Современные технологии управления персоналом в КУП "Гостиница-Двина"

Куратором по заключению и исполнению договоров (контрактов) на подготовку научных работников высшей квалификации является заместитель директора по кадровой и правовой работе.

Обучение в аспирантуре осуществляется по очной или заочной форме. Срок обучения в аспирантуре по очной форме не должен превышать трех лет, по заочной - четырех лет.

Обучение в докторантуре осуществляется по очной форме. Срок обучения в докторантуре не должен превышать трех лет.



2.4 Управление трудовыми ресурсами

Отдел кадров является структурным подразделением предприятия в составе отдела персонала.

Отдел создаётся и ликвидируется приказом директора предприятия.

Отдел подчиняется непосредственно директору гостиницы.

Руководство отдела:

· Отдел возглавляет начальник отдела кадров, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

· Начальник отдела кадров имеет заместителя .Обязанности заместителя определяются ( распределяются ) начальником отдела кадров.

· Заместитель и руководители структурных подразделений в составе отдела кадров, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по согласованию с начальником отдела кадров.

Состав и штатную численность отдела кадров утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по согласованию с начальником отдела кадров.

Начальник отдела кадров распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

Численность персонала отдела кадров составляет - 9 человек.

Задачи и функции отдела кадров:

· Подбор, расстановка и воспитание кадров.

· Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

· Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников её удовлетворения на основе изучения рынка труда.

· Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

· Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

· Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приёме на работу и другой необходимой для этого документации.

· Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

· Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

· Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

· Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

· Разработка предложений о приёме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

· Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

· Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

Оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

· Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.

· Анализ текучести кадров.

· Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров. Организация проведения аттестации работников предприятия, её методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

· Учёт кадров.

· Учёт личного состава.

· Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

· Приём, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

· Введение установленной документации по кадрам.

· Оформление и учёт командировок.

· Табельный учёт.

· Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

· Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

· Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

· Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

· Составление графиков отпусков, учёт использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утверждёнными графиками и дополнительных отпусков.

· Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

· Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приёма, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

· Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдел кадров взаимодействует со всеми структурными подразделениями предприятия.

Со всеми структурными подразделениями предприятия:

· заявок на рабочих и служащих;

· характеристик на работников, привлекаемых к материальной дисциплинированной ответственности;

· пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

· предложений по составлению графиков отпусков;

· решений о поощрении работников;

· копий приказов о приёме, перемещении и увольнении;

· утверждённых графиков отпусков;

· решений аттестационной комиссий;

С бухгалтерией:

· справок о заработной плате для оформления пенсии;

· материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

· сведений о приёме, перемещении и увольнении работников;

· проектов приказов о приёме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

· табеля учёта рабочего времени;

· графика отпусков;

· листков временной нетрудоспособности к оплате;

· штатного расписания;

· схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

· показателей по труду и заработной плате;

· положении о премировании работников;

· расчётов фондов заработной платы и численности;

· сведений о списочной численности работников;

· данных о текучести кадров.



3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия

Конкурентная среда требует от участников рынка постоянного развития и совершенствования. Это относится не только к производимому продукту, но и к внутренним процессам организации, среди которых большое значение имеет система управления предприятием.

Чем эффективнее функционирует система управления, тем выше финансовые показатели компании, поэтому важность этой проблемы переоценить трудно.

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом КУП «Гостиница-Двина» будут даны по следующим ее элементам:

· методы менеджмента, применяемые в организации;

· принципы менеджмента гостиницы;

· организационная структура КУП «Гостиница-Двина»;

· мотивация персонала гостиницы;

· методы подбора сотрудников предприятия.

Как было сказано в предыдущей главе, руководство КУП «Гостиница-Двина» предпочитает применять административные и экономические методы менеджмента, а социально-экономические и социально-психологические методы уходят на второй план.

Но это не совсем правильная позиция, необходимо качественно использовать все методы в равной степени, потому что каждый из них имеет свои достоинства.

Так, социально-экономические методы обычно являются более эффективными, чем экономические и административные, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого уровня.

Что касается принципов, на которых основывается менеджмент КУП «Гостиница-Двина», я считаю, к существующим принципам необходимо добавить следующие:

- coчeтaниe нayчнocти и твopчecтвa.

Сущность данного принципа в том, чтo дeятeльнocть pyкoвoдитeля базируется нa пpoфeccиoнaльныx знaнияx и нaвыкax, однако в нeкoтopыx cлyчaяx в cвязи c отсутствие возможности иx иcпoльзoвaть, пpинятиe yпpaвлeнчecкoгo peшeния ocнoвывaeтcя нa интyиции или импpoвизaции;

- нeпpepывнocть.

Этот принцип пpeдпoлaгaeт, чтo кaждый вид дeятeльнocти являeтcя базой для cлeдyющeгo видa (нaпpимep, инжeнepному пpoeкту необходима peaлизация нa пpaктикe, поскольку инaчe paбoтa дaннoгo coтpyдникa бyдeт нeнyжнoй, a зaтpaты нaпpacными);

- кoнцeнтpaция внимaния нa индивидyaльныx ocoбeннocтяx paбoтникoв и cпocoбнocтяx иx взaимoдeйcтвия в кoллeктивe.

Данный принцип нацелен нa coздaниe oпpeдeлeннoй opгaнизaциoннoй кyльтypы и блaгoпpиятнoй пcиxoлoгичecкoй aтмocфepы, c пoмoщью кoтopыx oблeгчaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний, a эффeктивнocть paбoты yвeличивaeтcя.

- пpeдeльнo шиpoкoe пpивлeчeниe coтpyдникoв в пpoцecc пpинятия yпpaвлeнчecкиx peшeний.

Принцип ocнoвывaeтcя нa тoм, чтo пpи yчacтии в процессе принятия управленческих решений pyкoвoдитeлeй или paбoтникoв paзныx ypoвнeй, пpинятoe peшeниe выпoлняeтcя охотнее и легче, чeм тo, кoтopoe в пpикaзнoм пopядкe cпycкaeтcя oт pyкoвoдcтвa.

Как было отмечено в предыдущей главе, принятая линейно-функциональная схема управления персоналом в КУП «Гостиница-Двина» имеет ряд недостатков, которые, на мой взгляд, можно устранить, пользуясь следующими методами:

- четкое разграничение полномочий и ответственности между линейными и функциональными руководителями;

- усиление высшего руководства;

- четкое регламентирование;

- внедрение системы мотивации.

В результате исследования, проведенного в предыдущей главе, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники КУП «Гостиница-Двина» совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью.

То же касается и карьерного роста. Здесь возможно два варианта трактовки того, что этот фактор стоит далеко не на первом месте у сотрудников. Во-первых, это может свидетельствовать о том, что для работников не создано никаких возможностей для продвижения, что является демотивирующим фактором. Во-вторых, это может быть связано со спецификой самой работы - поскольку, в основном, как мы можем увидеть в предыдущих главах, работники отдела - люди, не имеющие высшего образования, и, как следствие, не стремящиеся занять высокие должности. Что касается поощрения со стороны руководителя, то немало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.

На основании проведенного анализа проблем мотивации в КУП «Гостиница-Двина» и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:

- ввести дополнительные формы поощрений.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя беспроцентные займы на покупку дома или машины, пенсионные накопления, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в КУП «Гостиница-Двина» не используются;

- обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда - это касается, например, поощрения со стороны руководства, т.е. даже минимальный интерес со стороны руководства к жизни сотрудников будет делать работу в данном отделе намного интереснее и продуктивнее.

Кроме того, необходимо помнить, что помимо материального вознаграждения, для работников является стимулом даже устная похвала со стороны руководителя.

- выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать. В данном случае это касается ежемесячной премии (данный вид стимулирования уже присутствует в КУП «Гостиница-Двина», поэтому стоит уделить ему особое внимание).

- для повышения ответственности и заинтересованности сотрудников КУП «Гостиница-Двина» в непрерывном повышении своей квалификации, необходима взаимосвязь результатов повышения квалификации, должностных перемещений, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и успешностью их практического использования.

В данном случае предлагается следующее: организовать конкурс «Лучший работник» по итогам, например, года. Затем выявить взаимосвязь между тем, кто занимает первые места в данном конкурсе, при этом, подчеркивая то, что в осном это работники, прошедшие обучение или повысившие квалификацию. По результатам конкурса необходимо вручить сотрудникам почетные грамоты, отметить на доске почета и наградить подарками.

Что касается подбора персонала, хотелось бы порекомендовать руководству КУП «Гостиница-Двина» до принятия решения о подборе новых сотрудников, определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К таким средствам можно отнести:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- временный наём;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

На мой взгляд, КУП «Гостиница-Двина» нуждается в доработке Положения об отборе персонала. Помимо стандартного анкетирования при приеме на работу, необходимо проводить и опрос сотрудников гостиницы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии

Кроме того, в гостинице, по моему мнению, прибегают лишь к ограниченным возможностям внутренних и внешних источников привлечения персонала. Так, в качестве внутренних источников привлечения персонала, можно использовать ротацию и совмещение профессий, а в качестве внешних - кадровые агентства.

И, наконец, остановимся на современных методах подбора персонала, которые не используются в КУП «Гостиница-Двина».

Следующим по популярности после применяемого в гостинице метода стрессового интервью является Brainteaser-интервью (интервью, щекочущее мозг). Его суть заключается в том, что кандидатам задаются замысловатые вопросы или предлагают решить логическую задачу. Таким образом проверяется аналитическое мышление и творческие способности кандидата, поэтому такой метод применяется при подборе работников умственного труда - программистов, консультанты, менеджеры по рекламе и т. д. Вопросы Brainteaser-интервью делятся на три группы:

1. небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном);

2. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, настройщиков пианино);

3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку) [32].

Все большее распространение сегодня получает метод физиогномики. Однако следует быть осторожным при его использовании, применять только при условии практического опыта его использования. Кроме того, физиогномику лучше использовать как вспомогательный метод, который позволяет подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Следующий метод - это соционика, которая изучает процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Согласно этой науке психика людей представляется в виде 16 вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма или социотипу. В процессе отбора персонала на основе соционики является определение соционического типа сотрудника, для чего существует несколько способов - тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Очередной современный метод - графология, использование которой не является совсем нетрадиционным методом, поскольку, например, во Франции преимущественно в государственных структурах она является официальным инструментов отбора сотрудников. Тем не менее выводы, основанные на только на графологии, не всегда могут быть достаточно эффективными, поскольку несмотря на то, что связь меду почерком и чертами личности существует, нет исследований, доказывающих это на сто процентов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным в сущности управления персоналом является системное воздействие при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения персонала на уровне предприятия и на создание условий для использования трудовых качеств персонала с целью обеспечения успешного функционирования предприятия и всестороннего развития занятого на нем персонала.

Основной целью управления персоналом в сфере социально-культурного сервиса и туризма является мотивация работников на предоставление клиентам качественного обслуживания, удовлетворяющего их потребности, чем и обуславливаются специфические черты управления персоналом на предприятиях данного типа.

«Гостиница-Двина» является коммунальным унитарным предприятием, расположенным в городе Двина, центре Двинанского района Витебской области.

По результатам анализа системы управления персоналом КУП «Гостиница-Двина», можем сделать следующие выводы:

· организационная структура управления гостиницей - линейно-функциональная, что имеет ряд как положительных, так и отрицательных сторон;

· на конец 2010 года в КУП «Гостиница-Двина» работало 112 человек, из которых 40 относятся к руководителям и специалистам и 72 - к рабочим; большинство работников - лица женского пола, имеющие средне специальное образование. Анализ динамики трудовых показателей за 2008-2010 год показал, что численность персонала из года в год увеличивается, при чем характерной чертой является увеличение доли молодых сотрудников;

· основными методами подбора персонала гостиницы являются: набор персонала из внутренних источников (внутренний конкурс и выдвижение). Используются и внешние источники привлечения кадров, такие как: обращение в центры занятости и самостоятельный поиск через объявления в сети Интернет и газетах. Кроме того, в последние годы в гостинице прибегают к такому нетрадиционному методу подбора персонала как метод стрессового интервью;

· в КУП «Гостиница-Двина» уделяется внимание обучению и развитию сотрудников. Как составная часть адаптации используется обучение при поступлении на работу и обучение на учебных курсах;

· с целью получения информации для принятия управленческих решений раз в три года на предприятии проходит очередная аттестация руководителей и специалистов;

Исходя из мотивационных предпочтений и анализа системы управления в КУП «Гостиница-Двина», можно дать следующие рекомендации:

· уделить внимание социально-экономическим методам управления в гостинице;

· расширить принципы менеджмента предприятия;

· усилить высшее руководство и организовать четкое регламентирование с целью избежать недостатков линейно-функциональной структуры управления;

· улучшить систему мотивации, внедряя дополнительные формы поощрений, наладив взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда и уделив внимание таким нематериальынм стимулам, как, например, устная похвала;

· откорректировать Положение об отборе персонала. Использовать ротацию и совмещение профессий и рассматривать услуги кадровых агентств;

· обратиться к современным методам подбора персонала, таким как Brainteaser-интервью, физиогномика, графология и др.

Основными источниками социально-экономической эффективности внедрения рекомендаций по совершенствованию системы отбора являются повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005 - 195 с.

2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 9.

3. Бухгалтерский баланс КУП «Гостиница-Двина» за 2008 2009 2010 гг.

4. Воробьева, О.В. Методическое пособие по дисциплине "Стратегический менеджмент" / О. В. Воробьева. - Волгоград, 2002 - 95 с.

5. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М.: Инфра-М, 2005 - 349 с.

6. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 9.

7. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Особенности найма и отбора персонала в различных организациях // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002 - 128 с.

8. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000 - 215 с.

9. Кабушкин, Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. Пособие. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 216 с.

10. Коллективный договор КУП «Гостиница-Двина» на 2008-2011 гг. Пр. № 726 от 06.06.08 г.

11. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998 - 351 с.

12. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2004 - 183 с.

13. Ляпина, И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / И.Ю. Ляпина. М.: Герда, 2002. - 356 с.

14. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2005 - 321 с.

15. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СП. : Питер, 2004. - 144 с.

16. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2002 - 369 с.

17. Положение об аттестации руководителей и специалистов КУП «Гостиница-Двина». Пр. № 993 от 15.10.08 г.

18. Положение об отборе персонала. Пр. № 187 от 20.02.09 г.

19. Положение об организации и проведении практики студентов ВУЗов, учащихся техникумов и училищ в КУП «Гостиница-Двина». Пр. № 812 от 04.10.07 г.

20. Положение о подготовке менеджеров и специалистов. Пр. № 205 от 06.10.2006 г.

21. Положение о порядке направления работников гостиницы в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования, для подготовки научных кадров высшей квалификации. Пр. №80 от 30.01.08 г.

22. Поршнев А. Г. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра- М, 2006 - 216 с.

23. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 209 с.

24. Турчинов А. И. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2005- 177 с.

25. Устав коммунального специализированного унитарного предприятия «Гостиница-Двина»

26. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006 - 168с.

27. Чудновский А. Д. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебник/ под ред. проф., д.э.н. Чудновского А.Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 2000. - 400 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004- 135 с.

29. Штатное расписание работников КУП «Гостиница-Двина»

30. Штатное расписание рабочих КУП «Гостиница-Двина»

31. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - МАУП, 2004 - 194 с.

Размещено на Allbest.ru