Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

Люди по-разному пытаются устранить возникающие потребности: удовлетворить их, подавлять или не реагировать на них. Для удовлетворения потребностей, важное значение имеют стимулы, которые побуждают к действию и являются причиной определённого поведения человека. На практике различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное вознаграждение, моральное поощрение и самоутверждение. Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека называют стимулированием, которое является одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивация человека к определённым действиям.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо сделать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул - это побудительный мотив, порождённый внутренними и внешними обстоятельствами, а мотивы - это прямые причины совершения людьми определённых действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры [16.С.68].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу в зависимости от степени их взаимодействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Она относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определённых действий путём пробуждения в нём тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм [14.С.35].

По первой форме мотивирования путём внешних воздействий на человека пробуждаются к действию определённые мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приёмов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.

Во второй форме мотивирование ставит своей основной задачей формирование определённой мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением к каким-либо действиям и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует, гораздо, больших усилий, знаний и умений для её осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, не смотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать оба приёма мотивирования.

При рассмотрении мотивирования как некоторого процесса можно условно выделить шесть его последовательных стадий [17.С.47].

Для первой стадии характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность начинает «требовать» от человека определённых действий для её устранения.

Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать [5.С.73].

На третьей стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения:

- что надо получить, чтоб устранить потребность;

- что надо сделать, чтобы получить желаемое;

- в какой мере можно добиться желаемого;

- насколько, то желаемое, которое можно получить удовлетворит потребность.

На четвёртой стадии человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей [18.С.113].

На пятой стадии затраченные усилия вознаграждаются за осуществлённые действия.

В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию.

На шестой стадии - устранение потребности, в зависимости от степени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно продолжение действий или прекращение деятельности до момента возникновения новой потребности [12.С.52].

Реальный процесс мотивирования осложнён действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуются длительные и детальные наблюдения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом сегодня - это огромное число функций, включающих в себя как технологические, экономические, так и психологические аспекты управленческой деятельности [15.С.18].

Прежде всего, управление персоналом начинается с формирования трудового коллектива (планирование персонала, маркетинг, отбор, приём на работу). В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Данная функция менеджмента персонала носит в себе количественный и качественный аспект и призвана ответить на вопросы: в какое время, какой, сколько и где необходимо персонала данному предприятию, чтобы обеспечить его успешное развитие и деятельность.

При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением [27.С.12].

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [18.С.35].

С учётом целей аттестации можно говорить о двух её составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Говоря о карьере персонала, можно заключить, что наиболее эффективным методом развития персонала является предоставление новой должности с расширенными обязанностями. В своём профессиональном развитии человек совершает качественный скачок тогда, когда от него требуется выполнение новой, ранее неизвестной ему работы. Не менее эффективным оказалось изменение не должности, а полная реорганизация подчинённого руководителю подразделения. На развитие руководителя существенное влияние оказывает работа за рубежом в той же должности, но в окружении другой национальной культуры. Существенным для развития персонала является участие в крупном проекте, которое предполагает длительное деловое общение с разными контрагентами.

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Данную задачу призвана решить такая функция менеджмента персонала, как мотивация [13.С.116].

Каким бы не был труд, он всегда имеет определённый смысл и содержание. Под смыслом труда понимают его конечную цель, ради которой осуществляются затраты умственной и физической энергии. Содержание труда - это тот эмоциональный вклад и переживания работника как нечто очень важное и существенное в его деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определённых действий путём пробуждения в нём тех или иных мотивов [17.С.114].

В качестве мотивирующих факторов можно называть вовлечение персонала в принятие решений, создание кружков качества и автономных групп, регулирование рабочего времени, организация и оснащение места работы и прочие стимулирующие компоненты.

Управление организацией сегодня - это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности.

Современное деловое общество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими - это результат специальной профессиональной подготовки, который может быть обеспечен изучением такой дисциплины, как «Менеджмент персонала» и его функций [18.С.57].

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2007. - 227 с.

2. Алесинская Т.В. Основы логистики: методы организации управления материальными потоками. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала.

3. Альфа-Пресс. Оформление приема на работу. - М. 2008. - 105с.

4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006., - 213 с.

5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 290с.

6. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 180 с.

7. Беляев С., Рекрутинг-2010-2011.13 тенденций в подборе персонала. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка - М.: ИНФРА-М, 2004. - 154 с.

8. Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2001, № 1 - С.10-11

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2007. - 392 с.

10. Гаранина Е. Гостеприимство - динамичная индустрия // Парад отелей. 2004. № 6. - С.13-14

11. Гостиничный бизнес, 2000г., №2

12. Дятлов А.Н. Плотников М.В. Общий менеджмент М.: Инфра - М 2007. - 165 с.

13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. 2011. - 352с.

14 .Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2006. - 512 с.

15. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2005. - 398 с.

16. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2005. - 336с.

17. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 216с.

18. Карасюк Е. Hotel как лучше // Секрет фирмы.23.05.2005, №19. - С.8-11

19. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2007. - 584 с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2009. - 480 с.;

21. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов Рестораны. 2006. № 4. - С.20 - 21

22. Лайко М.Ю., Родионов А.С. Еще раз о кадрах. Кто прав: отели или вузы? Парад отелей. 2006. №2. - С.17

23. Лапуста М. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М.: Инфра-М, 2008 - 580с.

24. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. 2007. - 327 с.

25. Малышев Д. Неудовлетворенные гости // www.stroybm.ru.06.06.2005.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 397 с.

27. Мет С. "Рекомендательные программы рекрутинга - оборотная сторона медали". Можайская И. Выбираем систему оценки персонала. Человек и труд - 2007. - №5. - С.21-22

28. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006. - 550с.

29. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле Изд.: КноРус: 2006 г. - 320 стр.;

30. Проблемы поиска персонала для отелей. Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента. Учебник. Изд. - Дашков и Ко. - 2008. - 189 с.

31. Современная ситуация и перспективы рынка гостиничной недвижимости www.g2p.ru.25.07.2005

32. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 2007-304с. персонал гостиничный кадры

Размещено на Allbest.ru