Комплексне використання методів управління виробництвом у ВАТ "Зелений Гай" Вознесенського району

На відміну від організаційного впливу методи розпорядчого впливу відображають динаміку процесу управління і спрямованості на регулювання виробництва та усунення збоїв і перешкод, що виникають у роботі, їх здійснюють шляхом прийняття адміністративно-управлінських актів керівником, проведення спеціальних організаційних заходів. Розпорядчий вплив у ВАТ «Зелений Гай» реалізується у формі наказів, розпоряджень, вказівок (письмово чи усно). Накази можуть віддаватися керівником підприємства як в письмовій, так і в усній формі. При цьому використовуються кадрові, виробничі накази, накази по заробітній платі, з приводу переводу на іншу роботу, прийняття на роботу та звільнення з роботи, накази про покарання та заохочення. Розпорядження віддаються як в усній, так і в письмовій формі начальниками підрозділів, служб, в деяких випадках - керівником. Вони мають на меті виконання наказів. Вказівки використовуються для виконання наказів і розпоряджень.
Дисциплінарні дії на підприємстві використовуються згідно з конкретними ситуаціями. Вони виливаються в зауваження, догани, звільнення.

Колегіальні органи ВАТ «Зелений Гай» (Загальні збори акціонерів, Правління тощо) здійснюють розпорядчий вплив шляхом ухвалення постанов. Постанови -- це розпорядчі акти, які приймаються колегіальними органами управління і містять шляхи вирішення важливих питань, що стосуються всієї організації в цілому.

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхиленням від планової програми господарювання, здійснити перехід системи до стану рівноваги, наприклад, впровадженням більш досконалого порядку організації праці, планування, стимулювання та ін. Розпорядчий вплив здійснюється на основі розробки управлінських рішень щодо способів подолання відхилень, які виникли, або підвищенням ефективності організаційної системи, спрямовуючи ці рішення конкретним виконавцям для реалізації.

Організаційно-розпорядчі методи управління можна класифікувати також за джерелами впливу. Тоді виділяють способи організаційного впливу першого, другого та наступних рівнів управління, практика свідчить, що кожний рівень системи управління має свої особливості організаційного впливу і виділяє ті з них, які найбільш ефективні для цього рівня. Так, на вищих рівнях системи управління ВАТ «Зелений Гай» переважають регламентаційні та нормативні способи організаційного впливу. На низовому щаблі управління на передній план виходять розпорядчі методи, покликані регулювати та підтримувати повсякденну виробничо-господарську діяльність. Диференціація способів організаційного впливу за рівнями системи управління закономірна, оскільки вона відображає обсяг повноважень, якими володіють керівники певного рангу, юридичне становище певного рівня управління, специфіку управління, його функціональний зміст на певному щаблі управління.

У ВАТ «Зелений Гай» інколи вдаються й до таких адміністративних методів впливу як: матеріальна відповідальність і стягнення (добровільне відшкодування збитку підприємству, депреміювання, повна матеріальна відповідальність, колективна матеріальна відповідальність); дисциплінарна відповідальність і стягнення ( зауваження, догана, сувора догана, пониження в посаді, звільнення); адміністративна відповідальність (попередження, штрафи, відшкодувальне вилучення предметів, адміністративний арешт та ін.). Отже, організаційно-розпорядчі методи витікають із суті управління, особливостей і властивих йому взаємовідносин, є стрижнем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем. Звідси випливає потреба застосування організаційно-розпорядчих методів управління за будь-якої системи господарювання. В цих методах управлінський вплив набуває предметної форми і спонукає виконавців до конкретних дій.

2.4. Методи соціально-психологічного впливу на колектив

Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.

Об'єктом соціальних методів управління підприємства є група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою - управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці. Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).

Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна).

Поряд з об'єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб'єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв'язків, індивідуальне відношення до праці, настрій.

Соціально-психологічні методи управління - це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників - соціального і психологічного.

Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляду.

Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків та стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують їх формування і розвиток шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо. Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи: 1) методи управління окремими груповими явищами і процесами; 2) методи управління індивідуально-особистісною поведінкою.

До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи: підвищення соціальної активності; соціального регулювання; управління нормативною поведінкою.

Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових та громадських обов'язків. Для цього у ВАТ «Зелений Гай» використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, визначення соціальних проблем і перспективних цілей тощо. Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці. Зокрема у господарстві працівників які досягли високих успіхів у професійній діяльності нагороджують грамотами, цінними подарунками тощо. Для задоволення соціально-культурних потреб працівників господарства функціонує будинок культури, збудовано за рахунок господарства 37 будинків для працівників, працює їдальня тощо.

З метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, що працюють ефективно, в господарстві широко застосовують критику і самокритику. Для цього використовують особисті бесіди, збори, засідання.

Для упорядкування стосунків у трудовому колективі, визначення загальних цілей та інтересів в господарстві застосовують методи соціального регулювання - колективний договір, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров'я, віці та виробничій активності.

Методи управління нормативною поведінкою, що застосовуються у ВАТ «Зелений Гай» спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статут, правила етикету).

Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження: перенесення інтересів у сферу загально корисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій.

Менш популярними у досліджуваному господарстві є методи управління індивідуально-особистісною поведінкою, до яких належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтованих умов.

Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.

В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.

Міжособисті ролі проявляються у вигляді конкретного виконання прав і обов'язків в залежності від індивідуальних особливостей і здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини.

Об'єктом психологічних методів управління підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособистісних стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату в колективі, який сприяє активізації діяльності його членів.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник господарства, який у своїй діяльності спирається на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособистісні стосунки як працівниками і керівниками, так і між членами трудового колективу господарства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

- методи формування і розвитку трудового колективу;

- методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

- методи психологічного спонукання (мотивації);

- методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва, культура управління, етика управлінської діяльності. Їх завданням є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Відмітимо, що у ВАТ «Зелений Гай» у зв'язку з тим, що керівник і більшість працівників працюють разом протягом багатьох років сформована культура управління, стосунки між підлеглими і керівником відповідають управлінській субординації.

Сутність методів психологічного спонукання (мотивації) полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та винахідливості, з цією метою в господарстві неодмінно заохочуються раціоналізаторські пропозиції та ініціатива.

Отож, можемо констатувати, що у ВАТ «Зелений Гай» широко застосовуються методи соціально-психологічного впливу на трудовий колектив, що зумовлене сформованою майже за 80 років існування господарства внутрішньогосподарською культурою, стилем керівництва тощо.

2.5. Колективний підряд, орендні відносини та їх значення в управлінні господарством

Важливе значення в управлінні сільськогосподарським підприємством мають колективний підряд та орендні відносини.

Крім звичайного внутрішньогосподарського розрахунку в деяких підприємствах збереглися підрядна форма госпрозрахунку і орендний підряд. Орендні відносини мають форму оренди і орендного підряду. Ці дві форми зумовлюють різні рівні самостійності орендарів і характер розподілу обов'язків між ними і власником засобів виробництва (орендодавачами). Для більш повного розуміння форм внутрішньогосподарського розрахунку розглянемо таблицю 2.2.

При оренді орендатор самостійно визначає спосіб використання основних засобів, вирішує всі організаційні питання. Внаслідок цього він стає власником виробленої продукції, сам виходить на ринок, може мати свій рахунок у банку. Орендодавача в цьому випадку цікавить тільки орендна плата, величина якої залежить від цін реалізації і стану передаваних в оренду засобів виробництва. Крім орендної плати, орендатори розраховуються за всі матеріальні витрати (корми, матеріали для ремонту, спецодяг та ін.), а також за послуги, включаючи і роботу, консультації спеціалістів. При оренді орендуються основні засоби без замовлення за виробництво. Виробничу програму формує сам орендатор. У процесі укладення орендних договорів повинен витримуватися принцип повернення основних засобів. При оренді роль адміністрації зводиться лише до контролю за збереженням засобів, що передаються, і своєчасністю платежів. Таку форму оренди іноді називають вільною орендою.

Орендний підряд (цільова оренда) -- оренда засобів виробництва з умовою виконання виробничої програми орендодавача. Господар засобів виробництва (орендодавач) не усувається повністю від виробничого процесу, залишаючи за собою функцію організаційного забезпечення (постачання, збут, фінансові взаємовідносини та ін.) і в тій чи іншій мірі адміністративний контроль. Разом з тим він залишається власником всієї виробленої продукції або більшої її частини.

Таблиця 2.2

Форми госпрозрахункових відносин внутрішньогосподарських підрозділів

Колективний підряд - це договір, що трудовий колектив укладає з керівництвом підприємства договір, за яким зобов'язується виробити певну кількість сільськогосподарської продукції, а господарство гарантує йому створення умов для успішного вирішення цього завдання, своєчасне надання необхідних виробничих ресурсів і оплату праці за одержану продукцію за наперед установленими розцінками і в передбаченому договором порядку.

Орендний підряд відрізняється від колективного підряду відносинами власності і мірою господарської самостійності. При колективному підряді засоби виробництва не беруться в оренду, а використовуються безкоштовно.

Досвід показує, що для впровадження орендного підряду доцільно розробляти своєрідний алгоритм, який включає: роз'яснювальну роботу в колективі; вибір форм організації праці і розміру трудових колективів; уточнення штатної чисельності управлінських працівників і кола службових обов'язків; формування орендних колективів; вибори лідера в трудових колективах; розробку умов орендних договорів; визначення нормативного виходу продукції; розрахунок цін (планово-облікових, реалізаційних); вибір форм авансування і обліку трудового вкладу; укладення договорів і уточнення умов оренди.

Внутрішньогосподарське кооперування вносить суттєві зміни в організаційну побудову і структуру управління. Спостерігається декілька варіантів таких організаційних змін.

1. У кооперативному підприємстві, що перейшло на орендний підряд, залишається невеликий центральний апарат управління. На базі галузевих і обслуговуючих цехів створюються внутрішньогосподарські кооперативи, а в середині них -- орендні колективи. Центральний апарат господарства здійснює функції економічної підготовки виробництва, координації діяльності кооперативів, консультаційного обслуговування і впровадження досягнень науково-технічного прогресу, зовнішні економічні зв'язки.

2. У підприємстві залишається невеликий центральний апарат управління, кооперативи створюються на базі відділків (комплексних бригад). У середині кооперативів створюються орендні колективи.

3. Підприємство виступає як асоціація кооперативів (іноді 10 і більше), які створюються за територіально-галузевим принципом. Кожен кооператив має свій рахунок у фінансово-розрахунковому центрі, створеному на базі планово-економічного відділу і бухгалтерії. Створення асоціації кооперативів приводить до зміни організаційної побудови господарства і структури управління: замість загальних зборів вищим органом управління стають збори орендарів-кооператорів, спеціалісти апарату управління переходять на виборній основі в кооперативи, і їх заробітки залежать від того, як працює той чи інший кооператив.

4. Змішаний тип організаційної побудови і структури управління підприємства, коли використовуються в різному поєднанні елементи із перехідних варіантів. Головна відмінність кооперативів перед традиційними формами організації праці (бригади, ланки, мехзагони та ін.) полягає в більш глибокій госпрозрахунковій самостійності нових формувань в плануванні і організації виробництва, в реалізації виробленої продукції, розподілі госпрозрахункового доходу. Зрозуміло, що більш висока самостійність передбачає повну економічну і соціальну відповідальність кооперативу в цілому і кожного його члена за кінцеві результати роботи.

Вітчизняний і світовий досвід свідчить, що важливою умовою високої ефективності кооперування є використання форм кооперативних формувань: орендні форми кооперації, госпрозрахункові підрозділи в середині агрофірм та ін.

Розділ 3

Удосконалення методів управління у ВАТ «Зелений Гай» Вознесенського району

3.1. Удосконалення методів адміністративного впливу на колектив

Організаційно-розпорядчі методи управління широко застосовуються у ВАТ «Зелений Гай», тому виникає об'єктивна необхідність пошуку шляхів удосконалення їх використання.

По-перше, у господарстві повинна бути обґрунтована диференціація організаційно-розпорядчих методів управління за рівнями системи управління адже застосування організаційно-розпорядчих методів управління, що не відповідають положенню щабля управління в ієрархії управлінської структури, призводить до зривів, порушення ритму виробничо-господарських процесів.

По-друге, обґрунтованість розпоряджень і вказівок потрібно насамперед розглядати юридичне: тобто під кутом зору відповідності змісту їх правовим нормам. Разом з правовою обґрунтованістю вказівок розрізняють ресурсну обґрунтованість їх, тобто наявність чи надання матеріальних, трудових, фінансових та часових ресурсів для виконання цих вказівок і розпоряджень. Використовуючи розпорядчі методи управління, керівництво ВАТ «Зелений Гай» повинно чітко і грамотно ставити завдання, компетентне аналізувати та ефективно контролювати хід реалізації їх, проводити інструктивну та роз'яснювальну роботу, налагоджувати та підтримувати виконавчу дисципліну працівників.

По-третє, керівництву господарства у багатьох випадках доцільніше висловлювати накази та розпорядження у вигляді прохання. Потрібно намагатися більше навчати, ніж наказувати. Потрібно також дотримуватись певних вимог до наказів та розпоряджень: вони мають бути зрозумілими і об'єктивними; не повинні завдавати шкоди авторитету керівника; розпорядження слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників; вони ефективні, коли розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників. Перш ніж ставити завдання підлеглим, керівник сам повинен добре засвоїти його сутність і мету. Якщо завдання виконує багато працівників, кожен з них повинен знати його основну мету.

Покладання відповідальності - один з компонентів розпорядження. Покладаючи відповідальність на працівника, керівник повинен точно сформулювати суть дорученої йому справи, вказати, за що він відповідає і кому підпорядковується з цього питання.

Інструктаж підлеглих повинен містити докладне пояснення порядку виконання робіт, їх розподіл між учасниками, призначення відповідального за виконання. Координація та контроль роботи передбачають постійний облік, співставлення результатів і правильне розміщення працівників. Останнє має особливо важливе значення, бо досить часто людина погано працює тільки тому, що їй доручили не її справу.

Необхідно, також, пам'ятати, що практикою управління соціально-економічними системами виявлена така залежність: чим вище рівень (якість) організації праці, виробництва та управління, тим менше видається письмових розпоряджень. Велика кількість розпоряджень послаблює їхній вплив, перетворюючи у формальні акти, збільшує обсяг роботи управлінського апарату. Слід зазначити, що чим більше письмових вказівок видається, тим більша вірогідність появи непогоджених заходів, строків, порушень принципу матеріальної та часової забезпеченості розпоряджень.

Відносно використання усних розпоряджень наведемо деякі рекомендації: віддавати усне розпорядження потрібно ясною, зрозумілою мовою, щоб не ставити виконавця у скрутне становище: або він виконає розпорядження так, як зрозумів, або прийде до керівника за уточненнями; корисно перевірити, чи правильно зрозумів розпорядження виконавець; перед тим, як віддати усне розпорядження, потрібно переконатися, що воно не суперечитиме раніше відданим; усне розпорядження також повинне фіксуватися керівником. Формою. фіксації таких розпоряджень може бути діловий блокнот керівника чи спеціальний журнал.

Норми і нормативи, що застосовуються в процесі управління, є необхідною, важливою умовою наукової організації управління, оскільки саме на них ґрунтується виконання функцій менеджменту. Тому надзвичайно важливо постійно поліпшувати нормативну базу, розширювати коло нормативних показників, своєчасно переглядати раніше прийняті норми і нормативи, щоб вони не стали перепоною на шляху оптимізації управління.

Одним з найважливіших практичних питань управління є ефективність використання розпорядчих методів управління. Визначити її можна, зіставляючи те, що було передбачено наказами, постановами, розпорядженнями та іншими формами розпорядчого впливу, з тим, що було фактично досягнуто при реалізації їх. Ефективність письмових розпоряджень (наказів) зумовлюється їх кількістю, ступенем обґрунтованості, проявом творчості та ініціативи з боку виконавців, рівнем виконавчої дисципліни.

Керівництву ВАТ «Зелений Гай» необхідно пам'ятати, що у розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпорядчих методів, поєднання їх з організаційно-стабілізуючими методами упорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує ритмічну роботу всієї соціально-економічної системи.

3.2. Використання економічних методів впливу на колектив для покращення кінцевих результатів виробництва, їх роль в умовах радикальної економічної реформи

Сучасна економічна реформа в Україні, яка здійснюється у напрямі ринкових перетворень, докорінно змінює характер, принципи і процес управління.

Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають свої особливості на рівні підприємства, становище якого у ринковій економіці докорінно змінюється. Будучи економічно самостійним і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинно сформувати таку систему менеджменту, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність і стійке становище на ринку.

Основною метою сучасної системи управління ВАТ «Зелений Гай», на нашу думку, має стати удосконалення та найбільш широке й ефективне використання економічних методів управління трудовим колективом господарства.

В умовах формування ринкового механізму господарювання одним із основних економічних методів ведення виробництва є комерційний (господарський) розрахунок. Саме впровадження внутрішньогосподарського розрахунку, на нашу думку, сприятиме найбільшій зацікавленості працівників господарства у кінцевих результатах роботи.

Внутрішньогосподарський розрахунок посилює дієвість таких управлінських функцій, як планування, облік та контроль з боку спеціалістів і керівників середньої ланки. Для здійснення внутрішньогосподарського розрахунку кожному структурному підрозділу ВАТ «Зелений Гай» необхідно створити належні умови: визначити склад госпрозрахункових підрозділів, виділити необхідні засоби виробництва для проведення всього циклу сільськогосподарських робіт; розробити обґрунтовану програму по виробництву продукції і ліміти по затратах праці та коштів; встановити розміри поточного авансування, а також преміювання за підсумками року; надати підрозділам виробничу самостійність у використанні робочої сили і засобів виробництва; визначити порядок взаємовідносин підрозділів з керівництвом підприємства, а також між собою; проводити точний облік затрат і виходу продукції по кожному підрозділу; забезпечити щомісячний або по періодах робіт аналіз результатів роботи кожного підрозділу; здійснювати матеріальне стимулювання за підсумками роботи кожного підрозділу протягом року за економікою затрат і перевиконання завдань по виходу продукції.

Звичайно впровадження внутрішньогосподарського розрахунку вимагатиме від керівництва ВАТ «Зелений Гай» значних економічних розрахунків, проведення роз'яснювальної роботи з працівниками тощо, але з огляду на те, що у господарстві до економічної реформи функціонував госпрозрахунок, а зараз за таким принципом працює колектив вино-коньячного заводу, вважаємо, що затрати зусиль і часу на впровадження внутрішньогосподарського розрахунку в господарстві будуть значно меншими, що є перевагою цього методу у запровадженні.

Розробку і доведення завдань госпрозрахунковим підрозділам по основних натуральних показниках (обсягу виробництва і реалізації продукції) повинні здійснювати головні спеціалісти і керівники підрозділів; по вартісних показниках (ліміти виробничих витрат, диференційовані розцінки, фонд оплати праці) -- планово-економічна служба, що до речі функціонує у ВАТ «Зелений Гай», разом з головними спеціалістами і керівниками підрозділів.

Керівникам госпрозрахункових підрозділів на суму ліміту затрат необхідно видавати чекову книжку, по якій і проводитимуться розрахунки за надані послуги іншими підрозділами, за корми, насіння, добрива та ін. Чеки повинні виписуватись на оплату праці і вихід продукції. У кінці місяця необхідно підводити підсумки роботи підрозділу. Визначати вихід продукції, суму всіх прямих затрат. Потім підраховувати по елементам затрати на одиницю фактично одержаної продукції. Шляхом зіставлення фактичного виходу продукції з завданням, фактичних затрат з лімітом визначати результати роботи і розмір матеріальної винагороди, що належить колективу госпрозрахункового підрозділу.

Вважаємо можливим охопити в господарстві госпрозрахунковими відносинами й апарат управління. Для цього на початку року необхідно розробити госпрозрахункове завдання і встановити ліміти річних витрат, а в кінці року здійснювати стимулювання управлінських працівників залежно від наслідків роботи.

У досліджуваному господарстві потребує удосконалення і система оперативного економічного аналізу. Цьому сприятиме впровадження чекової системи взаєморозрахунків. Чекові взаєморозрахунки дають можливість в потрібній мірі децентралізувати систему контролю за виробничими затратами і завдяки цьому наблизити її до оперативного управління виробництвом. Керівнику госпрозрахункового підрозділу немає необхідності чекати, доки економіст виведе результати виконання госпрозрахункового завдання. Всі виробничі витрати систематично проходять через його руки. У зв'язку з цим центр ваги в аналітичній роботі переноситься в трудовий колектив, саме туди, де створюються матеріальні цінності. Акуратне ведення взаєморозрахунків дає можливість керівнику своєчасно аналізувати свою діяльність, зважувати і передбачати наперед економічну доцільність управлінських рішень, що приймаються.

У господарстві повинен значно поповнитися перелік показників, що характеризують фінансовий стан підприємств: оцінка майнового стану, фінансової стабільності, платоспроможності (грошової, розрахункової, ліквідної), ліквідності активів, оцінка ділової активності і рентабельності та ін. Зросло, також, значення показників фінансової стійкості підприємств: коефіцієнт фінансової незалежності, коефіцієнт співвідношення залученого та власного капіталу, коефіцієнт концентрації залученого капіталу, питома вага кредиторської заборгованості в загальній сумі короткострокових зобов'язань та ін. Організації ефективної аналітичної роботи у ВАТ «Зелений Гай» сприяють: наявність бізнес-планів; відсутність поточної заборгованості по сплаті податків та інших платежів; чітке розмежування обов'язків по здійсненню контролю, підготовці вихідної інформації та її інтерпретації; оволодіння сучасними методами і прийомами економічного аналізу.

Вважаємо за доцільне впровадження у господарстві контролінгу як системи управління процесом досягнення кінцевих цілей і результатів діяльності підприємства, або як системи управління прибутком підприємства. Контролінг може виконувати функції внутрішнього контролю на підприємстві, контролю економічної роботи його підрозділів і організації у цілому. На відміну від ревізії він орієнтується на поточні результати діяльності і не пов'язаний з документальною перевіркою, необхідністю відвідання місць здійснення господарських актів і операцій. Крім того, на відміну від контролю (який спрямований на минуле, на виявлення доступних помилок і прорахунків) контролінг зорієнтований на управління майбутнім і забезпечення економічності і конкурентоспроможності підприємства.

Саме запровадження таких економічних методів управління колективом дозволить, на нашу думку, ВАТ «Зелений Гай» значно збільшити обсяги валової продукції та ступінь задоволення матеріальних потреб працівників. Але господарству необхідно також зважати на економічні методи зовнішнього впливу, адже нині великою мірою результати будь-якої діяльності визначаються зовнішнім оточенням, яке включає технологічний і економічний елементи, політико-правову систему, систему соціального захисту працюючих і міжнародне середовище. Особлива увагу необхідно приділяти економічному середовищу: системі управління і господарювання, фіскальній і бюджетній політиці, кредитно-грошовому регулюванню економіки. На закінчення слід відмітити, що економічне управління виробництвом не може замінити складного комплексу методів управління і зокрема адміністративного управління і соціально-психологічних методів. Мистецтво менеджера полягає у тому, щоб, віддаючи належне економічним методам, застосовувати з огляду на конкретну ситуацію й інші методи.

3.3. Удосконалення соціально-психологічних методів управління

На основі проведеного нами дослідження застосування соціально-психологічних методів управління колективом у ВАТ «Зелений Гай» можемо запропонувати наступні шляхи їх удосконалення.

По-перше, використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудового колективу ВАТ «Зелений Гай». Для цього пропонуємо більш широко використовувати спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів - збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах. Враховуючи розглянуті соціально-психологічні та індивідуальні особливості виконавців, керівник матиме можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль роботи і управління трудовим колективом господарства. З метою такого постійного моніторингу соціально-психологічного клімату в колективі пропонуємо створити в господарстві службу соціального розвитку яка могла б стати окремим підрозділом з 1 працівником (бажано фахівцем в галузі соціології або психології) або увійти до складу профспілкового комітету господарства або відділу кадрів. Працівники служби мали б проводити соціологічні та психологічні дослідження колективу, вивчати ставлення працівників до системи оплати праці, нормування та умов праці; розробляти рекомендації щодо удосконалення розподілу та кооперації праці з метою усунення її одноманітності та монотонності, щодо удосконалення взаємовідносин керівників і підлеглих, щодо створення і укріплення сприятливого «соціально-психологічного клімату» в колективі, закріпленню дисципліни, поліпшення організації і стимулювання праці.

Служба соціального розвитку повинна також надавати допомогу (у вигляді консультацій) менеджерам, відділам і службам ВАТ «Зелений гай» у вирішенні інших виникаючих соціальних питань.

Вважаємо, що затрати на створення та функціонування такої служби повністю покриватимуться ефектом від її функціонування.

Також сприятиме удосконаленню соціально-психологічних відносин в колективі підвищення обізнаності керівників і підлеглих з основами загальної і соціальної психології, що дасть змогу знати і розуміти: особистість, її структуру і направленість (психологічна структура особистості, її потреби, інтереси, світогляд і ідеали); психологію між особових відносин (поняття група, колектив, взаємовідносини людей в групах, масові соціально-психологічні явища); психологію діяльності (знання, уміння, навички і звички); психологічні процеси (сприйняття, відчуття, пам'ять, мислення, уявлення); індивідуально-психологічні особливості особистості (здібності, характер, темперамент).

Важливим критерієм соціально-психологічної обстановки в колективі є наявність і частота виникання конфліктів. Відомо, що конфліктні ситуації виникають постійно тому основною метою керівника повинно стати недопущення виникнення деструктивних конфліктів. З цією метою рекомендуємо застосовувати такі методи: обмежувати взаємовідносини конфліктуючих сторін, застосування, наприклад, розмежування повноважень підлеглих тощо; застосовувати методи, які б сприяли вирішенню конфліктів, наприклад, створення системи винагород і стимулювання безконфліктної поведінки підлеглих тощо. Отже, з метою удосконалення соціально-психологічних методів управління колективом радимо ВАТ «Зелений Гай» створити спеціальну службу яка б досліджувала соціально-психологічну обстановку в колективі, вносила б пропозиції щодо її поліпшення. Важливою умовою оздоровлення та розвитку соціально-психологічної обстановки в господарстві є формування організаційної культури, застосування методів управління, що зменшували б кількість конфліктних ситуацій між працівниками тощо. Керівництву ВАТ «Зелений Гай» необхідно пам'ятати, що здоровий соціально-психологічний клімат в господарстві дозволить підвищувати мотивацію до праці у працівників, а отже й продуктивність праці, що неодмінно буде відчутним у вигляді економічного ефекту.

Висновок

Основний зміст процесу управління виявляється у здійсненні безпосереднього цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт за допомогою відповідного механізму. У процесі такого впливу реалізуються цілі, завдання, функції, принципи та методи, які і складають зміст механізму управління. Певно, досить важливе місце посідають методи управління, за допомогою яких реалізуються функції управління.

Усі методи, що використовуються в управлінні, пов'язані між собою, доповнюють один одного, використовуються в органічній єдності.

Треба відмітити, що останнім часом істотно розширилися межі уявлення про методи управління, зокрема в Україні. Якщо раніше як методи управління розглядалися лише переконання та примус, то тепер до них належать організаційні, адміністративні, економічні, соціально - психологічні та інші методи. Необхідність використання різних методів у різному поєднанні отримує все більше визнання і є природним відображенням комплексного, багатоаспектного характеру самого управління.

Об'єктом нашого дослідження було Відкрите акціонерне товариство «Зелений Гай» Вознесенського району, Миколаївської області. Господарство є одним з лідерів виробництва плодової та вино-коньячної продукції півдня України. Трудовий колектив господарства налічує понад 470 осіб, очолює колектив голова правління - президент Лівік П.Є.

ВАТ «Зелений Гай» є економічно сильним і стабільним господарством, що дозволяє використовувати широкий спектр методів управління трудовим колективом. Зокрема в господарстві використовуються економічні методи управління, у вигляді планової роботи, економічного аналізу, стимулювання праці тощо. Неможливий процес управління і без методів адміністративного впливу на колектив, у досліджуваному господарстві практикується регламентування, нормування, інструктування та інформування працівників. Приділяється увага в господарстві і соціально-психологічним методам управління.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про господарські товариства» N 1577-XII ( 1577-12 ) від 19.09.91, ВВР, 1991, N 49, ст.683

2. Бовыкин В. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. / В. Бовыкин. - М.: ОАО Экономика, 1997.-- 368 с.

3. Березівський П.С., Михалюк Н.І. Організація виробництва в аграрних формуваннях:[Навчальний посібник]. (За ред. П.С. Березівського. - Львів: Українські технології, 2001. - 514 с.

4. Виноградський М.Д. Менеджмент організацій: [Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів.] / Виноградський М.Д. Виноградська А.М., Шканова О.В. - К., «Кондор» - 2002. - 654 с.

5. Глущенко В.В. Теория управления: [Учеб. курс.] / Глущенко В.В., Захарова Е.В., Тихомиров Ю.В.-- М.: ВЕСТНИК, 1997.-- 332 с.

6. Гудзинський О. Д. Менеджмент у системі агробізнесу / О.Д. Гудзинський -- К.:Урожай, 1994.-- 240 с.

7. Дем'яненко С.І. Менеджмент аграрних підприємств: [Навч. посібник.] / Дем'яненко С.І. - К.: КНЕУ, 2005. - 347 с.

8. Жигалов В.Т. Основи менеджменту і управлінської діяльності / Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. --К.: Україна, 1994.--454 с.

9. Завадський Й.С. Менеджмент: [Підручник для студ. екон. спец. вищ. навч. закл.] / Завадський Й.С -- К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003.-- 640 с.

10. Завадсъкий Й.С. Управління сільськогосподарським виробництвом в системі АПК. [Підручник.] / Завадсъкий Й.С. -- К.: Вища школа, 1992.-- 367 с.

11. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций: [Монография.] / Казмиренко В.П. -- К.: МЗУУП, 1993.-- 384 с.

12. Кузъмeт O.E. Сучасний менеджмент: [Навч. прикладний посібник.] / Кузъмeт O.E. - Львів: Центр Європи, 1995.-- 176 с.

13. Менеджмент организации. [Учеб. пособие /Под ред. З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина.]-- М.: ИНФРА-М, 1996.-- 432 с.

14. Осовська Г.В. Менеджмент організацій: [Навчальний посібник.] / Осовська Г.В., Осовський О.А. - К.: Кондор, 2005. - 860 с.

15. Пономаренко О.І. Системні методи в економіці, менеджменті, бізнесі. / Пономаренко О.І. -- К.: Україна, 1995.--321 с.

16. Червінська Л.П. Основи мотивації в менеджменті./ Червінська Л.П. -- Суми: ВВП «Мрія-1» ЛТД, 1997.-- 191 с.

17. Шевельова С.О. Аграрний менеджмент. / Шевельова С.О. --Тернопіль, 1999.--219 с.

18. Шегда А.В. Менеджмент -- основа современного предпринимательства./ Шегда А.В. -- К.: АНиР, 1995.-- 267 с.