По второму типу мотивации, то важным мотивом для такого руководителя является демонстрация того, что негативного может произойти, если он не выполнит работу. 82Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010

Таким образом, эффективность работы любого предприятия в значительной степени зависит от того, насколько менеджеры высшего звена заинтересован в результатах своего труда. На основе проведенных теоретических исследований можно сделать вывод об отсутствии универсальных схем мотивации административно-управленческого персонала предложенные подходы к мотивации могут служить лишь базой для формирования индивидуальных систем мотивации руководителей предприятия. Кроме того, подводя итоги нужно отметить, что использование удачного инструментария мотивации административно-управленческого персонала позволит не только удержать ключевых специалистов на предприятии, но и сориентировать их деятельность на успешное достижение стратегических целей.

С использованием разработанной анкеты по оценке степени удовлетворенности трудом мною был проведен опрос сотрудников компании ООО "Галерея-Алекс", а именно управленческого персонала сети японских кафе "Ваби Саби". Опрос охватил 100 человек, в которые вошли территориальные управляющие, директора и менеджеры кафе. В основном это были люди в возрасте от 20-ти до 30-ти лет (см. рисунок №1), имеющие высшее образование или получающие его на данный момент (см. рисунок №2).

Рисунок 1 - Возраст респондентов



Рисунок 2 - Уровень образования респондентов

Для определения текущего уровня удовлетворенности трудом в анкету был включен следующий вопрос: "Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы". В таблице были перечислены основные характеристики работы и предлагалось оценить их по шкале от полностью удовлетворен до совсем не удовлетворен (см. рисунок №3).

Рисунок 3 - Степень удовлетворенности трудом



Размером заработной платы полностью удовлетворены оказались лишь 12% сотрудников, а целом высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 38% опрошенных. При этом психологическим климатом и общей атмосферой в коллективе полностью удовлетворены 70% сотрудников.

Для того, чтобы выработать наиболее эффективные способы мотивации был предложен вопрос, в котором необходимо было проранжировать предложенные характеристики работы (см. рисунок №4).

Рисунок 4 - Важность характеристик труда

Самую высокую важность получили варианты "высокая заработная плата", "возможность профессионального роста" и "благоприятный психологический климат в коллективе".

В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1) материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;

2) возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;

3) для женщин наиболее важным фактором удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.

Первая гипотеза подтвердилась. Высокий уровень заработной платы получил самый высокий балл (6,4) в вопросе о ранжировании условий труда.

Вторая гипотеза - также подтвердилась. Возможность профессионального роста второй по степени важности для работника ответ (5,3), но различные способы нематериальной мотивации также важны (4,9). Как видно, разница не так уж и велика, так что можно утверждать, что одно, невозможного без другого. Третья гипотеза - подтвердилась только наполовину. Гендерное распределение респондентов показано на рисунке №5.

Рисунок 5 - Гендерный состав респондентов

Из 59% женщин большинство, а именно 69% выше ставят высокий уровень заработной платы, нежели благоприятный психологический климат в коллективе, что опровергает первую часть гипотезы. А из 41% мужчин, принимавших участие в опросе, ведущим фактором выделяют заработную плату - 64%. Из чего можно сделать вывод, что пол не влияет на важность мотивационных факторов. Для примерно одинакового количества сотрудников ведущим является достойный уровень заработной платы.

Исходя из результатов опроса можно выделить следующие основные способы повышения мотивации работников для компании ООО"Галерея- Алекс":

1) Материальное поощрение: повышение заработной платы, наличие премий и различных доплат за перевыполнение планов;

2) Наличие нематериальных стимулов;

3) Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

4) Обеспечение благоприятными условиями труда;

5) Предоставление большей самостоятельности в работе и разнообразности самой работы.

В данной главе мы провели анализ деятельности менеджера на предприятиях ресторанного бизнеса. Управленческая деятельность именно в этой сфере обладает своими специфическими особенностями, т. к. помимо контроля за персоналом одновременно необходим контроль за оборудованием, за общей атмосферой и в целом за каждой деталью. Поэтому работа менеджера ресторана крайне трудоемкий процесс, который требует определенный уровень развития личностных и профессиональных качеств менеджера. Также были выявлены основные факторы, влияющие на мотивацию менеджеров и на основе проведенного исследования были разработаны практические рекомендации для "ООО Галерея-Алекс".



Заключение

Проведенное исследование проблем формирования мотивации труда в современных рыночных условиях позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Труд, как вид деятельности, является основным в жизни каждого индивида, а основа любой деятельности - мотивация. Мотивация появляется там, где есть разнообразные потребности и регулирующие компоненты, которые могут быть представлены как внутренними факторами, т. е. мотивами человека, так и внешними, а именно - стимулами деятельности.

