Указанные выше цели ценовой политики обычно являются долгосрочными, рассчитанными на относительно продолжительный период времени. Кроме долгосрочных ОАО «Воропаевский ДОК» следует обратить внимание на краткосрочные цели ценовой политики. Обычно к ним относятся следующие:

- стабилизация рыночной ситуации;

- снижение влияния изменения цен на спрос;

- сохранение существующего лидерства в ценах;

- ограничение потенциальной конкуренции;

- повышение имиджа предприятия или продукта;

- стимулирование сбыта тех товаров, которые занимают слабые позиции на рынке, и т.д.

Изучая продукцию конкурентов, их ценовые каталоги, опрашивая покупателей, предприятие должно объективно оценить свои позиции на рынке и на этой основе корректировать цены на продукцию. Цены могут быть выше, чем у конкурентов, если производимый товар превосходит их по качественным характеристикам, и наоборот, если потребительские свойства товара уступают соответствующим характеристикам товаров конкурентов, то цены должны быть ниже. Если предлагаемый предприятием товар аналогичен товарам основных конкурентов, то его цена будет близка к ценам товаров конкурентов.

Для сохранения и повышения конкурентоспособности ОАО «Воропаевский ДОК» рекомендуется:

- создание принципиально новой коллекции мебели для поставки на экспорт;

- сертификация системы качества, обеспечивающей конкурентоспособность изделий;

- разработка и внедрение новых видов продукции;

- техническое совершенствование производства;

- поиск новых видов сырья и комплектующих;

- поиск надежных потребителей товаров.

Основным недостатком ОАО «Воропаевский ДОК» в отношении управления персоналом является отсутствие отдела кадров как такового.

Структура и состав отдела кадров зависят, прежде всего, от численности работников организации. Должность менеджера по персоналу, как правило, появляется в структуре организации, как правило, тогда, когда численность ее работников превышает 30 человек. До этого момента обязанности менеджера в части подбора персонала и работы с ним выполняются руководством организации, а в части ведения кадрового делопроизводства - секретарем.

Поскольку менеджер по персоналу в ОАО «Воропаевский ДОК» представляет отдел кадров в единственном лице, то и все перечисленные по квалификационному справочнику обязанности он выполняет один. Он выполняет обязанности, связанные с оформлением кадровых документов (оформление и выдача справок, ведение трудовых книжек, издание приказов, ведение личных дел сотрудников и т.д.), и осуществляет функции по подбору, адаптации, обучению и оценке персонала, а также участвует в разработке системы заработной платы для сотрудников.

Поскольку деятельность отдела кадров напрямую зависит от целей и задач предприятия, то и основная задача менеджеров по персоналу - создание условий труда, необходимых для достижения поставленных администрацией целей.

Кадровую работу ОАО «Воропаевский ДОК» можно отнести к группе частично перешедших на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере осуществляется управление человеческими ресурсами: обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.

Созданный отдел кадров должен стремиться к полному переходу на новые кадровые технологии. Это предполагает выполнение следующих функций:

- планирование трудовых ресурсов;

- определение потребности в персонале в зависимости от стратегии развития организации;

- отбор кандидатов в резерв и подготовка резерва;

- документационное оформление трудовых отношений;

- оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника;

- перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда;

- адаптация принятых сотрудников;

- определение системы мотивации, заработной платы, социальных выплат и льгот;

- организация обучения персонала;

- управление дисциплиной, разрешение конфликтов, создание положительной корпоративной культуры и т.д.

В связи с этим служба управления персоналом ОАО «Воропаевский ДОК» должна иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих весь спектр трудовых отношений, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, которые владеют навыками управления, современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знают состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладают коммуникативными качествами, по натуре являются лидерами.

Примерная структура службы управления персоналом (СУП), предлагаемая ОАО «Воропаевский ДОК» представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Структура службы управления персоналом

Примечание. Источник: собственная разработка.

Кадровая служба не должна задыхаться в суете документооборота, каждый специалист должен заниматься своим участком работы, своим направлением; за каждую кадровую технологию должен отвечать конкретный специалист, через определенные заранее результаты.

Начальник отдела кадров должен быть правой рукой директора. И первый вопрос при планировании любых изменений должен задаваться ему -- сколько времени и какие ресурсы понадобятся для того, чтобы привести кадровый потенциал в соответствие с поставленными целями?

Сегодня, когда требования к качеству подбора сотрудников находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу ОАО «Воропаевский ДОК» должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии.

Опыт работы в области управления персоналом необязательно должен быть приобретен в отделе кадров. Бывший военнослужащий, работавший с людьми, часто оказывается именно тем самым незаменимым менеджером по персоналу. Также неплохим менеджером может стать педагог, психолог или человек, который работал в государственной службе занятости или агентстве по трудоустройству.

Немаловажным требованием является владение определенным набором психологических качеств. Речь идет о коммуникабельности. Индивидуальный подход к людям в общении с ними - основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом он обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной.

В службу управления персоналом рационально принять специалиста по кадрам, имеющего психологическое образование. Перед ним должна быть поставлена задача по изучению индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров, в различных видах трудовой деятельности и т. д.

Каждый руководитель мотивирует сотрудников, исходя из своих собственных мотивов. Поэтому первый шаг при создании и внедрении системы мотивации -- это диагностика мотивов как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Также следует рассмотреть вопросы материальной и нематериальной мотивации. Достаточно подробно должны быть представлены разные варианты оплаты по критериям, принципы сочетания различных систем оплаты в одной компании. Существуют такие критерии, как своевременность выполнения своих обязанностей, отсутствие ошибок, тактичность и вежливость в общении с клиентами, поставщиками и др.

Важным моментом является мотивация сотрудников низкого уровня квалификации. При высоком уровне профессиональной заболеваемости у рабочих, которые на протяжении многих лет выполняли одну и ту же рутинную работу, одну и ту же операцию, увеличением заработной платы, то есть путем материального стимулирования, проблему решить невозможно. Наиболее успешным и эффективным способом в таких случаях является изменение содержания выполняемой работы рабочими.

Постепенно следует менять подход к стратегическому управлению кадрами. Нужно организовать трудовое соперничество через систему сбалансированных показателей эффективности. Очень важно, что во всей проводимой работе нужно находить поддержку и полное взаимопонимание со стороны генерального высшего руководства, которому непосредственно подчинена служба управления персоналом. Момент соревновательности обязательно должен быть.

Что касается вопросов нематериальной мотивации, то основное внимание следует уделять вопросам корпоративной культуры, внутреннего PR, оригинальным способам поощрения сотрудников. Например, такой вид поощрения, как букет цветов, который дарится не на праздник, а при достижении целей, преодолении препятствий.

Особенно полезными средствами стимулирования персонала являются: личная похвала руководителя, открытка с благодарностью, подписанная руководителем, приглашение на обед или ужин с руководителем и др. Также велика значимость в системе мотивации личная заинтересованность руководителя.

Если речь идет о такой сфере мотивации, как наказания и штрафы, то большинство штрафов и наказаний может быть применено с учетом всех обстоятельств проступка сотрудника.

Кроме этого, следует подчеркнуть, что все самые замечательные способы и средства мотивации будут действенны только в том случае, если они входят в систему и внедряются последовательно и постепенно, если руководители являются примером заботы о качестве труда и постоянно акцентируют на нем внимание сотрудников.

Также на ОАО «Воропаевский ДОК» следует ввести систему премирования, для повышения мотивации работников с высокими результатами работы. Причем при снижении качества выполняемых работ, нарушениях трудовой и технологической дисциплины, отказа от выполнения должностных функций, руководство может снижать размер надбавки на определенный срок или лишать ее.

Можно предложить следующий порядок начисления, утверждения и выплаты премий:

1. Премии рабочим начисляются на тарифную ставку (месячный оклад) за фактически отработанное время.

2. На каждом рабочем месте, где введено премирование работников, должно быть обеспечено строгое соблюдение установленного порядка учета выполнения показателей премирования.

3. Лица, совершившие прогул, появившиеся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, отсутствовавшие на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины, совершившие хищение материальных ценностей, лишаются премии полностью в том месяце, в котором совершены нарушения. За опоздание и преждевременный уход премия может быть снижена частично.

4. Лишение премии и снижение ее размера объявляется приказом.

5. Работникам, не отработавшим полный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается.

Также следует ввести Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет и непрерывный стаж работы на одном предприятии, в котором будет определяться порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам.

Положение следует ввести с целью усиления материальной заинтересованности работников ОАО «Воропаевский ДОК» в достижении высоких конечных результатов работы, закрепления кадров на предприятии. Вознаграждение должно выплачивается ежемесячно из фонда потребления при наличии средств.

Дни отпуска, предоставляемые работникам с разрешения администрации, дни временной нетрудоспособности при расчете вознаграждения исключаются. Работникам, у которых в течение месяца изменился размер оплаты труда, размер вознаграждения определяется по тарифной ставке (окладу), действующей на начало месяца. При временном заместительстве вознаграждение начисляется на тарифную ставку (оклад) по основной работе.

Вознаграждение директору ОАО «Воропаевский ДОК» должно выплачиваться в том же порядке, что и всем работникам предприятия.

Выводы: подводя итог всему вышесказанному, стоит отметить, что предприятие должно дорожить каждым своим работником и пытаться «заразить» его общим делом, перспективами карьерного роста и самое главное -- уважением к предприятию, где он работает. Постоянно совершенствовать деятельность предприятия вместе с развитием персонала -- в этом залог удачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. По содержанию методы менеджмента бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими.

В современном цивилизованном обществе все более широко применяются правовые методы управления. Их суть состоит в том, что деятельность работников регулируется посредством юридических и нормативных актов, определяющих границы и правила самостоятельных действий.

В систему экономических методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: методы планирования, система ценообразования, система кредитования, финансирования, налогообложения, анализ хозяйственной деятельности, распределение доходов и прибыли, оплата труда, материальное стимулирование и др.

ОАО «Воропаевский деревообрабатывающий комбинат» (далее - ОАО «Воропаевский ДОК») производит мебель различного функционального назначения: наборы мебели для спален, кухонь, прихожих, наборы для руководителя и офиса, кровати, матрацы, стулья, шкафы для платья и белья, столы письменные, тумбы прикроватные, столы компьютерные, скамьи угловые, изделия широкого потребления. Количество ассортиментных позиций составляет 180 единиц. Комбинат динамично наращивает объемы производства. Выручка от реализации товаров ОАО «Воропаевский ДОК» в 2010 г. составила 7112 млн р., в 2011 г. в условиях макроэкономической нестабильности выросла до 13466 млн р. или на 89,3 %. В 2012 г. по мере стабилизации макроэкономики объем выручки от реализации вырос на 80,6 % и составил 24324 млн р. Себестоимость реализации продукции в ОАО «Воропаевский ДОК» в 2010 г. составила 5693 млн р., в 2011 г. увеличилась в 1,73 раза и составила 9838 млн р., в 2012 г. - в 1,7 раза до 16782 млн р. По итогам 2010 г. в организации прибыль от текущей деятельности незначительно превысила прибыль от реализации, в 2011-2012 гг. сформировалась обратная ситуация. Сальдо от финансовой, инвестиционной и иной деятельности ОАО «Воропаевский ДОК» в 2010-2012 гг. сформировалось отрицательное, что оказало негативное воздействие на динамику прибыли до налогообложения. Так, в 2011 г. прибыль до налогообложения составила 328 млн р., увеличившись по сравнению с предыдущим годом на 188 млн р. или на 134,3 %, по итогам 2012 г. прибыль до налогообложения составила лишь 202 млн р., снизившись на 38,4 %. Чистая прибыль ОАО «Воропаевский ДОК» в 2010 г. составила 27 млн р., в 2011 г. - 129 млн р., что более чем в четыре раза выше показателя 2010 г., а в 2012 г. упала на 38,2 % и составила 79 млн р.

В деятельности ОАО «Воропаевский ДОК» применяются все методы управления. Так, организационно-распорядительные методы используются при доведении приказов директора и указаний руководителей структурных подразделений до непосредственных исполнителей, экономические методы управления реализуются в форме ценообразования, управления затратами, социальные - в форме мотивации и стимулирования труда. Организационно-распорядительная деятельность в ОАО «Воропаевский ДОК» является достаточно эффективной, ее совершенствование не требуется. Динамика показателей деятельности комбината свидетельствует об эффективности экономических методов управления. Однако проблемой является неудовлетворенность работников комбината существующей системой оплаты и мотивации труда, а также отсутствие подразделения по управлению персоналом. В целях совершенствования методов управления ОАО «Воропаевский ДОК» рекомендуется усовершенствовать систему оплаты труда в целях сокращения разрыва между руководством и рядовыми работниками, а также унификации премиальных выплат. Также рекомендуется создать полноценный отдел кадров, что даст возможность повысить эффективность социальных методов управления на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Брасс, А.А. Менеджмент / А.А. Брасс. -- Мн.: Современная школа, 2010. -- 348 с.

2 Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов / Д.Д. Вачугов. -- М.: Высшая школа, 2008. -- 189 с.

3 Веснин, В.Р. Менеджмент: Учеб. / В.Р. Веснин. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. -- 504 с.

4 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- М.: Экономистъ, 2010. -- 670 с.

5 Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, Юнити, 2007. --- 512 с.

6 Гончаров, В.И. Менеджмент. Учебное пособие / В.И. Гончаров. -- Мн.: Мисанта, 2009. -- 624 с.

7 Ильенкова, С.Д. Кузнецов, В.И. Менеджмент / С.Д. Ильенкова. -- М: МЭСИ, 2012. -- 71 с.

8 Лафта, Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие / Дж. К. Лафта. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -- 416 с.

9 Мескон, М.Х. , Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон.-- М.: Дело, 2004. -- 720 с.

10 Мильнер, Б. З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2012. --648 с.

11 Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. / И. В. Балдин, Н. П. Беляцкий, Л. В. Дорошек и др. -- Мн.: БГЭУ, 2010. -- 115 с.

12 Янчевский, В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Янчевский. -- Мн.: Тетра-системс, 2012. -- 221 с.

Размещено на Allbest.ru