6. Ганихина Д.Ю. «Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников» // Журнал «Кадровое дело» №2, 2009;

7. Гущина И. «Производственное обучение и повышение разряда» // Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство», №11, 2009;

8. Кайсина О. «Кто виноват и что делать? Теория и практика управления в условиях экономического спада» // Журнал «Кадровое дело» №3, 2009;

9. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: КноРус, 2010;

10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008;

11. Кларин М. В. «Корпоративный тренинг: от А до Я», М.: Дело, 2009, http://www.shpr.ru;

12. Кондратьев В., Лазарева Н. «Развитие бизнеса через развитие людей» // Журнал «Менеджер по персоналу», №3, 2010;

13. Краснова Л.Н., Краснов А.Н. Основы экономической деятельности предприятий нефтегазового комплекса: Учебное пособие. - А: Аий нефтяной институт, 2009;

14. Кретова Н. / Показатели оценки эффективности затрат на персонал / 2009, http://consulting.1c.ru

15. Кузьминов Я., Фрумин И. «Профессиональное образование: российский мастер-план» // Газета «Ведомости», № 161(2679), 2010;

16. Линецкий Ю. «Как убить двух зайцев одним выстрелом, или наставничество в условиях бизнеса» // Журнал «Управление персоналом», №4, 2009;

17. Мировая экономика / Кадры предприятия и производительность труда / 2009, http://www.ereport.ru;

18. Мудрый А. «Персонал учится, компания считает прибыль» // Журнал «Зарплата» №3, 2010;

19. Негребецкая О.В. «Повышение квалификации сотрудников» // Журнал «Зарплата» №10, 2009;

20. Омельченко И.Б., Вигдорович М.В. / Модели операционных нормативов численности / 2009. http://www.ilea.ru;

21. Орлов В.А., Кох И.А. «Профессиональная компетентность в структуре профессиональной подготовки рабочих» // Журнал «Научный вестник Уральской академии государственной службы» №1(14), 2011, http://vestnik.uapa.ru

22. Орлова Н.В. «Давайте выходить на новый уровень производительности труда!» // Журнал «Российское предпринимательство», №6, ч.2, 2010;

23. Папонова Н.Е. «Производство знаний или обучение - инструмент управления персоналом» // Журнал «Кадры предприятия», №1, 2010;

24. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В. П. Пашуто. - 2-е изд.; стереотип. - М.: КноРус, 2010;

25. Пластина Н. «Порядок правовой регламентации и повышения квалификации» // Журнал «Кадровик.РУ» №3, 2011;

26. Практикум по экономике, организации и нормированию труда/ Учеб. Пособие/ Под ред. П. Э. Шлендера/ ВЗФЭИ - М.: Экономическое образование, 2007;

27. Рубрики: Управление персоналом «Незаменимые профессии в трудные времена», «На чем экономят кадровики» // Журнал «Кадровое дело» № 2, 2009;

28. Рубрики: Управление персоналом «Голосуем за корпоративную культуру» // Журнал «Кадровое дело» №3, 2009;

29. Ряковский С.М. «Планирование затрат на обучение: пошаговая технология» // Журнал «Кадровое дело» №4, 2009;

30. Свергун О.Ю. «Анализ потребности в обучении» // Журнал «Кадровое дело» № 6, 2010;

31. Тематическое приложение к журналу Кадровое Дело. Отдел персонала с нуля, выпуск 1. Подбор и адаптация;

32. Тематическое приложение к журналу Кадровое Дело. Отдел персонала с нуля, выпуск 2. Мотивация персонала;

33. Тематическое приложение к журналу Кадровое Дело. Отрасль: специфика работы с персоналом, выпуск 1.Страхование;

34. Тематическое приложение к журналу Кадровое Дело. Отдел персонала с нуля. Обучение и развитие персонала, выпуск 3;

35. Ткаченко Г. / Наставничество и коучинг / сайт «Корпоративный менеджмент» http://www.cfin.ru

36. Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, М. Е. Смирнова и др.; ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010;

37. Управление пероналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009;

38. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008;

39. Управление персоналом http://www.bibliotekar.ru;

40. Ускова Г. «Управление персоналом «Программа обучения в документах» // Журнал «Кадровое дело» № 11, 2009;

41. Фридман А.С. «Что мешает развитию вашей профессиональной квалификации» // Журнал «Менеджер по персоналу», №4, 2009;

42. Фишман С. «Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала» // Журнал «Кадры предприятия», №12, 2009;

43. Хлынина М.В. «Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи» // Журнал «Кадровик.РУ», №6, 2011;

44. Щербакова Г.И. «Отчетность кадровика» // Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» №1, 2009;

45. Экономика труда: Учебник / Под общ. ред. А.И.Архипова, Д.Н.Карпухина, Ю.П.Кокина. - М.: Экономика, 2009;

46. Экономика труда: Учебник / ВЗФЭИ; Под ред. Ю.П.Кокина, П.Э.Шлендера. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010;

47. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2008;

48. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова, А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2010. № 4. - С. 37-44.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ООО «ИНФОПРОГРЕСС ….»

Приложение 2

Анкета оценки эффективности программы по обучению персонала на предприятии

Ф.И.О.

Должность

Отдел

Стаж работы на предприятии _______________________________

Ваш возраст _________________________________________

Уровень образования_________________________________

1. Способствовало ли обучение развитию (закреплению) у Вас профессиональных знаний, умений, навыков?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

2. Смогли ли Вы применить полученную во время обучения информацию в своей профессиональной деятельности?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

3. Как Вы считаете, повлияло ли обучение на эффективность Вашей профессиональной деятельности?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

4. Примети ли Вы участие в программе, проводимой на нашем предприятии по профессиональной подготовке и повышению квалификации?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

Приложение 3

Анкета по выявлению потребности в обучении

Ф.И.О.

Должность

Отдел

Стаж работы на предприятии _________________________________

Ваш возраст ________________________________________________

Уровень образования____________________________________

1. Насколько успешно удается решать задачи, которые ставят перед Вами?

а) полностью;

б) в основном успешно;

в) справляюсь с поставленными задачами лишь частично;

г) не справляюсь с поставленными задачами.

2. Насколько вы удовлетворены оценкой руководства Вашей работы?

а) удовлетворен полностью;

б) в основном удовлетворен;

в) доволен лишь отчасти;

г) недоволен оценкой моей работы.

3. Решение каких задач является для Вас наиболее важным?

а) выполнение плана

б) исполнение трудовых обязанностей согласно должностной инструкции

в) профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

г) соблюдение норм ТК и внутренних локально-нормативных документов

4. Насколько Вы уверены, что обучение, поможет Вам улучшить результаты своей деятельности?

а) абсолютно уверен;

б) уверен;

в) не уверен;

г) совсем не уверен

д) затрудняюсь ответить.

5. Могут ли быть у Вас негативные последствия в случае, если откажетесь от обучения?

а) да;

б) скорее, да;

в) скорее, нет;

г) нет;

д) затрудняюсь ответить.

6. Чем для вас является обучение? Выделите все требуемые ответы.

а) обязанностью;

б) наградой, поощрением;

в) необходимостью для эффективной работы;

г) источником получения новой информации;

д) фактором личностного развития;

е) нормой, принадлежностью трудового процесса;

ж) интересным занятием;

7. Какие из нижеперечисленных проблем Вы рассчитываете решить с помощью обучения?

а) повышение заработной платы

б) реализация полученных знаний и умений в своей работе

в) продвижение по служебной лестнице на данном предприятии

г) признание коллег и руководства

8. Что мешает вам повышать свою квалификацию?

а) отсутствие времени на обучение

б) предлагаемые формы обучения не подходят

в) недавно окончил(а) ВУЗ, нужен опыт

г) не вижу смысла, я и так все знаю

д) затрудняюсь ответить

Приложение 4

Анкета по оценке системы обучения на предприятии

Ф.И.О.

Должность

Отдел

Стаж работы на предприятии ___________________________________

Ваш возраст ________________________________________________

Уровень образования_____________________________________

1. Как Вы думаете, дополнительное образование имеет ли влияние на Ваше профессиональное развитие?

ь да, это дает существенные преимущества

ь да это дает преимущества, но они не существенны

ь нет, система обучения персонала на предприятии направлена на сохранение текущего уровня квалификации

ь затрудняюсь ответить

2. Какую форму профессионального обучения Вы бы предпочли?

ь краткосрочные семинары, курсы, тренинги с отрывом от работы (до 100 часов)

ь долгосрочное повышение квалификации с отрывом от работы (свыше 100 часов)

ь семинары, курсы без отрыва от работы с использованием дистанционных технологий

3. Обмениваетесь ли Вы знаниями, полученные во время обучения, с другими сотрудниками?

ь Всегда обсуждаем с коллегами о возможности их применения.

ь Нет, пусть сами учатся.

ь Затрудняюсь ответить

ПРОЕКТ

Общество с ограниченной ответственностью «ИНФОПРОГРЕСС …»

ООО «ИНФОПРОГРЕСС ….»

ПОЛОЖЕНИЕ о первичном обучении и адаптации __________ № ______ (дата) (номер)	УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор (должность руководителя) ____________________ (подпись) (расшифровка подписи) _______________ (дата)

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано с целью организации первичного обучения на рабочем месте и адаптации работников ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» при работе в новых для них условиях, снижения текучести кадров и формирования стабильного и высокопрофессионального коллектива, направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, создания и развития системы наставничества, а также на оценку уровня квалификации и профессионального потенциала сотрудника.

1.2. Настоящее Положение регламентирует виды адаптации и сроки первичного обучения на рабочем месте и адаптации, порядок первичного обучения работников, впервые трудоустроившихся в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» и работников, переведенных внутри организации на другую работу, права и обязанности участников процесса первичного обучения и адаптации, а также порядок организации наставничества.

1.3. Понятия и термины, используемые в настоящем Положении:

Первичное обучение - это обучение наставником работников принятых на работу первый раз или перешедших в другое подразделение, которое подразумевает под собой передачу знаний и навыков о рабочем процессе, должностных обязанностях и нормах выполнения работ.

Адаптация работника - процесс вхождения работника в должность (профессию), осуществляемый с помощью комплекса мероприятий в соответствии с утвержденной в организации программой, направленной на создание условий для самостоятельного выполнения работником порученной ему работы с достижением максимального результата (профессиональная адаптация), а также для знакомства с коллегами и налаживания профессиональных (служебных) контактов (социальная адаптация).

Наставничество - оказание индивидуальной помощи работникам с целью скорейшего овладения необходимыми профессиональными навыками и знаниями и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи и трудовые функции, а также изучения традиций, правил и специфики работы организации.

Наставник - работник, оказывающий помощь работникам с целью скорейшего овладения ими необходимыми профессиональными навыками и знаниями и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи и трудовые функции, а также помощь в социальной адаптации.

2. ВИДЫ АДАПТАЦИИ И СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ

2.1. Виды адаптации

2.1.1. Адаптация подразделяется на два вида: первичная и вторичная.

Первичная адаптация - адаптация в отношении впервые принятых в организацию работников.

Вторичная адаптация - адаптация в отношении работников, переведенных внутри организации на другую работу (в случае поручения работы по другой профессии (специальности), переводе на другую должность и (или) переводе в другое структурное подразделение).

2.2. Сроки первичного обучения и адаптации

2.2.1. Первичное обучение на рабочем месте и первичная адаптация осуществляется в течение недельного срока, установленного при заключении трудового договора.

При необходимости срок первичного обучения и первичной адаптации может быть увеличен, но не более чем на 1 месяц.

2.2.2. Адаптационный период при вторичной адаптации устанавливается 1 (один) неделю.

3. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ

3.1. Организация первичного обучения на рабочем месте и адаптации

3.1.1.Организация первичного обучения и адаптации включает в себя следующие направления работы:

- разработка содержания программы первичного обучения и адаптации;

- утверждение в установленном порядке программы первичного обучения и адаптации;

- осуществление контроля за выполнением программы;

- оценка деятельности обучаемого работника по завершении программы первичного обучения на рабочем месте и адаптации, подведение итогов.

3.1.2. Программа для адаптируемого работника составляется на основании утвержденной в организации типовой программы по первичному обучению и адаптации и включает в себя конкретные мероприятия по обучению и адаптации (с указанием ответственных лиц и сроков выполнения по каждому мероприятию).

В отношении каждого обучаемого работника разрабатывается индивидуальная программа первичного обучения.

Обязательными для включения в программу по первичному обучению и адаптации каждого работника являются следующие положения:

- цель первичного обучения;

- основные задачи первичного обучения;

- основные направления работы по выполнению программы по первичному обучению;

- ожидаемые результаты;

- список мероприятий по первичному обучению и адаптации в виде таблицы (план вхождения в должность);

- сроки реализации программы первичного обучения и адаптации (в том числе с указанием срока по выполнению каждого мероприятия, включенного в программу);

- список ответственных лиц, участвующих в процессе выполнения программы по первичному обучению и адаптации;

- руководство по реализации программы первичного обучения на рабочем месте и адаптации;

- порядок осуществления контроля за реализацией программы первичного обучения и адаптации;

- порядок подведения итогов работы по завершению первичного обучения и адаптации.

3.1.3. Программа разрабатывается наставником и (или) руководителем структурного подразделения, в который принимается (или переводится) работник, и утверждается в установленном порядке директором предприятия.

3.1.4. С утвержденной в установленном порядке программой первичного обучения и адаптации адаптируемый работник, руководитель структурного подразделения, в который принимается (переводится) работник, наставник и иные лица, участвующие в реализации программы, должны быть ознакомлены под роспись в течение двух рабочих дней со дня утверждения программы.

3.1.5. Ответственность за выполнение программы по первичному обучению на рабочем месте и адаптации возлагается на ответственных лиц, указанных в программе.

3.1.6. Контроль за выполнением программы первичного обучения и адаптации осуществляет руководитель структурного подразделения или начальник отдела кадров, если структурный руководитель является сам наставником.

3.1.7. По завершении первичного обучения руководитель структурного подразделения и (или) наставник готовят характеристику на обучаемого работника. Характеристика на нового работника предоставляется наставником или руководителем структурного или начальником отдела кадров, если наставник и руководитель структурного подразделения является одним лицом в течение трех рабочих дней после окончания работы по программе первичного обучения на рабочем месте и адаптации.

Адаптируемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой под роспись, после чего документ подшивается в его личное дело.

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА ПЕРВИЧНОГО ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ

4.1. Руководители, участвующие в процессе обучения и адаптации работников, обязаны:

- обеспечивать права обучаемых работников на условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и правилам внутреннего трудового распорядка;

- способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работников, внимательно относиться к их потребностям и просьбам;

4.2. Руководители, участвующие в процессе обучения работников, имеют право:

- требовать от обучаемых работников соблюдения норм настоящего Положения;

- отслеживать все процессы и показатели первичного обучения и адаптации каждого работника и корректировать их в соответствии с основными задачами и принципами организации;

- готовить представления о назначении наставников;

- осуществлять контроль за действиями наставника при разработке и реализации программы по первичному обучению и адаптации работника;

- проводить аттестацию новичка в форме собеседования, по результатам которого давать оценку его деятельности и характеристику на него;

- готовить характеристику на обучаемого работника.

4.3. Наставник обязан:

- обучать, консультировать, организовывать планомерное вхождение в должность и изучение корпоративной культуры организации;

- принимать непосредственное участие в разработке программы по первичному обучению и адаптации и индивидуального плана освоения новыми работниками профессии (должности) и повышения своих профессиональных навыков;

- делиться опытом и знаниями о способах эффективного выполнения трудовых обязанностей;

- проводить всестороннюю диагностику профессиональных знаний и личностных особенностей обучаемых работников;

- создавать у адаптируемого работника мотивацию на достижение профессиональных результатов в работе и успешное завершение этапа обучения и адаптации;

- составлять отчет о результатах деятельности обучаемого работника и (или) характеристику на него.

4.4. Наставник вправе:

- приобщать новых работников к деятельности организации, установленным правилам и традициям;

- для дополнительного обучения и ознакомления со спецификой работы в организации и особенностями ее корпоративной культуры подключать других сотрудников с согласия непосредственного руководителя;

- для контроля и оценки деятельности обучаемого работника запрашивать отчеты о проделанной работе в устной или письменной форме.

4.5. Обязанности обучаемых и адаптируемых работников:

- выполнять цели и задачи, поставленные в программе по первичному обучению и адаптации и индивидуальном плане;

- следовать инструкциям, рекомендациям руководителя структурного подразделения, наставника при выполнении заданий и в процессе взаимодействия с коллегами;

- повышать уровень своей профессиональной компетенции, развивать требуемые навыки и получать необходимые знания;

- предоставлять отчеты в устной и в письменной форме;

- проходить аттестацию (собеседование) по завершению срока обучения и адаптации;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Положением и трудовым договором.

4.6. Обучаемые и адаптируемые работники в период прохождения первичного обучения и адаптации имеют право:

- принимать участие в разработке индивидуального плана;

- знакомиться с индивидуальной программой по обучению и адаптации, оценкой своих профессиональных достижений и характеристикой, составленной руководителем структурного подразделения и (или) наставником;

- обращаться за консультацией к наставнику в любое удобное время в течение рабочего дня;

- на иные права и гарантии, установленные настоящим Положением и трудовым договором.

5. НАСТАВНИЧЕСТВО

5.1. Целью наставничества является обучение и адаптация, оказание помощи, консультирования принимаемым в организацию работникам, работникам, переведенных внутри организации на другую работу (в случае поручения работы по другой профессии (специальности), переводе на другую должность и (или) переводе в другое структурное подразделение).

5.2. Основными задачами наставничества являются: первичное обучение на рабочем месте, консультирование, адаптация работников и закрепление их в тех подразделениях, куда они приняты (или переведены), ускорение процесса их профессионального становления и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них трудовые функции, развитие у работников интереса к работе в данной организации.

5.3. Наставничество устанавливается:

- при приеме на работу работников (впервые) - сроком до одной недели.

Для впервые принятых работников срок наставничества может быть продлен до трех недель.

При переводе работника на другую работу (поручение работы по другой профессии (специальности), переводе на другую должность и (или) в другое структурное подразделение) наставничество устанавливается на период адаптации (одна неделя).

По представлению руководителя структурного подразделения наставничество может устанавливаться также в отношении работников, не справляющихся со своими должностными обязанностями, на срок - до улучшения показателей работы, но не более одного месяца.

5.4. Наставник должен соответствовать следующим требованиям:

- иметь опыт работы, на которую принимается (переводится) работник, - не менее 3 (трех) лет;

- демонстрировать стабильные показатели работы;

- быть готовым делиться своим опытом и уметь грамотно и понятно объяснять;

- иметь системное представление о своем участке работы и о работе подразделения;

- быть лояльным к организации, поддерживать ее стандарты и правила работы.

5.5. Наставник назначается, с его письменного согласия, приказом генерального директора организации по представлению начальника отдела кадров и руководителя структурного подразделения, в котором работает наставник и прикрепленный к нему сотрудник.

В приказе в обязательном порядке указываются фамилия, имя, отчество работника(ов) (с указанием профессии (должности)), в отношении которого(ых) устанавливается наставничество. Также указывается срок наставничества.

5.6. За одним наставником не может быть закреплено более трех работников одновременно.

5.7. Наставник в течение одного дня (не более трех дней) после его назначения:

- помогает работнику разработать индивидуальный план освоения профессии (должности) и повышения своих профессиональных навыков (далее - индивидуальный план), в котором указываются ключевые задачи и функции по занимаемой профессии (должности), знания, умения, обеспечивающие выполнение ключевых задач и функций, мероприятия по повышению профессиональных навыков и поручения наставника, отметки об исполнении пунктов плана, оценка наставника;

- помогает работнику познакомиться с историей и структурой организации, узнать о перспективах ее развития, изучить правила внутреннего распорядка и иные локальные нормативные акты, познакомиться с особенностями деятельности подразделения (объекта), коллективом подразделения и его традициями, ознакомить с расположением офисных помещений и своего рабочего места.

5.8. Индивидуальный план согласовывается с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник и прикрепленный к нему сотрудник, и утверждается генеральным директором.

Наставник вправе давать обучаемому задания, связанные с текущей производственной деятельностью подразделения и (или) организации.

5.9. Наставник осуществляет контроль за выполнением в установленные сроки заданий и мероприятий, включенных в индивидуальный план, оценивает исполнение.

5.10. По истечении срока, на который было установлено наставничество и период адаптации, наставник составляет характеристику на работника. Характеристика предоставляется руководителю подразделения или начальнику отдела кадров.

5.11. Работник по завершению срока наставничества проходит аттестацию в форме собеседования с руководителем подразделения. Оценка работы работника происходит на основе данных характеристики наставника и результатов аттестации и сообщается работнику.

5.12. В случае достижении высоких результатов в работе в период наставничества и успешного прохождения аттестации (собеседования), по его завершении:

- впервые принятый на работу работник считается успешно прошедшим первичное обучение на рабочем месте и адаптацию в организации.

Наставничество снимается с работника, ранее не справлявшегося с должностными обязанностями.

5.13. Если работник показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию (собеседование), то в отношении него устанавливается новый срок наставничества или работник подлежит увольнению в установленном законодательством порядке.

5.14. Оценка эффективности работы наставника осуществляется по результатам работы работника, в отношении которых было установлено наставничество, по реализации индивидуального плана и программы по обучению и адаптации на этапах промежуточного и итогового контроля.

6. ДОПЛАТЫ ЗА НАСТАВНИЧЕСТВО

6.1. Цель - повышение материальной заинтересованности работников ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» в высоком уровне профессиональной подготовки обучаемых работников.

6.2. Наставнику производственного обучения, привлекаемому, без освобождения от основной работы, для производственного обучения рабочих при подготовке, переподготовке, освоении смежных профессий на производстве, производится оплата за группу обучаемых (не более трех человек) в следующих размерах за месяц:

А) в случае, когда вакансия образовалась вследствие ухода сотрудника, а выполнение объема работы или деятельность подразделения не могут быть сокращены, наставнику производится доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности (в зависимости от нагрузки) при условии, что составлены все необходимые документы, отчеты по организации и проведению работы наставника;

Б) если вакансия образовалась при расширении отдела, появлении новых должностей или профессий и объем работы наставника не увеличивается во время обучения, производится доплата в размере от 5 до 15% от оклада наставника при условии, что составлены все необходимые документы, отчеты по организации и проведению работы наставника;

6.3. Оплата наставнику производственного обучения может быть уменьшена на 10 процентов в случае, несвоевременной сдаче документов по обучению в отдел кадров и бухгалтерию.

6.4. Документы по обучению считаются своевременно сданными в течение 3 дней с момента окончания обучения в соответствии со сроками программы.

6.5. Основанием для оплаты всем категориям работников за обучение является полностью оформленная документация о проведении обучения, своевременно сданная в отдел кадров и бухгалтерию.

6.6. Все документы, связанные с оплатой за обучение, визируются в бухгалтерии.

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работодатель обязан ознакомить работника с настоящим Положением под роспись.

7.2. Настоящее Положение является обязательным для обучаемых работников и других работников организации, участвующих в процессе первичного обучения на рабочем месте и адаптации.

7.3. Изменения и дополнения в Положение вносятся при необходимости руководителем отдела по работе с персоналом предприятия.

Руководитель отдела по работе с персоналом	_________	________________
(руководитель структурного подразделения)	(подпись)	( расшифровка подписи)
	_________
	(дата)
Начальник юридического отдела	_________	________________
(визы должностных лиц юридической службы)	(подпись)	(расшифровка подписи)
	_________
	(дата)

К положению о первичном обучении и адаптации

ПЕРЕЧЕНЬ ТИПОВЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЕРВИЧНОМУ ОБУЧЕНИЮ И АДАПТАЦИИ

№ п/п	Мероприятие	Сроки и место проведения	Результат	Ответственный за выполнение
1	Знакомство с начальником, коллегами, подчиненными		Личное знакомство, посещение подразделения	Руководитель подразделения
2	Изучение особенностей работы подразделения		Ознакомление с работой подразделения	Руководитель подразделения
3	Изучение локальных нормативных актов		Подпись об ознакомлении с документом	Инспектор отдела кадров и руководитель подразделения
4	Приобщение к корпоративной культуре (проведение праздников и др.)		Личное участие	Наставник
5	Изучение общей технологии работы		Вручение инструкции по работе	Наставник
6	Ознакомление с участками работы в подразделении		Вручение пакета локальных нормативных актов о работе подразделения	Наставник
7	Выполнение пробного задания		Акт приемки, отзыв наставника	Наставник
8	Выводы по специфике работы подразделения		Отчет о выполненных заданиях	Наставник
9	Развитие профессиональных навыков в группе		Отчет о выполненных заданиях	Наставник

К положению о первичном обучении и адаптации

ЗАДАНИЯ НА ПЕРИОД ПЕРВИЧНОГО ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ

Ф.И.О. работника ______________________

Наименование профессии, должности ____________________________

Наименование структурного подразделения: _______________________

Период прохождения первичного обучения на рабочем месте и адаптации:

с «__» _____________ 20__г. по «__» ____________ 20__г.

Ф.И.О. наставника ______________. Телефон для консультаций _________Кабинет ____.

№ п/п	Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись

К положению о первичном обучении и адаптации

ХАРАКТЕРИСТИКА

на _____________________________

^{(фамилия, имя, отчество)}

Наименование структурного подразделения: _______________________

Профессия, должность _________________________________________

Период прохождения первичного обучения и адаптации: с «__» ___ 20__г. по «__» ___ 20__г.

^{(нужное подчеркнуть)}

1. Обладает ли работник необходимой квалификацией и профессиональными навыками для работы по указанной профессии, должности?

Да, в достаточной степени; в недостаточной степени; нет, не обладает; свой вариант _______

2. Соблюдает ли нормы и правила поведения, установленные в организации, распоряжения руководителя, трудовую дисциплину?

Да, в достаточной степени; в недостаточной степени; нет, не соблюдает; свой вариант ______

3. Достаточно ли работник лоялен к организации?

Да, в достаточной степени, в недостаточной степени, нет, не лоялен; свой вариант _________

4. Есть ли моменты, по которым выражено принципиальное несогласие с позицией организации?

Да; нет; свой вариант ____________

5. Общая предварительная оценка профессиональных знаний и навыков работника (нужное подчеркнуть):

5.1. скорость выполнения задания: в срок, самостоятельно; с опозданием, самостоятельно; с опозданием, несамостоятельно; в срок, несамостоятельно;

5.2. качество выполнения задания: не допускает ошибок; есть неточности; допускает существенные ошибки;

5.3. особенности взаимодействия с коллегами: неконфликтный, контактный; неконфликтный, неконтактный; конфликтный, неконтактный;

5.4. потенциал профессионального развития: высокий; выше среднего; средний; низкий.

6. Общая предварительная оценка необходимых личностных качеств (нужное подчеркнуть):

6.1. работоспособность: высокая; нормальная; низкая;

6.2. обучаемость: высокая; нормальная; низкая;

6.3. способность к лидерству: высокая; средняя; не выражена;

6.4. другие важные положительные качества: ________________________________;

6.5. замеченные отрицательные качества: ___________________________________.

7. Заключение: годен к работе по указанной профессии, в указанной должности; не годен для этой работы; годен после дополнительного обучения.

Руководитель структурного подразделения _________ __________ ______________

^{(должность) (подпись)(расшифровка подписи)}

«_____» __________________ 20____ г.

Наставник _________________ __________________ ____________________

^{(должность) (подпись) (расшифровка подписи)}

« _____» _____________ 20_____г.

АНКЕТА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

Ответьте, пожалуйста, на вопросы анкеты, оценив уровень удовлетворенности работой. Выберите один из предложенных вариантов.

1. Нравится ли Вам работа, которую Вы сейчас выполняете, занимая свою должность?

а) Да.

б) Нет.

в) Затрудняюсь ответить.

2. Столкнулись ли Вы с какими-нибудь трудностями в течение срока первичного обучения на рабочем месте?

Если да, то с какими?__________________________________________

а) Да.

б) Нет.

в) Затрудняюсь ответить.

3. Считаете ли Вы, что система наставничества помогла Вам успешнее пройти этап первичного обучения, адаптации и вхождения в должность?

а) Да.

б) Нет.

в) Затрудняюсь ответить.

4. Ваши пожелания по совершенствованию процедуры обучения работников в организации ______________________________________.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНЖЕНЕРА ПО

обучению и развитию персонала

I. Общие положения

1. Инженер по подготовке кадров относится к категории специалистов.

2. На должность:

- инженера по подготовке кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое или инженерно-техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых со специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет;

- инженера по подготовке кадров II категории - лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее 3 лет;

- инженера по подготовке кадров I категории - лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет;

3. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела подготовки кадров.

4. Инженер по подготовке кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве.

4.2. Структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития.

4.3. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.4. Основные технологические процессы производства продукции предприятия.

4.5. Формы, виды и методы профессионального обучения.

4.6. Порядок разработке планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации.

4.7. Порядок оформления договоров с учебными заведениями.

4.8. Порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами.

4.9. Прогрессивные формы, методы и средства обучения.

4.10. Порядок финансирования затрат на обучение.

4.11. Организацию работы по профориентации и профотбору.

4.12. Систему оплаты труда преподавателей и инструкторов.

4.13. Порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

4.14. Основы педагогики, социологии, психологии и организации труда.

4.15. Основы трудового законодательства.

4.16. Основы экономики, организации производства, труда и управления.

4.17. Правила и нормы по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности.

5. Инженер по подготовке кадров подчиняется непосредственно начальнику отдела подготовки кадров.

6. На время отсутствия инженера по подготовке кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за качественное и своевременной исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Инженер по подготовке кадров:

1. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся).

2. Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми расчетами и обоснованиями.

3. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия.

4. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение.

5. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.).

6. Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве.

7. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы.

8. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации.

9. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения.

10. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих.

11. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов.

12. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели.

13. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации.

14. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников.

15. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области.

16. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.

III. Права

Инженер по подготовке кадров имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководства).

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Инженер по подготовке кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕРА

1. Общие положения

1.1. Тренинг-менеджер относится к категории руководителей.

1.2. Тренинг-менеджер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя предприятия по представлению руководителя отдела персонала.

1.3. Тренинг-менеджер подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала, менеджеру по персоналу, иному должностному лицу.

1.4. На время отсутствия тренинг-менеджера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.

1.5. На должность тренинг-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области педагогики и психологии, а также стаж работы по специальности не менее одного года.

1.6. Тренинг-менеджер должен знать:

-- трудовое законодательство;

-- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

-- структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития;

-- основные технологические процессы деятельности предприятия;

-- кадровую политику и стратегию предприятия;

-- конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;

-- основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;

-- этику делового общения;

-- формы, методы, средства обучения и тренинга персонала;

-- профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты;

-- методики проведения тестирования, собеседования;

-- способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;

-- методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

-- иностранный язык;

-- правила внутреннего трудового распорядка;

-- правила и нормы охраны труда.

1.7. Тренинг-менеджер руководствуется в своей деятельности:

-- законодательными актами РФ;

-- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

-- приказами и распоряжениями руководства;

-- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности тренинг-менеджера

Тренинг-менеджер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.

2.2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.

2.3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:

-- командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);

-- организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);

-- управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);

-- управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);

-- иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).

2.4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов.