добровольным участием подразумевается, что предлагаемая программа не будет обязательной. В ней будут участвовать сотрудники, желающие повысить свой квалификационный уровень. За участие в программе работник получит дополнительную премию.

Суть предлагаемой системы самообучения в следующем: торговым сотрудникам предлагается определенная тематика, из которых каждый желающий выбирает тему и готовит презентацию. С возникающими вопросами сотрудник может обратиться к заместителю директора, выполняющего функцию руководителя по обучению и развитию персонала.

Регулярность самопрезентаций предлагается один-два раза в месяц. По результатам изученного материала сотрудник готовит выступление и высказывает предложения по совершенствованию различных бизнес-процессов в своем магазине.

Так как на каждом выступлении заместитель директора не сможет находиться в силу большой загруженности, существует вариант записи видео презентации, которое потом высылается заместителю директора, он высказывает свое мнение, выделяет достоинства и недостатки. По результатам презентации работник получает дополнительный коэффициент к существующей оплате труда.

Таблица 17

План-программа презентаций самообучения продавцов -консультантов в 2016 г.

Время	Тема презентации
Апрель 2016 г.	Технологии продаж в современных ювелирных магазинах: лестница продаж. Цели задачи этапов
	Как расположить клиента в ювелирном салоне. Преодоление барьеров общения
Май 2016 г.	Выяснение потребностей. О чем и как спрашивать
	Работа с потребностью Клиента
Июнь 2016 г.	Работа с возражениями. Теория. Практика. Обсуждение типичных возражений
	Работа с возражениями. Работа с ценой
Июль 2016 г.	Как продать комплект и упаковку, или методы и приемы завершения сделки
	Ювелирные камни: диагностические свойства, группы камней, приемы презентации украшений с камнями
Август 2016 г.	Конструктивные особенности ювелирных украшений и способы их презентации (закрепки, замки серег, цепочек)
	Правильная выкладка ювелирных изделий
Сентябрь 2016 г.	Какие рекламные материалы способны привлечь клиента в ювелирном магазине
	Свет над драгоценными камнями, белым золотом и платиной, желтым и красным золотом

Структура затрат на данное мероприятие будет складываться из затрат на обслуживание оргтехники и канцтоваров (таблица 18).

Таблица 18

Структура затрат на программу самообучения

Вид затрат	Сумма затрат в год, тыс.руб.
Канцтовары	25,0
Обслуживание оргтехники	20,0
Доступ к сети интернет	80,0
Время подготовки	12,5
Итого	137,5

Время подготовки 80 часов * 25 т. руб. в месяц / 160 час. в мес. = 12,5 тыс.руб. Общая сумма на реализацию программы самообучения составит 137,5 тыс.руб.

Предложенная программа рассчитана на полгода. Фактически формирование тематики презентаций предлагается производить заведующему магазинас учетом существующих проблем и недостатков в работе магазина.

Внутреннее обучение позволит облегчить оценку эффективности деятельности персонала, и оперативно реагировать на выявляемые недостатки и изменения рынка и в соответствии с ними корректировать план обучения.

Наиболее удобным способом обратной связи при реализации системы обучения и развития персонала является сеть интернет (почта, форумы, социальные сети, веб-портал). Однако наиболее эффективным для данной организации будет создание веб-портала.

Назначение веб-портала - повышение профессиональной квалификации сотрудников организации посредством непрерывного проведения обучающих мероприятий (круглые столы, форумы - сообщества по профессиональным интересам, видеоконференции) и создания библиотеки обучающих материалов - базы знаний.

Создание веб-портала позволит систематизировать имеющийся материал, обеспечить наличие обратной связи, облегчит процесс обучения и оценки знаний.Портал электронного обучения будет предоставлять полный спектр необходимых знаний и профессиональных компетенций, разработанных заместителем директора.

Затраты на создание веб-портала отражены в таблице 19.

Общая сумма затрат составит 183,6 тыс.руб. Создание веб - портала рекомендуется отдать на аутосорсинг организации «Инфрогрупп».

Основными направлениями работы веб-портала будут:

1) учебный процесс (использование базы знаний);

2) проверка знаний (тестирование).

Таблица 19

Единовременные затраты на создание веб-портала, тыс.руб.

Статья затрат	В год
Создание веб-портала	108,6
Интернет-сопровождение	60,0
Хостинг, домен	15,0
Итого	183,6

Веб-портал позволит более эффективно ознакомить основными аспектами корпоративной культуры и реализовать несколько направлений обучения:

- «Школа новичка» - предоставление полного пакета первичных знаний для новых сотрудников магазинов;

- «Школа продавца» - получение более углубленных и расширенных знаний относительно характеристик товара и процесса продажи в целом;

- Школа самообучения - представлены рекомендации и подсказки относительно подготовки презентаций по темам.

Веб-портал позволит структурировать имеющийся материал по тематическим модулям:

1. Модуль «Психологический материал», может содержать информацию психологии и стратегии продаж.

2. Модуль «Программы». Может содержать всю информацию касательно программ, предлагаемых к использованию:презентации, схемы, рисунки, таблицы.

3. Модуль «Практика» будет предоставлять возможность проведения видеоконференций (видеоуроки в режиме реального времени), круглых столов назаданную тему (форумов), а также возможностьполучения обратной связи с пользователями врежиме «вопрос -- ответ».

4. Модуль «Проверки знаний» позволит осуществить мониторинг действий пользователей (регистрация,ознакомление с выложенным материалом, предпочитаемые материалы веб-портала).

5. Модуль «Корпоративная культура» позволит осветить определенные нормы и правила, выработанныестандарты поведения и этикета, сложившиесяобычаи и традиции в организации, цели организации. Это позволит повысить знания персонала о корпоративной культуре организации и будет способствовать росту эффективности нематериальной мотивации.

Создание в организации единого интерактивного коммуникационного пространства позволит повысить эффективность системы обучения и развития персонала.

Отличие веб-портала отинтернет сайта заключается в структуре портала, он, как правило, намного сложнее обычного сайта, поскольку включает в себя множество дополнительных функций.

Структура затрат, направленных на повышение эффективности элемента развития кадров представлена в таблице 20.

Таблица 20

Повышение эффективности элемента развития кадров

Статья затрат	В год
Повышение квалификации заместителя директора	54,1
Создание программы самообучения продавцов -консультантов	137,5
Создание веб- портала	183,6
Итого	375,2

Сумма затрат на реализацию мероприятий, направленных на повышение эффективности элемента развития кадров составит 375,2 тыс. руб.

2) Повышение уровня эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда

Затраты, направленные на развития средств стимулирования труда отражены в таблице 21.

Таблица 21

Структура затрат направленных на повышение эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда

Наименование	2015 г.	2016 г.	Отклонения +/-
Оклад продавца, тыс.руб.	25,0	25,0	0
Премии в случае выполнения уровня плановых продаж, тыс.руб.	-	3,0	+3
Средний размер оплаты труда, тыс.руб.	25,0	28,0	+

Изменение средств стимулирования труда позволит увеличить получаемых денежных средств до с 25 до 28 тыс.руб. что составляет 112 % от предыдущего уровня (28 * 100 / 25)

Фонд оплаты труда торгового персонала в 2015 г. составил: 33 человека * 15 * 12 = 9900 тыс.руб.

Прогноз увеличения фонда оплаты труда в 2016 г составит: 9900 * 112% = 11088 тыс.руб.

Прирост составит: 11088 - 9900 = 1188 тыс.руб.

Затраты по мероприятиям, направленных на повышение эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда составят 1188 тыс. руб.

Структура затрат на реализацию предложенных мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом в организации отражена в таблице 22.

Таблица 22

Структура затрат на реализацию предложенных мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналомсети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN»

Мероприятие	Затраты, тыс.руб.
Повышение эффективности элемента развития кадров	375,2
Повышение эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда.	1188,0
Итого	1563,2

Общая сумма затрат на реализацию предложенных мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом составит 1563,2 тыс.руб.

Для определения эффективности предложенных мероприятий, воспользуемся расчетом показателя выручки 2016 г. в сопоставимых ценах 2015 г. в размере 1,5%: 114567,0 * 1,015 = 116285,5тыс.руб.

Дополнительная выручка составит: 116285,5 - 114567,0 = 1718,5тыс.руб.

Рассчитаем чистый дисконтированный доход в результате предложенных мероприятий.

ЧДД Ї это суммарная величина всех денежных потоков по инвестиционному проекту за расчетный период, которые приведены к настоящему моменту.

Расчет ЧДД производится по формуле:

ЧДД = ? Рк / (1+ i)? - ? IC, (2)

где Рк -- годовые денежные поступления в течение n лет;

i -- ставка сравнения;

n -- число лет;

IС -- стартовые инвестиции.

Если ЧДД> 0, проект следует принять

Если ЧДД < 0, проект должен быть отвергнут

Для расчетов ставка дисконтирования взята в размере 20 % (11% ставка рефинансирования + 8,5 % инфляция + 0,5 % размер риска).

Срок окупаемости - продолжительность периода, в течение которого сумма чистых доходов, дисконтированных на момент завершения инвестиций, равна сумме инвестиций, рассчитывается как сумма затрат, деленная на чистый дисконтированный доход.

Индекс (коэффициент) доходности (ИД) рассчитывается по формуле

, (3)

где ИД - индекс доходности по инвестиционному проекту;

ЧДД - сумма чистого денежного дохода за весь период эксплуатации проекта;

ИЗ - сумма инвестиционных затрат на реализацию проекта

Результаты расчетов отражены в таблице 23.

