Разработка системы мотивации персонала аптечной организации
Мотивация и стимулы в управлении персоналом. Основные виды самомотивации персонала. Характеристика основных типов трудового мотивационного профиля. Использование мотивационного профиля на примере фармацевтического персонала аптечной организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.01.2011 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Смешанные мотивационные профили.
Встречаются рисунки МП, не укладывающиеся в один конкретный тип, а принадлежащие по своим критериям одновременно к двум типам МП. Это случается, когда “экспрессивный “ или “импульсивный" профиль накладывается на прогрессивный или регрессивный. В этих случаях возникают смешанные мотивационные профили:
Прогрессивно-эспрессивный,
Прогрессивно-импульсивный,
Регрессивно-экспрессивный,
Регрессивно-импульсивный.
Прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль.
Рисунок 2.6 Прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль
Такие люди не испытывают чувства не определенности в своих побуждениях, а пытаются реализовать их в целом. Это связано с успешностью рабочей и учебной активности. Этот тип характерен для личности с социально направленной позицией, что включается в представление о созидательной, производительной направленности личности. Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, хорошим контролем над эмоциями; для них характерно стремление к оригинальности, лидерству. Данная категория отличается высоким уровнем притязаний и упорством в достижении выбранных целей. В работе такие люди проявляют себя как хорошие организаторы, они зачастую становятся неформальными лидерами в группе, "генераторами" идей и сами же являются их воплотителями. Показывают не заурядные способности к управлению. Несмотря на их эксцентричность, остаются рассудительными и объективными в вопросах касающихся работы. Стремление продвигаться по карьерной лестнице побуждает таких людей к постоянному самосовершенствованию, постоянному повышению уровня образованности. Для них не существует предела ни в карьере, ни в образовании.
Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль.
Рисунок 2.7 Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль
Этот профиль отличается тем, что в нем присутствует определенная конфронтация между мотивами, составляющими мотивационный профиль, так как число предпочитаемых и игнорируемых шкал в этом случае примерно равно. Это может вести к их конфликту, борьбе, общей дисгармонии мотивационной сферы в целом. Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.
Регрессивно-экспрессивный мотивационный профиль.
Рисунок 2.8 Регрессивно-экспрессивный мотивационный профиль
Этот тип характеризуется превышением общего уровня потребительных мотивов над производительными, развивающими. Это потребительно-ориентированная личность - субъект, стремящийся к удовольствиям, сибаритству, склонный к лени, эгоистичный, равнодушный к общественным интересам. Несмотря на то, что такие люди не склонны к активным действиям, они хотят занимать высокое положение в обществе и на работе. Они "плывут" по течению, выполняют не обременяющую работу и, в конце концов, зарекомендовав себя, как хороший стабильный работник, начинают подниматься по карьерной лестнице. Не редко выбиваются в руководящий состав. Достигнув определенного уровня и удовлетворив свои амбиции, останавливаются на достигнутом. В занимаемой должности не проявляют инициативы, не прилагают усилий к развитию вверенного ему подразделения. Руководство сводиться к осуществлению контролирующих функций. Помимо того, что подобные руководители не стремятся к повышению собственного уровня, они препятствуют инициативам подчиненных.
Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль.
Рисунок 2.9 Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль
Присущая регрессивному типу склонность к равнодушию к общественным интересам, эгоизму и превышением общего уровня потребительных мотивов над развивающими в сочетании с недостаточной гибкостью в поведенческих реакциях, снисхождением к своим слабостям и эмоциональной неуравновешенностью, характерных для импульсивного типа, делает существование таких людей в коллективе весьма проблематичным. Несмотря на высокие амбиции присущие таким работникам сложно реализовать себя.
3. Характеристика предприятия аптека гп кктпп фармация
3.1 Организационная характеристика предприятия
Государственное предприятие Красноярского края Красноярское краевое торгово-производственное предприятие "Фармация" создано на базе структурных подразделений ПО "Фармация". Предприятие является коммерческой организацией, учредитель - Красноярский край.
Аптека в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, приказами Министерства здравоохранения и социального развития, Положением об аптеке готовых лекарственных форм ГП ККТПП "Фармация", Уставом ГП ККТПП "Фармация", а также отраслевыми стандартами.
Деятельность, подлежащую лицензированию, аптека осуществляет на основании соответствующих лицензий.
Предприятие является юридическим лицом и имеет самостоятельный баланс.
Аптека готовых лекарственных форм "Фармация" является подразделением ГП ККТПП "Фармация", располагается по адресу: г. Красноярск, ул. Телевизорная, 7а.
