1) Более широкие возможности выбора.

2) Появление новых импульсов для развития организации.

3) Новый человек, как правило, легко добивается признания.

4) Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

5) Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

6) Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.

7) Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

8) Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

9) Выступает как форма рекламы для компании.

Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой.

Предложения по улучшению процесса отбора и найму персонала.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

В отборе, наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Беседа может проводиться различными способами ее проводит специалист службы управления персонала.

Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

Интервью проходит в слабоформализованной форме -- заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Он должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Ступень 2. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 3. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 4. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию.

Если кандидат просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Ступень 5. Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутришкольного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

К выше указанным ступеням следует добавить следующие виды интервью:

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Для обеспечения высокого качества условий и результатов образовательного процесса производить по критериям разработанным с учетом специфики школы:

1.наличие специального профессионального образования;

2.психологическая устойчивость, умение работать в команде, готовность к инновационной деятельности;

3.комплексное использование в работе профессионально-педагогических и предметных знаний;

4.способность к творчеству, импровизации, индивидуальный творческий поиск;

5.коммуникативные способности, хорошее владение риторикой;

6.наличие личных достижений в педагогической деятельности;

7.владение современными информационно-коммуникативными технологиями.

Квалификационные требования к кандидатам:

Образование и стаж работы:

1. Высшее (педагогическое, гуманитарное или техническое) образование.

2. Cтаж педагогической деятельности не менее 2 лет.

3. Наличие ученой степени желательно.

Необходимые знания и навыки:

1. Работа с компьютером и орг.техникой на уровне продвинутого пользователя (работа с интернетом, электронной почтой, Microsoft office, принтером, сканером, факсом).

2. Коммуникабельность, умение работать самостоятельно и в команде.

3. Аналитические способности, ответственность, умение работать с людьми, лояльность.

4. Инициативность, желание учиться и развиваться, навыки руководящей работы, дипломатичность.

5. Способность выполнять внутреннюю оценку качества учебных программ и учебного процесса.

6. Способность внедрять и реализовывать педагогические инновации.

Все это дает возможность ускорить процесс замещения вакансии и сократить текучку кадров.

Использование в разумном сочетании внешних и внутренних источников поиска персонала и правильно организованного процесса отбора и найма, позволит школе обеспечить управление и оказание услуг сотрудниками необходимой квалификации и в достаточном количестве. В то же время это даст возможность реализовывать на более высоком уровне программы по продвижению сотрудников, то есть станет одним из инструментов управления деловой карьерой персонала.

3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Реализация разработанных предложений требует определенных затрат. Оценить стоимость проекта достаточно сложно, в связи с тем, что ее реализация в первую очередь предполагает затраты не столько финансовых ресурсов, сколько времени. Для удобства восприятия информация о предложенных мероприятиях представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1 Сводная таблица социально-экономических мероприятий

Мероприятия	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
Уделить внимание поиску кадров в других источниках
Кадровые агентства, Частные агентства по найму	Регистрация предприятия на сайте и подача заявки.	Охват поиска. Методики и технологии подбора персонала. Кадровый резерв. Конкурсный отбор. Конфиденциальность. Экономия времени. Экономия средств. Гарантии.	От 6000 руб.
Услуги временного персонала.	Подача заявки.	Значительная экономия времени. Большая эффективность. Все обязательства перед работником выполняет агентство.	Оплата по часовая в зависимости от оклада назначенного на предлагаемую должность.
В процессе проведения собеседования добавить следующие виды интервью
Ситуационное интервью.	предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем).	Позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата и умение выходить из трудных ситуаций.
Стрессовое интервью.	задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» Интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту.	Оценка кандидата на: стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д.
Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание	Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание	Информация, о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. формирование мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Существует необходимость в создании определенной материально-технической базы для внедрения новой методики отбора персонала. Здесь можно выделить следующие статьи затрат:

· помещение для проведения собеседований и тестирований;

· оборудование для оснащения службы управления персоналом;

· затраты на создание Единой базы данных сотрудников и кандидатов.