Совершенствование мотивационных механизмов - один из самых эффективных способов повышения производительности труда, т. к. "замотивированный" работник трудится эффективнее, за что соответственно получает более высокое вознаграждению, с помощью которого он сможет удовлетворить свои потребности. Человек постоянно удовлетворяет одни свои потребности, при этом формируя другие, что способствует развитию производства и НТР. Человек стремиться удовлетворить свои потребности в соответствии с критерием эффективности (максимальная польза при минимальных затратах). Основываясь именно на этом, происходит выбор сферы деятельности и предприятия, на котором работать. В ходе осуществления трудовой деятельности потребности человека превращаются в мотивы к труду. Мотив - побуждение к деятельности, а стимул способствует тому, чтобы этот мотив получил заряд для реализации в труде. Поэтому, разрабатывая подход к повышению эффективности труда путем мотивации персонала необходимо обеспечить наиболее оптимальное сочетание мотивов и стимулов к труду.

2. Мотивационный менеджмент смело можно выделить как самостоятельный и эффективный тип современного управления. Ведь формирование механизмов мотивации труда охватывает все управленческие аспекты деятельности. Работоспособность мотивационных программ зависит

от того, насколько полно будут учтены все факторы, воздействующие на нее. Таким образом, одной из задач управленческого персонала можно назвать выявление максимального числа весомых факторов, которые могут оказать влияние на мотивационную структуру. Исходя из чего, уже формируется механизм мотивации труда на базе их оптимального сочетания с мотивами персонала.

3. Повседневная практика и проведенный анализ факторов управления мотивацией труда показывает, что экономические факторы, в первую очередь оплата труда, являются наиболее эффективным способом мотивации в большинстве случаев. Они являются базовым основанием в создании остального механизма мотивации труда. Но нельзя забывать, что они всегда связаны с социальными факторами, что говорит нам социально- экономической направленности механизма управления мотивацией труда. Безусловно, основными мотивами труда работников остаются материальные мотивы, однако по мере того, как степень удовлетворения базовых мотивов повышается, все большую роль начинают играть социально-психологические мотивы, так как саморазвития, повышение уровня влияния, ясная перспектива карьерного роста и т. п.

4. Систематическое управление мотивацией труда предполагает создание системы стимулирования труда, которая должна в полной мере отражать все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью и выполняемой работой. Для создания эффективного механизма мотивации сотрудников необходимо осуществить измерение как отдельных мотивов, так и мотивации работников в целом, оценить их соотношение и опираясь на полученные данные создавать свою мотивационную программу.

В первой главе были описаны основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности, освещены особенности управленческой деятельности. Также мы рассмотрели трудовую деятельность в различных подходах социологии управления. Во второй главе были разобраны основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса. В рамках исследования были изучены факторы эффективной управленческой деятельности и основной функционал менеджера ресторана. На основании результатов исследования, проведенного в компании ООО "Галерея-Алекс" были выявлены главные факторы повышения трудовой мотивации, а именно: материальные (повышение заработной платы, премии и доплаты за перевыполнение план), нематериальные, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе и благоприятными условиями труда, предоставление большей самостоятельности в работе и разнообразности самой работы.



Список литературы

1) Bacon N., Write M., Demina N. Management Buyouts and Human Resourse Management // British Journal of Industrial Relations, № 42(2),2004

2) Larry W. Stout. Human Resource Management, 1999

3) Patricia K. Zingheim, Iay R. Schuster. Pay People Right! Breakthrough Reward Strategies to Create Great Companies. - San Francisco, Jossey -Bass Publishers, 2000

4) Peter Drucker. On the Profession of Management. - Harvard Business School Pr; 1998. - 240 с.

5) Vroom V. Work and motivation. New York: Wileg, 1964

6) Арутюнова Д. В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. - 122 с.

7) Асаул А. Н. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса / А. Н. Асаул, И. П. Князь, Ю. В. Коротаева; под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А. Н. Асаула. - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. - 224 с.

8) Асеев В. Г. Психология труда. -- Иркутск: Иркут. ун-т, 2005. -- 342 с.

9) Бандур С. И. Государственная инновационная политика в контексте ее влияния на занятость населения / С. И. Бандур // Развитие производительных сил России: от И. Вернадского до современности: материалы междунар. наук. конф., 20 марта. 2009 г. [в 3-х част.]. - К.:РВПС России НАН России, 2009

10) Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

11) Белкин В. Н., Белкина Н. А. Социально-экономические проблемы стимулирования и мотивации труда в сельскохозяйственных организациях // Экономика региона. 2011. №4. С. 240-248

12) Беркович Л. С., Копылова Т. В. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-ot-teorii-k-praktike(дата обращения: 07.05.2016);

13) Битем Д. Бюрократия. - Социологический журнал. 1997, № 4;

14) Вачугов Д. Д. Менеджмент: учебник. - М.: Высш. школа, - 2008. - 376 с.

15) Вежнина Е. В. Социальное управление в техногенном обществе: философский анализ: автореферат дис. ... кандидата философских наук: 09.00.11 / Вежнина Е. В.;[Место защиты: Башкирский государственный университет].- Уфа, 2012.- 20 с.

16) Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Элит, 2006. - 489 с.

17) Гастев А. К. Как надо работать. - М.: URSS, 2011. - 480 с.

18) Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / 7-еизд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

19) Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. -Минск : Современная школа, 2010. - 624 с.

20) Демченко Е. В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008. - 354 с.

21) Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке.- М.: Вильямс, 2007. - 286 с.

22) Дряхлова Н. И., Кравченко А. И., Щербины В. В. / Социология труда:Учебное пособие - М.: Издательство МГУ, 2008. - 368 с.

23) Желнова К. В. Методика определения эффективности управления предприятиями общественного питания //Финансовый менеджмент. - 2010. - №. 3. - С. 32-37

24) Зборовский Г. Е. Общая социология: Учебник.3-еизд., испр. и доп. - М.: Гардарики, 2004. - 592 с.

25) Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кє, 2010. - 480 с.

26) Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. -- 2-е изд. -- Мн.: Новое знание, 2001. --216 с.

27) Капелюшников Р. И. Сколько стоит человеческий капитал России? Часть I [Текст] / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2013. - № 1. - С. 27 - 47.

28) Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2012. № 10. С. 80-83;

29) Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. -- 584 с

30) Карпов А. В. Общая психология. М.: 2005. - 232 с

31) Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учеб. для студ.вузов по спец. «Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2012. - 583 с

32) Корзенко Н. И., Хорева А. С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stimulirovanie-i-motivatsiya-truda-v-organizatsii-1 (дата обращения: 07.05.2016)

33) Корицкий Э. Б. Научный менеджмент: российская история/Э. Б. Корицкий, Г. В. Нинциева, В. Х. Шетов. - СПб: Питер, 1999. - 384 с

34) Коробкина, М. А. Анализ обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса / М. А. Коробкина, Л. Г. Лукша // Актуальные вопросы экономики и гуманитарных наук: сб. статей участников Международной научно-практической конференции (2 марта 2015 г.). - Краснодар. - 2015. - С. 182-187

35) Кравченко А. И. Концепции человеческих отношений. Ростов н/Д: Феникас, 2001. - 560 с

36) Кудашкин, Д. М. Общая теория социальных организаций / Д. М. Кудашкин- М.: Юнити, 2000. - 376 с

37) Кузнецов Ю. В. Теория организации: учебник / Ю. В. Кузнецов. - М.: «Юрайт», 2015. - 365 с

38) Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 329 с

39) Либанова Е. М. Стратегические приоритеты социальной политики России в начале XXI века / Е. М. Либанова // Демография и социальная экономика, 2008. - № 1

40) Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. -512 с

41) Макашева, З. М. Основы менеджмента: учебное пособие / З. М. Макашева. - Москва : Кнорус, 2004. - 272 с

42) Максимова М. А., Дмитриченко О. П. Разработка маркетинговых стратегий деятельности предприятий общественного питания // ТТПС. 2009. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka- marketingovyh-strategiy-deyatelnosti-predpriyatiy-obschestvennogo-pitaniya (дата обращения: 07.05.2016)

43) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2006. - 509 с.

44) Милл Р. К. Управление рестораном Раздел: Менеджмент ресторанно-гостиничного бизнеса Юнити-Дана, 2009. - 518 с

45) Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «МарТ. - 2003. - 224 с

46) Михненко П. А. История управленческой мысли/ П. А. Михненко. -М.: МФПУ «Синергия», 2012. - 640 с

47) Моисеев А. А. Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников в системе «человек-человек»: сущность и структура // Психологические науки: теория и практика: материалы III междунар. науч. конф. - М.: Буки-Веди, 2015

48) Новиков Д.А. Методология управления. --М.:Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. - 128 с

49) Олянич Д. Б. Теория организации: учебник. -- Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 408 с

50) Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2006.- 383 с

51) Пирогова, Е.В. Управленческие решения: учебное пособие/ Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 176 с

52) Платонов Ю. П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. - 141 с

53) Подлесных В. И. Теория организации / В. И. Подлесных. - М.: «ДРОФА», 2013. - 336 с

54) Пономарев А. Я. Введение в административный и экономический менеджмент . - СПб, 2008. - 287 с.

55) Попов В.Г. Социальные аспекты управленческих процессов на предприятиях общественного питания // Известия ВУЗов. Пищевая технология. 2006. №2-3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye- aspekty-upravlencheskih-protsessov-na-predpriyatiyah-obschestvennogo- pitaniya (дата обращения: 07.05.2016)

56) Радаев В. В. Экономическая социология. М.: ГУ ВШЭ, 2005

57) Роберт М. Бюрократическая структура и индивидуальность. М., Изд-во МГУ, 2003

58) Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник./ З. П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2012

59) Сандан С. В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. -- 2015. -- №3

60) Семёнов А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков. - М.: «Дашков и Ко», 2008

61) Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э. А. Смирнов.- М.: ЮНИТИ, 2011

62) Скрипниченко, Л. С. Управление текучестью персонала на предприятиях социальной сферы // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии: сб. статей участников Всероссийской заочной научно-практической конференции (1-2 апреля 2014 г.). - Челябинск, 2014. - с. 127-130

63) Скрипниченко Л. С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания // Инновационная наука. 2015. №9. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie- osobennostey-trudovoy-motivatsii-na-predpriyatiyah-sfery- obschestvennogo-pitaniya (дата обращения: 07.05.2016)

64) Спивак В. А. Развивающее управление персоналом./СПб.:Издательский дом "Нева", 2004

65) Тощенко Ж. Т., Цветкова Г. А. Социология труда. Учебник для вузов. -М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012;

66) Трушина Н. В. Роль инновационной составляющей в повышении эффективности деятельности предприятий общественного питания // Никоновскиечтения.2008.№13.URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-innovatsionnoy-sostavlyayuschey-v- povyshenii-effektivnosti-deyatelnosti-predpriyatiy-obschestvennogo-pitaniya (дата обращения: 07.05.2016)

67) Хайкин М. М., Трабская Ю. Г. Менеджмент ресторанного бизнеса Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 122 с.

68) Халмурзиева Л. С. Организационно-управленческая деятельность в системе социальной защиты. Автореферат дисс. Ростов-на-Дону, 2013

69) Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. - Изд.: ИТК "Дашков и К", Наука-Пресс 2006

70) Шульгина Л. А. Стратегическое планирование. Учебное пособие СПГУТД, РИО. - 2013

71) Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // ЗПУ. 2012. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stimulirovanie-i- motivatsiya-truda-v-organizatsii (дата обращения: 07.05.2016)



Приложение

Анкета

Уважаемые коллеги! Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1. Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы:

Вопрос	Полностью удовлетворен	скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	скорее нет, чем да	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность карьерного роста
Санитарно-гигиенические условия
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности



2. Оцените в процентах (от0%до100%) степень удовлетворенности своим трудом: Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

Продолжать работать в той же должности;

Перейти на следующую должность;

Перейти работать в другое структурное подразделение;

Перейти в другую организацию без смены специальности

Перейти в другую организацию со сменой специальности

3. Считаете ли Вы, что экономические нововведения (например, новый метод расчета премий) способствует повышению эффективности работы подразделения?

Да

Затрудняюсь ответить

Нет

4. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

Да

Затрудняюсь ответить

?Нет

5. Оцените уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру)

Низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0 %	10 %	20 %	30 %	40 %	50 %	60 %	70 %	80 %	90 %	100 %	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

6. Выберите из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас.

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной - 2 затем 3,4,5 и т. д.



Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального роста
Разнообразие работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работы
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Благоприятный психологический климат в коллективе
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

7. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности

____________________________________________________________________________

8. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

Выполнения заданных объемов

От уровня Вашей квалификации

От инициативности и творчества в работе

От уровня соблюдения дисциплинарных требований

От «Личной преданности» руководителю

Другое

9. Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?

Безусловно имеются и значительные

Возможно имеются незначительные

Все резервы использованы

Затрудняюсь ответить

10. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы?

(можно выбрать несколько вариантов ответа)

В организации труда персонала

В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

В качестве соц. пакета

В стиле и методах управления персоналом Другое

11. Оцените уровень своей квалификации?

Высокий

Достаточный для работы в нынешней должности

Пока недостаточный

12. Удовлетворены ли Вы своей работой?

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

13. Ваш пол

Мужской

Женский

14. Ваш возраст

младше 20-ти

-20-30

-31-40

-41-50

-51-60

старше 60-ти

15. Ваше образование

Средне специальное

Незаконченное высшее

Высшее

2 высших образования

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Размещено на Allbest.ru