III. Асессмент персонала (диагностика и оценка)

Цель: Оптимизация существующих процессов (бизнес-процессов), составление "портрета компетенций" сотрудников с целью выявления наиболее и наименее эффективных.

Все кандидаты для оценки должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционному методу работы с деловыми бумагами может быть дана технологическая поддержка путем замены бумажных докладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, передаче полномочий и принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой деятельности кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного периода времени, возможно, целого дня. На должность экспертов, как правило, отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но также принять участие в выполнении упражнений. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми фирмами и такими крупными корпорациями.

Технологии:

1. диагностика (психологическая диагностика + анализ отзыва клиентов, количество продаж, и т.п + анализ отзыва коллег);

2. планирование карьеры.

Диагностика, оценка

Различают два основных вида деловой оценки:

– оценку кандидатов на вакантную должность;

– текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

Периодичность оценки персонала также определяется каждой организацией индивидуально. В западных странах принята система частной и периодической оценки результатов труда.

Так, в компаниях США обычным является частая периодичность оценок: 74% служащих и 58% разнорабочих проходят оценку раз в год, 25% служащих и 35% разнорабочих оцениваются раз в полгода, около 10% проходят оценку результативности чаще, чем раз в полгода.

Оценка работников в Японии проводится каждые 6 месяцев - при выплате сезонного пособия, каждые 12 месяцев - в связи с ежегодным повышением зарплаты. В отличие от текущей оценки в ходе аттестации уделяется внимание динамике изменений в результатах труда и профессионального роста работников.

На российских предприятиях оценка персонала наиболее часто проводится в форме аттестации.

Планирование карьеры

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.

В литературе нет единого толкования термина "карьера". Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей. То есть карьера, по сути - это субъективные осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

IV. Увольнение персонала

Цель: Убрать негативных и неэффективных личностей, дестабилизирующих организацию (уход по собственному желанию, выход на пенсию).

Технологии:

1. Аутплейсмент

2. Способы корректных увольнений нежелательных сотрудников или нарушителей трудовой дисциплины

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, увольнение - это расторжение трудового договора (контракта) между работодателем и наемным работником. Технология увольнения работника зависит от вида увольнения [81].

Метод "аутплейсмент" - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели:

– помощь увольняемому сотруднику;

– облегчение начальнику процесса увольнения.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Благодаря этим технологиям увольнение персонала производится наиболее "щадящим" методом, и о компании не складывается негативного мнения.

Способы корректных увольнений нежелательных сотрудников или нарушителей трудовой дисциплины.

Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Совокупность увольнений по инициативе сотрудника и за дисциплинарные нарушения называют текучестью персонала. .

Сокращение численности или штата сотрудников, их увольнение при ликвидации организации называют высвобождением персонала.

Увольнение сотрудника - это процедура, в которую вовлечены несколько сторон: с одной стороны, работник теряет постоянное место работы (со всеми вытекающими для него последствиями), с другой стороны, компания лишается штатного сотрудника и оказывается перед необходимостью искать замену.

Прежде всего, руководитель должен знать, что увольнение сотрудника является, в первую очередь, юридической процедурой, которая должна быть выполнена с соблюдением всех законов.

Приведем основные законные основания для увольнения:

1. Увольнение по причине ликвидации предприятия или сокращения штата

При ликвидации предприятия и сокращении штата (п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ), иного развития событий, как увольнение сотрудников, не предусмотрено. Факт увольнения по данной статье не может быть обжалован в суде. Но при этом работодатель обязан соблюсти порядок процедуры увольнения: письменно уведомить об этом сотрудника за 2 месяца до предполагаемого увольнения и выплатить ему пособие в размере 2-месячного оклада или более, в зависимости от договоренности. При сокращении штата из двух сотрудников, одинаковых по квалификации, в компании остается тот, кто является единственным работающим в семье или у кого на иждивении находится два и более иждивенца. Работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание в процессе работы, также получают определенные преимущества.

2.Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию (согласно ст. 80 ТК РФ) является одной из самых частых и наиболее оптимальных для сотрудника причин ухода с места работы. Увольнение по собственному желанию может быть результатом самостоятельного решения сотрудника, но может и быть предложено со стороны руководства. Как правило, данная статья увольнения устраивает как работника, так и для работодателя. При этом сотрудник получает "нейтральную" запись в трудовой книжке, позволяющую ему спокойно искать другую работу, а работодатель обретает уверенность в том, что увольнение по собственному желанию не может быть обжаловано в судебном порядке.

Однако сотрудник может не давать добровольного согласия на увольнение по данной статье. В таком случае руководители компаний могут пообещать выдать рекомендации для нового места работы либо, в крайних случаях, пригрозить увольнением по другой статье (но все должно быть сделано юридически грамотно и законно).

Уведомление об увольнении по собственному желанию должно быть представлено в письменной форме за 2 недели, а запись в Трудовой книжке сотрудника делается со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК РФ.

3. Увольнение по причине неисполнения трудовых обязанностей и нарушения трудовой дисциплины

Данная причины для увольнения (п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ), должна быть подтверждена документально. Например, если при поступлении на работу сотрудник подтверждает своей подписью список должностных обязанностей и впоследствии не выполняет их, то руководство может использовать данный документ для аргументации своего решения об увольнении. Очень часто возникают недоразумения с опозданиями сотрудников на работу, однако даже при рассмотрении дела в суде причина опозданий обычно не считается веским доводом для увольнения. А вот прогулы (особенно - систематические) являются веской причиной для применения статьи. Один единственный случай неявки на работу без уважительной причины считается основанием для принятия решения об увольнении. К нарушениям трудовой дисциплины относится также появление на службе в нетрезвом состоянии, однако в этом случае для увольнения потребуется медицинское освидетельствование сотрудника. Решение об увольнении работника в связи с дисциплинарными нарушениями (прогулами, появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищениями) может быть принято в день нарушения, и оно не влечет за собой выплату денежной компенсации.

4. Увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности

В некоторых случаях причиной для снятия с занимаемой должности становится решение о несоответствии работника занимаемому положению, выдаваемое аттестационной комиссией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). По этой статье сотрудника могут окончательно не уволить с работы, а просто перевести на другую должность. О данном решении работник уведомляется в день получения результатов аттестации, при этом выплата компенсации не предусмотрена.

5. Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

Согласно п.2 статьи 77 ТК РФ, расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно в случае, если в нем присутствует конкретное указание срока заключения трудовых отношений. Если принято решение об увольнении сотрудника по данному пункту, то работник уведомляется об этом за 3 дня до истечения срока договора и ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора по истечении его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и сотрудник продолжает работать на работодателя.

Наряду с установленными Трудовым Кодексом РФ основаниями для увольнения, нередко определяющую роль играют и субъективные факторы, не подпадающие ни под одну статью закона. К примеру, возникает явная личная неприязнь между работодателем и работником либо работник постоянно конфликтует с членами коллектива и создает нездоровую рабочую атмосферу. В этих ситуациях лучше всего убедить работника уволиться по собственному желанию. Если же соглашение не достигнуто, можно, при наличии соответствующих фактов, применить пункт о "Представлении работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора" (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Такими документами считаются сфальсифицированные свидетельства о стаже работе, документы об образовании, и пр. Помимо этого, согласно п. 6 ст.81 ТК РФ, можно уволить сотрудника по причине "разглашения охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей".

Для каждого этапа работы с персоналом существуют свои методы и технологии. В больших компаниях их применением занимаются специальные отделы, или же нанимаются кадровые агентства ( и др. вспомогательные фирмы). На предприятиях малого бизнеса все эти технологии приобретают свою специфику, и зависят напрямую от стиля руководства в организации. Технологии управления персоналом также зависят от специфики предприятия.

Технологии персонал-менеджмента отражают саму последовательность приемов (шагов) достижения заданных целей и результатов в тех "сферах", где проявляются конкретные функции управления персоналом (набор, адаптация, обучение и переобучение, планирование карьеры, увольнение и перемещение персонала). От качества управления персоналом во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Совершенствование управления персоналом - стратегии, технологии, методов, направлено на становление системы работы с персоналом, соответствующей стратегии развития организации в целом.

Заключение

Управление персоналом связано со всей историей управления. признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации). Управление персоналом в современных условиях становится важным элементом управления всей организацией.

Управление персоналом организации будет эффективным (т.е. достигающим поставленные цели наиболее оптимальными способами) при наличии следующих факторов:

– специфики самой организации и ее продукта;

– стиля руководства и отношения руководителя к персоналу;

– совокупности методов управления и применяемых в организации технологий управления персоналом.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Эти функции легли в основу управления персоналом. Функции управления персоналом реализуются через определенные этапы управления, а каждый этап содержит свои технологии (совокупности методов воздействия для достижения определенного результата).

Совершенствование управления персоналом - стратегии, технологии, методов, направлено на становление системы работы с персоналом, соответствующей стратегии развития организации в целом.

Список используемой литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: Изд-во РАИ, 2004.

2. Андреева И. В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Управление персоналом. - СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003.

3. Базаров Ю.Л, Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособ.: 2 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2006.

6. Журавлёв П.А. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография. - Екатеринбург, Деловая книга. 1998. - 232 с

8. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 368 с.

12. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005.

13. Кулыгина И.А., Каширин Н.А., Пименов Д.Ю. Управление персоналом. - Челябинск: ЮУрГУ, 2007. - 106 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007. - 304 с.

15. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.

17. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Эксмо; 2010

18. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2008. - 624 с.

19. , 2005

20. Трудовой кодекс РФ. - М.: ИНФРА-М, 2015

21. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., Изд-во Моск. ун-та, 2007.

22. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.-5-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 368 с

Ссылки на электронные ресурсы:

24. http://www.arkadacentre.ru - кадровое агентство "АрКаДа-Центр"

25. http://www.elitarium.ru - Элитариум: Центр дистанционного образования

26. http://www.glossary.ru/ - служба тематических толковых словарей

27. http://www.lib.socio.msu.ru/l/library - электронная библиотека Социологического факультета МГУ / Мировой опыт в управлении персоналом.

28. http://www.persona-nova.ru/article21 - официальный сайт кадрового агентства "Persona Nova", посвященный механизмам управления персоналом организации.

29. http://www.psyfactor.org/personal/personal17-07 - Словарь-справочник "Пси-Фактор", информационный ресурсный центр по научной и практической психологии

30. http://www.psylist.net - статьи, посвященные управлению персоналом

Размещено на Allbest.ru