Таблица 23

Расчет чистого дисконтированного дохода

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Всего
Выручка, тыс.руб.	114567	116285,51	118029,79
Коэффициент дисконтирования, %	1,0	0,83	0,69
Текущие затраты, тыс. руб.	-	1563,20
Дисконтированные денежные затраты, тыс. руб.		1302,67	0,00	1746,75
Денежный поток, тыс. руб.		1718,50	1744,28	3462,79
Дисконтированный денежный поток, тыс. руб.		1432,09	1211,31	2643,39
ЧДД, тыс. руб.				1366,69
ИД, %				1,51
Срок окупаемости, года				1,28

Выручка 2016 г. = 114567,0 *1,015 = 116285,5 тыс.руб.

Выручка 2017 г. = 116285,5 *1,015 = 118029,7876тыс.руб.

Коэффициент дисконтирования 2016 г. = 1 / 1,2 = 0,83

Дисконтированные денежные затраты 2016= 1563,20 * 0,83 = 1302,67 тыс.руб.

Дисконтированные денежный поток 2016 г. = 1718,50 * 0,83 = 1432,09 тыс.руб.

ЧДД = 3462,79 - 1563,20 = 1899,59 тыс.руб.

ИД = 2643,39 / 1302,67 = 2,03 %

Окупаемость = 1563,20 / 1899,59 = 0,82 года

Расчеты показали, что размер чистого денежного дохода составит 1899,59 тыс.руб., окупаемость предложенных мероприятий составит чуть больше года, индекс доходности больше единицы, следовательно, затраты на развитие системы управления персоналом сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN» эффективны.

Отразим в таблице изменение основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов в 2016 г. в результате предложенных мероприятий (таблица 24).

Таблица 24

Изменение основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов в 2016 г. в результате реализации мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN», тыс. руб.

Показатели	2015г.	2016г.	2016 г. к 2015 г., %
Выручка от реализации, тыс. руб.	114567	116285,5	101,5
Численность работников, чел.	82	82	100
Производительность труда, тыс. руб./чел. (Выручка / численность работников)	1397,16	1418,12	101,5
Отработано работниками за год, чел./ час.	106434	106434	100
Трудоемкость, ч..час/тыс.руб. (Отработанное время/ выручка)	0,93	0,92	98,52
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	28536	29724	110,7
Средняя заработная плата в месяц, тыс.руб.	29	28	110,7

Исследования показали, что в результате реализации предложенных мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN» в 2016 г., наблюдается рост показателя производительности труда в размере 101,5 % от уровня 2015 г., трудоемкость снижается, что свидетельствует о росте эффективности использования персонала.

Положительным моментом также является рост среднемесячной заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия, направленные на развитие системы управления персоналом сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN» эффективны, об этом свидетельствует рост производительности труда. Окупаемость мероприятий составит 0,82 года, индекс доходности больше единицы, ЧДД составит 1899,59 тыс.руб.

Заключение

Сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN»широко известна на рынке г. Кирова и области.

Организационно-правовая форма организации - индивидуальный предприниматель Слотин Сергей Анатольевич.

Исследование показало, что наблюдается рост эффективности основной деятельности организации сеть ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN» и эффективности торгово-технологического процесса организации, однако, одновременно происходит снижение экономической эффективности использования персонала организации, что в среднесрочном периоде может превратиться в серьезную угрозу, выражаясь в увеличении текучести кадров и снижении объемов продаж.

В настоящее время целый комплекс экономических факторов неблагоприятно воздействует на ювелирный рынок организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» - падение курса национальной валюты способствует росту инфляции, цены на энергоресурсы, и, как следствие, росту стоимости реализуемых товаров. Сложная экономическая ситуация в стране и снижение платежеспособности населения привели к снижению объемов продаж.

Силой и возможностями является широкая известность торговой марки «SERGEYSLOTIN» и широкий ценовой диапазон, что будет способствовать росту известности и, следовательно, эффективности проведения промо акций при широком ассортименте товара.

Широкий ценовой диапазон и высокая известность торговой марки на Кировском рынке являются серьезными конкурентными преимуществами в случае угрозы новых федеральных игроков на Кировский рынок.

Широкий ценовой диапазон еще может способствовать объемам продаж при угрозе снижения покупательской активности, однако при росте цены на ресурсы сильные стороны недостаточно эффективны

Внешние угрозы предоставляют большой риск в настоящее время для деятельности сети ювелирных салонов «SERGEY SLOTIN» в условиях финансового кризиса, в результате чего развитие системы управления персоналом приобретают все большую актуальность.

Оценка элементов системы управления персоналом организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» показала, что система управления персоналом развита на среднем уровне и при разработке программы развития системы управления персоналом организации необходимо обратить внимание в первую очередь на элемент развития кадров и повышения эффективности стимулирования персонала.

