Проведем анализ влияния различных факторов на изменение фонда оплаты труда всего персонала и рабочих, для чего используем таблицу 2.12.

Таблица 2.12 - Данные для расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Показатели	2003 год	2004 год	Отклонение, (+,-)
1. Численность промышленно-производственного персонала, чел. 2. Численность рабочих, чел. 3. Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, тыс.грн. 4. Фонд оплаты труда рабочих, тыс.грн. 5. Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, грн. 6. Средняя заработная плата рабочих, грн.	40 23 107400 58240 224 211	35 21 106500 57340 254 228	-5,0 -2,0 -900,0 -900,0 30,0 17,0

Чтобы определить влияние изменения численности на фонд оплаты труда, надо абсолютное значение изменения численности в отчетном периоде по сравнению с базисным умножить на величину средней заработной платы в базисном периоде. А для расчета влияния средней заработной платы, необходимо среднюю заработную плату в отчетном периоде умножить на численность работающих в отчетном периоде. Сведем расчеты в таблицу 2.13.

Таблица 2.13 - Расчет влияния факторов на фонд оплаты труда в ЗАО«РММ» за 2003 - 2004 г.г.

Показатели	Всего персонала	Основных и вспомогательных рабочих
1. Средняя заработная плата в базисном периоде, грн. Уменьшение численности в отчетном периоде по сравнению с базисным Расчет влияния изменения численности на фонд оплаты труда, грн.	224 -5 224 (-5)= -1120	211 -2 211 (-2)= -422
2. Изменение средней заработной платы в базисном периоде по сравнению с отчетным, грн. Численность в отчетном периоде, чел. Расчет влияния изменения средней зарплаты на фонд оплаты труда, грн.	+30 35 30 35= 1050	+17 21 17 21= 357
ИТОГО влияние двух факторов	-70	-65

Как видно, за счет сокращения численности фонд заработной платы ЗАО «РММ» уменьшился на 1120 грн. Увеличение средней заработной платы персонала в базисном периоде по сравнению с отчетным вызвано увеличением фонда оплаты труда на 1050 грн. Влияние двух факторов привело к уменьшению фонда оплаты труда персонала на 70 грн.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ЗАО «РММ», можно сделать вывод, что:

- предприятие переживает трудное время;

- немного наметилась тенденция к стабилизации;

- применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ЗАО «РММ», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда - повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

При ненадлежащем выполнении работ базовая ставка должна уменьшаться, а при более качественном выполнении работ - увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75% до 125% .

Установление уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных результатов труда предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному работнику, место работника в организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение базовой ставки.

Предлагается уменьшить базовую ставку при условии невыполнения одной или нескольких позиций описания трудовых функций. Это возможно при отсутствии необходимой квалификации или опыта. Выплата базовой ставки должна показывать, что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются. Оплата свыше базовой ставки должна относиться к тем случаям, когда работник значительно преуспевает в выполнении своих заданий. Кроме учёта индивидуального вклада работника, необходимо учитывать общий вклад функционального подразделения в конечные результаты работы предприятия. Стимулирование за коллективные результаты работы отдела может осуществляться через систему премирования.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО«РММ»

3.1 Предложения по оптимизации соотношения заработной платы основных рабочих и объема выпуска продукции

Для регулирования социально-экономических отношений на производстве актуальным является обоснование изменения выпуска продукции при определенном изменении заработной платы. Выпуск продукции является одним из важных показателей продуктивности работы предприятия, т.к. именно он является неотъемлемым звеном цепочки «Деньги - Товар - Деньги^/», т.е. без производства и реализации продукции на производственных предприятиях не будет прибыли. Таким образом, необходимо четко отслеживать все этапы производства и реализации продукции, чтобы получить максимальную прибыль. В ЗАО «РММ» сложилась достаточно сложная ситуация, когда привлечение достаточно большого числа заказов оказалось совсем непросто выполнить, т.к. из-за низкой заработной платы рабочие совсем «не напрягаются», чтобы в указанный срок выполнить заказ.

Для решения этой проблемы рассмотрим как заработная плата влияет на выпуск продукции, используя модель множественной линейной регрессии. Это позволит нам спрогнозировать уровень выпуска продукции в соответствии с определенным уровнем заработной платы.

