Совершенствование системы адаптации сотрудников на примере ООО "Первая дистрибьютерская компания "Оптима"

5. Управление работником собственной производственной адаптацией (самоменеджмент) основывается на познании социально-психологического механизма адаптации, определении и оценке собственного адаптивного потенциала и его последующем развитии и тренировке.

6. Формирование кадрового состава -- одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

7. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.

8. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Глава 2 Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности системы управления и состояния процесса адаптации в ООО «Первая дистрибьютерская компания Оптима»

2.1 Общая характеристика ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

Объектом исследования является персонал - сотрудники организации ООО «ПДК «Оптима».

ООО «ПДК «Оптима» была создана в 1992 году. Эта организация специализируется на дистрибуции товаров ряда известных компаний. Основными ее партнерами являются американская табачная компания «FilippMorris», компания «RedBull», специализирующаяся на изготовлении энергетического напитка, ряд других компаний, специализирующихся на производстве так называемой FMCG продукции, т.е. продукции быстрого спроса и широкого потребления (жевательные резинки, зажигалки и др.)

В состав холдинга ООО на начало 2007 года входят 18 акционерных обществ (они представляют собой отдельные RSD - regional sales department, региональные отделения продаж) с многочисленными филиалами, расположенными по всей территории России с общей численностью более 4 тыс. человек, в том числе занятых именно дистрибуцией (продажами) почти половина этой цифры (около 2 тыс. человек). Остальные относятся к административному персоналу, в том числе:

- департамент логистики

- юридический департамент

- транспортный департамент

- департамент ИТ

- HR департамент и тренерский состав

- отдел внутреннего аудита и т.д.

- финансовый департамент

Департамент продаж

1. Осуществляет деловую активность на рынке FMCG продаж в соответствии с маркетинговыми стратегиями компании.

2. Организовывает деловые контакты в интересах сбыта продукции компании.

3. Оформляет и заключает договора на сбыт готовой продукции.

4. Изучает перспективный и текущий спрос на продукцию компании и требований к ее качеству, особенности организации рекламной компании в регионе, участвует в планировании и формировании ассортимента выпускаемой продукции компании.

5. Разрабатывает планы реализации готовой продукции.

6. Предъявляет через юридическую группу претензии, штрафные санкции к заказчикам продукции компании за нарушение условий заключенных договоров, установленного порядка размещения заказов.

7. Организует рассмотрения претензий заказчиков на поставленную продукцию.

8. Участвует в разработке нормативов запасов готовой продукции, осуществляет контроль за их соблюдением.

9. Составляет отчетность по отгрузке продукции.

10. Собирает информацию о рынках перспективных продаж, потенциальных покупателях и структуре дистрибуции.

Департамент логистики

1. Организует, планирует и контролирует работы склада и транспортного отдела, организует взаимодействие отделов департамента для организации качественной доставки товара клиентам.

2. Организует снабжение филиалов, контроль загруженности региональных складов предприятия.

3. Управляет затратами предприятия на содержание складов и транспорта,

4. Анализирует эффективность работы складов и транспорта, разрабатывает и внедряет процессы, направленные на повышение эффективности и качества работы и снижение затрат.

5. Участвует в управлении запасами товарно-материальных ценностей, находящихся в распоряжении компании.

Юридический департамент

1. Участвует в заседаниях судебных, административных и иных органов при рассмотрении исковых заявлений, заявлений, жалоб и других материалов, затрагивающих права и законные интересы Компании.

2. Ведет договорную и претензионно-исковую работу.

3. Проверяет на предмет соответствия действующему законодательству проектов постановлений и распоряжений Администрации Компании и других документов правового характера.

4. Оказывает правовую помощь отделам и департаментам Компании в рассмотрении документов и принятии решений в пределах их компетенции, в соответствии с действующим законодательством.

5. Участвует в работе комиссий, созданных в Компании и оказывает им правовую помощь.

6. Консультирует в пределах своей компетенции работников администрации Компании, по вопросам, связанным с ее деятельностью.

7. Проводит занятия по правовым вопросам с сотрудниками Компании различными доступными способами.

Транспортный департамент

1. Разрабатывает годовые, квартальные, месячные и оперативно-календарные планы-графики транспортных перевозок на основе плана отгрузки готовой продукции и выполнения плана производства структурными подразделениями предприятия.

2. Контролирует своевременное выполнение планов поставок транспортных средств, тары, планов погрузочно-разгрузочных работ.

3. Обеспечивает прием на склад, подготовку, хранение и отгрузку готовой продукции в номенклатуре и в сроки, установленные договорами. Оформляет сопровождающую транспортные операции документации.

4. Участвует в организации и совершенствовании системы учета финансово-хозяйственной деятельности во всех звеньях транспортной службы предприятия.

5. Разрабатывает организационно-технические мероприятия по совершенствованию и более рациональному использованию транспортных средств, повышению производительности труда, внедрению прогрессивных видов транспорта и снижению транспортных расходов.

6. Организует рациональное использование привлеченного транспорта общего пользования и контроль фактически выполненных им объемов работ.

7. Организует и осуществляет аттестацию специалистов и рабочих транспортного департамента.

8. Обеспечивает сохранность готовой продукции.

9. Определяет потребности и составление расчетов и заготовок на необходимые предприятию транспортные средства (автомашины, прицепы, погрузчики, электрокары), автогаражное и станочное оборудование, а также на необходимые запасные части по всем видам транспортных и погрузочно-разгрузочных средств, находящихся на балансе транспортных подразделений предприятия, материалы для их ремонта. Представление заявок в соответствующие организации в установленном порядке и осуществление контроля за их реализацией.

10. Осуществляет надзор за техническим состоянием всех видов транспорта и погрузочно-разгрузочных средств предприятия.

Департамент ИТ

1. Обслуживает и администрирует комплекс средств автоматизации (далее КСА) Администрации Компании. В том числе: - проводит мониторинг состояния КСА Администрации; - осуществляет техническое обслуживание КСА Администрации в соответствие с эксплутационной документацией; - устраняет (по мере возможности) аварийные ситуации в работе КСА Администрации или обеспечение, принимает меры по недопущению возникновения аварийных ситуаций; - поддерживает телекоммуникационную связь посредством локальной сети, модемного и другого соединения, с учетом технических возможностей.

2. Устанавливает, сопровождает, обеспечивает модернизацию общесистемного и специального программного обеспечения, необходимого для деятельности Администрации. В том числе: - администрирование работы сети; - обеспечение функционирования системы автоматизации деятельности Администрации; - обеспечение функционирования средств электронной связи Администрации по каналам администрации города; - обеспечение доступа к сети Интернет и ее эффективного использования; - обеспечение функционирования и пополнения справочно-правовых систем; - обеспечение функционирования электронной карты района; - обеспечение взаимодействия используемых информационных систем; - обеспечение функционирования локальных программных средств на рабочих станциях в пределах служебной необходимости в случае отсутствия сопровождения третьими лицами.

3. Обеспечивает ведение электронных баз данных, необходимых в целях реализации полномочий Администрации, в том числе ведение списка избирателей, обеспечение его достоверности и актуальности. Предоставление информационных ресурсов пользователям в соответствии с их функциональными обязанностями.

4. Разрабатывает и осуществляет мероприятия по информационной безопасности.

5. Обрабатывает информационные запросы.

6. Консультирует и обучает пользователей сети Администрации по вопросам работы с КСА Администрации.

7. Взаимодействует с обслуживающими организациями по вопросам обеспечения работоспособности КСА Администрации в гарантийный и послегарантийный периоды.

8. Изучает новые информационные технологии и практики их применения.

Отдел внутреннего аудита

1. Контролирует соответствие совершенных в Обществе, его филиалах и структурных подразделениях финансовых и хозяйственных операций интересам Общества с целью защиты активов Общества;

2. Проверяет бухгалтерскую и оперативную информацию, предоставляемую подразделениями исполнительного аппарата, филиалами и представительствами Общества, включая экспертизу средств и способов, используемых для идентификации, оценки, классификации такой информации и составление на ее основе отчетности, а также специальное изучение отдельных статей отчетности, включая детальные проверки операций, остатков по бухгалтерским счетам;

3. Проверяет наличие, состояние и обеспечение сохранности имущества Общества;

4. Проводит независимую оценку и анализ финансового состояния Общества в целом, его филиалов и структурных подразделений;

5. Контролирует исполнение процедур внутреннего контроля и анализ эффективности системы внутреннего контроля;

6. Разрабатывает и внедряет методологии по организации системы внутреннего контроля в Обществе, его филиалах и структурных подразделениях;

7. Выявляет, классифицирует и анализирует риски в сфере финансово-экономической деятельности, разрабатывает предложения по их снижению;

8. Взаимодействует с Ревизионной комиссией Общества и внешними аудиторами;

9. Обеспечивает достаточную уверенность в отношении достоверности финансовой отчетности Общества и соблюдает процедуры ее подготовки, а также соблюдает требования ведения бухгалтерского учета в Обществе;

10. Своевременно информирует генерального директора о выявленных отклонениях и нарушениях в деятельности Общества, а также представляет предложения по устранению выявленных в ходе проведения проверок и мониторинга нарушений, недостатков и рекомендаций по повышению эффективности управления;

11. Анализирует и разрабатывает меры по повышению эффективности и результативности бизнес-процессов Общества, оценка применяемости стандартов, регламентов и методик, утвержденных и действующих в Обществе;

12. Подтверждает достоверность данных финансовой отчетности, входящих в состав информации, которая подлежит раскрытию Обществом;

13. Осуществляет внутренний контроль в дочерних и зависимых компаниях Общества через избранных в состав Ревизионных комиссий представителей Общества.

Финансовый департамент

1. В области финансово-кредитного планирования

1.1. Составляет в установленные сроки проектов финансовых планов предприятия со всеми необходимыми расчетами с учетом максимальной мобилизации внутрихозяйственных резервов, наиболее рационального использования основных и оборотных фондов.

1.2. Составляет и представляет в установленные сроки кредитных заявок и квартальных кассовых планов в вышестоящую организацию и учреждения банков и участие в их рассмотрении.

1.3. Участвует в составлении плана реализации продукции в денежном выражении. Определяет плановую сумму балансовой прибыли на год и по кварталам и показателей рентабельности.

1.4. Составляет совместно с планово-экономическим отделом плановых расчетов образования фондов экономического стимулирования и участие в составлении смет их расходования.