Основными задачами при разработке проекта мероприятий, направленных на развитие системы управления персоналом в организации являлялось создание условий работы, способствующих гармоничному развитию работникасети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN», его стремлению к профессиональному росту, повышению заинтересованности в результатах своего труда, что в практическом итоге будет способствовать стабильности и эффективности деятельности самой организации сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN».

Для достижения поставленной цели и решения поставленной задачи были выбраны следующие способы развития системы управления персоналом:

? повышение эффективности элемента развития кадров;

? повышение уровня эффективности элемента анализа и развития средств стимулирования труда.

В результате чего было предложено изменить систему оплаты труда торгового персонала, внедрить систему самообучения торгового персонала на добровольной основе, повысить квалификацию заместителя директора, создать веб-портал с целью систематизации имеющегося учебного материала, обеспечения обратной связи и облегчения процесса обучения и оценки знаний персонала.

Предложенные мероприятия, направленные на развитие системы управления персоналом сети ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN», в совокупности будут способствовать развитию системы управления персоналом. Об эффективности свидетельствует рост производительности труда. Окупаемость мероприятий составит 0,82 года, индекс доходности больше единицы, ЧДД составит 1899,59 тыс.руб. Полученные данные позволяют сделать вывод о целесообразности предложенных мероприятий.

Список использованных источников

Нормативно - правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

Учебная литература

4. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика : учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров. -- М. : Издательство Юрайт, 2014. -- С. 381

5. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: ОМЕГА-Л, 2011. - С. 188

6. Лукаш Ю.А. Эффективная кадровая политика, как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса. - М. : Флинта, 2012. - С. 201

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб. практ. Пособие для вузов. - М.: Изд-во «Проспект», - 2013. - С. 60

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учеб.-практ. Пособие для вузов. - м.: Изд.-во «Проспект», 2013. - С.57

9. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 5е изд., испр. - Челябинск: ЮУрГУ, 2011. - С. 106

10. Митрофанова Е.А.. Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - С. 72

11. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: тоерия и практика. Компетентностный подход в управлении персналом: учеб.-практ. Пособие. - М.: Изд-во «Проспект», 2013. - С. 66

12. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие / Г. В. Савицкая - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 425

13. Селина А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий. Автореферат. М. 2013. - С. 45

14. Соломандина Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) [Текст]: Учебно-практическое пособие / Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. - М: Юнити, 2012. - С. 128

15. Управление персоналом организации. Практикум. [Текст]: учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова, -М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 296

16. Яшин Н. С., Банько Н. А., Карташов Б. А.,. / Управление персоналом. Часть II: Учеб.пособие. - Волгоград: ВолгГТУ, 2014. - С. 88

Периодические издания

17. Гапонова О.С., Чилипенок Ю.Ю. Диагностика и анализ мотивационных характеристик, определяющих специфику социально-трудового взаимодействия проектных стартовых команд // Вестник УрФУ. - 2013. - № 4. - С. 172-182.

18. Иваненко Л.В., Филатова А.В. Мотивационные аспекты в управлении персоналом. (глава) Экономика и управление в XXI веке том 13. Управление персоналом и рынок труда: кол.монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Изд-во «Самарский университет». - 2013. - С. 48--100.

19. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экономики, управления и права. - 2013. - № 5(11). - С. 73--76.

20. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2012. - №2. - С. 78-80.

21. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда [Текст] / В. Пакулин // Человек и труд.-2015. - № 8. - С. 65 - 66.

22. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом [Текст] / К. А. Пережогина // Молодой ученый. -- 2015. -- №4. -- С. 403-408.

23. Первакова Е.Е. Методы формирования эффективной корпоративной культуры.из опыта российских компаний / Вопросы экономики и права. - 2014. - № 1. - С 91-94

24. Сланченко Л.И., Гакаме М.П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности// Журнал «Общество: политика, экономика, право». 2013. - № 2. - С. 43

25. Сухорученко О.В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации// Науковедение. - 2013. - № 5 (18). - С. 6

26. Тимошенко В.Д., Мельник А.А. «Объяснение развития и изменений в организациях» / Научный журнал «Фундаментальные исследования». - 2012. - № 10. - С. 25-30

27. Характеристика системы управления персоналом// Журнал «Директор по персоналу». - 2012. - № 8. - С.15 -16

Электронный ресурс

28. Павлова, И. О. Управление персоналом [Электронный ресурс] : электрон. учеб. пособие / И. О. Павлова; Минобрнауки России, Самар. гос. аэрокосм. ун-т им. С. П. Королева (нац.исслед. ун-т).. - Самара, 2012. - С. 14

29. Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. 2012. Аспиранты. Том 1. [сайт] // Электронная библиотека социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Режим доступа: URL: http://www.lib.socio.msu.ru

Размещено на Allbest.ru