Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Таким образом, управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Проведенный анализ различных моделей культур организаций позволил выявить в процессах моделирования организационной культуры ее основные структурные компоненты:

· организация выступает в качестве субъекта организационной культуры;

· национально-государственный компонент;

· компонент эволюционного развития;

· стратегические ориентиры;

· пространственно-временные ориентиры;

· снижение неопределенности в целях и задачах;

· информационная открытость;

· восприятие организационной среды;

· приоритетная роль руководителей в формировании организационной культуры;

· сочетание рационального и иррационального;

· ценностные ориентации;

· самоорганизация и контроль.

При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли "сращивать" лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллера - системный подход; Г. Хофстида - переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано - переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.

Теория "Z" Оучи дает ответ на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа "Z". Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса.

Рассмотрев основные критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры организаций на примере государственной службы Российской Федерации, мы выявили следующие критерии и приоритеты:

1. Модель организационной культуры российской государственной службы объективно формируется как смешанная модель, детерминированная совокупностью реалий выходящей из системного кризиса России.

2. Ни одна отдельно взятая модель организационной культуры государственной службы не может быть полностью исчерпывающей, она нуждается в сущностном "дополнении" со стороны других моделей.

3. Выбор оптимальной модели организационной культуры государственной службы детерминируется развитием общемировых тенденций государственного управления.

4. Одним из важнейших принципов выбора модели организационной культуры государственной службы России выступает "эволюционный подход".

5. В обоснование выбора оптимальной модели организационной культуры российской государственной службы могут быть положены приоритеты, выстроенные в самосознании государственных служащих и экспертов государственной службы.

6. Основу выбора российской организационной культуры может составить определение базисных предположений, то есть ее глубинного уровня. К таким предположениям может относиться, прежде всего, государственная идеология.

7. Одним из важнейших критериев выбора оптимальной модели организационной культуры государственной службы выступают особенности национальной психологии - менталитета.

Список использованных источников и литературы

1. Алексеев И.О. Проектирование организаций "Эпохи без закономерностей". // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 4

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардирики, 2000.

4. Гребцова В.Е. Менеджмент. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2000.

5. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Под ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1998.

6. Духовно-культурные процессы в современной России. М.: РАГС, 1998.

7. Ионин Л.Г. Социология культуры. Изд.2-е. М.: Логос, 1998.

8. Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития (социологический аспект). Орел, 1999.

9. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2001.

11. Организационная культура государственной службы. М.: РАГС, 2001.

12. Охотский Е.В., Игнатова В.Г. Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998.

13. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организации и управления. Воронеж, 1995.

14. Управление персоналом. /Общ. ред.А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.

15. Управление персоналом. /Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.

16. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., Москва, Харьков, Минск, 2001.

17. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М. "Экзамен", 2000.

Размещено на Allbest.ru