На основе данных о заработной плате и выпуске продукции за 2004 год, представленных в таблице 3.1, и используя программу Excel, построим линейную регрессионную модель зависимости выпуска продукции от заработной платы.

Таблица 3.1 - Исходные данные для построения линейной регрессии

Месяцы	Заработная плата основных рабочих, тыс. грн.	Фактический выпуск продукции, тыс. грн
01.01.04	1,5	10,7
01.02.04	1,9	14,3
01.03.04	2,0	23,1
01.04.04	2,1	25,1
01.05.04	2,2	27,9
01.06.04	3,5	38,3
01.07.04	3,7	39,6
01.08.04	3,5	38,4
01.09.04	3,7	40,6
01.10.04	3,7	40,8
01.11.04	3,5	39,8
01.12.04	3,4	36,4
01.01.04	3,5	35,2
01.02.05	3,7	37,1
01.03.05	4,4	40,1

В общем виде модель может быть представлена так:

, t=1,…,15 (3.1)

где y_t - зависимая переменная (выпуск продукции), тыс. грн.;

x_t - независимые переменные (заработная плата основных рабочих), тыс. грн.;

b₀, b₁ - неизвестные параметры (регрессионные коэффициенты).

Результаты регрессионного анализа зависимости выпуска продукции от заработной платы, проведенного с помощью программы Microsoft Excel, представлены на рисунке 3.1.

ВЫВОД ИТОГОВ
Регрессионная статистика
Множественный R	0,940574663
R-квадрат	0,884680696
Нормированный R-квадрат	0,87580998
Стандартная ошибка	3,497313686
Наблюдения	15
Дисперсионный анализ
	df	SS	MS	F	Значимость F
Регрессия	1	1219,823694	1219,823694	99,73047559	1,82763E-07
Остаток	13	159,0056392	12,23120302
Итого	14	1378,829333
	Коэффициенты	Стандартная ошибка	t-статистика	P-Значение	Нижние 95%	Верхние 95%	Нижние 95,0%	Верхние 95,0%
Y-пересечение	-0,193815886	3,395406593	-0,05708179	0,955348084	-7,529144451	7,141512678	-7,529144451	7,141512678
Переменная X 1	10,58978916	1,060408911	9,986514687	1,82763E-07	8,298915431	12,8806629	8,298915431	12,8806629

Рисунок 3.1 - Результаты регрессионного анализа исходных данных в Excel

В нижней таблице рисунка 3.1 представлены значения свободного члена и регрессионных коэффициентов:

b₀ = -0,193815886;

b₁ = 10,58978916.

Т.к. b₁ > 0, то зависимость между X и Y прямая: с ростом заработной платы выпуск продукции увеличивается.

Подставив коэффициентов в формулу 3.1 получим модель зависимости объема выпуска продукции от заработной платы основных рабочих:

, t=1,…,15 (3.2)

Теперь проведем оценку точности подбора модели регрессии. Для определения точности подбора регрессионной модели используются следующие статистические оценки:

а) Коэффициент множественной корреляции:

(3.3)

Измеряет комплексное влияние нескольких факторов на изменения зависимой переменной, в данном случае это выпуск продукции: чем ближе R к единице, тем это влияние сильнее. Таким образом, из рисунка 3.1 видно, что влияние заработной платы основных рабочих на выпуск продукции достаточно велико, т.к. R=0,94.

б) Коэффициент детерминации R² является более точным измерителем влияния факторов на зависимую переменную. Он характеризует математически установленную долю вариации зависимой переменной, которая объясняется влиянием изучаемых факторов. Аналогично, близость R² к единице указывает на существенное влияние независимого фактора Х_t (заработная плата) на Y_t (выпуск продукции). В данном случае R²=0,88, что говорит о достаточно значимом влиянии заработной платы на выпуск продукции в ЗАО«РММ».

в) Стандартная (среднеквадратическая) ошибка оценки или ошибка регрессии:

(3.4)

где - фактическое и расчетное (трендовое) значения показателей в ряду динамики;

n - z - число степеней свободы, зависящее от n (числа наблюдений, n=15) и z (числа оцениваемых параметров, z=2).

Стандартная (среднеквадратическая) ошибка измеряет близость оцененных величин к фактическим данным: чем точнее подобрано регрессионное уравнение, тем ближе s_y к нулю. Из рисунка 3.1 видно, что стандартная ошибка равна 3,5. Это говорит, что уравнение подобрано верно.

г) Оценка значимости (адекватности) регрессии позволяет установить, насколько уравнение регрессии удовлетворительно описывает исходные данные. Осуществляется по критерию Фишера F(a, b) с параметрами:

a - число независимых факторов в уравнении регрессии, а=1;

b = n - z - число степеней свободы, b=13.

Расчетное значение F-критерия сравнивается с табличным F:

если , уравнение адекватно описывает зависимость Y от X;

если , уравнение неадекватно описывает зависимость Y от X, и его следует откорректировать.

В следующей таблице «Дисперсионный анализ» рисунка 3.1 приведено расчетное значение F-критерия: F = 99,73047559. Значимость этого значения = 1,8276310^-7, т. е. процент ошибки практически равен 0%.

Табличное значение критерия: F(1, 13) = 4,60 (при = 0,05).

, следовательно, уравнение регрессии адекватно описывает зависимость объема выпуска продукции от заработной платы основных рабочихс гарантией более 95%.

д) Проверка существенности (значимости) регрессионных коэффициентов осуществляется по критерию Стьюдента:

, i = 0,…,m (3.5)

где b_i - регрессионный коэффициент для i-го фактора;

s_i - стандартная ошибка для i-го коэффициента.

Расчетное значение t-критерия сравнивается с табличным t для числа степеней свободы n - z:

если , коэффициент является существенным;

если , коэффициент не является существенным, и его следует исключить из уравнения регрессии.

Расчетные значения t-критерия для свободного члена и регрессионных коэффициентов полученной модели отражены в нижней таблице рисунка 3.1. Сравним их с табличным t(15-2) = 1,76 (при = 0,10).

Для b₀: t_p = 0,05708179 < t = 1,76 - свободный член статистически не значим;

Для b₁: t_p = 9,986514687 > t = 1,76 - коэффициент статистически значим.

Расчет теоретических значений выпуска продукции для известных 15 уровней ряда динамики производится путем подстановки исходных значений фактора X_t (заработной платы) для каждого уровня в полученное уравнение регрессии 3.2.

Теоретическое значение выпуска продукции для первого уровня (01.01.04 г.) составит: тыс. грн..

Аналогично рассчитываются теоретические значения для остальных 14 уровней, что представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Теоретических значений выпуска продукции в ЗАО«РММ»

месяцы	Заработная плата основных рабочих, тыс.грн.	Фактический выпуск продукции, тыс. грн	Теоретический выпуск продукции, тыс.грн.
1	2	3	4
01.01.04	1,5	10,7	15,369
01.02.04	1,9	14,3	19,927
01.03.04	2,0	23,1	20,986
01.04.04	2,1	25,1	22,045
01.05.04	2,2	27,9	23,104
01.06.04	3,5	38,3	36,871
01.07.04	3,7	39,6	38,988
01.08.04	3,5	38,4	36,871
01.09.04	3,7	40,6	38,988
01.10.04	3,7	40,8	38,988
01.11.04	3,5	39,8	36,871
01.12.04	3,4	36,4	35,812
01.01.05	3,5	35,2	36,871
01.02.05	3,7	37,1	38,988
01.03.05	4,4	40,1	46,401
01.04.05	4,46		47,049
01.05.05	4,63		48,869
01.06.05	4,81		50,688

Для прогноза значения y_t на 01.04.05 г. необходимо сначала найти прогнозные значения факторов x_t для данного месяца. Прогнозирование изменения каждого фактора осуществляется с помощью линейного тренда. Подбор параметров тренда производится с помощью программы Excel:

на основании столбца исходных данных (таблица 3.1), характеризующего динамику i-го фактора (заработная плата), строится график зависимости заработной платы от времени;

указатель мыши устанавливается на полученный график исходных данных и по правому щелчку мыши вызывается меню, в котором выбирается режим «Добавить линию тренда»;

в появившемся меню в режиме «Тип» задается линейная функция, а в режиме «Параметры» помечается «птичкой» строка «показывать уравнение на диаграмме». Результаты подбора линейного тренда для независимого фактора (заработная плата) регрессионной модели представлены на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Аппроксимация заработной платы линейной функцией

Прогнозные значения заработной платы для 01.04.05 г определяем путем подстановки номера месяца в уравнение линии тренда:

.

Определим прогнозное значение выпуска продукции на 01.04.05 г., подставив в регрессионное уравнение 3.2 прогноз значения зарплаты:

.

Аналогично спрогнозируем изменение независимого фактора и зависимой переменной на 01.05.05г. и 01.06.05г. Результаты прогнозирования представлены в трех последних строках таблицы 3.2. Графический результат прогноза изображен на рисунке 3.3.

Рисунок 9 - Динамика фактических и расчетных значений выпуска продукции в ЗАО «РММ»

Среднеквадратическая ошибка получилась достаточно малой (3,497313686), поэтому расчет доверительных интервалов прогноза производится для t-критерия с уровнем значимости = 0,01. Из таблицы «Коэффициенты Стьюдента » . Для трех прогнозных значений показателя имеем три доверительных интервала:

ДИ₁ = = = [40,894; 53,205].

ДИ₂ = = [42,713; 55,024].

ДИ₃ = = [44,533; 56,843].

Таким образом, с вероятностью 0,01 можно утверждать, что выпуск продукции в ЗАО «РММ» с апреля по июнь 2005 года будет в пределах от 40,894тыс.грн. до 56,843 тыс. грн, если заработная плата будет возрастать незначительно, а значит для увеличения объемов выпуска продукции необходимо искать пути совершенствования системы оплаты труда в сторону повышения заработной платы.

3.2 Рекомендации по использованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ЗАО «РММ»

В результате анализа действующей системы оплаты труда установленно, что для повышения эффективности производства в новых, рыночных условиях хозяйствования, следует разработать и и внедрить на ЗАО «РММ» систему оплаты труда, учитывающую опыт успешных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

Рассмотрим существующие системы оплаты труда зарубежных стран.

Ведущую роль в системе факторов, оказывающих существенное влияние на активизацию персонала предприятия, играют применяемые формы оплаты труда. Характерной особенностью применяемых в зарубежных странах систем материального стимулирования высокопроизводительного труда является отсутствие «уравниловки», высокая материальная заинтересованность работников. Так, в США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение административных работников. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность, качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:

а) Участие в доходах (где доход - разница результатов и затрат хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение также тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений служащим.

в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалования. Недостаток - субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

г) Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими странами. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах:

1. Возрасте.

2. Профессиональном мастерстве.

3. Стаже работы.

Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется в соответствии с тарифной сеткой. С ее помощью определяется оклад, т.е. условно-постоянная часть заработной платы работника, как сумма выплат по трем разделам: за возраст (раздел 1), за стаж (раздел 2), за квалификацию и мастерство, отраженные категорией и разрядом (раздел 3). Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением I и II - для неквалифицированных, III и IV - для квалифицированных, V и VI - для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивается 18-й разряд I-й категории. Через год оклад молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда. Например, юноша 18 лет, не имеющий работы и окончивший школу, будет получать 73400 йен за возраст и 16400 йен за 18-й разряд I-й категории. Итого заработок составит: 73400+16400=89800 йен в месяц. Через год он, при условии увеличения разряда на 2 пункта, будет получать за возраст 19 лет - 75600 йен, 1 год стажа - 400 йен, за 20-й разряд I-й категории 16900 йен. Итого заработок составит: 75600+400+16900=92900 йен. Профсоюз следит за тем, чтобы молодые рабочие переводились из I-й (18-й разряд) в категорию II(20-й разряд) в течение 2-4 лет работы, в категорию III - в течение 3-6 лет. Система бальных оценок открывает пути к дифференциации темпов служебного роста, особенно начиная с категории IV. Выпускников университетов в течение первого года работы относят к категории II (18-й разряд). Система их повышения по службе аналогична системе, действующей для рабочих, однако служебный рост специалистов характеризуется более высокими темпами: по разрядам - в соответствии с годовыми бальными оценками и по категории - с учетом аттестационных собеседований. Большинство выпускников университетов в течение 10-15 лет работы достигают VI категории. Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работников.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на таких предприятиях. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется прежде всего на основе уровня профессиональной квалификации, в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, уровнем мобильности работников. Применяются три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:

1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «сетка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

По мнению ряда французских специалистов, индивидуальный подход к работникам стимулирует повышение производительности труда, но ведет одновременно к созданию иерархической системы при которой определенная часть работников, не получающих надбавок к заработной плате, но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто получают надбавки, остается неудовлетворенной, что часто приводит к спорам и конфликтам.

В результате ухудшения экономического состояния Великобритании в 80-е годы (рост безработицы, нарушение соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате) правительство приняло ряд мер, в числе которых в 1986 году был принят закон о значительном изменении системы оплаты труда в стране, получившей название «Грин пейпа» («зеленая бумага»). Вместо действовавшей системы оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства. Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне. Существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, «Грин пейпа» предусматривает возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли. Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что влияние методов колеблющейся зарплаты на рост производительности труда различается на крупных предприятиях и небольших фирмах. Так, если на маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности всей фирмы, колеблющаяся заработная плата стимулирует более производительную работу, то на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказываю зримого влияния на общий результат, и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участий создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, часто подсознательно ориентируются на повышение своей выработки.

Итак, хотя на предприятиях различных стран с эффективной рыночной экономикой (Германия, Япония, Швеция, США) действуют различные системы заработной платы, но в них имеются общие решения. Так основными слагаемыми заработка являются:

Оплата по тарифным ставкам и окладам.

Доплаты за условия труда.

Премия за личные достижения.

Премия за итоги работы фирмы.

Дивиденды по акциям.

Кроме того во многих фирмах устанавливают дополнительные выплаты за стаж работы (это характерно для Японии), количество детей у работника, добросовестное отношение к работе (Германия). Следует подчеркнуть, что семейное положение работника в той или иной степени учитывается в политике доходов всех развитых стран. Различие состоит в том, что количество лиц, которое содержит работник учитывается либо непосредственно в его зарплате, либо в системе налогообложения. Так в США ставки подоходно налога существенно различаются в зависимости от размеров семьи.

Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой, которые целесообразно учесть при использовании этих систем в условиях ЗАО «РММ»:

1. Единая система тарифных ставок и окладов. Такой подход более обоснован, чем существующие у нас две различные структуры заработка - для рабочих и специалистов. Общее количество градаций в таких единых системах развитых стран составляет более 20-ти ступеней.

2. Высокий удельный вес тарифной части заработка (до 70-80%).

3. Отсутствие стимулов перевыполнения норм. Основное внимание в системе премирования обращено на строгое соблюдение требований к качеству продукции, технологических регламентов, техники безопасности. Инициатива работников поощряется только в рамках официально оформленных условий и должностных инструкций.

4. Заинтересованность в общих итогах работы фирмы через соответствующие премии и дивиденды по акциям.

5. Существенное значение систем морального воздействия через воспитания отношений партнерства, гордости за успехи фирмы, через специальные льготы (участие фирмы в оплате питания на производстве, лечения, отпусков).

6. Большое внимание к обеспечению добросовестного, ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей. Так в Германии при установлении тарифной ставки учитывают не столько сложность работы, сколько ее ответственность, ее влияние на конечный результат. Рабочие выполняющие операции, которые определяют качество изделия, оплачиваются лучше, чем те, кто выполняет более сложные, но менее ответственные работы. В той или иной мере фактор усердия, добросовестности присутствует во всех системах оплаты труда развитых стран.

7. Широкое развитие контрактной организации оплаты, при которой работнику гарантируется определенная сумма заработной платы при условии выполнения им обязанностей, указанных в контрактах.

3.3 Предложения по совершенствованию оплаты труда специалистов и руководителей в ЗАО «РММ»

Наряду с нобходимостью изменения системы оплаты труда основных рабочих в ЗАО «РММ» возникает потребность в совершенствовании оплаты труда основных специалистов и руководителей.

На предприятии нет службы снабжения и ее функции выполняет частично бухгалтерия, частично планово-экономический отдел. Поэтому целесообразно создать собственную службу снабжения для того, чтобы работники бухгалтерии и планово-экономического отдела сосредоточили внимание на своих непосредственных обязанностях. Создание службы снабжения позволит предприятию вести более эффективную производственную деятельность, т.к., как показал анализ, продукция предприятия материалоемкая и убыточность его во многом обусловлена ростом затрат на материальные ресурсы.

В настоящее время на украинских предприятиях существуют разные показатели на основании которых премируются работники службы снабжения. Однако все разнообразие показателей премирования можно свести к наиболее часто применяемым. Среди них:

снижение сверхнормативных и неликвидных запасов;

снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну товарной продукции;

выполнение плана поставок по сырью и материалам;

поставка сырья, материалов, в соответствии с нормативно-технической документацией по качеству;

отсутствие просроченной дебиторской задолженности;

отсутствие сверхлимитной выдачи материальных ресурсов со складов предприятия;

соблюдение сметы затрат на содержание аппарата управления.

Предлагается использовать систему, разработанную белорусскими специалистами, суть которой в следующем. Размер премии определяется исходя из влияния степени выплат на заинтересованность работников по формуле:

, (3.9)

где ФЗП_О - размер фонда заработной платы работников отдела, тыс.грн.;

П_П - процент премии.

Далее определяем средний размер премии работников на 1 гривну заработной платы:

, (3.10)

В качестве основных показателей, характеризующих работу службы снабжения, могут быть приняты следующие:

выполнение плана поставок материальных ресурсов;

снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции по сравнению с базовым периодом;

коэффициент соблюдения нормативного уровня производственных запасов;

увеличение процента прибыли на 1 гривну реализованной продукции.

Применения данных показателей в системе оценки работы бухгалтерии используется по следующей схеме.

а) Выполнение плана поставок материальных ресурсов необходимо для обеспечения ритмичной работы предприятия, непрерывного выпуска и реализации продукции, недопущения потерь в объёмах производства и прибыли. Коэффициент выполнения плана поставок материальных ресурсов определим по формуле:

, (3.11)

где Q_Ф и Q_П - соответственно фактический и плановый объём материальных ресурсов, тыс.грн.

Данный коэффициент не должен быть больше единицы, так как большее количество материальных ресурсов (по сравнению с плановым уровнем) приводит к замораживанию их в запасах.

б) Снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции по сравнению с базовым периодом. Этот показатель позволяет сокращать затраты на материальные ресурсы, которые занимают значительный удельный вес в себестоимости и снижать затраты в целом по предприятию. Затраты на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции определяются по формуле:

, (3.12)

где З_С.М. - затраты на сырьё и материалы, тыс.грн.;

РП - реализованная продукция, тыс.грн.

Индекс затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции определим по формуле:

, (3.13)

где З^б_С.М. и З^о_С.М. - затраты на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции в базовом и отчётном периодах соответственно.

Между индексом затрат на сырьё и материалы на гривну реализованной продукции (I_С.М.) и размером премии существует обратно пропорциональная зависимость (чем меньше I_С.М., тем больше размер премии и наоборот).

в) Коэффициент соблюдения нормативного уровня складских запасов. Позволяет поддерживать запасы материальных ресурсов на нормативном уровне, не допускает сверхнормативных запасов. Они должны быть оптимальными и установлены на возможно более низком уровне, с учётом новых требований к системе управления запасами материальных ресурсов. Этот коэффициент определяется по формуле:

, (3.14)

где З_Н, З_Ф - соответственно нормативный и фактический уровень складских запасов, тыс. грн.

Коэффициент не должен быть больше единицы, так как превышение нормативного уровня запасов приведёт к замедлению оборачиваемости оборотных средств.

г) Последний из предлагаемых основных показателей - индекс прибыли на 1 гривну реализованной продукции. Рассмотрим необходимость его применения. Интересы службы снабжения должны совпадать с интересами предприятия в целом, которые направлены на получение прибыли. Она в условиях рыночных отношений является синтезирующим показателем, в котором как в фокусе преломляются результаты деятельности предприятия. Однако прибыль является абсолютным показателем. Для сопоставления показателей необходим относительный показатель. В качестве такового предлагается индекс прибыли в расчёте на 1 гривну реализованной продукции, который определяем следующим образом:

, (3.15)

где Пр^Б и Пр^О - прибыль на 1 гривну реализованной продукции в базовом и отчётном периодах.

Необходимо сравнить отчётный уровень прибыли в расчёте на 1 гривну реализуемой продукции за соответствующий период с базовым уровнем. При увеличении индекса размер премии будет возрастать, а при уменьшении - соответственно снижаться. Учитывая формы зависимости рассмотренных показателей и размера премии, скорректированный норматив премии на 1 гривну заработной платы в целом по службе снабжения найдем по формуле:

(3.16)

Теперь определим величину премии, идущей отдельным работникам службы снабжения. Имея индивидуализированную заработную плату работника (в зависимости от результатов его труда) и скорректированный норматив премии на 1 грн. зарплаты, определяем премию каждого работника по формуле:

, (3.17)

где 3_i - заработная плата i-го работника.

Полагаем, что такая система оплаты труда работников отделов снабжения обеспечивает заинтересованность их в качественном выполнении своих трудовых функций. По такой же схеме возможно сформировать показатели премирования и для других подразделений предприятия.

Для рабочих предприятия предлагается ввести сдельно-премиальную форму оплаты труда, т.к. представленные в пункте 3.1 данной дипломной работы анализ показал, что заработная плата непосредственно влияет на объем выпуска продукции, а т. к. у предприятия достаточно большое число заказов и рабочие своевременно их не выполняют, то такая форма оплаты труда будет хорошим стимулом для экономии времени повысит заинтересованность рабочих в своевременном выполнении заказа. Также на предприятии довольно низкая заработная плата руководителей. Предприятие не может эффективно функционировать, когда председатель правления получает наравне с рабочим, хотя у него высшее образование.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала [26, c. 5].

В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

официального должностного оклада;

премий, выплачиваемых из прибылей;

вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;

различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав;

разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей. Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5% [26, c. 92].

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты. Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда [26, c. 93].

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

общий климат бизнеса и планы развития компании;

конкуренция в данной отрасли;

соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;

соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование, представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики [26, c. 68].

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, а среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны. Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей. Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих (в 3,6 раза). В ФРГ в 2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

Таким образом, рассмотрев систему оплаты труда руководителей развитых стран, можно скорректировать сложившуюся в ЗАО «РММ» систему оплаты труда руководителей для повышения эффективности работы предприятия.

Внимательно изучив зарубежный опыт оплаты труда и проведя корреляционно-регрессионный анализ влияния заработной платы на выпуск продукции, можно сделать следующие предложения по улучшению оплаты труда для достижения более производительной работы предприятия:

Применение сдельной оплаты труда для рабочих, для повышения их производительности труда, не забывая при этом, что это может отразиться на качестве продукции. Для этого можно применить систему долевого участия работников в прибылях ЗАО на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только будет побуждать их к высокой производительности, но и поставит их заработок в зависимость от успехов предприятия.

Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев, которое должно осуществляться в соответствии с тарифной сеткой. Это даст стимул работникам повышать свою квалификацию и уровень образования для получения более высокой заработной платы, а предприятию - возможность располагать более квалифицированными рабочими кадрами.

Прохождение ежегодной аттестации работников предприятия для определения их профессионального уровня, а также обоснования начисления заработной платы.

При установлении тарифной ставки учитывать не только сложность работы, а также ее ответственность и влияние на конечный результат. В системе оплаты труда должен присутствовать фактор усердия и добросовестности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование новых организационно-экономических отношений в сфере труда были и остаются основой социально-экономического развития общества. Среди важных и сложных проблем развития экономики Украины особое место принадлежит ведущей составной трудовых отношений - оплате труда наемных работников. Оплата труда, являясь главным источником доходов трудящихся, повышения их жизненного уровня и основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства, имеет большое значение в достижении более высоких результатов в хозяйственной деятельности предприятий.

Из всех источников поступлений в семьях трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых работ, и, наконец, качество и объем произведенных материальных благ и услуг.

На каждом предприятии существует единая система показателей по труду и заработной плате. Она состоит из показателей, характеризующих состояние и использование кадров, формирование и расходование заработной платы.

Заработная плата выполняет различные функции - воспроизводственную, стимулирующую, ресурсно-разместительную, измерительно-распределительную, формирования платежеспособного спроса населения. Для реализации этих функций необходимо соблюдать такие важнейшие принципы:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится или понизится.

Оплата труда допускает сравнение труда разного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы, представляющей совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы.

Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. Рациональный их выбор и построение способствуют обеспечению материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, улучшении качества продукции и т.д. Формой дополнительной оплаты труда за выполнение и перевыполнение производственных показателей является премия. Необходимость премирования обусловлено тем, что оплата труда за отработанное время или за количество произведенной продукции, не дает возможность полностью учитывать результаты труда, объединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно повышение производительности труда, улучшение использования производственных фондов, повышения качества продукции.

В представленной дипломной работе рассмотрен теоретический аспект проблемы формирования и использования такого производственного фактора как рабочая сила, проанализирована действующая в ЗАО «РММ» система оплаты труда и с учетом опыта зарубежных фирм по оплате труда разработаны предложения по повышению ее эффективности.