Аптека имеет в своем составе следующие отделы:
Отдел готовых лекарственных форм;
Отдел льготного отпуска;
Отдел запасов;
Отдел доставки;
Отдел федеральной льготы;
Отдел интерактивных услуг.
Отдел ГЛФ производит реализацию населению ЛС по рецептам или без рецепта и других товаров аптечного ассортимента.
Отдел льготного отпуска обслуживает различные категории граждан, имеющих право на оказание медицинской помощи в дополнительном объеме.
Отдел запасов осуществляет прием товара, обеспечивает хранение, отпуск другим подразделениям аптеки.
Отдел доставки осуществляет доставку готовых лекарственных средств по г. Красноярску и Красноярскому краю.
Отдел интерактивных услуг позволяет осуществлять покупки аптечного ассортимента через Интернет.
3.2 Управленческая характеристика предприятия
Руководство отделами осуществляют заведующие отделами, подчиняющиеся непосредственно заведующему аптекой.
Организационную структуру, штаты, условия оплаты труда и расходов Аптеки определяет генеральный директор ГП ККТПП "Фармация" в соответствии с нормативными актами. Генеральным директором является Павлов А.В., и. о. Генерального директора ГП ККТПП "Фармация"-Коновалов Н. Н.
Штат аптеки составляет 72 человека (на период с 01.09.2009г.). Весь персонал можно разделить на категории, которые отражены на (Рис.3.1)
Рисунок 3.1 Категории персонала
4. Изучение трудового мотивационного профиля фармацевтического персонала
4.1 Типы мотивационных профилей у работников аптечной организации
По характеру выполняемых функций персонал аптечных организаций подразделяется на четыре категории:
1. Административно-управленческий персонал (заведующий, заместитель заведующего, главный бухгалтер, старший бухгалтер, старший кассир, кассир)
2. Фармацевтический персонал:
2.1 Провизорский персонал (провизор-технолог, провизор-аналитак, старший провизор)
2.2 Средний фармацевтический персонал (фармацевт, продавец оптики)
3. Вспомогательный персонал (фасовщицы, санитарки-мойщицы)
4. Хозяйственно-обслуживающий персонал (водитель, уборщик, рабочий)
В ходе исследования в соответствии с целями и задачами анкеты по изучению мотивационного профиля были проанализированы. Административно-управленческий персонал 6 человек. Провизорский-5 человек. Средне фармацевтический-14 человек. Вспомогательный-15 человек. Хозяйственно-обслуживающий персонал не опрашивался.
В категории административно-управленческий персонал преобладает экспрессивный мотивационный профиль (66,6%) (Рис.4.1).
Рисунок 4.1 Экспрессивный мотивационный профиль
Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальность, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.
На втором месте в этой категории прогрессивно-экспрессивный тип мотивационно профиля (33,4%) (Рис.4.2).
Рисунок 4.2 Прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль
Такие люди не испытывают чувства не определенности в своих побуждениях, а пытаются реализовать их в целом. Это связано с успешностью рабочей и учебной активности. Этот тип характерен для личности с социально направленной позицией, что включается в представление о созидательной, производительной направленности личности. Данная категория отличается высоким уровнем притязаний и упорством в достижении выбранных целей. В работе такие люди проявляют себя как хорошие организаторы, они зачастую становятся неформальными лидерами в группе, "генераторами" идей и сами же являются их воплотителями. Стремление продвигаться по карьерной лестнице побуждает таких людей к постоянному самосовершенствованию, постоянному повышению уровня образованности.
В категории провизорский фармацевтический персонал 40 % приходится на экспрессивный мотивационный профиль (Рис.4.3).
Рисунок 4.3 Экспрессивный мотивационный профиль
Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальность, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.
Прогрессивно-импульсивный профиль приходится 40% провизорского персонала (Рис.4.4).
Рисунок 4.4 Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль
Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.
Уплощенный мотивационный профиль - 20% персонала (Рис.4.5).
Рисунок.4.5 Уплощенный мотивационный профиль
Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.
В категории средний фармацевтический персонал 71,4 % приходится на уплощенный тип мотивационного профиля (Рис.4.6).
Рисунок 4.6 Уплощенный мотивационный профиль
Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.
На прогрессивно-экспрессивный тип мотивационного профиля приходится 14,3% (Рис.4.7).
Рисунок 4.7 Прогрессивно-экспресивный мотивационный профиль
Присущая регрессивному типу склонность к равнодушию к общественным интересам, эгоизму и превышением общего уровня потребительных мотивов над развивающими в сочетании с недостаточной гибкостью в поведенческих реакциях, снисхождением к своим слабостям и эмоциональной неуравновешенностью, характерных для импульсивного типа, делает существование таких людей в коллективе весьма проблематичным. Несмотря на высокие амбиции присущие таким работникам сложно реализовать себя.
На экспрессивный тип мотивационного профиля в категории фармацевтический персонал приходится 14,3% (Рис.4.8).
Рисунок 4.8 Экспрессивный мотивационный профиль
Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.
В категории вспомогательный персонал 86,6% приходится на уплощенный мотивационный профиль (Рис.4.9).
Рисунок 4.9 Уплощенный мотивационный профиль
Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.
На регрессивно-импульсивный мотивационный профиль приходится 13,4% (Рис.4.10).
Рисунок 4.10 Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль
Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальность, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.
4.2 Сопоставление идеального и реального профилей
В результате анализа мотивационных шкал видно отличие по реальным (в данный момент времени) и идеальным (потенциальным) показателям. По соотношению реального и идеального показателя можно увидеть на сколько работник реализует себя на рабочем месте. С другой стороны эти показатели позволяют оценить насколько руководство компании мотивирует работника выполнять свои производственные функции.
В зависимости от количества набранных балов, каждое значение было разбито на три группы:
· высокий уровень потребности (9 - 12 баллов),
· средний уровень потребности (5 - 8 баллов),
· низкий уровень потребности (0 - 4 баллов).
Категория административно-управленческий персонал
По шкале "мотивация поддержания жизнеобеспечения" (Рис.4.11) в разделе реальных показателей низкий и средний уровень оценки равноценны, в то время как в идеальном высокий и средний уровни оценки равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.11 Мотивация поддержания жизнеобеспечения
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.12) в разделе реальных показателей преобладал низкий уровень оценки, в то время как в идеальном ведущим являлся средний.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.12 Мотивы комфорта и безопасности
Реальные и идеальные показатели шкалы "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.13) равны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.13 Статусно-престижная мотивация
По "шкале мотивация общения" (Рис.4.14) в реальном показатели уровни оценки равноценны, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки. Недостаточно общения.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.14 Мотивация общения
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.15) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает средний уровень оценки.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.15 Мотивация общей активности
По шкале "мотивации творческой активности" (Рис.4.16) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. Вообще не реализован данный мотив.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.16 Мотивация творческой активности
По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.17) в реальном показатели преобладает средний уровень оценки, а в идеальном преобладает низкий уровень оценки. Значит работники полностью реализую свой потенциал. Что характерно для административно-управленческого персонала.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.17 Мотивация принести общественную пользу
Категория фармацевтический персонал: провизорский.
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.18) в разделе реальных показателей преобладал низкий уровень оценки, в то время как в идеальном ведущим являлся средний.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.18 Мотивация поддержания жизнеобеспечения
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.19) в разделе реальных показателей преобладал средний уровень оценки.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.19 Мотивы комфорта и безопасности
По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.20) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей высокий и средний уровни равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.20 Статусно-престижная мотивация
По "шкале мотивация общения" (Рис.4.21) в реальном показатели преобладают низкие уровни оценки, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки. Недостаточно общения.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.21 Мотивация общения
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.22) реальные и идеальные показатель практически равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.22 Мотивация общей активности
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.23) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном средние и высокие уровни оценки равнозначны. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.23 Мотивация творческой активности
По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.24) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников принести общественную пользу.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.24 Мотивация принести общественную пользу
Категория фармацевтический персонал: средний фармацевтический.
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.25) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников поддержания жизнеобеспечения.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.25 Мотивация поддержания жизнеобеспечения
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.26) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников комфорта и безопасности.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.26 Мотивы комфорта и безопасности
По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.27) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей высокий и средний уровни равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.27 Статусно-престижная мотивация
По "шкале мотивация общения" (Рис.4.28) в реальном показатели все уровни оценки равноценны, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.28 Мотивация общения
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.29) в разделе реальных показателей средние и низкие уровни оценки равноценны, тогда как в разделе идеальных показателей присутствует еще и высокий уровень оценки. Т.е. мотивация общей активности удовлетворена не полностью.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.29 Мотивация общей активности
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.30) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.30 Мотивация творческой активности
По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.31) в реальных и идеальных показателях равноценны, значения среднего уровня оценки, а высокий уровень оценки больше идеальных показателях.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.31 Мотивация принести общественную пользу
Категория вспомогательный персонал.