1.5. Определяет плановую сумму амортизационных отчислений с разделением на полное восстановление (реновацию) основных фондов а капитальный ремонт.

1.6. Участвует в определении потребности собственных оборотных средств по элементам и рассчитывает нормативы оборотных средств.

1.7. Составляет планы финансирования централизованных капитальных вложений и плана финансирования капитального ремонта основных фондов.

1.8. Составляет планы распределения балансовой прибыли и амортизационных отчислений.

1.9. Участвует в составлении планов финансирования научно-исследовательских работ на основе предусмотренного объема этих работ, а также определение источников финансирования планов организационно-технических мероприятий с учетом расчетов экономической эффективности.

1.10. Планирует среднегодовую стоимость основных производственных фондов и основных фондов, освобождаемых от платы за фонды.

1.11. Участвует в составлении плана по налогу с оборота. 1

1.12. Составляет на предстоящий месяц и на внутримесячные периоды оперативные финансовые планы.

1.13. Осуществляет контроль за завозом товарно-материальных ценностей с целью предупреждения накапливания сверхнормативных запасов.

1.14. Обеспечивает выполнение финансового, кредитного и кассового планов.

2. В области финансово-оперативной работы

2.1. Обеспечивает в установленные сроки: платежи в государственный бюджет -- по налогу с оборота, за производственные фонды и другие платежи; уплаты процентов за кредит по краткосрочным и долгосрочным ссудам; взносов собственных средств из прибыли, амортизационных отчислений и других источников на финансирование централизованных и нецентрализованных капитальных вложений; перечисления денежных средств на особые счета (по фонду развития производства) и т. п.; перечисления денежных средств в порядке внутриведомственного перераспределения прибыли; оборотных средств, амортизационных отчислений, а также средств на финансирование научно-исследовательских работ, освоение новой техники и другие цели, предусмотренные в финансовом плане; перечисления денежных средств в централизованные фонды и резервы вышестоящей организации; выдачи заработной платы работникам предприятия и осуществления других кассовых операций; оплаты счетов поставщиков и подрядчиков за отгруженные материальные ценности, оказанные услуги и выполненные работы в соответствии с заключенными договорами; уплаты процентов за кредит по долгосрочным и краткосрочным ссудам банков.

2.2. Обеспечивает финансирование затрат, предусмотренных планом.

2.3. Предъявляет в учреждения банков оформленных в установленном порядке платежных требований, других расчетных документов за отгруженную продукцию, оказанные услуги и выполненные работы; обеспечение своевременного получения документов на отгрузку продукции, выписки счетов и принятия мер к своевременному получению причитающихся с покупателей средств.

2.4. Составляет и представляет руководству предприятия сведения и справки о ходе выполнения основных показателей финансового плана и о финансовом состоянии.

2.5. Осуществляет мероприятия, способствующие ускорению оборачиваемости средств в расчетах.

3. В области контрольно-аналитической работы

3.1. Осуществляет контроль: за выполнением показателей финансового, кассового и кредитного планов, а также планов по прибыли и рентабельности; за состоянием отгрузки и реализации продукции; за использованием по целевому назначению собственных и заемных оборотных средств в целом по объединению и по отдельным структурным подразделениям, ответственность по которым за соблюдение нормативов оборотных средств несут руководители соответствующих хозяйств предприятия; за недопущением отвлечения отделами, службами и цехами оборотных средств основной деятельности на капитальное строительство и капитальный ремонт; за своевременным рассмотрением соответствующими отделами, службами претензий покупателей и причин отказа от оплаты платежных требований за отгруженную продукцию и оказанные услуги; за соблюдением отделами, службами установленных сроков для проверки акцепта платежных требований поставщиков, подрядчиков и других организаций и своевременным надлежащим их оформлением в соответствующих случаях, полных или частичных отказов от оплаты платежных требований в строгом соответствии с банковской инструкцией; за выполнением планов и смет доходов и расходов жилищно-коммунального хозяйства и других аналогичных служб; за соблюдением целевого использования нецентрализованных источников финансирования на затраты по нецентрализованным государственным капитальным вложениям, предусмотренные в плане; за получением наличных денег в учреждениях банков на выплату заработной платы и другие расходы строго в пределах причитающихся сумм, определенных исходя из установленных правил и кассовых планов, утвержденных предприятиям объединения, и за соблюдением кассовой дисциплины.

3.2. Участвует совместно с планово-экономическим отделом в разработке и рассмотрении утвержденных в соответствии с действующим законодательством проектов цен на новые изделия, выпускаемые предприятием, а также тарифов на работы и услуги, выполняемые предприятием.

3.3. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по совершенствованию внутризаводского хозрасчета в структурных подразделениях предприятия.

HR департамент и тренерский состав (департамент по работе с персоналом)

1. Обеспечивает ООО «ПДК «Оптима» трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития (подбор и расстановка кадров).

2. Осуществляет кадровый учет в компании, организацию охраны труда (кадровое делопроизводство).

3. Содействует в увеличении индивидуального вклада каждого работника ООО «ПДК «Оптима» в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала (мотивация персонала).

