Кадровый потенциал предприятия

Качественная структура персонала по категориям возраста, уровня образования и трудовому стажу представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Качественная структура персонала

Категории работников	Численность работников	Абс. изм. (+; -)	Темп роста, %	Темп прирост, %
	2013 г.	2014 г.
Группы по возрасту (лет)
до 20	2	2	0	100	0
от 20 до 30	79	80	1	101,27	1,27
от 30 до 40	75	68	-7	90,67	-9,33
от 40 до 50	54	59	5	109,26	9,26
от 50 до 60	82	89	7	108,54	8,54
Итого:	292	298	-	-	-
Группы по уровню образования
Среднее	68	79	11	116,18	16,18
среднее специальное	98	113	15	115,31	15,31
Высшее	126	106	-20	84,13	-15,87
Итого:	292	298	-	-	-
Группы по трудовому стажу (лет)
от 1 до 5	195	225	30	115,38	15,38
от 5 до 10	96	70	-26	72,92	-27,08
от 10 до 15	1	3	2	300	200
Итого:	292	298	-	-	-

Из данной таблицы 2.5 качественной структуры персонала ООО «ТД «Виктория» большую долю кадров составляют работники групп старших возрастов. За 2013-2014 гг. увеличилось число работников категории «от 50 до 60» на 7 чел., темп прироста составил 8,54 % и категории «от 40 до 50» на 5 чел., темп прироста составил 9,26 %; категория «от 30 до 40» уменьшилась на 7 чел., а категории «до 20» и «от 20 до 30» остались примерно с той же численностью. Это говорит о том, что на предприятии в штате кадров увеличилось число людей, которые, можно сказать, обладают мудростью и большим опытом.

Рассматривая структуру персонала по уровню образования за 2013-2014 гг.можно увидеть то, что численность работников категорий имеющих среднее и среднее специальное образование увеличилось на 11 чел. и 15 чел. соответственно, темпы прироста составили 16,18 % и 15,31 %. А категория работников с высшим образованием уменьшилась на 20 чел. Данную ситуацию может объяснить то, что в сравнении с 2013 г. в 2014 г. преобладают работники категории «рабочие» нежели категорий «управление» и «специалисты». Не выгодно для предприятия нанимать на работу людей с уровнем образования выше, чем требуется, так как это требует больших затрат.

Анализируя группы по трудовому стажу ООО «ТД «Виктория» за 2013-2014 гг., видно, что в 2013 г. свыше 60 % составляли работники категории «от 1до 5» (195 чел.), а категории «от 5 до 10» больше 30 % (96 чел.).

В 2014 г. категория «от 1 до 5» увеличилась на 30 чел., темп прироста составил 15,38 %, а категория «от 5 до 10» уменьшилась на 26 чел. Это говорит о том, что увольнялись работники, которые работали на предприятии 5-10 лет по различным причинам, а новые работники перешли в категорию «от 1 до 5».

Среднесписочная численность персонала предприятия представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Среднесписочная численность персонала

Категории работников	Численность работников	Абс. изм. (+ ; -)	Темп роста, %	Темп прирост, %
	2013 г.	2014 г.
среднесписочная численность	314	286	-28	91,08	-8,92
принято за год	134	97	-37	72,39	-27,61
уволено за год	155	110	-45	70,97	-29,03
В том числе: по собственному желанию	142	103	-39	72,54	-27,46
в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей	13	7	-6	53,85	-46,15

Анализируя данные из таблицы 2.6, видно, что среднесписочная численность работников в 2014 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилась на 28 чел. (или на 8,92 %). Количество принятых за год уменьшилось на 37 чел. (на 27,61 %) и численность уволенных снизилась на 45 чел. (или на 29,03 %). Уволенные по собственному желанию составляют больше 95 %, а это значит, что почти все уволенные были уволены по собственному желанию, а не за нарушение дисциплины и невыполнение своих должностных обязанностей.

2.3 Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности

Важнейшим аспектом процесса потребления рабочей силы является кадровый потенциал. В общем виде кадровый потенциал характеризует конкретные возможности, которые помогают достижению определенных целей.

Кадровый потенциал - совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия.

Количественные характеристики, определяющие уровень кадрового потенциала следующие: численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия. Количество кадров определяется из объема производства и потенциальных возможностей, которыми кадры обладают.

Направления анализа кадрового потенциала отражены на рисунке 5.

Рис. 5 - Направления анализа кадрового потенциала

Степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника измеряется качество имеющегося потенциала. Наличие всей совокупности характеристик гарантирует эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Оценка кадрового потенциала предприятия позволяет определить, каким потенциалом обладают специалисты. И в результате оценки кадрового потенциала ООО «ТД «Виктория» складывается полная картина по:

ь текучести персонала;

ь стажу персонала;

ь образованию персонала.

Важнейшим количественным показателем является текучесть кадров. Наиболее распространенным методом расчета текучести является нахождение отношения покинувших предприятие сотрудников к среднему числу работников за год. Чем выше этот показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не столько показатель текучести, сколько ее причины. Если устранить причины недовольств, то данный показатель может значительно понизиться.

Текучесть рабочей силы считается по формуле 2.1:

(2.1)

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения кадровой дисциплины в i-ом году, чел.

ССЧⁱ - среднесписочная численность работников за i-й год.

Динамика показателей уволенных по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины отражена на рисунке 6.

Итак, используя формулу 2.1, получаются следующие показатели текучести кадров: 2012 г. - 46,30 %; 2013 г. - 49,36 %; 2014 г. - 38,46%.

По показателям видно, что коэффициент текучести кадров очень высок. Максимальная текучесть кадров была в 2013 г. и достигла она 49, 36 %, но к 2014 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хоть показатель все равно остается достаточно высоким.

Положительные тенденции рассматриваются при анализе состава работников по стажу работы (рис. 7).

Рис. 6 - Динамика численности уволенных

Рис. 7 - Динамика состава персонала ООО «ТД «Виктория» по стажу

Из рисунка 7 видно преобладание работников со стажем от 1 до 5 лет на протяжении трех лет и наблюдается их рост. По категории «от 5 до 10 лет» численность снижается. Такая ситуация свидетельствует о том, что в общем штат работников ООО «ТД «Виктория» «омолаживается».

Можно отметить, что на предприятие приходят молодые сотрудники в основном с средним специальным образование, о чем говорит динамика персонала по уровню образования (рис. 8).

Рис. 8 - Динамика состава персонала ООО «ТД «Виктория» по образованию

За исследуемый период увеличилось число работников с средним и средним специальным образованием, однако уменьшилось число работников с высшим образованием. Это объясняется тем, что за последние годы выросла численность производственных работников.

Таким образом, по результатам анализа показателей кадрового потенциала ООО «ТД «Виктория» можно сказать следующее: за анализируемый период численность промышленно-производственного персонала возросла, хотя среднесписочная численность уменьшилась. Это означает то, что основной прирост кадров приходится на производственный персонал. Анализ по возрасту показал, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, которые имеют высокий кадровый потенциал. Положительная тенденция выявилась при анализе состава по стажу, который показал, что происходит «омоложение коллектива». В целом, можно сказать, что по многим показателям есть благоприятная тенденция для развития кадрового потенциала.

Конкурентоспособность предприятия определяется конкурентными преимуществами предприятия, а так же влиянием внешних и внутренних факторов.

На уровень конкурентоспособности предприятия в настоящем времени большое влияние оказывают условия внешних факторов макросреды. Эти условия подразделяются на четыре большие группы: политико-правовые, экономические, социокультурные и технологические.

К политическим факторам относятся:

ь правительственная стабильность;

ь изменение законодательства;

ь государственное влияние на отрасль;

ь государственное регулирование конкуренции в отрасли;

ь налоговая политика.

Наиболее значимыми политическими факторами деятельности ООО «ТД «Виктория» является общегосударственная стабильность, изменение законодательной базы, государственное влияние на отрасль и на конкуренцию в ней, проводимая налоговая политика.

В связи с тем, что ООО «ТД «Виктория» занимается производственной деятельностью, которая имеет отходы; предприятие регулярно проводит профилактику по недопущению негативного воздействия на окружающую среду. В последние годы на предприятии происходит масштабная модернизация производства. Организация старается не превышать установленных нормативами предельно-допустимых выбросов. Для поддержки производства в нормальном рабочем состоянии проводятся ремонтные работы, выполняется замена негодного оборудования.

Для поддержания экологической обстановки коллектив предприятия старается регулярно проводить работы по благоустройству рабочих помещений и озеленению территории.

К экономическим факторам следует относить следующее:

ь общая характеристика экономической ситуации;

ь курс национальной валюты;

ь уровень инфляции;

ь уровень безработицы;

ь цены на энергоресурсы.

Экономические факторы, которые способны повлиять на деятельность ООО «ТД «Виктория», являются: общая экономическая ситуация; курс национальной валюты; уровень инфляции; динамика цен на энергоресурсы; конкуренция в отрасли и ее влияние на ценообразование.

Самым важным можно считать фактор конкурентной среды. Предприятие часто принимает участие на международных выставках, на выставках-ярморках, международных конкурсах, дегустационных конкурсах, где получают медали отличия и дипломы качества. Технологи завода отказались от дешевых ароматизаторов и искусственных красителей, в купажи изделий вносят только натуральные продукты. Продукция характеризуется полнотой вкуса и цвета. Годовая производственная мощность по линии розлива составляет 13940 тыс. дал в год. Несколько лет назад предприятие реализовало проект по приобретению виноградников на территории Краснодарского края в Темрюкском районе. В общем общая экономическая ситуация предприятия находится на среднем уровне.

Реакция ТД «Виктория» на экономические факторы современны и удовлетворительны. Таким образом, предприятие можно оценить как конкурентоспособное.

Социокультурные факторы:

ь демографические изменения;

ь изменения структуры доходов;

ь отношение к труду и отдыху;

ь социальная мобильность населения;

ь активность потребителей.

Следующая группа факторов - социокультурная. Оказывает на предприятие влияние, так как количество производимой алкогольной продукции зависит от активности потребителей, от их количества.

Технологические факторы следующие:

ь НТП;

ь государственная техническая политика;

ь разработки в области НИОКР;

ь новизна продуктов (скорость освоения новейших технологий);

ь уровень автоматизации и механизации отрасли.

Технологический фактор макросреды оказывает на предприятие достаточное влияние. Все предприятия в данной отрасли стараются внедрять современные технологии в производство, автоматизировать и механизировать технологические процессы, чтобы производство получалось с меньшими издержками. Предприятие нацелено на обновление ассортимента для привлечения новых потребителей. За последние годы в цехах проходила масштабная реконструкция оборудования, что позволило освоить выпуск новой продукции в новых упаковках.

Реакция предприятия на технологические факторы находится на высшем уровне, она обеспечивает эффективную деятельность предприятия.

Сильными сторонами ООО «ТД «Виктория» являются: хорошая репутация предприятия и продукции выпускаемой на нем, высокий уровень качества продукции, хороший уровень сервиса, надежность, квалифицированность руководства и всего штата сотрудников.

К слабым сторонам ООО «ТД «Виктория» можно отнести следующее: старение персонала, несовершенство системы мотивации, низкий уровень обеспечения комфортного отдыха и психологической разгрузки во время перерывов.

Итак, можно выделить конкурентные преимущества ООО «ТД «Виктория», которые обеспечивают конкурентоспособность предприятия, а именно:

ь обладание соответствующими производственными мощностями и возможность производить продукцию в широком ассортименте, это помогает удовлетворять потребности потребителей;

ь квалифицированность сотрудников, которые способны прогнозировать и предвидеть будущее наперед и таким образом быстро реагируют на изменения и осваивают новшества;

ь наличие кадрового потенциала, который формируется за счет того, что ведется работа по повышению квалификации персонала, подбору наиболее подходящих работников;

Анализ показывает, что конкурентоспособность предприятия и устойчивые позиции продукции на рынке объясняются высоким качеством продукции, большим опытом работы в отрасли, также преимуществами эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

2.4 Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия

Для того, чтобы повысить конкурентные преимущества ООО «ТД «Виктория» за счет улучшения использования кадрового потенциала, можно предложить проведение следующих мероприятий:

ь привлечение молодых специалистов;

ь улучшение социально-психологического климата предприятия;

ь усовершенствование системы материального стимулирования предприятия.

Для реализации данных мероприятий нужно разработать комплекс мер, которые потребуют дополнительных финансовых вложений.

Для привлечения молодых специалистов на предприятие нужно развивать связи со всеми учебными заведениями города Майкопа. Для привлечения молодежи тех, специальностей, которые нужны на предприятие, необходимо серьезно организовать прохождение практики учащихся с закреплением за конкретными специалистами, которые в скором времени планируют выходить на пенсию. По завершению обучения молодые работники смогут заместить ушедших на пенсию.

Реализация данного мероприятия имеет свои плюсы:

ь при прохождении практики студентами, сразу осуществляется передача опыта тем работникам, которые в будущем будут работать на этих местах;

ь повышается качество обучения и молодые работники получают практические навыки работы на конкретных местах;

ь осуществляется плавное замещение открывающихся вакансий без снижения качественного уровня выполняемой работы и без потерь времени;

ь решается актуальнейшая проблема трудоустройства молодых работников;

ь в любое время предприятие имеет свой кадровый резерв и при необходимости может быстро привлечь новых сотрудников, которые уже показали свои умения и навыки на практике.

Потребуются дополнительные финансовые вложения в персонал предприятия для обеспечения обучения молодых сотрудников. Большая часть финансовых вложений будет представлена обеспечением молодых специалистов за счет предприятия. Так как средняя численность работников моложе 20 и в возрасте 20-30 лет составляет около 82 человек, ежегодные затраты на обучение будут составлять 162,0 тыс. руб. Возрастающие затраты на персонал отразятся на себестоимости продукции, она вырастет на 152, 0 млн. руб., но это будет оправдано, так как в результате проведения мероприятий по обучению молодых сотрудников повысится квалификация работников, отсюда повысится производительность труда с 4,16 тыс. руб./ чел. до 4,41 тыс. руб./ чел., затем возрастет объем товарной продукции с 67,169 млн. руб. до 96,052 млн. руб.

Своевременный приток молодых кадров снизит потери от простоя оборудования из-за нехватки работников. В результате предприятие сможет получить дополнительный доход, который составит около 28,9 млн. руб.

Эффективность мероприятия по повышению использования кадрового потенциала выражается в повышении производительности труда на 6 %, что отражено на рисунке 9.

Рис. 9 - Изменение показателя производительности труда под влиянием мероприятия

В таблице 2.7 представлены достигнутые результаты входе мероприятия по привлечению молодых специалистов.

Таблица 2.7 - Влияние мероприятия по привлечению молодых специалистов на показатели ООО «ТД «Виктория»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
Затраты на обучение персонала, тыс. руб.	60	162	102,00
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25

Эффективность данного мероприятия так же выразится в повышении уровня качества продукции в связи повышение квалификации персонала, что обеспечит снижение уровня брака, снижение затрат на товарную продукцию и повысит прибыль.

Для совершенствования использования кадрового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на создание здорового и работоспособного трудового коллектива.

Социально-психологические мероприятия обеспечивают совершенствование использования потенциала кадров. Социальные методы направлены на улучшение условий труда, повышения уровня образования персонала, повышение степени удовлетворенности трудом. Психологические методы направлены на урегулирование отношений в коллективе и создание оптимального психологического климата в нем.

Улучшение социально-психологического климата предприятия можно достигнуть путем создания комнат психологической разгрузки и службы психологической помощи, проведения специалистами психологических тренингов для работников предприятия.

Для реализации данного мероприятия потребуются средства на: оборудование комнат психологической разгрузки (на удобную мебель, аудио-, видеоаппаратура) около 120,0 тыс. руб.; оборудование помещений для тренингов (специальная мебель, необходимая аппаратура для показов информации) около 40,0 тыс. руб.; оплату труда двум специалистам в данной области (психологам), исходя из договоренной заработной платы 6,0 тыс. руб. Ч2 Ч12 = 144,0 тыс. руб.

Итого все затраты на мероприятие составят 304 тыс. руб.

После проведения данного мероприятия сократятся сроки адаптации новых сотрудников предприятия, повысится уровень коммуникабельности работников, в коллективе сформируется более благоприятный психологический климат, что будет способствовать снижению стрессов у работников предприятия. Снижение стрессов способствует снижению заболеваемости персонала, которая снизит потери времени через снижение числа больничных дней с 30 дней в год до 22 дней в год. Эффективность мероприятия выразится ростом производительности труда в связи с повышением настроенности работников на работу. Все результаты данного мероприятия отражены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Влияние мероприятия по созданию психологической службы на показатели ООО «ТД «Виктория»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
Затраты на организацию психологической службы, в т. ч.:	0,00	304,00	304
- на оборудование комнат психологической разгрузки, тыс. руб.	0,00	120,00	120
- на оборудование помещения для тренингов, тыс. руб.	0,00	40,00	40
- ФОТ психологов, тыс. руб.	0,00	144,00	144
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967
Сокращение числа больничных дней, д/год	30	22	-8

Экономический эффект от данного мероприятия выражается в следующем:

ь повышение производительности труда на 6 %;

ь сокращение числа больничных дней;

ь сокращение выплат по больничным листам;

ь сокращение потерь времени.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала также может быть обеспечено совершенствование системы материального стимулирования.

Комплексное совершенствование системы материального стимулирования включает в себя разработку системы поощрений. Для совершенствования системы материального стимулирования можно разработать систему премиальных поощрений за повышение квалификации, приобретение новой специальности, вынесение рациональных предложений по совершенствованию производственного процесса.

В отличие от премий по показателя работы за месяц, предлагаемые премии выплачиваются разово работнику при предоставлении свидетельства о получении нового уровня образования (среднего специального, высшего, повышение квалификации), уровень премий за предложения определяется в зависимости от масштабов предлагаемых рационализаторских изменений. Выплата премий осуществляется из прибыли предприятия.

Затраты на мероприятия связаны с выплатой поощрений на:

ь повышение квалификации, приобретение новой специальности - 15 % от оклада;

ь за рациональные предложения производительной деятельности - 10 % от оклада.

Для выплаты поощрений предусматривается фонд в размере 2% от уровня себестоимости товарной продукции.

Таблица 2.9 отражает влияние совершенствования системы стимулирования труда на ООО «ТД «Виктория».

Таблица 2.9 - Влияние мероприятия на результирующие показатели предприятия

Показатели	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
Затраты на поощрение специалистов, млн. руб.	6,00	22,11	16,11
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967

Эффективность данного мероприятия заключается в повышении материальной заинтересованности работников, повышении квалификации персонала через повышение своего образования, это ведет к росту производительности, рационализации организации процессов производства и снижению потерь времени, увеличению прибыли от реализации продукции и рентабельности производства.

В результате мероприятия прослеживается следующее влияние на технико-экономические показатели:

ь рост производительности;

ь рост объемов производства;

ь увеличение прибыли от реализации;

ь рост себестоимости.

Таким образом, изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий в основном определяется через показатель производительности труда. И в результате можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект заключается в формировании нормальной психологической обстановки и хорошего климата в организации, как результат рост кадрового потенциала.

Экономический эффект мероприятий позволяет:

ь повысить производительность труда;

ь сократить потери времени и повысить производительность труда;

ь повысить средний уровень квалификации сотрудников, отсюда сократить брак и повысить качество продукции;

ь увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, и прибыль;

ь повысить конкурентоспособность предприятия и продукции.

В совокупности, все мероприятия имеют благоприятные для предприятия результаты и обеспечивают экономический эффект.

Заключение

Эффективное, целенаправленное использование кадрового потенциала и его использование с улучшением конкурентных преимуществ предприятия невозможно без эффективной кадровой политики.

В данной работе было доказано, что кадровый потенциал является основой деятельности предприятия, в котором движение производственных и финансовых ресурсов невозможно без высококвалифицированных специалистов. Кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат предприятия. Потенциал отдельного работника зависит от его собственных способностей.

В работе были рассмотрены понятие и сущность кадрового потенциала, оценена его значимость как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, предложены мероприятия, которые могут улучшить конкурентоспособность предприятия за счет эффективного применения кадрового потенциала.

Объектом исследования послужило Общество с Ограниченной Ответственностью «Торговый Дом «Виктория».

ООО «ТД «Виктория» обладает достаточными силами, чтобы реализовывать имеющиеся возможности, об этом свидетельствует наличие соответствующих производственных мощностей и возможность производить продукцию в широком ассортименте и удовлетворять потребности покупателей. Кадровый потенциал на предприятие формируется за счет того, что ведется работы с кадрами по повышению квалификации, подбору наиболее подходящих кадров, обучению и переобучению персонала.

Хозяйственная деятельность исследуемого предприятия имеет устойчивую положительную динамику.

Положительные тенденции хозяйственной деятельности предприятия повышают объем производства, это в сочетании с другими факторами ведет к повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Эффективность хозяйственной деятельности за 2012-2014 гг. подтверждается ростом прибыли с 11,929 млн. руб. до 55,176 млн. ру б.

Итак, для улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования кадровых ресурсов нужно активизировать работу по оценке кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал предприятия определяется как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, который достигает определенные цели предприятия. Количественные характеристики (численность, состав, структура персонала) определяют состояния кадрового потенциала. Качественные характеристики кадрового потенциала формируется из совокупности других видов потенциала, таких как: физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный.

Одной из важных характеристик кадрового потенциала считается оценка рабочей силы, которая отражается в коэффициенте текучести кадров. Повышение этого показателя говорит о неустойчивости сложившегося коллектива, в котором происходят частые изменения.

Текучесть кадров в ООО «ТД «Виктория» высока. Максимальной она была в 2013 г. и достигла 49,36 %, но к 2014 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хотя данный показатель все равно остается достаточно высоким.

Для оценки кадрового потенциала так же был рассмотрен состав персонала по категориям, стажу работы на предприятии и уровень образования.

Анализ кадров по трудовому стажу показал, что преобладают работники с трудовым стажем от 1 до 5 лет.

Можно видеть, что в штате предприятия преобладают люди с высшим и средним специальным образованием, число работников с средним специальным образование увеличилось за исследуемый период, а с высшим наоборот снизилось.

Таким образом, можно сказать, что на предприятие работают кадры наиболее трудоспособного возраста, имеющие достаточно уровень кадрового потенциала.

Принимая во внимание результаты экономического анализа исследуемого предприятия, можно отметить ряд конкретных мероприятий с целью совершенствования использования кадрового потенциала, это:

ь привлечение молодых специалистов;

ь улучшение социально-психологического климата предприятия;

ь совершенствование системы стимулирования.

Изменение эффективности использования кадрового потенциала по итогам реализации предложенных мероприятий главным образом определяется с помощью показателя производительности труда.

В результате предложенных мероприятий можно ждать достижения социального и экономического эффекта. Социальный эффект заключается в создании здоровой психологической обстановки и благоприятного микроклимата на предприятии и как результат - росте кадрового потенциала. Экономический эффект заключается в том, что мероприятия повлияют на технико-экономические показатели предприятия.

Проведение мероприятий позволит: повысить производительность труда; обеспечить сокращение потерь рабочего времени; повысить уровень образования персонала; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, рост прибыли; улучшить конкурентные преимущества предприятия и продукции. В совокупности, проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.

Список литературы

1) Беликова И.П. Управление персоналом: краткий курс лекций / И.П. Беликова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. - 64 с.

2) Богданова Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с.

3) Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламова, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г. С. Арутюнян. - М. : Эксмо, 2008. - 816 с.

4) Большая советская энциклопедия / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - СПб. : Прайм-Еврознак, 2004. - 672 с.

5) Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламов, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г.С. Арутюнян. - М.: Эксмо, 2008. - 816 с.

6) Бувальцева В.И. Экономический анализ: учебное пособие / В.И. Бувальцева, О.В. Глушакова. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2011. - 306 с.

7) Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. / В.П. Горшенин. - Челябинск, 2006. - 42 с.

8) Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с.

9) Данильян О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, А. Дзебань, В. Панов. - М.: Эксмо, 2005. - 528 с.

10) Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. учебное пособие. / А.В. Дейнека. - М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. - 401 с.

11) Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.

12) Дрокин С.А. Управление качеством образовательного потенциала предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / С. А. Дрокин. - Челябинск, 2003. - 203 с.

13) Козина Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания / Е.С. Козина. - М.: Директ-Медиа, 2013. - 85 с.

14) Конт-Спонвиль, А. Философский словарь / А. Конт-Спонвиль; пер. с фр. Е.В. Головина. - М.: Этерна, 2012. - 751 с.

15) Копкин С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. Актуальные проблемы современной науки. / С. М. Копкин, Л. П. Касаткина - 2009. - №1. с. 42-44

16) Крум Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск : ТетраСистемс, 2010. - 192 с.

17) Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З.Д. Лобачев. - М.; Лаборатория книги, 2010. - 117 с.

18) Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л. 2008. - 263 с.

19) Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом. / А. Ф. Лысков. - 2010. - №4. - с. 106-110

20) Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. / О. Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС. 2013. - 432 с. (Бакалавриат)

21) Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 68 с.

22) Немов Р.С. Психологический словарь / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2007. - 560 с.

23) Нутрдинов А. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право. / А. Нуртдинов. - 2010. - №9. - с. 111-118

24) Петрова М.В. Словарь иностранных слов / М.В. Петрова. - М.: Рипол Классик, 2011. - 641 с.

25) Резанович И.В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И.В. Резанович. - Челябинск: Изд-во ЮУрГу, 2005. - 291 с.

26) Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности: хрестоматия / О.Г. Ридецкая. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2012. - 806 с.

27) Сеченов И.М. Элементы мысли / И.М. Сеченов. - М.: Директ-Медиа, 2008. - 301 с.

28) Синицкая Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 64 с.

29) Сироткин Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 147 с.

30) Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 304 с. - (Учебные издания для бакалавров)

31) Скрипченко Д.Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д.Т. Скрипченко. - 2010. - №5. - с. 52-56

32) Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.,2005. - 362 с.

33) Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2013. - 372 с.

34) Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2014. - 800 с.

35) Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013. - 432 с. - (Бакалавриат)

36) Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций): учебник / О.К. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с.

37) Царев В.В. Оценка конкурентоспособности предприятий (организаций). Теория и методология / В.В. Царев, А.А. Кантарович, В.В. Черныш. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 800 с.

38) Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования. Человек и труд./ В. Цыганков. - 2010. - №12. - с. 40-43

39) Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 320 с.

40) Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 263 с.

41) Шапиро С.А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие / С.А. Шапиро. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 288 с.

42) Экономико-социологический словарь / . - Минск : Белорусская наука, 2013. - 616 с.

Приложение 1. «Организационная структура ООО «ТД «Виктория»

 

Приложение 2.

«Баланс ООО «ТД «Виктория» за 2012 г.



Размещено на Allbest.ru