По шкале "мотивация поддержания жизнеобеспечения" (Рис.4.32) в реальных и идеальных показателях равноценны, значения среднего уровня оценки.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.32 Мотивация поддержания жизнеобеспечения
По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.33) в реальных показателях преобладает средний уровень оценки, тогда как в идеальных средний и высокий уровни равноценны. Не достаточно реализован уровень комфорта и безопасности.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.33 Мотивы комфорта и безопасности
По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.34) в разделе реальных показателей преобладает высокий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей средний уровень оценки. Значит статусно-престижная мотивация реализована.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.34 Статусно-престижная мотивация
По "шкале мотивация общения" (Рис.4.35) реальные и идеальные показатели практически равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.35 Мотивация общения
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.36) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей средний уровень оценки. Т.е. мотивация общей активности удовлетворена не полностью.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.36 Мотивация общей активности
По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.37) в реальном значения низких и средний уровней оценки равноценны, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.37 Мотивация творческой активности
По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.38) реальные и идеальные показатели практически равноценны.
|
Реальный |
Идеальный |
Рисунок 4.38 Мотивация принести общественную пользу
4.3 Структура мотивационного профиля у работников
Нами было проведено исследование распределения мотивационных профилей среди категорий персонала (Рис.4.39).
*А-у - административно-управленческий персонал;
П - провизорский персонал;
Сф - средний фармацевтический персонал;
В - вспомогательный персонал.
Рисунок 4.39 Структура мотивационного профиля у работников
Экспрессивный мотивационный профиль встречается в 20% случаев из общего количества опрощенных.
Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается у 50% административно-управленческого персонала, 25% у провизорского персонала, и 25 % у среднего фармацевтического персонала. Данный тип у вспомогательного персонала не обнаружился.
Прогрериссивно-экспрессивный мотивационный профиль встречался в10% случаев от общего количества опрощенных.
В структуре работников этот профиль занимает 50% административно-управленческого персонала и 50% среднего фармацевтического персонала. У провизорского и вспомогательного персонала данный тип профиля не обнаруживался.
Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль встречается в 5% случаев от общего количества опрошенных.
Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается только у провизорского персонала.
Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль встречается в 5% случаев от общего количества опрошенных.
Данный тип профиля встречается только в категории вспомогательный персонал.
Уплощенный мотивационный профиль самый многочисленный встречается в 60% случаев от общего количества опрошенных.
Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается у 4,2% провизорского персонала, 41,7 % у средне фармацевтического персонала, и 54,1 % у вспомогательного персонала. Данный тип у административно-управленческого персонала не обнаружился.
4.4 Изучение профилей внутри профессиональных групп
Структура профиля внутри групп показало, что в административно-управленческой группе на первом месте экспрессионный тип мотивационного профиля (66,6%), на втором прогрессивно-экспрессивный (33,4%) (Рис.4.40).
*Э - эксссивный мотивационный профиль;
П-Э - прогрессивно-эспрессивный мотивационный профиль;
У - уплощенный мотивационный профиль;
П-И - прогрессивно-импульсвный мотивационный профиль;
Р-И - регрессивно-импульсивный мотивационный профиль.
Рисунок 4.40 Изучение профилей внутри профессиональных групп
В группе провизорского персонала на первом месте экспрессивный мотивационный профиль (40%), на втором прогрессивно-импульсивный (40%), на третьем уплощенный (20%).
В группе средне фармацевтического персонала на первом месте уплощенный тип мотивационного профиля (71,4%), на втором прогрессивно-экспрессивный (14,3%), экспрессивный (14,3%).
В группе вспомогательный персонал на первом месте уплощенный мотивационный профиль (86,6%), на втором регрессивно-импульсивный профиль (13,4%).
4.5 Примеры использования результатов изучения мотивационного профиля
Работник А. Относится к категории фармацевтический персонал: провизорский. У этого работника наблюдается экспрессивный мотивационный профиль (Рис.4.41).
Рисунок 4.41 Экспрессивный мотивационный профиль
Реальные и идеальные профили распределились так:
По шкале мотивация поддержание жизнеобеспечения (Рис.4.42) наблюдается не значительное различие, эта мотивация отражает заботу работника о насущных условиях существования. Т.е. работник не в полной мере но доволен условиями своего труда.
Рисунок 4.42 Мотивация поддержание жизнеобеспечения
Мотивы комфорта и безопасности (Рис.4.43). Мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Различия между реальным и идеальным не значительное. На профильной данный мотив-пик, который и лег в основу определения данного профиля.
Рисунок 4.43 Мотивы комфорта и безопасности
Статусно-престижная мотивация (Рис.4.44) представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. В данном конкретном случае работодатель может мотивировать работника повышением по службе, расширением круга обязанностей или делегированием полномочий.
Рисунок 4.44 Статусно - престижная мотивация
Мотивация общения (Рис.4.45) может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия.