4. Формирует корпоративную культуру в соответствии с целями компании, с учетом сохранении истории развития компании, выделением миссии, корпоративных ценностей. Участвует в разработке инструментов информирования сотрудников об изменениях в деятельности компании, анализе рынка в определенных сегментах, размещения самых последних новостей, имеющих непосредственное отношение к деятельности организации (Формирование корпоративной культуры).

5. Осуществляет непосредственную оценку и обучение персонала, используя передовой опыт ведущих компаний на рынке FMCG (Соса-Cola, FilippMorris, Dirol и т.д.). Проводит оценку персонала, обращаясь к услугам сторонних ведущих консалтинговых компаний, например, Assessment или тест на OPQ компании SHL. Участвует в проведении тренингов, в основном по продажам: «Навыки проведения продаж», «Полевое обучение», «Проведение переговоров», «Основы проведения презентации» и т.д., заказывая их у ведущих консалтинговых компаний. Проводит мероприятия по оценке и обучению при помощи своего тренерского состава, который постоянно повышает свою квалификацию (обучение и оценка персонала).

6. Осуществляет адаптацию персонала, функцию сквозную в деятельности компании, которая присутствует, начиная от подбора и расстановки кадров и заканчивая оценкой и развитием персонала.

2.2 Анализ производственной, финансовой и хозяйственной деятельности ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

В табл. 2.1 представлена динамика активов ООО «ПДК «Оптима» по данным бухгалтерской отчетности за 2004-2006гг.

Таблица 2.1

Динамика активов и пассивов ООО «ПДК «Оптима» за 2004 - 2006 гг.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	2004	2005	2006	2005г. к 2004г. тыс. руб.	Темп роста %	2006г. к 2005г. тыс. руб.	Темп роста %
	в тыс. руб.	в % к валюте балан са	в тыс. руб.	в % к валю те балан са	в тыс. руб.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Актив
1. Иммобилизованные средства	97360	84,2	107177	80,2	162175	78,5	9817	10,1	54998	51,3
2. Оборотные активы, всего	18244	15,8	26465	19,8	44535	21,5	8221	45,1	18070	68,3
в том числе: запасы	11728	10,1	17523	13,1	22517	10,9	5795	49,4	4994	28,5
в том числе: -сырье и материалы;	11428	9,9	17205	12,9	22198	10,7	5777	50,6	4993	29
- готовая продукция (товары).	62	0,1	-	-	-	-	-62	-100	-	-
затраты в незавершенном производстве	238	0,2	318	0,2	319	0,2	80	33,6	1	0,3
НДС по приобретенным ценностям	696	0,6	1044	0,8	1076	0,5	348	50	32	3,1
ликвидные активы, всего	5820	5	7898	5,9	20942	10,1	2078	35,7	13044	165,2
из них: - денежные средства и краткосрочные вложения;	246	0,2	736	0,6	4228	2	490	199,2	3492	5,7 раза
- дебиторская задолженность	5574	4,8	7162	5,4	16714	8,1	1588	28,5	9552	133,4
Пассив
1.Собственный капитал	107374	92,9	121969	91,3	192562	93,2	14595	13,6	70593	57,9
2. Заемный капитал, всего	388	0,3	127	0,1	222	0,1	-261	-67,3	95	74,8
из них: долгосрочные кредиты и займы;	-	-	127	0,1	222	0,1	127	-	95	74,8
краткосрочные кредиты и займы.	388	0,3	-	-	-	-	-388	-100	-	-
3.Привлеченный капитал	7842	6,8	11546	8,6	13926	6,7	3704	47,2	2380	20,6
Валюта баланса	115604	100	133642	100	206710	100	18038	15,6	73068	54,7

По данным табл. 2.1 можно сделать следующие выводы. Структура активов организации за 2005 г. характеризуется следующим соотношением: 80,2% иммобилизованных средств и 19,8% текущих активов. Активы организации за 2005 г. увеличились на 18038 тыс. руб. (на 15,6%). Отмечая увеличение активов, необходимо учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени - на 13,6%. Отстающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как негативный фактор.

Рост величины активов за 2005 г. организации связан, главным образом, с ростом следующих позиций актива баланса (в скобках указана доля изменения данной статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

1. Незавершенное строительство - 7830 тыс. руб. (43,3%)

2. Запасы: сырье, материалы и другие аналогичные ценности - 5777 тыс. руб. (31,9%)

3. Основные средства - 1927 тыс. руб. (10,6%)

4. Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) - 1588 тыс. руб. (8,8%)

Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по строкам:

5. Резервный капитал - 14673 тыс. руб. (78,2%)

6. Кредиторская задолженность: поставщики и подрядчики - 3061 тыс. руб. (16,3%)

Среди отрицательно изменившихся статей баланса за 2005 г. можно выделить "Запасы: готовая продукция и товары для перепродажи" в активе и "Займы и кредиты" в пассиве (-62 тыс. руб. и -388 тыс. руб. соответственно);

- структура активов организации на последний день 2006 г. характеризуется следующим соотношением: 78,5% иммобилизованных средств и 21,5% текущих активов. Активы организации за 2006 г. увеличились на 73068 тыс. руб. (на 54,7%). Учитывая значительное увеличение активов, необходимо отметить, что собственный капитал увеличился еще в большей степени - на 57,9%. Опережающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов является положительным показателем.

Рост величины активов организации за 2006 г. связан, в основном, с ростом следующих позиций актива баланса:

­ незавершенное строительство - 53592 тыс. руб. (73,3%);

­ дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) - 9552 тыс. руб. (13,1%);

­ запасы: сырье, материалы и другие аналогичные ценности - 4993 тыс. руб. (6,8%).

Одновременно, в пассиве баланса за 2006 г. наибольший прирост произошел по строке "Резервный капитал" (+69034 тыс. руб., или 92,1% вклада в прирост пассивов организации в течение рассматриваемого периода (2006 г.)).

Среди отрицательно изменившихся статей баланса за 2006 г. можно выделить "Запасы: расходы будущих периодов" в активе и "Кредиторская задолженность: прочие кредиторы" в пассиве (-66 тыс. руб. и -1899 тыс. руб. соответственно).

Таким образом, можно сделать вывод об увеличении имущества ООО «ПДК «Оптима» в период с 2004 по 2006 гг.

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью давать оценку кредитоспособности предприятия, то есть его способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации её активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков.

В табл. 2.2 представлена оценка ликвидности ООО «ПДК «Оптима» за 2004-2006 гг.

Таблица 2.2

Расчет коэффициентов ликвидности ООО «ПДК «Оптима» за 2004-2006гг.

Показатель ликвидности	Значения показателя	Отклонение (+,)	Рекомендованное значение
	2004г.	2005г.	2006 г.	2005 г. к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
1	2	3	4			5
1. Коэффициент текущей (общей) ликвидности	2,22	2,29	3,2	0,08	0,91	>2,0
2. Коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности	0,71	0,68	1,5	-0,02	0,82	>1,0
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,03	0,06	0,3	0,03	0,24	>0,2

На конец декабря 2005 г. коэффициент текущей ликвидности имеет значение, соответствующее норме (2,29 при нормативном значении 2,0 и более). В течение 2005 г. коэффициент текущей ликвидности вырос на 0,08 процентных пункта.

Для коэффициента быстрой ликвидности нормативным значением является 1,0 и более. В данном случае его значение составило 0,68. Это говорит о недостатке на конец 2005 г. у ООО «ПДК «Оптима» ликвидных активов, которыми можно погасить наиболее срочные обязательства.

При норме 0,2 и более значение коэффициента абсолютной ликвидности на конец 2005 г. составило 0,06. При этом следует отметить имевшую место положительную динамику - за 2005 г. коэффициент абсолютной ликвидности вырос на 0,03 процентных пункта.

На 31.12.2006 г. при норме 2,0 и более коэффициент текущей (общей) ликвидности имеет значение 3,2. За 2006 г. коэффициент вырос на 0,91 процентных пункта. Коэффициент быстрой ликвидности также имеет значение, укладывающееся в норму (1,5). Это свидетельствует о достаточности у ООО «ПДК «Оптима» ликвидных активов (т. е. наличности и других активов, которые можно легко обратить в наличность) для погашения краткосрочной кредиторской задолженности.

Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2006 г. имеет значение, соответствующее норме (0,3). При этом за рассматриваемый период коэффициент вырос на 0,24 процентных пункта.

Проанализируем коэффициенты финансовой устойчивости ООО «ПДК «Оптима» за 2004-2006 гг.

Таблица 2.3

Показатели финансовой устойчивости

ООО «ПДК «Оптима» за 2004-2006г.

Показатель	Нормативное значение	Значение показателя	Отклонение (+,-)
		2004г.	2005г.	2006г.	2005 г. к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
1	2	3	4	5	6	7
1. Коэффициент автономии	? 0,5	0,93	0,91	0,93	-0,02	0,02
2. Коэффициент отношения заемных и собственных средств	? 1,0	13,05	10,45	13,61	-2,6	3,16
3. Коэффициент покрытия инвестиций	? 0,9	0,93	0,91	0,93	-0,02	0,02
4. Коэффициент маневренности собственного капитала	? 0,5	0,09	0,12	0,16	0,03	0,04
5. Коэффициент мобильности оборотных средств	?0,5	0,16	0,2	0,22	0,04	0,02
6. Коэффициент обеспеченности материальных запасов	? 0,5	0,85	0,85	1,36	<0,01	0,51
7. Коэффициент обеспеченности текущих активов	? 0,1	0,55	0,56	0,69	0,01	0,12
8. Коэффициент краткосрочной задолженности	-	1	0,99	0,98	-0,01	<0,01

Коэффициент автономии организации на последний день 2005 г. составил 0,91. Полученное значение говорит о неоправданно высокой доли собственного капитала ООО «ПДК «Оптима» (91%) в общем капитале организации - организация слишком осторожно относится к привлечению заемных денежных средств. Значение коэффициента покрытия инвестиций на конец 2005 г. составило 0,91, что полностью соответствует общепринятому в мировой практике значению (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО «ПДК «Оптима» составляет 91%).

Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая часть собственных средств организации находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Значение коэффициента маневренности собственного капитала на конец 2005 г. составило . Считается, что оптимальный диапазон значений коэффициента 0,5-0,6. И хотя на практике норматив для этого показателя не определен, полученное здесь значение говорит о явном недостатке собственного капитала для обеспечения стабильного финансового положения ООО «ПДК «Оптима». Итоговое значение коэффициента обеспеченности материальных запасов (0,85) на 31.12.2005 г. соответствует нормальному значению, т. е. материально-производственные запасы в достаточной степени обеспечены собственными оборотными средствами организации.

По коэффициенту краткосрочной задолженности видно, что величина краткосрочной кредиторской задолженности ООО «ПДК «Оптима» значительно превосходит величину долгосрочной задолженности (99% и 1% соответственно). При этом за рассматриваемый период (2005 г.) доля долгосрочной задолженности выросла на 1%.

Коэффициент автономии организации на последний день 2006 г. составил 0,93. Данный коэффициент характеризует степень зависимости организации от заемного капитала. Полученное здесь значение говорит о слишком осторожном отношении ООО «ПДК «Оптима» к привлечению заемных денежных средств (собственный капитал составляет 93% в общем капитале организации). Значение коэффициента покрытия инвестиций на конец 2006 г. равно 0,93, что полностью соответствует норме (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО «ПДК «Оптима» составляет 93%).

Значение коэффициента маневренности собственного капитала на последний день декабря 2006 г. составило 0,16. Считается, что оптимальный диапазон значений коэффициента 0,5-0,6. И хотя на практике норматив для этого показателя не определен, полученное здесь значение говорит о явном недостатке собственного капитала для обеспечения стабильного финансового положения ООО «ПДК «Оптима». Итоговое значение коэффициента обеспеченности материальных запасов (1,36) соответствует норме, т. е. материально-производственные запасы в достаточной степени обеспечены собственными оборотными средствами ООО «ПДК «Оптима».

По коэффициенту краткосрочной задолженности видно, что величина краткосрочной кредиторской задолженности ООО «ПДК «Оптима» значительно превосходит величину долгосрочной задолженности (98% и 2% соответственно). При этом за 2006 г. доля долгосрочной задолженности фактически не изменилась.

В табл. 2.4 и 2.5 представлена оценка стоимости чистых активов предприятия по отношению к его уставному капиталу.

Таблица 2.4

Оценка стоимости чистых активов

ООО «ПДК «Оптима» за 2004-2005 гг.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	2004г.	2005г.	тыс. руб.	в % к валюте баланса
	тыс. руб.	в % к валюте баланса	тыс. руб.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7
1. Чистые активы	107374	92,9	121969	91,3	14595	13,6
2. Уставный капитал	8	<0,1	8	<0,1	-	-
3. Превышение чистых активов над уставным капиталом	107366	92,9	121961	91,3	14595	13,6

Чистые активы организации на последний день декабря 2005 г. намного (в 15246,1 раза) превышают уставный капитал. Данное соотношение положительно характеризует финансовое положение ООО «ПДК «Оптима», полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. К тому же необходимо отметить увеличение чистых активов на 13,6% в течение рассматриваемого периода.

Таблица 2.5

Оценка стоимости чистых активов

ООО «ПДК «Оптима» за 2005-2006 гг.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	2004г.	2005г.	тыс. руб.	в % к валюте баланса
	тыс. руб.	в % к валюте баланса	тыс. руб.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7
1. Чистые активы	121969	91,3	192562	93,2	70593	57,9
2. Уставный капитал	8	<0,1	8	<0,1	-	-
3. Превышение чистых активов над уставным капиталом	121961	91,3	192554	93,2	70593	57,9

Чистые активы организации на конец 2006 г. намного (в 24070,3 раза) превышают уставный капитал. Это положительно характеризует финансовое положение ООО «ПДК «Оптима», полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. К тому же, определив текущее состояние показателя, необходимо отметить увеличение чистых активов на 57,9% за анализируемый период. Приняв во внимание одновременно и превышение чистых активов над уставным капиталом и их увеличение за период, можно говорить о хорошем финансовом положении организации по данному признаку.

Таким образом, практически по всем показателям деятельности предприятия наблюдается рост, что характеризует повышение эффективности деятельности ООО «ПДК «Оптима».

2.3 Анализ действующей системы управления ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

Схематично кадровый состав организации и долю каждого департамента можно представить в виде следующего рисунка.

Рисунок 2.1 - Кадровый состав ООО «ПДК «Оптима»

В Москве расположен центральный офис Компании, только в Москве не осуществляется дистрибуция. Здесь расположено головное звено всей организации, управленческий состав Компании, представленный различными отделами.

Структуру всей организации и московского офиса в частности можно представить следующими рисунками (см. рис. 2.2, 2.3).

Данные по половозрастной структуре участников опроса, уровень их образования, должность или категорию (руководитель, специалист, другой служащий) приведем в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Характеристика состава работников

	Структура персонала организации:	Удельный вес персонала организации, в общем количестве участников опроса, %
1.	Гендерная структура:
	- мужчины	70%
	- женщины	30%
	Итого:	100%
2.	Возрастная структура:
	- до 25 лет	20%
	- 25-35 лет	60%
	- 35-50 лет	20%
	- 50 лет и старше	0%
	Итого:	100%
3.	Образование:
	- общее среднее	0%
	- среднее специальное	10%
	- высшее	90%
	Итого:	100%
4.	Использование по квалификации:
	- работают в должности по профилю полученного профессионального образования	30%
	- работают в должности, не соответствующей профилю полученного образования	70%
	Итого:	100%
5.	Категория должности:
	- руководители	0%
	- специалисты	90%
	- другие служащие (технические исполнители)	10%
	Итого:	100%

Представим другие общие характеристики персонала.