Количественно оценить эти затраты на данном этапе достаточно сложно, так как для этого требуется дополнительная аналитическая информация о помещениях, имеющихся в распоряжении организации и возможности их выделения в пользование службы управления персоналом, информация о возможности выделения оборудования для оснащения данных помещений, а также информация о возможности создания силами самой организации без привлечения внешних специалистов информационной базы, способной в удобной форме хранить информацию о персонале.

Помещение может быть выделено без дополнительных затрат, так как существует несколько свободных кабинетов.

Для оснащения помещеня потребуется приобрести офисную мебель, компьютеры и другую оргтехнику. Затраты на это составят около 100 - 150 тысяч рублей, исходя из существующих рыночных цен. Эти затраты являются разовыми. Также регулярно для обеспечения системы отбора персонала потребуется приобретать различные канцелярские товары (бумага, картриджи для принтера и ксерокса, ручки и т.п.). В среднем эти расходы составят 3-3,5 тысяч рублей в месяц.

Для создания Базы данных сотрудников можно привлечь технических специалистов (программистов), работающих в лицее. Данная работа займет примерно 1-1,5 месяца. Исходя из месячного оклада технического специалиста затраты на создание Базы данных составят 20-25 тысяч рублей.

Соответственно максимально первоначальные затраты на внедрение новой методики составят 150-178,5 тысяч рублей.

Данные затраты экономически целесообразны и обоснованны, поскольку внедрение разработанной методики отбора персонала позволит повысить качество и выявить потенциал принимаемого на работу персонала.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей школы и качество образовательных услуг.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного отбора и набора персонала был изучен исторический аспект процесса, зарубежный опыт и современные методы.

Проанализировав первую главу видно: что с развитием процесса отбора и набора кадров меняются требования к кандидатам, условия становятся все тоже, что ведет к развитию конкуренции между ними на вакансию.

Как показывает мировая практика, наибольший эффект при осуществлении отбора и набора кадров достигается при учете человеческого фактора: профессиональные менеджеры; анализ статистических данных; контроль всех значимых факторов, влияющих на эффективность работы персонала.

Рассмотрев основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации.

Из характеристики образовательного учреждения видно, что школа тесно сотрудничает с УрФУ, это дает преимущества выпускникам при поступлении в данный вуз. Развито дополнительное образование. Существуют кружки и клубы для всестороннего развития учеников. Школа технически оснащена и подготовлена для комфортного и увлекательного изучения программы. Управление Лицеем строится на принципах единоначалия и самоуправления. Структура Лицея - линейно-функциональная, она сочетает в себе преимущества линейных и функциональных структур, что позволяет эффективно управлять школой.

Основную часть персонала составляют педагогические работники, так же большинство коллектива находится в возрасте 36-55 лет, примерно 60 % от общего количества сотрудников школы. Текучести кадров почти нет, и 90% персонала составляют женщины, это связано отчасти с тем, что в обыденном сознании обучение и воспитание детей считается традиционно женским занятием.

Найм - это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности), заключение контракта или принятие решения об отказе.

Использование в разумном сочетании внешних и внутренних источников поиска персонала позволит школе обеспечить управление и оказание услуг сотрудниками необходимой квалификации и в достаточном количестве. В то же время это даст возможность реализовывать на более высоком уровне программы по продвижению сотрудников, то есть станет одним из инструментов управления деловой карьерой персонала.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления МАОУ ЛИЦЕЯ № 130 и с его кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению образовательного учреждения новыми работниками должна учитывать цели, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы;

Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.);

Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников лицей предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале;

Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2009

2) Андреев, С.В. Поиск персонала. Оформление на работу / С.В. Андреев, В.К. Волкова. - М.: “Альфа-Пресс”, 2009

3) Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум: учебное пособие для вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2009

4) Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой службе / В.Р. Весние. - М.: Юристъ, 2005

5) Герчиков, В.И. Управление персоналом - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008

6) Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А.П. Горбунов. - Пятигорск: Кавказздравница, 2007

7) Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в Росии и за рубежом. - 2007

8) Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - ИНФРА-М, 2009

9) Занковский, А.Н. Отбор персонала / А.Н. Занковский /// Организационная психология. - М.: ФОРУМ, 2009

10) Казаков, Е.И. Использование методик психологического исследования при профессиональном отборе персонала / Е.И. Казаков // Работник социальной службы. - 2007

11) Кибанов, А.Я. Технология найма, оценки и отбора персонала / А.Я. Кибанов // Основы управления персоналом. - М.: [Б.и.], 2008

12) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2009

13) Кинак, К. Отбор персонала; [пер. с англ. М.В. Курилюк] / К. Кинак. - М.: Эксмо, 2006

14) Кравченко, А.И. Поиск, отбор и набор персонала / А.И. Кравченко // Социология управления. - М.: Академ. Проект, 2008

15) Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн; [пер. с англ. Т.Е. Окорокова]. - М.: Вершина, 2005

16) Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006

17) Лучшие HR-решения / С.Ю. Наумов. - М.: Вершина, 2008

18) Лыгин, Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина / Р.Н. Лыгин // Журнал российского права. - 2008

19) Магура, М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. - М.: Бизнес-щкола “Интел-Синтез”; 2007

20) Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения Пермь: Меркурий, 2012

21) Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2007

22) Максимова, Л.В. Набор и отбор персонала / Л.В. Максимова // Управление персоналом. - М.: Альфа-Н, 2009

23) http://www.selectingwinners.com

24) www.lyceum130.ru

25) Н. Бармакова М. "Кадровик. ру", 2011, N 8



Приложение

Employee Recruitment Process

The employee recruitment process is one of the more critical aspects of running a successful business. As a business owner or manager you need good employees to address critical business needs. And yet most everyone treats hiring as a necessary evil only to be done when it is absolutely necessary.

Adopting a different philosophy about recruiting and hiring employees can provide the edge necessary to get the best employees, faster and for less money.

Start by understanding what employee recruiting is all about. Think of recruitment as an on-going process designed to develop a cadre of qualified candidates. There are two key take-aways from this approach.

First, the search for new employees needs to be an on-going process. If you recruit only when a position is open, you will always be in a reactive mode. The best analogy I can provide is to think of recruiting just like selling. You are always on the lookout for new sales opportunities. The same holds for efforts to hire great people.

Second, you want a choice of qualified candidates. To have qualified candidates it is necessary to understand the business needs and what skills and behaviors will be successful in your environment.

Knowing what to look for and relentlessly trying to find those people are the keys to successfully recruiting and hiring top employees.

Now that you understand the correct philosophy, your next step is to develop arecruiting strategy. A comprehensive, step-by-step strategy dictates exactly how to develop the cadre of qualified candidates. How much money to spend, where to look, who should do the recruiting and the recruiting success metrics are just a few of the issues covered in a good strategy. See the articles on recruiting strategy and recruiting metrics for a complete discussion of how to build an effective strategy.

One absolute guarantee is that there is no one best source for finding candidates. Recruiting sources are only limited by the imagination. Successfully attracting the right people involves using multiple sources. There isn't one single source that works all the time.

Part of the recruiting strategy is to decide how best to deploy resources. Classified ads, online postings, headhunters, etc. are all legitimate recruiting sources but your specific situation will determine which is best. See the article on employee recruiting sourcing for a complete discussion of recruiting sources.

That said, you absolutely should consider having an employee referral program. Many studies have shown that candidates referred by your existing employees turn into consistently higher performing employees. Every recruiting strategy should have an employee referral component. See the article on employee referral for a complete discussion of employe referral programs.

Finding and attracting top employees is not free. There are costs in money, time and resources. It is too easy to throw a bunch of much money and time at recruiting without a return. The first step is to make certain to both plan for and track expenditures. Employee recruiting metrics include monitoring what you spend and the results each activity delivers. See a full treatment of recruiting economics and metrics in the metrics article.

Finally, there are a number of recruiting services available to help with recruiting. These include headhunters, search firms, consultants and various online recruiting services. And, there are many employee recruiting software solutions available to help you get the job done.

It can be confusing. See the article on recruiting services to help you understand the various options that are available to help you.

There is also an article covering online recruiting to help understand the pros and cons of the various online recruiting resources.

The conclusion is that you cannot leave your employee recruiting to chance. Plan your activities, measure the results and have an on-going strategy to keep the candidate pool full.



Процесс наем персонала

Процесс набора сотрудников является одним из наиболее важных аспектов успешного ведения бизнеса. Как владелец бизнеса или менеджер вы нуждаетесь в хороших сотрудников для решения важнейших бизнес-потребностей. И все же большинство все относятся найма как неизбежное зло только быть сделано, когда это абсолютно необходимо.

Принятие другая философия о наборе и найме сотрудников может обеспечить края необходимо, чтобы получить лучшие сотрудники, быстрее и за меньшие деньги.

Начните с понимания того, что сотрудник вербовки это все о. Подумайте о вербовки в качестве непрерывного процесса, направленных на развитие кадрового квалифицированных кандидатов. Есть два ключевых вынос от этого подхода.

Во-первых, поиск новых сотрудников должна быть непрерывным процессом. Если Вы принимаете на работу только тогда, когда позиция открыта, вы всегда будете в реактивном режиме. Лучшая аналогия, я могу предоставить, чтобы думать о наборе так же, как продают. Вы всегда в поиске новых возможностей продаж. То же самое касается усилий, чтобы нанять великих людей.

Во-вторых, вы хотите выбор квалифицированных кандидатов. Чтобы иметь квалифицированных кандидатов необходимо понимать потребности бизнеса и какие навыки и поведение будет успешным в вашей среде.

Зная, на что обращать внимание и неустанно пытается найти тех людей, являются ключом к успешной и найма топ сотрудников.

Теперь вы понимаете, правильной философии, ваш следующий шаг заключается в разработке стратегию найма. Всеобъемлющего, шаг за шагом стратегии диктует, как именно развивать кадры квалифицированных кандидатов. Сколько денег потратить, где искать, кто должен это делать набор и набор метрик успеха являются лишь некоторые из вопросов, затронутых в хорошей стратегии. См. статьи по стратегии набора и набора метрик для получения полной информации о том, как построить эффективную стратегию.

Один абсолютной гарантии в том, что не существует одной лучший источник для поиска кандидатов. Рекрутинг источники ограничены только воображением. Успешного привлечения нужных людей предполагает использование нескольких источников. Существует не один единственный источник, который работает все время.

Часть стратегию найма является решить, как лучше использовать ресурсы. Доска объявлений, онлайн публикациями, охотники за головами и т.д., все законные источники вербовки, но вашей конкретной ситуации будет определить, что является лучшим. См. статью о наборе сотрудников источников для получения полной информации о вербовке источников.

Тем не менее, вы абсолютно должны рассмотреть программы рекомендательного рекрутинга. Многие исследования показали, что кандидаты направление от существующих сотрудников превратиться в последовательно более высокой производительностью сотрудников. Каждую стратегию найма должны иметь компонент рекомендательного рекрутинга. См. статью на рекомендательного рекрутинга для полного обсуждения служащий программ направления.

Поиск и привлечение топ сотрудников не является бесплатным. Есть затраты денег, времени и ресурсов. Это слишком просто, чтобы бросить кучу много денег и времени в области рекрутмента без возвращения. Первый шаг, чтобы убедиться, как план и отслеживать расходы. Сотрудник метрики вербовки включать мониторинг, что вы тратите, а также результаты деятельности каждого поставляет. Смотрите полный лечении вербовки экономики и метрики в статье метрик.

Наконец, есть ряд рекрутинговые услуги доступны, чтобы помочь с набором. Они включают в себя охотниками за головами, поиск фирм, консультантов и различных интернет-услуг рекрутинга. И, есть много сотрудников набора программного обеспечения решений, которые помогут вам получить работу.

Это может привести к путанице. См. статью на рекрутинговые услуги, чтобы помочь вам понять различные варианты, которые доступны, чтобы помочь вам.

Существует также статья о вербовке онлайн, чтобы помочь понять плюсы и минусы различных интернет-ресурсах рекрутинга.

Сделан вывод, что вы не можете оставить ваш сотрудник вербовки на волю случая. Планировать свою деятельность, оценивать результаты и имеют текущие стратегии держать кандидата бассейн, полный.

Размещено на Allbest.ru