Рисунок 4.45 Мотивация общения
Мотивация общей активности (Рис.4.46) отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умение в той или иной сфере деятельности. В данном случае различия между реальным и идеальным существенные. Это может свидетельствовать о том, что в данный момент работник не имеет возможности для реализации этой мотивации. Таким образом предложенные нами выше рекомендации по делегированию полномочий и расширению круга обязанностей становятся еще более актуальными.
|
Рисунок 4.46 Мотивация общей активности |
Мотивация творческой активности (Рис.4.47) отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможность в той сфере, где можно получить творческие результаты. Этот мотив является вторым пиком на профильной линии. У данного работника этот мотив достаточно высок и разница между реальным и идеальным незначительная.
Рисунок 4.47 Мотивация творческой активности
Мотивация принести общественную пользу (Рис.4.48) является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты.
Рисунок 4.48 Мотивация принести общественную пользу
При изучении профиля работника А можно сделать вывод, что мотивировать данного работника нужно в первую очередь моральным стимулированием (признание за хорошо выполненную работу, статьи в корпоративных органах печати, подарки от компании), не забывая при этом и про материальную поддержку. При грамотном стимулировании данного работника, судя по его типу мотивационного профиля, возможно его повышение и переведение в категорию административно-управленческого персонала.
Работник Б.
Относится к категории фармацевтический персонал: средний фармацевтический персонал. У этого работника наблюдается уплощенный мотивационный профиль (Рис.4.49).
Рисунок 4.49 Уплощенный мотивационный профиль
Мотивация поддержание жизнеобеспечения (Рис.4.50). По данной шкале наблюдается не значительное различие, эта мотивация отражает заботу работника о насущных условиях существования.
Рисунок 4.50 Мотивация поддержание жизнеобеспечения
Мотивы комфорта и безопасности (Рис.4.51) являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Различия между реальным и идеальным не значительное.
Рисунок 4.51 Мотивы комфорта и безопасности
Статусно-престижная мотивация (Рис.4.52) представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть.
Не большое отличие между реальным и идеальным, а так же малая величина пиков говори о безразличии работника к вниманию и положению в обществе.
Рисунок 4.52 Статусно-престижная мотивация
Мотивация общения (Рис.4.53) может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия.
Рисунок 4.53 Мотивация общения
Мотивация общей активности (Рис.4.54) отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умение в той или иной сфере деятельности. В данном случае различия между реальным и идеальным существенные, а сами пики средние, это говорит о пассивности работника.
Рисунок 4.54 Мотивация общей активности
Мотивация творческой активности (Рис.4.55) отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможность в той сфере, где можно получить творческие результаты. У данного работника этот мотив является единственным пиком на профильной линии. Значит возможно поручение данному работнику работы творческого характера.
Рисунок 4.55 Мотивация творческой активности
Мотивация принести общественную пользу (Рис.4.56) является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. Не высокие пики говорят о том что работнику безразлично возможность принести общественную пользу.
Рисунок 4.56 Мотивация принести общественную пользу
При изучении профиля работника Б можно сделать вывод, что все основные мотивы в этой структуре практически равноценны, рядоположны для субъекта. Основной мотивационный стимул - материальное стимулирование. Наиболее отзывчив на использование метода "кнута и пряника".
Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс [21]. В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах. Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.
Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации фармацевтического персонала мы предлагаем использовать следующую трехэтапную модель (Рис.5.1).
33
Рисунок 5.1 Трехэтапная модель мотивации фармацевтического персонала
Первый этап. Идентификация личного интереса сотрудника и интереса аптеки (табл.5.1).
Таблица 5.1 - Идентификация личного интереса сотрудника и интереса аптеки
|
Интерес сотрудника |
Интерес ЛПУ |
|
|
Высокое денежное вознаграждение Хороший коллектив Интересная работа Построение карьеры |
Заставить работать эффективнее, с большей отдачей Удержание ценных сотрудников |
Второй этап. Соотнесение личного интереса сотрудника и интереса аптеки, выяснение степени их корреляции.
На этом этапе проводится изучение мотивационного профиля работника.
Третий этап. Поиск и выработка формы реализации этих процессов, понятной для работников и эффективной для аптеки (табл.5.2).
Таблица 5.2 - Мотивы деятельности и соответствующие им формы реализации
|
Мотивы деятельности (интерес) сотрудника |
Соответствующие им формы реализации |
|||
|
Достижение успеха |
Ориентация на результат |
Получение вознаграждения за труд |
Материальное вознаграждение Повышение в должности |
|
|
Получение морального удовлетворения |
Грамоты, доски почета, благодарности Обучение сотрудника, приобретение новых навыков и умении Постановка новых интересных задач |
|||
|
Значимость содержания/ удовлетворенность самим процессом деятельности |
Позитивный морально - психологический климат в коллективе Корпоративная культура Репутация компании Наличие свободного времени |
|||
|
Избегание неудачи и наказания |
Выговор Увольнение Лишение стимулирующих надбавок |
Реализация данной системы мотивации требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям.
Заключение
На качество работы, на ее результат влияют различные факторы, среди которых финансовая составляющая может иметь не главенствующую роль. А неправильно подобранный стимулирующий фактор может наоборот оказать отрицательное воздействие на результаты труда. Поэтому важным является изучение мотивационного профиля работников.
В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы трактуют этот термин по-своему. Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин "Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей". Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта.
Исследование проводилось на базе аптеки ГП ККТПП "Фармация", оказывающее специализированную фармацевтическую помощь населению Красноярского края.
В ходе исследования нами было опрошено 40 фармацевтических работников, в возрасте от 20 до 53 лет. Средний возраст опрошенных составил 30,5 лет. Среди респондентов преобладали лица женского пола (97,5%). Доля мужчин составила (2,5%). Семейное положение: замужем (женат) - 45%; не замужем (холост) - 55%. Стаж работы в фармацевтической отрасли составил от 0,5 до 30 лет, средний стаж работы - 5,7 года.
В данной работе мы использовали методику В.Э. Мильмана, так как она разработана отечественным автором с учетом особенных качеств нашего населения, менталитета, образа жизни и особенностей организации труда. Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Причем мотивационный профиль личности рассчитывается отдельно как для трудовой деятельности, так и для общежитейской (не связанной с работой). Кроме того, построенные профили позволяют различать реальную (текущую) ситуацию и идеальную (потенциал, заложенный в человеке). Выделено 5 основных типов мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, экспрессивный, импульсивный, уплощенный.
Встречаются рисунки МП, не укладывающиеся в один конкретный тип, а принадлежащие по своим критериям одновременно к двум типам МП. Это случается, когда "экспрессивный" или "импульсивный" профиль накладывается на прогрессивный или регрессивный. В этих случаях возникают смешанные мотивационные профили: прогрессивно-экспрессивный, прогрессивно-импульсивный, регрессивно-экспрессивный, регрессивно-импульсивный. В смешанных мотивационных профилях совмещаются характеристики составляющих их простых типов.
По характеру выполняемых функций персонал аптечных организаций подразделяется на четыре категории:
1. Административно-управленческий персонал (заведующий, заместитель заведующего, главный бухгалтер, старший бухгалтер, старший кассир, кассир)
2. Фармацевтический персонал:
2.1 Провизорский персонал (провизор-технолог, провизор-аналитик, старший провизор)
2.2 Средний фармацевтический персонал (фармацевт, продавец оптики)
3. Вспомогательный персонал (фасовщицы, санитарки-мойщицы)
4. Хозяйственно-обслуживающий персонал (водитель, уборщик, рабочий).
Исходя из этого были получены следующие результаты.
В административно-управленческой категории 66,6% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 33,4% на прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль.
В категории провизорский персонал 40% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 40% на прогрессивно-импульсивный профиль и 20% на уплощенный профиль.
В категории средне фармацевтического персонала на уплощенный профиль приходится 71,4%, на прогрессивно-экспрессивный и экспрессивный поровну по 14,3%.
В категории вспомогательный персонал на уплощенный мотивационный профиль приходится 86,6%, на регрессивно-импульсивный профиль 13,4%.
Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс. В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах. Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.
Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации фармацевтического персонала мы предлагаем использовать трехэтапную модель, реализация которой требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям. Внедрение этой модели должно привести к повышению качества медицинского обслуживания пациентов, снижению текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности результатами своего труда медицинскими работниками, росту их благосостояния.
Выводы:
1. Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта. При изучении мотивационного профиля персонала наиболее часто используются следующие методы:
1) Модель мотивирующего профиля работника (Шеила Ричи и Питер Мартин) и 2) Диагностика мотивационной структуры личности (Мильман Вадим Эмильевич).
2. В административно-управленческой категории 66,6% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 33,4% на прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль. В категории провизорский персонал 40% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 40% на пригрессивно-импульсивный профиль и 20% на уплощенный профиль. В категории средне фармацевтического персонала на уплощенный профиль приходится 71,4%, на прогрессивно-экспрессивный и экспрессивный поровну по 14,3%. В категории вспомогательный персонал на уплощенный мотивационный профиль приходится 86,6%, на регрессивно-импульсивный профиль 13,4%. Знание мотивационных профилей персонала позволяет повысить качество управления и добиваться более высоких результатов.
3. Внедрение трехэтапной модели системы мотивации фармацевтического персонала должно способствовать повышению качества оказания фармацевтической помощи, снижению текучести фармацевтических кадров, росту удовлетворенности населения, оказываемыми услугами, повышению благосостояния работников учреждения.
Предложения:
1. Внедрить в фармацевтическое предприятие методику изучения мотивационного профиля персонала.
2. Разработать, на основании предложенной нами модели, систему мотивации фармацевтического персонала.
3. Для достижения положительных результатов, связанных с разработкой и внедрением системы мотивации, рекомендуется разработка адекватной системы оценки качества труда персонала.
4. Проводить изучение мотивационных профилей по методике В.Э. Мильмана при поступлении на работу, а так же для оценки результатов внедрения системы мотивации.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.
2. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: "Речь", 2003. - 152 с.
3. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - 233 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: изд. "Триада", 1996. - 284 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
6. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке / Пер. с англ. - М.: Диалектика, Вильямс. - 2000. - 272 с.
7. Глоссарий по политической психологии. - М.: РУДН, 2003. - 104 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. С-П. 2003. - 375 с.
9. Кокорев В.П., "Мотивация в управлении", Барнаул, 1997. - 101 с.
10. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - 121 с.
11. Курбатова М. Магура М., Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. - 656 с.
12. Леонтьев Д.А. (Ред.) Современная психология мотивации. М. 2002. - 255 с. Майерс Д. Психология. - Минск: Попурри, 2001. - 848 с.
13. Марковский В., Зуйкова И. Камень преткновения или точка опоры. - Top-Manager, 01/2003. - 250 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2005 371с.
15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н.
16. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - 376 с.
17. Мескона М.Х. Основы менеджмента 3-е издание. - М: Вильямс, 2007. - 672 с.
18. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности - "Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции", М. МГУ, 1990. - 160 с.
19. Милорадова Н.Г., Ишков А.Д. Эффективность обучения менеджеров: личностные факторы мотивации // Система обеспечения качества в дистанционном образовании / Научные редакторы: Голубкин В.Н., Чернявская А.Г., Щенников С.А. - МИМ ЛИНК, 2007. - 113 с.
20. Петров В.В. Учебное пособие для студентов специальностей "Менеджмент организации", "Управление персоналом", экономических специальностей, слушателей программ повышения квалификации. - Москва. Издательство "Равновесие", 2005. - 278 с.
21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
22. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.
23. Сербинский Б.Ю., Самыгин СМ. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: Приор, 1999. - 432 с.
24. Тейлор Фредерик Уинслоу, Принципы научного менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
25. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 57 с.
26. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - 375 с.
27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2003.241 с.
Приложение
Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман) (вариант для взрослых)
1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
a. "Время - деньги". Нужно стремиться их больше зарабатывать.
b. "Главное - здоровье". Нужно беречь себя и свои нервы.
c. Свободное время нужно проводить с друзьями.
d. Свободное время надо отдавать семье.
e. Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.
f. Нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.
g. Нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.
h. Нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
a. Работа - это вынужденная жизненная необходимость.
b. Главное - не допускать конфликтов.
c. Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.
d. Нужно активно стремится к служебному продвижению.
e. Главное - завоевать авторитет и признание.
f. Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле.
g. В своей работе всегда надо найти интересное, что может увлечь.
h. Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел в свободное время большое место занимают следующие дела:
a. Текущие, домашние.
b. Отдых, развлечения.
c. Встречи с друзьями.
d. Общественные дела.
e. Занятия с детьми.
f. Учеба, чтение необходимой для работы литературы.
g. Хобби.
h. Подрабатывание денег.
4. Среди моих рабочих дел много места занимают:
a. Деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т.д.).
b. Личное общение (на темы, не связанные с работой).
c. Общественная работа.
d. Учеба, получение новой информации, повышение квалификации.
e. Работа творческого характера.
f. Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная).
g. Работа, связанная с ответственностью перед другими.
h. Свободное время, перекуры, отдых.
5. Если бы мне добавили выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
a. Заниматься текущими домашними делами.
b. Отдыхать.
c. Развлекаться.
d. Заниматься общественной работой.
e. Заниматься учебой, получением новых знаний.
f. Заниматься творческой работой.
g. Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.
h. Делать дело, дающее возможность заработать.
6. Если бы у меня была возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
a. Тем, что составляет мои основные обязанности.
b. Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения).
c. Личным общением (разговорами, не связанными с работой).
d. Общественной работой.
e. Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации.
f. Творческой работой.
g. Работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность.
h. Работой, за которую можно больше получить.
7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
a. Где что можно купить, как хорошо провести время.
b. Про общих знакомых.
c. О том, что вижу и слышу вокруг.
d. Как добиться успеха в жизни.
e. О работе.
f. О своих увлечениях
g. О своих успехах и планах.
h. О жизни, книгах, кинофильмах, политике.
8. Моя работа дает мне прежде всего:
a. Достаточные материальные средства для жизни.
b. Общение с людьми, дружеские отношения.
c. Авторитет и уважение окружающих.
d. Интересные встречи и беседы.
e. Удовлетворение от работы.
f. Чувство своей полезности.
g. Возможность повышать свой профессиональный уровень.
h. Возможность служебного продвижения.
9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
a. Уютно, хорошие развлечения.
b. Можно обсудить волнующие тебя рабочие темы.
c. Тебя уважают, считают авторитетом.
d. Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи.
e. Можно приобрести новых друзей.
f. Бывают известные заслуженные люди.
g. Все связаны общим делом.
h. Можно проявить и развить свои способности.
10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
a. С которыми можно поговорить на разные темы.
b. Которым мог бы передавать свой опыт и знания.
c. С которыми можно больше заработать.
d. Которые имеют авторитет и вес на работе.
e. Которые могут научить чему-нибудь полезному.
f. Которые заставляют тебя становиться активнее на работе.
g. Которые имеют много знаний и интересных идей.
h. Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:
a. Материальное благополучие.
b. Возможность интересно развлекаться.
c. Хорошие условия жизни.
d. Хорошую семью.
e. Достаточно возможностей интересно проводить время в обществе.
f. Уважение, признание и благодарность других.
g. Чувство полезности для других.
h. Создание чего-то ценного, полезного.
12. Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:
a. Хорошую зарплату, другие материальные блага.
b. Хорошие условия для работы.
c. Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.
d. Определенные творческие достижения.
e. Хорошую должность.
f. Самостоятельность и независимость.
g. Авторитет и уважение коллег.
h. Достаточно высокий профессиональный уровень.
13. Больше всего мне нравится, когда:
a. Не нужно думать о насущных заботах.
b. Есть комфортное, приятное окружение.
c. Кругом оживление, веселая суета.
d. Предстоит провести время в веселом обществе.
e. Испытываю чувство соревнования, поиска.
f. Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.
g. Погружен в свою работу.
h. Включен в совместную работу с другими.
14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу:
a. Я расстраиваюсь и долго переживаю.
b. Стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное.
c. Теряюсь, не знаю что делать, злюсь на себя.
d. Злюсь на то, что мне помешало.
e. Стараюсь оставаться спокойным, и обычно мне это удается.
f. Пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло.
g. Стараюсь понять, в чем я сам был виноват.
h. Стараюсь понять причины неудачи и поправить положение.
Протокол к вопроснику
|
Ф. и. о. |
Должность |
||||||||||||||
|
Пол |
м |
ж |
Отделение |
||||||||||||
|
Категория |
Семейное положение |
||||||||||||||
|
Возраст |
Стаж работы (лет) |
||||||||||||||
|
ККДБ |
|||||||||||||||
|
№ |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
|
|
a |
|||||||||||||||
|
b |
|||||||||||||||
|
c |
|||||||||||||||
|
d |
|||||||||||||||
|
e |
|||||||||||||||
|
f |
|||||||||||||||
|
g |
|||||||||||||||
|
h |
Подобные документы
Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.
курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010Смысл и эволюция понятия мотивации. Направления деятельности предприятия. Анализ структуры персонала по стажу работы, уровню образования, возрасту. Исследование системы стимулирования. Разработка инструментария и анализ мотивационного профиля сотрудников.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 25.04.2017Понятие мотивации и мотивационного потенциала предприятия. Перечень стимулирующих средств в организации. Анализ внешней среды и положения предприятия ООО "Полярная звезда". Оценка мотивационного потенциала персонала предприятия и анализ ее эффективности.
курсовая работа [82,6 K], добавлен 13.10.2010Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.
дипломная работа [616,0 K], добавлен 10.07.2013Сущность, основные принципы и методика формирования мотивационного механизма. Анализ существующего механизма мотивации рекламного агентства ООО "Юпитер", его влияние на кадровую структуру компании. Недостатки системы стимулирования персонала организации.
дипломная работа [751,2 K], добавлен 02.06.2011Основные теории мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии. Управление трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"). Формирование системы мотивационного менеджмента на основе прикладных методов.
дипломная работа [819,3 K], добавлен 26.12.2010Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса.
курсовая работа [1,9 M], добавлен 20.08.2015Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