Рисунок 2.4 - Стаж работы сотрудников

Рисунок 2.5 - Динамика численности

Рисунок 2.6 - Переводы и повышения в 2007 году

2.4 Анализ действующей системы управления персоналом ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место занимает социальная политика предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделения на эти цели средств, заработанных предприятием.

Инициатором предоставления льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

Дополнительные льготы, предоставляемые работникам по внутреннему договору, становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. стр. 266, м.: 1999 г. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия.

Значит социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

На предприятии ООО «ПДК «Оптима» применяются следующий перечень социальных льгот и норм:

а) денежной:

- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (например, виде ссуды);

- материальная помощь к трудовому отпуску;

- дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с юбилеем работника

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

- льготы в пользовании столовыми;

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.

2.5 Анализ состояния действующей системы адаптации персонала ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания являются неотъемлемой частью технологии адаптации и корпоративной культуры предприятия.

Одним из эффективных способов передачи профессионального опыта является наставничество, грамотная организация которого снимает множество проблем, возникающих на этапе адаптации новых сотрудников. Данный метод позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии.

В компании ООО «ПДК «Оптима» разработана технология наставничества, которая регламентирует адаптационный период нового работника. Кроме этого, наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.

Процесс адаптации сотрудников в компании включает три этапа:

- социально-психологическую адаптацию;

- профессиональную адаптацию;

- подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно, разработаны два варианта материального вознаграждения наставников, при этом учитывается напряженность и интенсивность их работы в зависимости от специфики видов деятельности на предприятии.

Процесс адаптации сотрудников и наставничество способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

Новички не только должны войти в должность, но и проникнуться идеологией компании, которая формирует в них особый настрой на работу и определенные поведенческие принципы. Для этих целей в ООО «ПДК «Оптима» выпущен буклет, содержащий описание роли компании, историю ее создания, фирменные стандарты (корпоративный кодекс) и обращение руководителя компании к новичку.

Несмотря на то, что компания ООО «ПДК «Оптима» существует на рынке более 5 лет, обычно процесс адаптации и обучения ее сотрудников проходил стихийно. Однако со временем, при развитии компании и обострении конкуренции, назрела острая необходимость не только в привлечении квалифицированных кадров, но и закреплении их на предприятии. Одним из решений названных проблем стало внедрение системы наставничества.

Первоначально главной целью создания данной технологии было стремление упорядочить вхождение в должность наиболее «подвижного» персонала компании - менеджеров по продажам. Ни для кого не секрет, что именно среди этой категории сотрудников наблюдается высокая текучесть кадров.

Опыт функционирования разработанной технологии наставничества в системе адаптации менеджеров по продажам был успешен. Учитывая его, служба персонала предложила новый проект, универсальный для адаптации сотрудников всех категорий и должностей. В настоящее время компания использует предложенный инструментарий в отношении каждого нового сотрудника, не зависимо от его профессии.

Основные задачи наставничества в компании:

1. Регламентация адаптационного процесса нового работника. Для нового сотрудника разрабатывается «План работы сотрудника на время адаптации» (Приложение 1), который позволяет упорядочить мероприятия по ознакомлению с необходимыми документами, каталогами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всего предприятия и т. д. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.

2. Регламентация включенности в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия. В соответствии с "Планом" за каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

3. Сокращение материальных, временных и моральных затрат предприятия. "План работы сотрудника на время адаптации" позволяет установить новые контакты и связи и ускоряет изучение материала.

4. Достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок. Оптимальное приспособление сотрудника и организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.

Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

1. социально-психологическая адаптация;

2. профессиональная адаптация;

3. подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Социально-психологическая адаптация.

На этом этапе новичок адаптируется к коллективу, требованиям организации и существующим в ней нормам.

Служба персонала знакомит нового сотрудника:

- с должностной инструкцией;

- Трудовым договором;

- инструкцией по технике безопасности;

- кратким описанием структуры предприятия;

- Правилами внутреннего трудового распорядка;

- Положением о персонале;

- Положением о коммерческой тайне;

- схемой работы и взаимодействия отделов;

- расположением кабинетов и цехов;

- системой оплаты труда;

- сотрудниками предприятия.

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в "Плане". Наставником назначается либо непосредственный руководитель будущего специалиста, либо старший менеджер.

Профессиональная адаптация.

На втором этапе выполняется намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в "Плане работы сотрудника на время адаптации". Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала "Отзыв" (Приложение 2) для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели).

В случае получения неудовлетворительного результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс восполнить отсутствующие знания.

Наставник сдает "Отзыв" в службу персонала в указанный срок и в графе "рекомендации" отмечает уровень готовности молодого специалиста.

Подведение итогов адаптации.

До проведения экзамена служба персонала рассматривает "Отзыв", проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

- о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

- о дальнейшей профессиональной подготовке;

- о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:

- наставник;

- начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;

- руководитель или специалист службы персонала;

- руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов.

За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая сцена).

По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк "Заключение по результатам оценки профессиональных знаний" (Приложение 3).

