Удосконалення добору персоналу

Встановлено чіткі критерії для добору різних категорій працівників.

Використовувані методи добору не потребують вдосконалення та доповнення.

Досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються добором кадрів - високий.

В ПАТ «УкрСиббанк» чітко сформована система проведення співбесіди. Питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.

2.3 Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»

Ціль кадрової політики ПАТ «УкрСиббанку» - домогтися, щоб кожен працівник і весь персонал був зацікавлений якісно працювати з максимальним використанням своїх можливостей. Проблема якості праці на підприємстві зважується в основному шляхом підбору, навчання і переміщення працівників з метою досягнення персоналом високої ділової кваліфікації. Кожна сфера діяльності підприємства вимагає добору відповідного персоналу.

Одним із ключових питань по добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» є оцінка ефективності. Для оцінки ефективності добору персоналу можна виділити кілька показників.

1. Загальний показник плинності кадрів.

Використовуючи показник плинності кадрів для оцінки ефективності добору, дуже важливо усвідомлювати, що кількісний фактор не єдиний, котрий потрібно враховувати. Також важливі якісні характеристики співробітників, що залишають компанію. Якщо з компанії іде "слабенький" співробітник, експерти називають це функціональною плинністю, що, насправді , може виявитися позитивною подією для компанії. Адже витрати на зміст непродуктивного працівника іноді вище, ніж вартість добору і навчання нового, більш ефективного співробітника.

Усі зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом -- Кпр; обігу за звільненням -- Кзв; загального обігу робочої сили -- Кзаг; заміни кадрів -- Кзам; плинності кадрів -- Кпл.

Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо,

Кзв = ЧРзв/ЧРсо,

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо,

Кзам = ЧРзам /ЧРсо,

Кпл = ЧРпл/ЧРсо,

де Чрсо -- середньооблікова чисельність персоналу; ЧРпр -- чисельність прийнятих працівників; ЧРзв -- чисельність працівників, що звільнилися; ЧРзам -- чисельність працівників, якi змінились (менше з двох чисел -- кількість прийнятих та звільнених); ЧРпл -- чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Динаміка руку персоналу за три останні роки наведена в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Показники руху персоналу ПАТ «УкрСиббанку» за 2012-2014 рр.

Показники	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
	2012	2013	2014	2013	2014	2013	2014
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб	10618	9069	8798	-1549	-271	-14,6	-2,9
Чисельність звільнених працівників з роботи за календарний рік	2358	1287	2012	-1071	725	-45,4	56,3
Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни	1136	943	1111	-193	168	-16,9	17,8
Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни (серед працівників, що пропрацювали на підприємстві менше 1року)	142	118	139	-24	21	-16,9	17,8
Чисельність прийнятих працівників за календарний рік	821	1007	1317	186	310	22,7	30,8
Коефіцієнт обороту по прийому	0,08	0,11	0,15	0,03	0,04	-	-
Коефіцієнт обороту по звільненню	0,22	0,14	0,15	-0,08	0,01	-	-
Коефіцієнт загального обороту персоналу	0,30	0,25	0,38	-0,05	0,13	-	-
Коефіцієнт змінюваності	0,08	0,14	0,15	0,06	0,01	-	-
Коефіцієнт плинності персоналу	0,10	0,11	0,13	-0,01	0,03	-	-
Коефіцієнт плинності серед працівників, що пропрацювали на підприємстві рік	0,013	0,013	0,016	0	0,003	-	-

Проаналізувавши таблицю, можемо зробити висновок, що середньооблікова чисельність персоналу за 2012-2014 роки мала тенденцію до зменшення, це обумовлено тим, що чисельність звільнених за три роки значно перевищувала чисельність прийнятих за цей період.

Увагу привертає плинність персоналу, яка на підприємстві становить 10-13%, при цьому нормальною вважається плинність до 5%. Також негативним явищем є те, що плинність персоналу постійно зростає, і хоч плинність зростає невеликими темпами, все одно це означає, що ПАТ «УкрСиббанк» додатково витрачає зайві кошти на пошук, найм та навчання нових працівників. Збільшення плинності персоналу на підприємстві відображається у всіх сферах функціонування організації та знаходить своє відображення в погіршенні економічних показників діяльності банку.

2. Показник плинності персоналу серед співробітників, що проробили в компанії до 1 року.

Таблиця 2.9.

Динаміка плинності персоналу серед співробітників, що проробили в компанії менше 1 року

Показники	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
	2012	2013	2014	2013	2014	2013	2014
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб	10618	9069	8798	-1549	-271	-14,6	-2,9
Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни (серед працівників, що пропрацювали на підприємстві 1 рік)	142	118	139	-24	21	-16,9	17,8
Коефіцієнт плинності серед працівників, що пропрацювали на підприємстві рік	0,013	0,013	0,016	0	0,003	-	-

Аналізувати показник плинності персоналу серед співробітників, що проробили в компанії до 1 року необхідно окремо від загальної плинності. Характеристика даних показників наведена в таблиці 2.9.

Як видно з таблиці 2.9 коефіцієнт плинності серед працівників, що попрацювали на підприємстві менше 1 року є стабільним і становить 1,3% в 2012 та в 2013 роках, та 1,6% в 2014 році. Це є дуже позитивним моментом, тобто ми можемо сказати, що прийняті працівники добре адаптуються на новому робочому місці. Тобто відділ роботи з персоналом гарно виконує функцію адаптації персоналу.

Працюючи з цими даними, можна дуже швидко діагностувати проблему в підборі.

Дуже важливу інформацію можна одержати, вивчивши такі показники не тільки по компанії в цілому, але і по відділах. Майже нереально, щоб загальний показник збігся з показником окремих підрозділів. Вивчивши проблему і вирішивши її ( чи вирішена проблема знову ж стає очевидним через аналіз динаміки плинності по відділі), можна поліпшити не тільки показник ефективності підбору, але й ефективність декількох інших бізнес-процесів в організації.

Коли ми розглядаємо кандидата на позицію, то оцінюємо ділові і професійні якості, а також мотивацію. Якщо людина пішла з компанії через чи півроку рік, то це може означати, що на етапі добору була неправильно встановлена його мотивація. Чому людина шукала нову роботу? Якщо причиною переходу на нову роботу була незадоволеність зарплатою, то при наступній новій можливості одержувати ще більше, ніж у вас у компанії, такий працівник, швидше за все, знову перемінить місце роботи.

Якщо кандидат насправді хотів кар'єрного росту, а позиція, на яку він перейшов, у реальності такої не виявилася, людина продовжить шукати можливість працювати на більш високій посаді

Схематично проблеми плинності персоналу та їх зв'язок з економічними показниками та з процесом добору персоналу ПАТ «УкрСиббанк» наведені в причинно-наслідковій діаграмі (рис 2.8).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2.8 Причино-наслідкова діаграма плинності персоналу

4. Виконання планів набору персоналу (набір запланованої кількості співробітників у запланований термін). Цей показник є цільовим і в реальності дає відповідь на цілий ряд питань. На жаль, статистичних даних щодо запланованої та фактичної чисельності прийнятого персоналу ПАТ «УкрСиббанк» не надає, але зі слів бізнес-партнерів, можу сказати, що плани набору персоналу виконуються в 98% випадків. В ПАТ «УкрСиббанк» спостерігається майже ідеальна ситуація, коли в компанії є стратегічне планування, і в служби добору є чіткий план, яких і скільки співробітників необхідно залучити у визначений період часу. При таких обставинах досить просто порівняти плани і результат по факті, дати ефективну оцінку виконання планів.

Також, крім вище наведених показників ефективності підбору персоналу багато вчених, таких як С.О Цимбалюк ,О.А.Даниленко та ін. виокремлюють три основні показники, що характеризують ефективність професійного добору.

Швидкість наймання персоналу визначається тривалістю заповнення вакансії, яка в свою чергу визначається в днях (місяцях) через фіксацію дат її відкриття (виявлення потреби) та закриття (вихід на роботу).

Часові затрати, що відповідають реалізації різних способів пошуку і підбору персоналу, наведені в таблиці 2.9.

Як видно з аналізу наведеної таблиці, мінімальні (до 5-ти днів) часові затрати відповідають 4-му й 2-му способам пошуку. Часові затрати на інші способи пошуку і підбору персоналу приблизно порівнянні і, як правило, лежать у межах 2-х тижнів. Однак, з урахуванням часу на проведення співбесід з потенційними кандидатами, часу на ухвалення рішення по відібраних кандидатах, а також часу, необхідного на звільнення нового співробітника з попереднього місця роботи, - загальні часові затрати на пошук і підбір персоналу практично для всіх видів пошуку приблизно порівнянні й становлять 20-30 днів і більше.



Таблиця 2.10

Затрати часу при реалізації різних способів пошуку і підбору персоналу.

№ п.п.	Спосіб пошуку і підбору персоналу	Усереднені часові затрати на пошук і підбір*	Загальний час на пошук
1.	Пошук через засоби масової інформації	Вихід оголошення про пошук персоналу в друкованих ЗМІ через 5-7 днів, а в електронних ЗМІ - в день подачі оголошення. Збір і обробка резюме кандидатів‚ що надійшли - 5-7 днів.	5-14 днів
2.	Пошук через друзів і знайомих	Опитування відповідних друзів, знайомих і колег - 3-5 днів.	3-5 днів
3.	Пошук серед випускників відповідних вузів	Доведення інформації до відповідальних співробітників вузів - 5-7 днів. Обробка резюме кандидатів‚ що надійшли - 5-7 дн	10-14 днів
4.	Пошук всередині власної компанії	Аналіз можливих кандидатів з числа штатних співробітників компанії - 2-3 дні	2-3 дні

*Зазначені часові затрати не включають час на безпосереднє проведення співбесід з відібраними по резюме кандидатами і час на ухвалення рішення про прийом відібраних кандидатів на роботу.

Виключення, безсумнівно, становить спосіб 4 пошуку - пошук потенційних кандидатів усередині власної компанії. З огляду на вищесказане, а також те, що спосіб 4 не вимагає практично ніяких витрат і одночасно має досить високий показник результативності - спосіб 4 варто рекомендувати, як першочерговий і обов'язковий до реалізації спосіб пошуку.

Інші способи пошуку (всі або вибіркові) можуть проводитися одночасно, що не веде до загального збільшення часу пошуку і підбору потенційних кандидатів, але, безсумнівно, веде до збільшення сумарної результативності пошуку.

Вартість наймання персоналу

Практично відсутні прямі фінансові витрати на реалізацію 2, 3, 4 способів. Непрямі фінансові витрати (як, наприклад, фінансовий еквівалент часових затрат відповідальних осіб компанії на аналіз анкет і проведення співбесід з потенційними кандидатами, а також інші непрямі витрати), як правило, оцінюються на рівні приблизно 50-150 USD при пошуку спеціаліста на одну вакантну посаду.

Прямі фінансові витрати на реалізацію 1 способу відносно невеликі й становлять, як правило, не більше 20-100 USD за одноразове оголошення в друкованих ЗМІ про наймання на роботу.

На підставі вищевикладеного, найменші фінансові витрати (прямі й непрямі) роботодавець несе при реалізації 1-6 способів пошуку і підбору персоналу, що з цієї точки зору виділяє зазначені способи, як найкращі. Однак, такого роду прямий розрахунок не завжди є коректним. При підборі персоналу правильним є оцінювання не тільки фінансових витрат на реалізацію відповідних способів пошуку, але‚ що вкрай важливо (і що далеко не завжди приймається до уваги роботодавцем)‚ оцінювання додаткової фінансової прибутковості (або додаткової фінансової економії) для компанії, як результат діяльності прийнятого на роботу нового спеціаліста.

Від якості наймання персоналу залежить ефективність роботи всієї організації та використання її ресурсів. Якість підбору персоналу можна оцінити за критеріями, які наведені в таблиці 2.11.

Проаналізувавши таблицю, можемо зробити висновок, що методики, процедури і технології, використовувані бізнес-партнерами з підбору персоналу, мають високу валідність і надійність і дають змогу спрогнозувати майбутню результативність кандидата.

Частка працівників , які не пройшли випробувальний термін досить мала і становить 5-8%, це означає, що фахівці з добору персоналу підбирають потрібний організації персонал, який відповідає всім вимогам. Проте існує велика кількість скарг, що виникають з вини нових працівників. Це свідчить про те що нові працівники не дуже розуміються на виконуваних ними функціях та погано проінформовані, щодо змісту своєї роботи.



Таблиця 2.11

Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу

В ПАТ «УкрСиббанк» 2012-2014 рр.

Показники	2012	2013	2014	Абсолютне відхилення
				2013	2014
Частка працівників, які не пройшли випробувальних термін від загального числа прийнятих на роботу, %	8	5	7	-3	2
Рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників, середня кількість годин на рік	72	78	63	6	-15
Рівень помилок, що допускаються новими працівниками, %	4	5	3	1	-2
Кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників, середня кількість разів на рік	234	246	255	12	9



РОЗДІЛ ІІІ. НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»

3.1 Проект пропозицій щодо удосконалення добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»

Проведений аналіз засвідчив, що ПАТ «УкрСиббанк» має проблеми при здійсненні професійного добору персоналу, що позначається на результатах її діяльності. Так, помилки допускаються вже на етапі планування потреби підприємства в працівниках. Перша помилка полягає в тому, що при кадровому плануванні в банку увага зосереджується на короткострокових потребах і нечіткій координації їх з довгостроковими планами. Наступна помилка проявляється в тому, що при розробці планів по персоналу не в достатній мірі враховуються показники руху персоналу (особливо плинності кадрів), в результаті чого плани по набору персоналу не завжди відповідають фактичному стану. Важливо зрозуміти, що якщо банк прагне постійно розвиватися, то його заходи з добору персоналу обов'язково повинні складатися з двох частин: найму в зв'язку з новими завданнями та плану найму, пов'язаного з плинністю кадрів, яку завжди можна визначити і скласти прогноз, близький до дійсності.

Для вирішення виявлених проблем в ПАТ «УкрСиббанк» потрібно більше уваги приділяти процесу кадрового планування та залучати до нього начальників всіх відділів департаменту персоналу банку. Адже, планування персоналу - це прямий обов'язок начальника департаменту персоналу. Важливе завдання начальника департаменту персоналу, за підтримки менеджерів по персоналу та начальників відділу кадрів - оптимізувати цей процес. Неправильно припускати, що планування зводиться тільки до складання кадрового плану із заздалегідь позначеними датами, згідно до яких необхідно заповнити ті чи інші вакансії. Потрібний більш глибокий аналіз реальних потреб у персоналі.

Враховуючи проведений у другому розділі аналіз організації добору персоналу та появлених недоліків, я розробила проект заходів, виконання яких дозволить підвищити якість добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк».

Таблиця 3.1

№ з/п	Проблема	Назва заходу	Коротка характеристика заходу	Вартість впровадження	Відповід. підрозділ (особа)
1.	Відсутність документа, який би регулював роботу в сфері добору персоналу	Розробити проект положення про добір персоналу	Пропонуємо розроблений проект положення про добір персоналу, який дозволить чітко регламентувати та підвищити ефективність добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»	Розроблено автором особисто	Департа-мент персона-лу
2.	Відсутність бланку замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду	Розробити бланк замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду	Пропонуємо розроблений бланк замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду в ПАТ «УкрСиббанк», який дозволить чітко регламентувати вимоги до претендентів, скоротити час відбору кандидатів на вакантні посади	Розроблено автором особисто	Департа-мент персона-лу
3.	Відсутність анкети, яку б заповнювали кандидати при доборі персоналу, що претендують на вакантну посаду	Розробити анкету кандидата на вакантну посаду	Пропонуємо розроблений бланк анкети кандидата на вакантну посаду, яка дозволить обирати найкращих претендентів та скоротить витрати часу на проведення особистих інтерв'ю працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк»	Розроблено автором особисто	Департа-мент персона-лу
4.	Постійно підвищувати рівень знань та навичок менеджерів з персоналу	Відвідувати тренінги, курси, семінари	З метою метою підвищення рівня професійних знань пропонуємо проводити тренінги, курси з наступної тематики: «Ефективний добір персоналу», «Психологічне тестування як ефективний засіб пошуку персоналу» та ін.	1,5 - 2 тис.грн.	Керівництво банку, департа-мент персоналу
5.	Відсутність співпраці з агенціями по добору персоналу	Почати співпрацю з рекрутинговими агенціями	Взаємодія підприємства з рекрутовими агенціями, використання послуг центрів оцінювання працівників.	від 12 до 24 тис. грн. за пошук середньо ста-тистичного фахівця	Департа-мент персона-лу
6.	При доборі персоналу працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» не проводиться психологічне тестування кандидатів на вакантні посади. Також відсутні можливості проведення консультування керівників структурних підрозділів з питань психології управління персоналом.	Залучати на умовах контракту психолога	Пропонуємо з метою удосконалення психологічного відбору кандидатів на вакантні посади залучати на умовах контракту психолога. До його обов'язків можуть входити також проведення консультацій з керівниками структурних підрозділів, працівниками департаменту персоналу, фахівцями банку щодо питань психології управління персоналом (оцінювання персоналу, вирішення конфліктних ситуацій, психологічне тестування кандидатів), проведення психологічних тренінгів, семінарів для працівників банку.	Від 2 до 10 тис. грн.	Керівництво банку, департа-мент персоналу
7.	Відсутність тісної співпраці Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» з навчальними закладами з приводу пошуку молодих перспективних фахівців.	Брати участь у «Ярмарках вакансій»	З метою розширення можливостей залучення кандидатів на вакантні посади через налагодження професійних відносин з вищими навчальними закладами та за рахунок активної участі у заходах «Ярмарки вакансій»	5-10 тис. грн.	Керівництво банку, департа-мент персоналу



3.2 Рекомендації щодо вдосконалення процедури первинного добору персоналу Департаментом персоналу ПАТ «УкрСиббанк»

Для поліпшення професійного добору ПАТ «УкрСиббанк» в першу чергу повинно вдосконалити структуру самої організації та нормативно-правову базу управління персоналом. Адже аналіз організаційної структури показав, що в банку відсутня чітка регламентація обов'язків.

При розстановці персоналу потрібно враховувати досвід роботи та освіту працівників. Звичайно, що на більш відповідальні посади потрібно ставити більш досвідчених та висококваліфікованих працівників, і взагалі ретельніше добирати персонал у відповідності до вимог виконуваної роботи, а не набирати будь-кого лише для того, щоб заповнити штат. Це також дасть змогу усунути дефіцит висококваліфікованих працівників.

Один з найголовніших напрямків роботи щодо покращення роботи з персоналом та зниження плинності кадрів є розробка та впровадження системи навчання персоналу, зокрема курси підвищення кваліфікації, тренінги та ін. Для підвищення рівня особистого розвитку працівників потрібно давати їм змогу самореалізовуватись, допомагати втілювати в життя нові ідеї, проводити спільні святкування певних свят (різні корпоративні заходи). Передбачити можливості кар'єрного зростання. Втілення цих заходів буде сприяти підвищенню рівня корпоративної культури та згуртованості колективу, що позитивно відобразиться на загальній ефективності функціонування банку.

Також ще одним недоліком добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» є те, що не вистачає чітко сформульованих документів, які б регламентували роботу в цьому напрямку. В банку немає документа який би регулював роботу в сфері добору персоналу. Тому я пропоную розробити «Положення про добір персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» (Додаток 11). Положення має включати такі основні розділи:

- Загальні положення;

- Мета положення;

- Термінологія та прийняті скорочення;

- Замовлення на добір персоналу;

- Етапи процесу добору персоналу;

- Порядок затвердження кандидатів;

Пропонуємо внести корективи в зміст оголошення, які публікуються в мережі Інтернет, тому що часто поспішаючи менеджери з персоналу використовують не зовсім зрозумілі тексти оголошень.

Крім «Положення про добір персоналу» пропоную запровадити документ «Схема підбору персоналу». В його зміст можна включити пункти наведенні на рис.3.1.

Після проведення співбесіди рекомендуємо менеджерам з персоналу ПАТ «УкрСиббанк» заповнювати лист зворотного зв'язку про проведену співбесіду. Такий лист після його заповнення дасть більш чітке уявлення про кандидата і коли настане час вибору найдостойнішого кандидата на вакантну посаду, проглянувши знову цей лист можна згадати всіх претендентів. Крім того такий зворотній зв'язок дасть можливість наступним інтерв'юерам (функціональним та адміністративним керівникам) більш чітко уявляти всі позитивні та негативні риси кандидата.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 Схема добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»

Також, доцільно внести деякі корективи в існуючу форму анкети, яку заповнюють кандидати. А саме - скоротити кількість пунктів для заповнення, адже кандидати, заповнюючи анкету, витрачають в середньому 1 годину. Варто розмежувати питання даної анкети для співбесіди і вже безпосередньо для оформлення, наприклад, ми вважаємо за потрібне видалити наступні пункти:

- Інформація про сімейний стан і найближчих родичів;

- Загальний стан здоров'я (для певних професій);

Ці пункти варто вести в анкету вже безпосередньо перед оформленням.

Часто трапляються кандидати, особливо на керівні посади, які на попередніх місцях роботи мали соціальний пакет. І тому, навіть, якщо вони підходять компанії, то без соцпакету кандидати не погоджуються працювати. Для поліпшення процесу виробничої адаптації та зниження плинності персоналу пропонуємо розробити «Програму лояльності персоналу», яка включала б:

- оплату мобільного зв'язку;

- медичну страховку;

- службовий транспорт до роботи і назад;

- часткову оплату лікувальних-оздоровчих путівок;

- оплату відвідування спортивного залу;

- страхування;

- надання пільгових кредитів;

- часткову оплату за навчання.

На основі розглянутих положень щодо відбору, добору та розстановки людей по робочих місцях, в ПАТ «УкрСиббанк» я пропоную ряд вдосконалень з метою зниження витрат на залучення персоналу і отримання більш ефективного набору персоналу.

В ПАТ «УкрСиббанк» неефективно використовується внутрішній резерв. В банку одним з найпоширеніших методів добору персоналу на вакантні посади є пошук людей всередині організації. Звичайно, дуже добре, що в банку «вирощують» персонал у «власному домі», але зараз дуже часто трапляються ситуації, коли керівництво незадоволене роботою працівників, яких було підвищено в посаді. Це пов'язано з тим, що за браком часу, або навіть, в деяких відділеннях банку, за браком менеджерів з персоналу, на керівні посади затверджують працівників, які не можуть справлятися з поставленими задачами і тим паче керувати іншими людьми (це пов'язано з браком компетенції, організаційних здібностей і професійних навиків, невідповідністю освіти, здобутої кваліфікації, займаній посаді). Часто такі працівники, не справляючись зі своїми обов'язками, не бажають повертатися до попередньої роботи і змушені залишати банк. Як наслідок, банк втрачає хороших працівників.

Пропонуємо керівництву ПАТ «УкрСиббанк», перш ніж підвищувати працівників у посадах, перевіряти їх чи готові вони справлятися з новими обов'язками. Тому що не завжди з хорошої секретарки може вийти успішний керівник.

Ми пропонуємо приділити увагу вже працюючому персоналу в компанії, а саме, займати вакантні посади з використанням процедури внутрішнього конкурсу, шляхом добору працівників, які мають позитивні результати діяльності. Інформацію про такі вакансії розмістити у вигляді об'яви на інформаційних дощечках підприємств компанії, або на корпоративному порталі, які будуть доступні кожному працівнику. Можливий також варіант об'являти на загальній нараді колективу. В об'яві для внутрішнього конкурсу крім змісту роботи, варто відображати кваліфікаційні вимоги до кандидата на вакансію.

Взагалі процес професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» здійснюється на середньому рівні та має багато недоліків. Й не зважаючи на те, що в банку робляться спроби по удосконаленню процесу добору персоналу, кардинальних змін це поки що не принесло. Я вважаю, що основною причиною цього є брак відповідних знань у фахівців, які займаються добором персоналу.

Саме тому для вдосконалення професійного добору персоналу та його якісного проведення, працівники відділу добору персоналу (а саме, менеджер з персоналу та начальник департаменту персоналу), перш за все, мають пройти відповідні тренінги, відвідати конференції та семінари з метою свого розвитку та здобуття нових знань. Адже постійні зміни зовнішнього соціально-економічного середовища потребують постійного удосконалення знань, умінь та навичок працівників. Основні вимоги, що забезпечують ефективність освоєння програм навчання, повинні зводитися до наступних:

¦ для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти мету навчання;

¦ повинні бути створенні сприятливі умови для навчання;

¦ якщо навички, що здобуваються в процесі навчання, складні, то цей процес потрібно розбити на послідовні етапи.

Ефективне навчання вимагає індивідуального підходу до потреб кожного співробітника.

Для вдосконалення методів добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» потрібно вжити наступні заходи, які традиційно вживаються при доборі персоналу:

- створення системи добору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів;

- використання "портрета ідеального співробітника" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у резюме кандидата (освіта, фах) на аналіз його компетенції і життєвих цінностей;

- розширення застосовуваних в банку методів добору персоналу;

- використання для пошуку персоналу мережі Internet;

- удосконалення процедур співбесіди;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією;

- взаємодія з територіальними підрозділами державної служби зайнятості.

На основі аналізу вакантного робочого місця потрібно створити портрет ідеального співробітника. Цей портрет повинен бути використаний як еталон для порівняння з ним претендентів. Портрет ідеального співробітника в банку має являти собою опис характеристик (якостей, навиків, компетенції), якими повинен володіти ідеальний співробітник, тобто необхідних для успішної роботи на певній посаді. Це необхідний елемент процесу добору персоналу. Його ще називають - карта компетенції, профіль “ідеального” співробітника.

Такі наперед розроблені профілі можуть стати основою для визначення критеріїв добору працівників серед претендентів, можуть слугувати еталоном для порівняння з ними претендентів. Із всіх претендентів обирається той, чий профіль є ближчим до еталонного.

Також, на нашу думку, слід додати деякі загальні рекомендації для ефективного використання джерел добору персоналу. Наприклад, при використанні такого методу, як оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах масової інформації потрібно інформувати:

- про вакансії для підвищення чи переміщення, в крайній мірі, за тиждень до початку набору із сторони;

- про основні підходи та критерії, за якими буде проводитись відбір серед заявителів;

- про основні вимоги, які будуть висуватися до працівника, який отримає вакантну посаду в результаті відбору;

- про строки прийняття рішень;

- про номери телефонів, за якими можна наводити довідки;

- про будь-яке прийняте рішення.

ПАТ «УкрСиббанк» має використовувати фестивалі, презентації задля інформування широкої громадськості про наявність вакантних посад. Коли джерела робочої сили не забезпечують банк достатньою кількістю працівників повинні проводитись свята (фестивалі) для залучення потенційних працівників. Також в ПАТ «УкрСиббанк» повинні організовуватися «дні відкритих дверей», тимчасові штаби, видаватися спеціальна література. Усе це заздалегідь рекламується по радіо й телебаченню. На зборах професійних асоціацій і в школах фахівці банку повинні виголошувати промови, щоб підвищити імідж свого банку.

Одним із заходів повинні стати ярмарки, де пропонуються робочі місця. За повідомленнями деяких фахівців, за допомогою подібних методів витрати на наймання скорочуються на 80%. Цей метод доцільно використовувати всім банкам.

ПАТ «УкрСиббанк» має звернути увагу на такий метод, як проведення вербування майбутніх працівників у коледжах, ліцеях, університетах.

Альтернативою найму нових працівників може бути тимчасовий найм, понаднормова робота, коли банку необхідно збільшити обсяг капіталообороту. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на найм і прийом на роботу нових працівників. А понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми. Тривалі або часті понаднормові роботи призводять до зростання витрат на персонал і зниження продуктивності праці.

Для задоволення потреб в тимчасовому наймі банк повинен користуватися послугами спеціальних агентств. Тимчасовий працівник, який володіє необхідними для даної посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, яку дає використання тимчасових працівників, полягає в тому, що банку не доводиться виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями й піклуватися про подальше їх просування по службі. Тимчасового працівника можна як прийняти, так і звільнити у будь-який час, залежно від вимог виконуваної ним роботи. Недоліком тимчасових працівників є те, що вони зазвичай не знають специфіки роботи, а це заважає ефективній роботі банку .

Для ефективного проведення інтерв'ю (співбесіди) в ПАТ «УкрСиббанк» фахівці з добору персоналу повинні дотримуватися наступних загальних рекомендацій:

1. Установлювати взаєморозуміння з кандидатом та давати йому можливість відчути себе вільно.

2. У ході всієї співбесіди потрібно сконцентрувати увагу на вимогах до роботи.

3. Потрібно чітко сформулюйте основні типові запитання; структурувати їх перелік, він повинен бути не дуже довгим.

4. Потрібно слухати та уважно стежити за відповідями кандидата, при цьому бути емоційно стриманими. Намагатись говорити „мовою кандидата”.

5. Намагатись не оцінювати за першим враженням.

В якості прикладу можна навести досвід процедури відбору кандидатів на фірму американського підприємця Х.Маккея проходить у десять етапів, із яких сім - проведення з кандидатом різних видів інтерв'ю:

- інтерв'ю з фахівцем у галузі управління персоналом, який знає потреби організації і має і має право відразу відмовити деяким кандидатам;

- інтерв'ю з адміністраторами фірми, котрі перевіряють здібності кандидата;

- 30-хвилинне інтерв'ю з керівником фірми, який розповідає про неї та стежить за реакцією та зацікавленістю кандидата;

- 30-хвилинне телефонне інтерв'ю з керівником фірми, що дає змогу перевірити вміння кандидата правильно і доступно викладати свої думки та переконувати співрозмовника;

- бесіда з кандидатом у присутності його родини;

- спілкування з кандидатом у неформальній обстановці;

- інтерв'ю з компетентним фахівцем [24,300].

Іноді самої співбесіди не достатньо при відбиранні працівників, а тому поряд із співбесідою потрібно застосовувати тестування (особливо психологічне). Перевагою тестування у порівняно з іншими методами оцінювання є змога порівняти можливості, здібності, нахили, рівень розвитку індивідуально-особистісних характеристик різних претендентів між собою.

Тест (від англ. Test - досвід, випробування) - стандартизований, обмежений у часі метод дослідження, призначений для з'ясування певних кількісних і якісних характеристик особистості з допомогою запитань, завдань, ситуацій тощо.

Головною метою тестування є отримання інформації про індивідуальні характеристики людини, котрі можуть вплинути на результати трудової діяльності й поведінку в колективі.

Тести на професійну придатність використовуються для оцінювання психофізіологічних якостей кандидата й умінь виконувати певні види робіт. До тестів на професійну придатність належать імітаційні та тести на перевірку професійних знань кандидата.

Під час проходження імітаційних тестів кандидат виконує завдання, яке належить до професійних обов'язків. За результатами можна зробити висновок про вміння кандидата виконувати певні види робіт. Такі тести вирізняються високою валідністю, оскільки спрямовані на з'ясування пов'язаних з професійною діяльністю претендента навиків. З-поміж імітаційних тестів треба виокремити коп'ютерне програмування для програміста, редагування статті для редактора, переклад тексту для перекладача, набір тексту для секретаря тощо.

До цієї групи належать також тести на перевірку рівня професійних знань. На кожне запитання пропонують кілька варіантів, з яких кандидат має вибрати правильні відповіді. За підсумками тестування можна отримати показник (у відсотках чи балах), що характеризую рівень професійних знань кандидата.

Тести загальних здібностей дають змогу оцінити рівень розвитку та окремі особливості мислення, пам'яті, уваги, здатності до навчання.

Серед тестів загальних здібностей виокремлюють інтелектуальні тести, призначені для дослідження рівня інтелекту кандидата. За результатами тестування можна розрахувати кількісний показник рівня розвитку інтелекту - коефіцієнт пізнавального інтелекту IQ. У західних країнах IQ широко використовують для оцінювання рівня інтелектуального розвитку кандидатів на керівні посади.

Окремі якості, що характеризують емоційний інтелект, можна виміряти за допомогою особистісних тестів, що дають змогу дослідити такі якості, як комунікабельність, схильність до ризику, лідерство, тривожність, конфліктність та ін. ці тести орієнтовані на виявлення характеристик особистості за допомогою аналізу та групування відповідей людини на запитання чи твердження. Відповіді є суб'єктивними, оскільки ґрунтуються на самооцінці людини. На відповіді може впливати емоційний стан, досвід роботи з тестами. [24,302-304].

На мою думку, в ПАТ «УкрСиббанк» доцільно використовувати наступні види тестів:

· тести на професійну придатність;

· тести загальних здібностей;

· особистісні тести.

Однак, проводити тестування працівників мають лише сертифіковані спеціалісти. Саме тому до роботи в Департаменті персоналу ПАТ «УкрСиббанку» варто залучити психолога. Участь психолога при співбесіді та тестуванні допоможе визначити особистісні психологічні особливості кандидата, його мотивацію і інші характеристики Перевага тестування - можливість оцінки сьогоднішнього стану кандидата з врахуванням майбутньої посади. Психологічне тестування в банку повинно стати методом психологічної діагностики, що використовує стандартизовані питання і задачі (тести), які мають визначену шкалу значень. Психологічне тестування в банку повинно включати набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування і оцінку результатів. Психологічне тестування може проводитись як в бланковому, так і автоматизованому варіанті.

Технологія добору може бути побудована за принципом пошуку відповідності здібностей і вимог діяльності, а може бути побудована за принципом визначення наявності психологічних протипоказань до даного виду діяльності. Названі технології будуть відрізнятися обсягом застосовуваних методик, часом тестування, відповідальністю за прийняті рішення. Найбільш складним є обґрунтування відмовлення в прийомі на роботу з психологічних чи психофізіологічних підстав з опорою на прогноз поведінки, можливої ефективності діяльності й особливостей міжособистісних відносин кандидата. Обґрунтування відмовлення повинно використовувати відпрацьовування правил формулювань, тому що звичайний висновок «ви не пройшли психологічний добір» може викликати почуття протесту з боку кандидата і психологічно вплинути на подальші пошуки роботи.

На мою думку, в ПАТ «УкрСиббанк» потрібно використовувати тести на виконання окремих робіт на пропонованому робочому місці. Кандидатів на вакантне місце просять зробити визначену роботу, наприклад в програмі, якою йому потрібно буде користуватись у випадку отримання місця, і потім реєструється кількість допущених помилок. Такі тести мають найбільш високу вірогідність і співвідношення із всіх типів тестів, оскільки вони вимірюють навички, безпосередньо пов'язані з роботою, яка пропонується .

В ПАТ «УкрСиббанк» корисно було б накопичувати, вивчати та застосовувати зарубіжний досвід у сфері професійного добору персоналу.

Ефективність тестів в банку повинні залежати від кваліфікації дослідника. Наприклад, якщо це психологічне тестування, то спеціальна освіта просто необхідна. Досить часто зустрічаються комп'ютерні версії тестів, що видають результат автоматично. Але в будь-якому разі в доповнення до тестів необхідне інтерв'ю. Навіть ціла низка тестів не замінить бесіди. Дослідження показують, що структуровані інтерв'ю зі стандартизованими та занотованими запитаннями і відповідями підвищують точність цього методу. Разом з тим, співбесіду слід сконцентрувати на тих питаннях, які конкретно відносяться до даної роботи.

На мою думку, в ПАТ «УкрСиббанк» необхідно використовувати таку зарубіжну практику в механізмі , як професійні випробуванням та “Центрам оцінки” (AssessmentCenter - AC). Будучи “контрактними” і маючи практично однакову валідність, кожний із даних інструментів в той же час наділений власною специфікою, яка визначає ставлення до них зі сторони прихильників і опонентів, частоту практичного використання, прогностичну актуальність.

Також в банку можна використовувати досвід розвинутих країнах і залучати в якості стажистів молодих фахівців, що одержали дипломи. Так банк одержить можливість глибокого ознайомлення з майбутнім співробітником і завоює авторитет на ринку випускників навчальних закладів. Остання обставина має особливе значення, оскільки добре відомо, що стажування дуже популярні серед молоді, тому що відкривають дорогу до першої посади.

Для того, щоб програма добору в ПАТ «УкрСиббанк» була ефективною та дієвою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, які необхідні для відповідного виду діяльності. На основі вимог до працівника та до робочого місця формуються критерії для відбору працівників. Ці критерії варто формувати таким чином, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід роботи, фізичні (медичні) й особисті (персональні) характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм повинні розроблятися, виходячи з характеристик працюючих на підприємстві працівників, які добре справляються зі своїми обов'язками. Добір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великим.

Отже, потрібно вдосконалювати процес професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк», використовуючи зарубіжний досвід при цьому розширювати використовувані методи підбору. Але необхідно пам'ятати, що методи добору персоналу повинні мати комплексний характер і будуватися на концепції, згідно якої робоча сила розглядається як не відновлюваний ресурс. Добір персоналу повинен здійснюватись через узгодження цілей між співробітниками та керівником. Оскільки люди є визначальним фактором будь-якої моделі управління.



ВИСНОВКИ

У дипломній магістерській роботі викладено теоретико-методологічне та аналітичне дослідження професійного добору персоналу. А також обґрунтовано необхідність та головні напрями вдосконалення професійного добору персоналу ПАТ «УкрСиббанк».

Отже, узагальнення теоретичних засад та аналіз практичних аспектів професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» дозволило дійти наступних висновків.

Актуальність теми дослідження підтверджується тим, що зараз на більшості підприємств України гостро постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції добору персоналу, адже правильно підібраний персонал є запорукою успіху і процвітання підприємства. Від того наскільки вдасться підібрати компетентних фахівців залежатиме успішність досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства. Ефективний професійний добору персоналу забезпечує належну якість кадрового потенціалу підприємств. На жаль сучасна вітчизняна практика засвідчує, що управлінські технології добору персоналу не є досконалими. При цьому конкурентоспроможність підприємств все більшою мірою залежить від конкурентоспроможності персоналу, яка формується вже на стадії добору фахівців.

Щодо визначення поняття “добору персоналу” існує багато думок. Вивчивши погляди різних авторів я виявила, що спільним для всіх цих визначень є констатація таких сторін добору персоналу:

1) вивчення характеристик наявних кандидатів;

2) поєднання сформованих вимог організації і об'єктивної інформації про кандидатів.

На мою думку, добір персоналу - це системно організований процес який включає в себе вивчення характеристик наявних кандидатів та виявлення найбільш професійно придатних і підготовлених працівників з числа кандидатів для заняття вакантної посади. Це багатоповерхова, клопітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис вдачі, знань і умінь.

Також в ході дослідження було виявлено, що професійний добір персоналу не можна розглядати лише як управлінські технології за допомогою яких можна залучати підходящих кандидатів на вакантні робочі місця, а й як складовий елемент політики менеджменту персоналу. Ціль професійного добору - вибрати з числа претендентів такого працівника, який зможе успішно виконувати доручене йому завдання і цим самим зробити внесок в досягнення цілей банку.

Було проаналізовано фінансово-економічний стан підприємства та структуру персоналу ПАТ «УкрСиббанк». В результаті аналізу з'ясовано, що:

· Організаційна структура банку є лінійно-функціональною та відображає основні логічні взаємозв'язки рівнів управління, розмежовує сфери відповідальності, оптимізує процеси інформаційного забезпечення, що дає змогу досягти поставлених цілей та завдань із найбільшою ефективністю;

· В банку створений Департамент персоналу, основними завданнями якого є здійснення заходів з підбору та призначення на посади керівних працівників, спеціалістів і службовців Банку, контроль за додержанням трудового законодавства, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів та укріплення трудової дисципліни, організація роботи з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, проведення оцінки, формування резерву та вдосконалення системи мотивації та зацікавленості співробітників.

Проаналізувавши основні фінансово-економічні показники банку «УкрСиббанк», я побачила , що чистий прибуток банку мав тенденцію до зменшення, і в 2014 році чистий прибуток в порівнянні з 2013 роком зменшився на 88%. Тобто зменшення чистого прибутку є головною проблемою в діяльності банку. Провівши експертну оцінку в ПАТ «УкрСиббанк», за допомогою методу вагомих коефіцієнтів було встановлено, що основний вплив на зменшення чистого прибутку мала фінансова криза та висока плинність кадрів. На основі даного аналізу було побудовано деревовидну діаграму, де ми можемо систематично розглянути дану проблему у вигляді складових причин і показати логічні зв'язки між цими причинами.

Проаналізувавши основні трудові показники, я дійшла висновку, що частка чистого прибутку на одного працівника, тобто рентабельність персоналу з кожним роком знижується. Проте в банку відслідковується позитивна тенденція підвищення продуктивності праці. Щодо середньомісячної заробітної плати,то вона перебуває усі роки практично на одному рівні,приблизно 3800грн.

Такі показники можуть бути пов'язані з тим, що через зменшення чистого прибутку, було прийнято рішення про скорочення витрат банку, зокрема скорочення витрат на персонал: зменшення фонду заробітної плати та скорочення витрат на підбір персоналу.

В цьому зв'язку актуальним стає забезпечення ПАТ «УкрСиббанк» більш якісним складом персоналу. Тому вдосконалення добору персоналу набуває дуже важливого значення.

Ґрунтуючись на результатах проведеного дослідження, було виявлено недоліки в роботі і запропоновано вдосконалення стосовно існуючого в ПАТ «УкрСиббанк» професійного добору персоналу шляхом приділення найбільшої уваги професійним якостям і навичкам кандидатів на вакантну посаду, що робиться з метою зниження витрат на залучення персоналу і отримання більш ефективного набору персоналу.

За результатами дослідження сутності, переваг та недоліків методів добору персоналу обґрунтовано необхідність застосування комплексного підходу, який має будуватися на концепції, згідно якої робоча сила розглядається як не відновлюваний ресурс. Що дозволить виявити наявність та ступінь вираженості різних ділових та особистісних якостей у пошукачів роботи. В роботі виділені основні переваги добору персоналу у ПАТ «УкрСиббанк», такі як: дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу наймання персоналу, достатньо логічно і професійно розроблено етапи проведення підбору працівників, в банку чітко сформована система проведення співбесіди, питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.

Аналіз діяльності ПАТ «УкрСиббанк» показує, що в банку відсутня чітка регламентація обов'язків. Багато фахівців Департаменту персоналу виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. Це є наслідком недосконалої організаційної структури ПАТ «УкрСиббанку» . Саме тому для поліпшення професійного добору банком, в першу чергу, слід вдосконалити структуру самої фірми та нормативно-правову базу управління персоналом. Першочерговим є розроблення Положення про добір персоналу.

Аналіз технологій пошуку та добору кандидатів на вакантні посади показав, що серед основних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються банку, можна виділити аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв'ю. Основна мета використання перерахованих методів - формування думки про кандидата, його здібності, мотивацію (наскільки кандидат зацікавлений в певній вакансії в даному банку) та його керованість (чи в достатній мірі у кандидата виражені необхідні для роботи особисті якості, такі як, самоконтроль, здатність визнавати свої помилки і отримувати з них корисний досвід і ін.).

В банку доцільно було б використовувати метод психологічного тестування, який дає змогу оцінити індивідуально-психологічні, особистісні і психофізіологічні якості кандидатів. Але тестування має проводити спеціально навчена людина, саме тому доцільно буде залучати психолога. Проведений мною аналіз, дає змогу зробити висновок, що залучивши психолога банк матиме економічний ефект, тобто дозволить суттєво скоротить витрати на добір персоналу та його адаптацію, покращить якісний склад робітників ,тим самим збільшуючи чистий прибуток.

В ПАТ «УкрСиббанк» неефективно використовується внутрішній резерв. Тому необхідно приділити увагу вже працюючому персоналу в банку, а саме, займати вакантні посади з використанням процедури внутрішнього конкурсу, шляхом відбору працівників, які мають позитивні результати діяльності.

При розстановці персоналу потрібно враховувати досвід роботи та освіту працівників. Звичайно, що на більш відповідальні посади потрібно ставити більш досвідчених та висококваліфікованих працівників, і взагалі ретельніше добирати персонал у відповідності до вимог виконуваної роботи, а не набирати будь-кого лише для того, щоб заповнити штат. Це також дасть змогу усунути дефіцит висококваліфікованих кадрів.

Для вдосконалення добору персоналу обов'язково потрібно здійснити перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур добору, оцінки та розподілу працівників що потребує від фахівців з добору персоналу знань та навичок психологічного тестування соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

Під час дослідження було доведено важливість процесу професійного добору персоналу в банку та недостатній рівень професійних знань Департаменту персоналу. Тому потрібно забезпечити працівникам Департаменту проходження відповідних тренінгів, відвідування конференцій та семінарів з метою свого розвитку і набуття нових знань.

Вивчення зарубіжного досвіду у сфері професійного підбору персоналу дозволило виділити елементи, які успішно можуть використовуватися в діяльності ПАТ «УкрСиббанк».



Підсумкова таблиця виявлених проблем і відповідними пропозиціями щодо вирішення

Проблеми	Розроблені заходи
Відсутність документа, який би регулював роботу в сфері добору персоналу	Пропонуємо розроблений проект положення про добір персоналу, який дозволить чітко регламентувати та підвищити ефективність добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»
Відсутність бланку замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду	Пропонуємо розроблений бланк замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду в ПАТ «УкрСиббанк», який дозволить чітко регламентувати вимоги до претендентів, скоротити час відбору кандидатів на вакантні посади
Відсутність анкети, яку б заповнювали кандидати при доборі персоналу, що претендують на вакантну посаду	Пропонуємо розроблений бланк анкети кандидата на вакантну посаду, яка дозволить обирати найкращих претендентів та скоротить витрати часу на проведення особистих інтерв'ю працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк»
Постійно підвищувати рівень знань та навичок менеджерів з персоналу	З метою метою підвищення рівня професійних знань пропонуємо проводити тренінги, курси з наступної тематики: «Ефективний добір персоналу», «Психологічне тестування як ефективний засіб пошуку персоналу» та ін.
Відсутність співпраці з агенціями по добору персоналу	Взаємодія підприємства з рекрутовими агенціями, використання послуг центрів оцінювання працівників.
При доборі персоналу працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» не проводиться психологічне тестування кандидатів на вакантні посади. Також відсутні можливості проведення консультування керівників структурних підрозділів з питань психології управління персоналом.

Подобные документы

• Удосконалення добору персоналу

  Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Характеристика основних етапів добору персоналу. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу на прикладі Департаменту персоналу ПАТ "УкрСиббанк".
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 08.02.2016
  

• Менеджмент персоналу (за матеріалами ДП "Городницький лісгосп")

  Організаційно-економічна характеристика підприємства, основні напрями господарської діяльності. Загальна структура управління, структура та основні завдання кадрової служби. Заходи щодо покращення ефективності планування та професійного добору персоналу.
  
  презентация [2,3 M], добавлен 15.05.2014
  

• Професійний підбір персоналу

  Організація та джерела поповнення та оновлення персоналу. Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика. Організація професійного підбору персоналу, аналіз ефективності його методів і технологій у ТОВ "Кагма", шляхи їх вдосконалення.
  
  курсовая работа [126,8 K], добавлен 18.05.2011
  

• Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

  Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013
  

• Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення

  Роль людських ресурсів та реалізації професійного потенціалу персоналу в конкурентоспроможності підприємства. Аспекти формування управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства, методи професійного підбору персоналу та їх характеристика.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 29.12.2013
  

• Особливості планування і формування персоналу на підприємстві

  Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013
  

• Сутність лізингу персоналу

  Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
  
  реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011
  

• Планування роботи з персоналом організації

  Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
  
  реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012
  

• Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці

  Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
  
  статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017
  

• Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)")

  Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.
  
  магистерская работа [4,4 M], добавлен 02.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам