Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района

1) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе;

2) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

3) оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом);

4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

5) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования;

6) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы;

7) повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета;

8) защиту своих персональных данных; В соответствии со ст. 29 Федерального закона персональные данные муниципального служащего - информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.

9) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений

10) объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

11) рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений;

12) пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.

Муниципальный служащий обязан:

1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;

3) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

4) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией;

5) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

6) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

7) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

8) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

9) сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;

10) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

11) сообщать представителю нанимателя (работодателю) о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.

Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить руководителю, давшему поручение, в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации, муниципальных правовых актов, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.2 Процедура набора и отбора на работу в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

Значимость правильного решения проблемы отбора кадров связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь Администрация Верхнеуслонского района РТ определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации: заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем); пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Администрация Верхнеуслонского района РТ руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Если Администрации Верхнеуслонского района РТ нужен новый сотрудник, то Администрация Верхнеуслонского района РТ либо использует средства внешнего набора (публикация объявлений в сети Интернет, обращение к агентствам по трудоустройству), либо средства внутреннего набора.

Администрация Верхнеуслонского района РТ практикует уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Администрация Верхнеуслонского района РТ использует обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих знакомых, для того чтобы быть уверенным в этом кандидате.

Администрация Верхнеуслонского района РТ предпочитает проводить набор на руководящие посты в основном внутри своего учреждения. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Если Администрация Верхнеуслонского района РТ проводится набор извне, то сначала рассматривается бланк заявления кандидата, резюме в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Администрацию Верхнеуслонского района РТ, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в Администрации Верхнеуслонского района РТ состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы.

Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

-- информирование кандидатов о деятельности Администрации Верхнеуслонского района РТ и объяснение им преимуществ работы в Администрации Верхнеуслонского района РТ;

-- реалистичное описание работы;

-- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

-- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

-- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Администрация Верхнеуслонского района РТ отводит достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами может означать, что Администрация Верхнеуслонского района РТ не сумеем их всех справедливо оценить.

В ходе планирования собеседования начальник отдела кадров Администрации Верхнеуслонского района РТ пытается ответить на следующие три вопроса:

Кто должен быть привлечен в качестве кандидатов? Способ, с помощью которого он собирается определять, какими качествами обладают различные кандидаты, (будет частично зависеть и от того, сколько людей примут участие в процессе отбора), какими знаниями и навыками они обладают, а также от нашего собственного представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске наилучшего кандидата.

Что ищем в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или какую-либо другую комбинацию качеств, для специфики работы в Администрации Верхнеуслонского района РТ.

Как собираемся обнаружить то, что ищем? Одно дело знать, что ищем, но совсем другое -- знать, как наилучшим образом подойти к этому поиску.

Если нужно оценить такие качества кандидата, как его образовательный или интеллектуальный уровень, то лучше всего это сделать с помощью собеседования.

Администрация Верхнеуслонского района РТ ясно себе представляет, какого рода качества претендентов следует выявлять в ходе собеседования. При этом некоторые вопросы (например, о квалификации) могут обеспечить нас именно той информацией, которая нужна, другие же приведут к ответам кандидата, которые заставят нас задуматься о широком спектре разнообразных характеристик.

При окончательном решении, мы ставим перед собой три вопроса:

Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (или она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т.д.? Будет ли кандидат выполнять эту работу?

Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.

Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в Администрации Верхнеуслонского района РТ.

В основном в Администрацию Верхнеуслонского района РТ отбирают по следующим критериям:

-- отбираем работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ предпочитает более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы.

Руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

-- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому Администрация Верхнеуслонского района РТ предпочитает наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в учреждении является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данном учреждении. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы, временем работы на определенной должности и т. д.

По окончании собеседования, начальник отдела кадров Администрации Верхнеуслонского района РТ проводит оценку полученных результатов и принимает решение.

Регламент «Порядок приема персонала в учреждение» см. табл. 2.

Таблица 2. Регламент «Порядок приема персонала в учреждение»

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или сведения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК; секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК. начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК, врач-терапевт, социолог, психолог	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ об приеме на работу с испытательным сроком

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу в Администрации Верхнеуслонского района РТ: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности руководителя.

После оформления перечисленных кадровых документов и сдачи их в отдел кадров Администрации Верхнеуслонского района РТ необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели.

Выбор должен определиться не личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая должна помочь сделать правильный выбор.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования.

В прошлом руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы.

Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала в Администрацию Верхнеуслонского района РТ.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, Администрация Верхнеуслонского района РТ, так и конкретные индивиды.

В Администрации Верхнеуслонского района РТ была разработана программа по выяснению степени удовлетворенности работников отбором сотрудников. На рисунке 5. представлен уровень удовлетворенности отбором персонала в Администрацию Верхнеуслонского района РТ.

Убеждения руководителей сформулированы ниже:

Во-первых, они убеждены в том, что очень сложно полностью удовлетворять работников при отборе персонала, и если уровень удовлетворенности не ниже 4 можно говорить о том, что у Администрации Верхнеуслонского района РТ достаточно сильные отношения со своими работниками. В конце концов, мы живем в реальном мире, где услуги не могут быть совершенными, а работников трудно удовлетворять полностью.



Рис. 5. Уровень удовлетворенности муниципальных служащих отбором персонала в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

1 - полностью неудовлетворенные

2 - неудовлетворенные

3 - нейтральные

4 - удовлетворенные

5 - полностью удовлетворенные

Во-вторых, финансовые вложения для того, чтобы сделать из просто удовлетворенных работников полностью удовлетворенных не являются самым мудрым использованием ресурсов. В некоторых случаях не стоит и пробовать это делать.

Администрация Верхнеуслонского района РТ с гордостью отмечает, что 82% работников своими ответами показали, что уровень их удовлетворенности находится в районе 4 (удовлетворены) или 5 (полностью удовлетворены). Руководители думают, что раз всего 18% всех работников менее чем лояльны, то это говорит о достаточно хорошем положении Администрации Верхнеуслонского района РТ.

По проведению анкеты «Качество набора и отбора муниципальных служащих» из Приложения 1. дадим оценку набора и отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района РТ (см. таблица 2.2.).

В детальном рассмотрении ответов на вопросы, можно сделать следующие выводы:

Первый параметр, который требовался оценить работниками был вопрос об оценке кандидатов на психологическую устойчивость, который подразумевал под собой профессиональные навыки работников, возможность дать правильный ответ на волнующие вопросы, хороший совет. Оценку «5» дали 50% опрошенных. Средняя оценка 4,8 балла.

При рассмотрении вопроса о выразительности поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора), работники оценили в целом на оценку «3» и «4». Полностью удовлетворены, оказалось 12,5%, а средняя оценка по вопросу составила 3,0 балла.

Таблица 3. Оценка отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

Параметры оценки Администрации Верхнеуслонского района РТ	Оценка качества набора и отбора
	5	4	3	2	1	Общая Сумма	Среднее значение оценки качества
1. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость	3	6	1	0	0	10	4,8
2. Выразительность поведения	1	5	3	1	0	10	3,0
3. Рабочее поведение	3	4	4	0	0	10	4,08
4. Оценка индивидуальных качеств претендента	3	6	1	0	0	10	4,33
5. Оценка интеллектуального уровня	3	4	4	0	0	10	4,3
6. Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов	4	4	2	0	0	10	4,2
7. Социальное поведение	5	3	2	0	0	10	4,11
Итог (сумма чисел в столбце)	22	32	18	1	0	73
Среднее значение чисел	3	4	3	1	0	10
Накопленное (интегральное значение среднего)	3	4	3	1	1	-
Среднее значение оценки работы							4,11

В -- третьем вопросе, требовалось оценить рабочее поведение, а именно организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству; работники которые отзывались об этом отлично оказалось 37,5%, среднее значение по параметру потребители оценили в 4,08 балла.

Полное удовлетворение работников в вопросе оценки индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, -- составило 28,1% от 100%.

На вопрос об оценке интеллектуального уровня, полностью удовлетворенных сотрудников оказалось 25%, а средний балл равен 3,71.

В шестом вопросе при анализе увлечений и вредных привычек кандидатов оказались полностью довольны 28,1 % работников. Остальная часть ответила на оценку хорошо. Средняя оценка составила 4,2 балла.

В седьмом вопросе, где спрашивался параметр оценки социального поведения, а именно коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться полностью удовлетворенных работников оказалось 46,8 %, а средняя удовлетворенность по вопросу составила в оценочном параметре 4,11.

Из этих выводов, можно вычислить среднее значение оценки качества отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района РТ и оно составляет 4,11 балла из пяти.

2.3 Достоинства и недостатки в существующей системе оценке персонала в Администрации Верхнеуслонского района РТ

Руководителю для того, чтобы он мог эффективно реализовать потенциал подчиненных, необходимо освоить разные подходы к оценке их работы. Возможно, применять следующие методы оценки работы персонала в Администрации Верхнеуслонского района РТ:

-- установление стандартов и нормативов;

-- оценка на основании письменных характеристик;

-- оценочные шкалы;

-- методы ранжирования;

-- заданное распределение (квотирование);

-- оценка рабочего поведения;

-- управление по целям как метод оценки эффективности.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю Администрации Верхнеуслонского района РТ при достижении целей, стоящих перед учреждением. Однако при этом необходимо не только хорошо разбираться в методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие для принятия административных решений или решений, связанных с развитием служащих табл. 4.

Таблица 4. Сравнительная характеристика различных методов оценки работы персонала

Метод оценки	Оцениваемые характеристики	Решаемые задачи
		А	Р	ОС	КУ	УП
Оценка рабочих результатов	Рабочие результаты	+		+
Письменные характеристики	В соответствии с установленными требованиями или в свободной форме	+	+	+	+	+
Шкалы оценки	Индивидуальные качества, конкретные образцы рабочего поведения	+	+	+
Прямое ранжирование	Общая оценка	+	+	+
Чередующееся ранжирование	Общая оценка	+
Парное сравнение	Общая оценка	+
Заданное распределение	Общая оценка	+
Управление по целям	Рабочие результаты	+	+	+	+	+

(А -- принятие административных решений, Р -- развитие работников, ОС -- предоставление обратной связи, КУ -- контроль качества управленческой деятельности, УП -- совершенствование процесса управления персоналом).

Сопоставление разных методов оценки, приведенное в табл. 2.3., поможет руководителям и специалистам Администрации Верхнеуслонского района РТ занятых проектированием системы оценки, принять верное решение относительно того, какие из них лучше подойдут для решения поставленных целей и задач.

Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающих поставленным перед работником целям, рабочим условиям и потребностям учреждения и сложившейся в ней организационной культуре -- это сложнейшая задача. К сожалению, далеко не все учреждения сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям.

Рассмотрим метод ранжирования применяемый в Администрации Верхнеуслонского района РТ.

Методы ранжирования не подходят для процедуры ежегодной оценки муниципальных служащих. Однако в работе руководителя Администрации Верхнеуслонского района РТ эти методы могут оказаться полезными, как инструменты, дающие возможность сравнения работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Эти методы характеризуются тем, что они:

-- просты в использовании;

-- позволяют легко разделить хороших и плохих работников;

-- дают информацию, необходимую для принятия административных решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижение в должности и др.).

Существует несколько разновидностей ранжирования: прямое ранжирование; чередующееся ранжирование; парное сравнение.

Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать муниципальных служащих, входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае, лучший работник получает самый высокий ранг, а худший -- низший.

Прямое ранжирование можно использовать и в том случае, когда муниципальных служащих оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу 5.

Таблица 5. Прямое ранжирование в Администрации Верхнеуслонского района РТ по нескольким показателям

Ф.И.О. работника	Оцениваемые показатели	?
	Дисциплина	Ответственность	Самостоятельность	Производительность
Гузеев Е.Ф.	5	4	5	3	17
Абрамов В.И.	4	3	4	4	15
Волков И. Г.	3	2	3	1	9
Силаев Ю.М.	2	1	2	2	7
Пирогов А.С.	1	5	1	5	12

Сумма рангов по используемым показателям определяет ценность данного работника для Администрации Верхнеуслонского района РТ.

Для некоторых случаев руководителю Администрации Верхнеуслонского района РТ может быть более полезно использование метода чередующегося ранжирования.

Рассмотрим данный метод. Допустим, руководителю Администрации Верхнеуслонского района РТ необходимо оценить подчиненных по критерию ценности муниципального служащего для учреждения. Фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа.

Руководитель должен выбрать самого ценного муниципального служащего из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного муниципального служащего, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Этот процесс повторяется затем для всего списка. В результате получается полный список муниципальных служащих с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного см. табл. 6.

Таблица 6. Чередующееся ранжирование в Администрации Верхнеуслонского района РТ

Гузеев Е.Ф.	Гузеев Е.Ф.
Волков И.Г.
Машинистов В.И.
Абрамов В.И.
Силаев Ю.М.
Пирогов А.С.
Иванов И.Г.	Иванов И.Г.

Для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может также применяться любой другой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др.

В некоторых ситуациях для руководителя Администрации Верхнеуслонского района РТ особенно важно не просто оценить профессиональную успешность сотрудника, а определить различия между его подчиненными по тем или иным важным для эффективной работы характеристикам. Предположим, что оценивающему надо оценить шесть муниципальных служащих Администрации Верхнеуслонского района РТ. Фамилии этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию, такому как, например, инициативность. Если оценивающий считает, что первый работник более инициативен, чем второй, то он ставит знак « + » против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию. Знак « + » ставится против имени того работника, который, по мнению оценивающего, имеет более высокий уровень инициативности в сравниваемых парах. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как лучший по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, -- как худший.

Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы (табл. 7).

Таблица 7. Матрица парных сравнений

№ п/п	Фамилия работника	1	2	3	4	5	6	?
1	Свиридова И.Э.		+	+		+		3
2	Белов В.А.			+			+	2
3	Харченко В.Л.					+		1
4	Воробьев И.Н.	+	+	+		+	+	5
5	Леонтьев С.В.							0
6	Тренев В.Н.	+	+	+		+		4

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

количество сравнений = N (N - 1)/2

где N -- число работников.

Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 -- уже 105 сравнений.

3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления персоналом. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления персоналом может стать поистине лидером будущего.

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное -- должна учитываться та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом российских учреждений необходимо учитывать следующее:

-- в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

-- российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

-- отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

-- ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

-- не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.

Если руководство Администрации Верхнеуслонского района РТ примет решение о необходимости создании центра оценки, то вопрос, который следует решить, -- в какой форме будет работать центр -- на постоянной основе или его работа будет прекращена сразу после завершения оценочных процедур и подготовки соответствующих отчетов.

Центр оценки может быть создан в Администрации Верхнеуслонского района РТ в составе кадровой службы.

Штат работников центра оценки минимальный: руководитель и секретарь. Эксперты (как внешние, так и из числа работников организации) приглашаются лишь на время проведения оценочных процедур (на 1-3 дня). В обязанности сотрудников центра кроме собственно организации оценочных процедур и участия в процедурах оценки входит подбор групп оцениваемых работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение последних методическими материалами, а в случае необходимости -- проведение учебы для руководителей, приглашаемых в качестве экспертов.

Как правило, на оценку кандидатов в оценочных центрах отводится от нескольких часов до трех дней в зависимости от того, для какого уровня управления осуществляется оценка и отбор: 3-6 часов для оценки линейных руководителей; один-два дня, для руководителей среднего звена; три дня -- для руководителей высшего уровня.

Центр оценки, призван помочь Администрации Верхнеуслонского района РТ в отборе работников, которые смогут результативно работать. При этом могут приглашаться как кандидаты «с улицы», так и люди, уже работающие в Администрации.

Обычно каждого индивида группа наблюдателей-экспертов оценивает во время выполнения ими предлагаемых имитационных упражнений, тестов и заданий, причем каждому наблюдателю-эксперту в каждом упражнении назначается свой кандидат, которого следует оценить по нескольким критериям. В разных процедурах и заданиях назначаются разные оценивающие, что существенно повышает объективность и полноту оценки кандидата. Участие нескольких наблюдателей повышает объективность и беспристрастность оценки. Еще одна особенность центра деловой оценки заключается в том, что кандидаты могут оцениваться вместе. Одновременная оценка позволяет сравнивать у оцениваемых руководителей уровень развития компетенций, важных для данной позиции.

Работа по оценке кандидатов в центре деловой оценки будет проходить в три этапа:

-- подготовительный этап;

-- проведение оценки;

-- составление заключений на оцениваемых.

Первым этапом работы центра оценки является определение ключевых требований к работе (ключевых компетенций) оцениваемых.

Типичный процесс оценки шести-восьми кандидатов требует привлечения четырех-пяти наблюдателей-экспертов.

Центр деловой оценки в Администрации Верхнеуслонского района РТ может работать по следующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка, как работы групп, так и отдельных лиц. Центр разрабатывают специальные программы отбора кандидатов на вакантные должности. При оценке кандидатов обычно проводится тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Окончательное заключение выносится общим решением наблюдателей-экспертов, принимавших участие в процессе оценки. В качестве наблюдателей-экспертов, кроме руководителей-практиков, к работе центра деловой оценки можно привлекать и консультантов, специализирующихся на проблемах отбора и оценки кандидатов.

В центре деловой оценки, возможно широко использовать психометрические тесты и опросники. Кроме тестов и опросников в процедуру обычно включаются: одно-два структурированных интервью и несколько упражнений. Эти упражнения разрабатываются так, чтобы смоделировать наиболее важные аспекты работы. Виды упражнений: презентации, групповые упражнения, ролевые игры, задания по анализу информации.

В таблице 8 приведены некоторые методы, которые возможно использовать в практике работы центра оценки в Администрации Верхнеуслонского района РТ.

Таблица 8 . Методы оценки кандидатов, которые возможно использовать в практике работы центра оценки в Администрации Верхнеуслонского района РТ

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устные или письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям.
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных ситуаций (case-study)	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению.
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Психологическое тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет сравнивать между собой различных работников
Собеседование	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых.

Важно понимать, что организация деловых и ролевых игр, дискуссий и интерпретация информации, полученной в ходе тестирования, процесс наблюдения, на основе которого строится последующая оценка, требует специальной подготовки.

Центр деловой оценки не только обеспечит оценку муниципальных служащих Администрации Верхнеуслонского района РТ, претендующих на занятие тех или иных должностей, он выступит как инструмент обучения муниципальных служащих и одновременно как способ развития навыков, необходимых для эффективного руководства (например, навыков оценки и навыков проведения интервью).

Тщательный подбор оценочных упражнений, их стандартизация, а также использование ряда специальных организационных приемов позволит значительно снизить субъективизм принимаемых решений.

Центр деловой оценки в Администрации Верхнеуслонского района РТ может располагать достаточно большим набором методов оценки и регулярно их обновлять, чтобы они соответствовали изменяющимся условиям и требованиям, а также, чтобы исключить возможность предварительного «обучения» правильным ответам на вопросы оценочных заданий.

Используемые в центре деловой оценки Администрации Верхнеуслонского района РТ тесты могут быть направлены не столько на оценку имеющихся знаний и навыков, сколько на оценку способности к усвоению нового и на определение уровня развития качеств и навыков, требующихся кандидату. Групповые дискуссии, используемые в центре деловой оценки, чаще всего бывают посвящены конкретным вопросам:

-- определению путей снижения текучести кадров;

-- обеспечению повышения эффективности внутрифирменного обучения;

-- пути повышения производительности и качества и т.п.

Использование структурированных интервью позволит получить важную дополнительную информацию по каждому оцениваемому, которая учитывается в итоговом заключении.

В развернутое заключение центра деловой оценки на каждого оцениваемого входит подробное рассмотрение его деловых и личностных качеств личности, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения.

Важной особенностью работы центра деловой оценки Администрации Верхнеуслонского района РТ является то, что итоговые отчеты, которые готовятся на каждого оцениваемого, содержат не только оценку их потенциала, но и ряд рекомендаций.

Среди очевидных достоинств, которыми будет обладать создаваемый оценочный деловой центр Администрации Верхнеуслонского района РТ, следующие:

1. Центр оценки будет более надежен, чем другие методы отбора. Этот комплексный метод оценки позволит более надежно прогнозировать будущую успешность кандидатов, чем другие методы.

2. Развернутые оценки, даваемые центром, воспринимаются кандидатами как более справедливые и объективные, поскольку эксперты оценочного центра не связаны с оцениваемыми отношениями «начальник-подчиненный».

3. Оценки, выставляемые центром, фокусируются на ключевых компетенциях кандидатов. При оценке упор делается не на оценку прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально моделируемых ситуациях. Использование широкого набора тестов, имитирующих основные составляющие деятельности, и деловых игр позволят кандидатам максимально полно раскрыть свой потенциал.

4. Кандидаты могут получать более полную обратную связь по результатам центра деловой оценки.

5. Оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы кандидатов, что позволит по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.

6. Стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов.

При всех плюсах данного метода оценки работа создаваемого центра деловой оценки в Администрации Верхнеуслонского района РТ не будет лишена и определенных трудностей и проблем. Среди таких проблем можно назвать следующие.

1. Относительно высокие издержки. Более высокие финансовые затраты в сравнении с другими методами оценки. Требует больше времени, затрачиваемого наблюдателями и кандидатами; необходима подготовка методических и других материалов.

2. Достаточно низкий коэффициент полезного действия. Большая часть материалов и заключений оказывается невостребованной.

3. Этические проблемы, связанные с необходимостью доведения результатов оценки до индивидов, показавших неудовлетворительные результаты.

4. Опасность того, что критерии оценки ориентируются больше на вчерашние требования, а не на те требования, которым должны будут отвечать оцениваемые работники уже завтра.

Сегодня для подавляющего большинства учреждений создание центра деловой оценки, основной задачей которого будет оценка потенциала кандидатов, является экзотикой. Главная причина здесь -- не трудоемкость методов, а отсутствие соответствующих специалистов и недостаточно четкое понимание руководством и представителями кадровых служб основного содержания работы центра деловой оценки.

Рекомендации по проектированию системы оценки муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района РТ:

1. Обеспечить поддержку со стороны высшего руководства. Нужно обеспечить принятие со стороны высшего руководства Администрации Верхнеуслонского района РТ деталей плана оценки результатов и методов рассмотрения рабочих результатов.

2. Обучить руководителя тому, как производить оценку работы муниципальных служащих. В основу должно быть положено аудиторное обучение с ролевыми играми и с последующим обсуждением.

3. Рассматривать рабочие результаты в соответствии с рабочими целями. Выбор стандартов и ориентиров, в соответствии с которыми будет оцениваться работа, следует увязывать с рабочими целями тех сотрудников, чья работа подвергается оценке.

4. Проводить рассмотрение рабочих результатов периодически и на постоянной основе. Руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ должен принять на себя ответственность за обеспечение постоянной обратной связи в течение года относительно результатов работы каждого подчиненного. Своевременное доведение до работника информации о том, как он выполняет определенную работу, является непременным условием улучшения его профессиональных показателей.

5. Тщательно планировать процедуру оценки рабочих результатов. Как руководителю, так и подчиненным следует заранее готовиться к периодической оценке работы. Руководитель сопоставляет ранее установленные цели с достигнутыми результатами и определяет, какие вопросы следует обсудить в целях обеспечения развития подчиненного. Подчиненному предлагается не только отчитаться по поставленным целям и достигнутым результатам, но и поделиться тем, что его беспокоит.

6. Посвятить этому столько времени, сколько потребуется. Часто процедуры обсуждения итогов работы сотрудников требуют значительно больше времени, чем это предварительно планировалось. Если остались вопросы, которые подчиненный хотел бы обсудить, следует назначить дополнительную встречу. Чтобы не пропустить значимой информации, не стоит без необходимости перебивать подчиненного или злоупотреблять критикой в его адрес.

7. Ориентироваться на будущее, а не на прошлое. Основной смысл процедуры рассмотрения итогов работы сотрудника не столько в том, чтобы выяснить, что произошло в прошлом, чтобы найти, что было сделано неверно и почему. Скорее, это делается для того, чтобы увидеть в прошлом возможности для будущих успехов. Ключевым вопросом будет не «Почему ты потерпел неудачу?», а «Что следует сделать для того, чтобы не споткнуться вновь?». Спрашивать об идеях, которые позволят улучшить работу Администрации Верхнеуслонского района РТ по показателям качества обслуживания и времени. Концентрация внимания на прошлых неудачах не улучшает положения дел, но снижает энтузиазм и ослабляет мотивацию.

8. Подкреплять самоуважение и усиливать мотивацию. Целью рассмотрения рабочих результатов является улучшение рабочих показателей. Это может быть достигнуто посредством повышения самоуважения и мотивации сотрудников. Не становитесь в позицию судьи.

Разрушающий эффект на рабочие показатели персонала оказывает ситуация, когда муниципальные служащие считают, что их показатели не получают справедливой оценки.

Заключение

Рассмотрев тему: «Анализ и совершенствование системы потбора и отбора муниципальных служащих (на примере Администрации Верхнеуслонского района РТ)» в данной дипломной работе, мы пришли к выводу, что ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела кадров Администрации Верхнеуслонского района РТ. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Я понимаю, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области отбора кадров в Администрации Верхнеуслонского района РТ состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член Администрации Верхнеуслонского района РТ заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору персонала в Администрации Верхнеуслонского района РТ.

В прошлом руководитель Администрации Верхнеуслонского района РТ нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы.

Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала в Администрацию Верхнеуслонского района РТ.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, Администрация Верхнеуслонского района РТ, так и конкретные индивиды.

Среди очевидных достоинств, которыми будет обладать создаваемый оценочный деловой центр Администрации Верхнеуслонского района РТ, следующие:

1. Центр оценки будет более надежен, чем другие методы отбора. Этот комплексный метод оценки позволит более надежно прогнозировать будущую успешность кандидатов, чем другие методы.

2. Развернутые оценки, даваемые центром, воспринимаются кандидатами как более справедливые и объективные, поскольку эксперты оценочного центра не связаны с оцениваемыми отношениями «начальник-подчиненный».

3. Оценки, выставляемые центром, фокусируются на ключевых компетенциях кандидатов. При оценке упор делается не на оценку прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально моделируемых ситуациях. Использование широкого набора тестов, имитирующих основные составляющие деятельности, и деловых игр позволят кандидатам максимально полно раскрыть свой потенциал.

4. Кандидаты могут получать более полную обратную связь по результатам центра деловой оценки.

5. Оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы кандидатов, что позволит по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.

6. Стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов.

управление муниципальный профессиональный служащий

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12. 12. 1993. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря (с изм. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 №7-ФКЗ).