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном "Отзыве" наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию "Заключения" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

Процесс адаптации сотрудников и наставничество как часть этого процесса в компании ООО «ПДК «Оптима» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

- чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;

- правильное понимание задач и должностных обязанностей;

- понимание своей роли в команде.

Данная программа адаптации работает на предприятии второй год. Важно не только ввести в должность новых специалистов. Новички должны проникнуться идеологией компании, которая бы формировала в них особый настрой на работу и закладывала определенные поведенческие принципы. Поэтому было решено создать буклет, содержащий:

- описание роли компании;

- историю ее создания;

- фирменные стандарты (корпоративный кодекс);

- обращение руководителя компании к новичку.

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания - это неотъемлемая часть технологии адаптации, отражение корпоративной культуры предприятия.

2.6 Выявление причин неэффективного функционирования ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима»

Используя метод цепных подстановок, находим изменение прибыли от реализации за счет изменения каждого фактора. Результаты анализа факторов первого порядка обоснованы в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Изменение прибыли от продажи ООО «ПДК «Оптима» за счет изменения факторов первого порядка, тыс. руб.

Наименование показателя	Расчет	Изменение (+,-)
1.Общее изменение прибыли от продаж	80246 - 69678 - 7861	2707
2. Изменение прибыли за счет изменения выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг	(132419 - 40267 -5826) - 6080	80246
3. Изменение прибыли за счет изменения себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг	(132419 - 109945 -5826) - (132419 - 40267 - 5826)	69678
4. Изменение прибыли за счет изменения коммерческих расходов	(132419 - 109945 -136872) - (132419 -109945 - 5826)	-7861

По данным табл. 2.7 можно сделать вывод, что каждый фактор напрямую влиял на сумму прибыли от продаж, поэтому снижение или увеличение каждого показателя пропорционально вело к снижению или увеличению прибыли от продажи товаров (продукции, работ, услуг).

Прибыль от продаж может рассчитываться посредством факторов второго порядка, к которым относятся: объем проданных товаров в натуральном выражении, цена за единицу проданного товара, затраты на производство и реализацию продукции по экономическим элементам.

Модель факторов второго порядка можно представить в виде следующей формулы:

Пр = (Vр х Цр) - (Зм + Зт + ОСН + За + Зпр) - Кр, (2.1)

гдеVр - объем проданных товаров в натуральных измерителях,

Цр - цена за 1 шт. проданной продукции,

Зм - материальные затраты,

Зт - затраты на оплату труда,

ОСН - отчисления на социальные нужды,

За - амортизация основных средств,

Зпр - прочие затраты,

Кр - коммерческие расходы,

Используя метод цепных подстановок, находим влияние на прибыль от продаж факторов второго порядка. В табл. 2.8 приведен анализ факторов второго порядка.

Таблица 2.8

Изменение прибыли от продаж ООО «ПДК «Оптима» за счет изменения факторов второго порядка, тыс. руб.

Показатели	Расчет	Изменение, (+,-)
1	2	3
1. Общее изменение прибыли от продаж	80246 - 44987 -13936-5295-788-4672-7861	2707
2. Изменение прибыли за счет изменения объема проданных товаров	(378 х 275- 40267 -5826) - 6080	51777
1	2	3
3. Изменение прибыли за счет изменения материальных затрат	(104229 -(71464 + 8053 + 3060 + 642 + 2035) - 5826 -(104229 - (26477 + 8053 + 3060 + 642 + 2035 + 5826)	- 44987
4. Изменение прибыли за счет изменения затрат на оплату труда	(104229 - (71464 + 21989 + 3060 + 642 + 2035) - 5826) -(104229 - (71464 + 8053 +3060 + 642 + 2035) -5826)	-13936
5. Изменение прибыли за счет изменения отчислений от заработной платы	(104229 - (71464 + 21989 + 8355 +642 + 2035) - 5826) -(104229 - (71464 + 21989 + 306642 + 2035) -5826	-5295
6. Изменение прибыли за счет изменения амортизационных отчислений	(104229 -(71464 + 21989 + 8355 + 1430 + 2035) - 5826) -(104229- (71464 + 21989 + 8355 + 642 + 2035) -5826)	-788
7. Изменение прибыли за счет изменения прочих затрат	(104229 -(71464 + 21989 + 8355 + 1430 + 6707)-5826) -(104229 - (71464 + 21989 +8355 + 1430 + 2035)-5826

Подобные документы

• Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации (на примере ЗАО "Стокманн")

  Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
  
  дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала

  Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере организации ОАО "Мобильные ТелеСистемы"

  Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
  
  курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015
  

• Технологии адаптации новых сотрудников

  Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
  
  курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
  

• Управление процессом адаптации персонала в организации

  Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
  
  дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011
  

• Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")

  Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014
  

• Исследование системы управления адаптацией персонала в компании "Подряд"

  Этапы построения системы оценки персонала на предприятии. Понятие и сущность адаптации, ее основные цели и этапы. Характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Принципы кадровой политики предприятия, система управления адаптацией персонала.
  
  отчет по практике [27,8 K], добавлен 11.01.2015
  

• Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия

  Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.
  
  курсовая работа [935,4 K], добавлен 25.02.2011
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
  
  контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам