Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как будущего руководителя);

Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики);

Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности).

Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:

Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного);

Ресурсные показатели коммуникативной деятельности;

Стремление к сотрудничеству;

Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения);

Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении);

Индивидуальная психодиагностика проводилась с использованием Автоматизированной системы психологической диагностики ПАС, включающей следующие методики:

А. Тест Кэттела, направленный на оценку комплекса индивидуальных особенностей в соответствии с 16 личностными шкалами.

В. Краткий ориентировочный тест, направленный на диагностику особенностей мыслительной сферы, умение решать задачи в условиях временных ограничений.

С. Тест Русалова, направленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач на другой и действовать в высоком темпе, как в предметной деятельности, так и в общении), а также уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении.

Б. Методика ДМО, направленная на оценку лидерских/исполнительских качеств и стиля межличностного общения.

Е. Методика ВОЛ, диагностирующая структуру волевой организации личности (таких параметров, как ориентация на определенности ценности, организация деятельности, решительность, настойчивость, самообладание и самостоятельность).

Р. Методика ВСК, отражающая уровень выраженности волевого самоконтроля.

О. Диагностика потребности в достижениях, позволяющая оценить основные мотивы деятельности.

Н. Методика САН, позволяющая оценить актуальное состояние обследуемого с целью адекватной интерпретации результатов тестирования.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

В ходе интервью были получены достаточно обширные данные. Менеджеры среднего звена констатировали свое недостаточное знание действующих стратегических ориентиров развития Банка. В основном незнание объясняется недостаточно налаженной системой информирования. Характерно, что практически все менеджеры показали различное понимание самой процедуры постановки и реализации целей. Т.е. давали различные и неконкретные ответы на вопросы о том, кто и каким образом осуществляет постановку целей и задач.

Наличие менеджерского потенциала

По результатам проведенного исследования можно констатировать наличие довольно высокого индивидуального менеджерского потенциала, что обусловлено:

совпадением статуса формального лидерства руководителей банка

развитыми управленческими качествами и высокой работоспособностью практически всех обследованных

Наиболее высокими ресурсными показателями деятельности среди сотрудников отличается Сотрудник К, она способна работать и общаться в течение продолжительного времени в высоком темпе, быстро переключаясь с одного типа задач на другой. Также достаточно высокими показателями характеризуются Сотрудник Т и Сотрудник М, однако для них характерна достаточно низкая социальная пластичность, т.е. способность общаться с несколькими собеседниками одновременно или переключаться с одной темы разговора на другую.

Низкие ресурсные показатели характерны для Сотрудника Н и Сотрудника К, они способны эффективно работать в невысоком темпе с ограниченным количеством задач.

Интересны результаты Сотрудника И - при низкой выносливости и переключаемости, она отличается неплохими темповыми характеристиками.

Т.е. она способна быстро выполнить порученное задание, однако при необходимости работать в течение продолжительного времени ее эффективность снижается.

Для Сотрудника Ф характерны значительные различия между показателями предметной деятельности и общения. Взаимодействуя с бумагами, он чувствует себя значительно комфортнее, нежели при взаимодействии с людьми.

Остальные члены группы отличаются средними ресурсными показателями деятельности и общения.

По данным социометрического обследования избранными лидерами в профессиональной сфере являются Михеев и Ситникова, фактически занимающие высшие руководящие посты.

В ходе структурированного интервью были уточнены основания, по которым данные сотрудники занимают лидирующие роли (кроме формального статуса). Была отмечена настойчивость и целенаправленность Михеева по активизации деятельность банка (в целом и по сравнению с предыдущими руководителями банка), аналитичность и способность к генерации идей.

Если Михеев в большей степени является активизатором работы и генератором идей, то, как положительные рабочие качества Ситниковой, отмечались такие, как способность к реализации оперативной работы банка, профессиональному, требовательному и одновременно демократичному управлению. Ситникова, пользуясь авторитетом как руководитель, вызывает симпатии и по своим человеческим качествам.

Это подтверждается и социографическим исследованием - отрыв Михеева по "творческому" показателю значителен, в то время как по критерию текущей работы Михеев и Ситникова получили близкие баллы, но с отрывом от остальных менеджеров.

Деловой авторитет отдельных менеджеров внутри руководящего состава данной подгруппы может быть наглядно представлен в виде количества предпочтений. Выборы по формальным критериям (совместная работа, решение нестандартных задач) распределились следующим образом (в скобках указано количество выборов, полученных данным сотрудником):

Таблица 3 - Распределение выборов по критериям "выбор совместной работы" и "выбор для совместного решения нестандартных творческих задач"

Место	Выбор для совместной работы	Выбор для совместного решения нестандартных, творческих задач
1	Михеев (9)	Михеев (10)
2	Ситникова (8)	Ситникова, Невский (5)
3	Петрова (4)	Сидорова (4)
4	Машкова, Норкина (3)	Корнеев, Норкина (3)
5	Корнеев, Левин, Сидорова, Кашин (2)	Иванова (2)
6 7	Остальные получили по 1 выбору	Малинина, Молев, Петрова, Кашин получили по 1 выбору
7		Смирнов, Левин, Портнов, Машкова - не получили выборов по данному критерию

Явным "изгоем" данной группы является Смирнов. Противоречивое отношение выявлено к Невскому. Часть обследованных отметили его довольно высокий потенциал при решении нестандартных задач (Корнеев, Смирнов, Норкина, Молев, Петрова), другие (Ситникова, Иванова, Петрова) отвергли его по данному критерию. Для совместной работы Невского выбрал только Корнеев, причем этот выбор - взаимный. Почти половина менеджерского состава банка выразили готовность не работать с Владимиром Ильичем (Ситникова, Смирнов, Левин, Иванова, Портнов, Кашин).

Менее всех оказался "отверженным" Кашин - ни один из участников обследования не указал, что не хотел бы с ним вместе работать, решать творческие задачи или общаться.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о недостаточно хорошем состоянии межличностных отношений в группе руководителей высшего и среднего звена при довольно высоком показателе их удовлетворенности состоянием психологического климата в банке в целом. Выявлена ровная, но не высокая заинтересованность менеджеров в совместной деятельности, низкая сплоченность. Данная группа пока не является сложившимся коллективом, имеющим четкое распределение ролей.

Возможно, это связано с тем, что много новых людей, недавно начавших работать вместе. При этом обследованная группа характеризуется положительной перспективой развития взаимоотношений, основанной на общей высокой готовности к достижению целей банка. Позиции, занимаемые отдельными менеджерами, по формальным и неформальным признакам совпадают за отдельными исключениями.

На основании данных, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод, Группа обладает достаточным потенциалом для разработки и решения локальных творческих задач, но при генерации идей ей не хватает слаженности в работе и координации усилий. Данные результаты связаны с индивидуальными особенностями менеджеров (более подробно см. индивидуальные психологические заключения), еще не достаточно сложившимся распределением ролей и закреплением функций, а также отсутствием четкости в целеполагании и постановке задач.

Отвержения по профессиональным критериям распределились так:

Таблица 4 - Отвержения по профессиональным критериям

Место	Отвержения для совместной работы	Отвержения для совместного решения "нестандартных, творческих задач
1	Невский (6)
2	Смирнов (5)
3	Левин и Молев (4)	Смирнов, Невский, Молев (3)
4	Малинина, Портнов, Ситникова (2)	Портнов, Левин, Корнеев (2)
5	Иванова (1)	Ситникова, Иванова, Малинина, Машкова, Норкина (1)
6	Остальные не были отвергнуты ни разу	Остальные не были отвергнуты ни разу

Как видно из приведенных данных особого скептицизма по отношению к собственному творческому потенциалу у данной группы обследуемых нет. При этом нет и отдельных негативных лидеров.

Не получится плодотворной работы по решению нестандартных или новых задач у Смирнова ни с Ситниковой, ни с Ивановой, так как они взаимно отрицают друг друга. Корнеев и Норкина выразили взаимное нежелание с Портновым по данному критерию. Эти данные целесообразно учитывать при организации рабочих групп или других форм совместной творческой работы.

Взаимное отвержение для совместной работы только одно: Ситникова - Смирнов.

В группе менеджеров отсутствует явно выраженный неформальный лидер. Несколько большее количество выборов по данному критерию получили Ситникова (4), Левин (3) и Петрова (3). В целом в обследованной группе по неформальным предпочтениям общее число выборов очень небольшое, что свидетельствует о преобладании ролевых, формальных отношений.

Таблица 5 - Результаты по критерию "Выбор совместного отдыха"

Место	Выбор для совместного отдыха	Отвержения для совместного отдыха
1
2
3	Ситникова (4)	Смирнов (4)
4	Петрова, Левин (3)	Иванова, Малинина (3)
5	Остальные получили по 1-2 выборам	Остальные получили по 0-2 отвержения
6	Смирнов не получил ни одного выбора

Выделились три пары сотрудников, которые взаимно заинтересованные в общении друг с другом: Корнеев - Невский, Норкина - Сидорова, Молев - Портнов. Совместное отвержение по критерию неформального общения оказалось у Смирнова и Ивановой.

Таким образом, сложившиеся формальные и неформальные связи не позволяют говорить о сплоченной команде, готовой и способной к совместной продуктивной деятельности. Большинство менеджеров, в силу присущих им индивидуальных особенностей, которые рассматриваются ниже, могут быть эффективны при выполнении профессиональных обязанностей на своих участках работы. Для более детального анализа данного утверждения необходимо исследование деятельности отдельных подразделений

Исследование индивидуальных особенностей сотрудников банка показало, что лидерские качества, оптимально выражены у Корнеева, Смирнова, Невского, Малининой и Сидоровой. Они обладают способностью организовывать совместную деятельность людей, изменяя собственное поведение на основе оценки состояния окружающих людей. Несколько ниже данные качества выражены у Ситниковой и Молева. При этом кроме Ситниковой все они не являются лидерами в обследованной группе.

Норкина, Портнов, Петрова обладают выраженными лидерскими качествами, однако, в ситуации, требующей принятия на себя ответственности, указанные сотрудники иногда могут проявлять некоторую нетерпимость к критике, переоценивают собственные возможности и могут быть излишне самоуверенны.

Кашин, Левин, Машкова и, в большей степени, Иванова спокойно относятся к старшинству другого человека, но в то же время при необходимости могут стать лидером, способны руководить людьми, используя при этом "мягкий" стиль руководства. Выбор того или иного способа поведения обусловлен ситуацией и, прежде всего, характером действий партнера по общению.

По результатам обследования все менеджеры характеризуются высокой работоспособностью как в профессиональной (предметной) деятельности, так и в области профессионального взаимодействия.

В целом данная группа сотрудников характеризуется не высокой конфликтностью. Несколько более высока вероятность возникновения конфликтов по вине Норкиной или Корнеева, так как на основании полученных результатов обследования, можно предположить, что им присущи такие качества, как прямолинейность и некоторая агрессивность.

В проблемных, конфликтных ситуациях в данной группе обследованных преобладает компромиссный стиль поведения, который не является адекватным для руководителей. Данный стиль преобладает у Смирнова, Корнеева, Левина, Молева, Петровой и Машковой. Чтобы решить проблему, они скорее склонны предложить среднюю позицию для разрешения возникших трудностей, найти компромиссное решение, убедить другого также пойти на компромисс. Однако, ни Петрова, ни Левин, ни Корнеев не будут приспосабливаться, если компромисс достичь не удастся.

Норкина, Иванова, Сидорова готовы пойти на значительные уступки со своей стороны, так как значительно более ориентированы на сохранение отношений, чем на соблюдение своих интересов или избегание ответственности.

Единственным человеком, у которого преобладает приспособление, является Малинина. Она характеризуется стремлением избежать напряженности, возникающей при решении проблемной ситуации. При этом готова идти на уступки ради того, чтобы уйти от самой ситуации как таковой или, как минимум, снять с себя ответственность за принятое решение.

Портнов склонен использовать жесткую линию поведения при решении проблемных ситуаций, рассматривая данные ситуации как столкновение интересов. Настойчив в стремлении добиться своего, при обсуждении вопросов предпочитает использовать "силовое" давление, убеждая партнеров в своей правоте и упорно настаивая на соблюдении своих интересов.

Сотрудничающий стиль преобладает только у двух менеджеров. Невский и Кашин, как правило, предпочитают учитывать интересы и пожелания партнеров по взаимодействию, рассматривая проблемную ситуацию как общее дело. Они скорее будут активно пытаться преодолеть разногласия и удовлетворить интересы каждой из сторон, что может обеспечить успех в решении проблемных ситуациях.

Отдельно следует отметить результаты сотрудников не менеджеровского уровня. Сотрудник Р. активно стремится на первый план, однако, в силу ряда личностных особенностей, не всегда способен адекватно выполнять функции лидера.

К категории специалистов, обладающих хорошим творческим потенциалом, но не всегда стремящихся отстаивать свою точку зрения, добиваясь ее принятия всей группой, относятся Сотрудник Е. Сотрудник П безусловно пользуется авторитетом как знающий и квалифицированный специалист, но не отличается достаточным энергетическим потенциалом, необходимым для занятия лидирующей позиции. Сотрудник Е не всегда в полной мере реализует свой творческий потенциал, считая себя недостаточно опытным специалистом, не имеющим еще права на занятие активной позиции.

В результате проведенной диагностики можно сделать вывод, что сотрудники финансового отдела в большинстве своем мотивированы на качественное выполнение своих обязанностей, проявляют готовность к проведению мероприятий по оптимизации работы отдела. Они проявляют заинтересованность в наиболее эффективной организации работы, готовы поступиться личными амбициями ради достижения общего результата.

Данные, полученные при оценке лидерского потенциала интересны тем, что отнюдь не всегда стремление к лидерству совпадает с реально занимаемой данным сотрудником статусной позицией. Наиболее выражен лидерский потенциал у Сотрудников Б и В.

Наиболее высокие показатели интеллектуальной сферы зафиксированы у Сотрудника С (решившей 37 задач, из них 30 правильно) и Сотрудника П (48 задач, из них 27 правильно). При этом, как можно заметить качественный показатель у Сотрудника С ниже, т.е. для нее характерна ориентация на количественные, а не качественные показатели. Та же проблема характерна и для Сотрудника Т (40 задач, из них 20 правильно).

Неплохих результатов добились Сотрудник Е (35/26), Сотрудник Н (36/25) и Сотрудник М (33/25).

Относительно низкие показатели зафиксированы у Сотрудника X (23/11) и Сотрудника Ш (23/16), что скорее всего объясняется возрастными особенностями.

Самый низкий результат продемонстрировала Сотрудник К (28/8), что может объясняться либо недобросовестным отношением к тестированию (что маловероятно), либо реально не достаточно высоким интеллектуальным уровнем.

Второй этап кадрового мониторинга был организован в форме диагностической сессии, которая проводилась совместно с психологами банков с целью оценки командного потенциала группы менеджеров. Этот этап являлся экспертно-учебным. Для проведения оценочной сессии были приглашены психологи из других банков.

А. Задачи диагностической сессии

Основной целью данного обследования являлось прогнозирование возможности продуктивной работы в данном составе (полном или частичном), а также условия, при которых группа способна действовать эффективно и слаженно.

В. Параметры оценки и методы исследования

Готовность менеджеров к продуктивной работе в группе оценивалась по следующим параметрам:

Понимание и принятие правил командной работы.

Соблюдение основных норм группового взаимодействия.

Распределение по внутрикомандным ролям, наличие или выдвижение лидера для решения задач различного уровня сложности.

Индивидуальная готовность к работе в команде, уровень проявления мыслительных, организационных, коммуникативных способностей в групповой деятельности, управленческая компетентность.

С. Краткая характеристика группы

В оценочной сессии принимали участие 8 сотрудников банка - менеджеров различных уровней и направлений деятельности, как профильных, так и обеспечивающих подразделений. В целом, оценочная сессия подтвердила результаты первого этапа мониторинга: управленческая команда находится в стадии становления, межличностные отношения только складываются, атмосфера в группе в целом достаточно спокойная, явные противоречия и расхождения интересов не проявляются.

Наиболее диагностичным было поведение всей группы на этапе, когда было необходимо вновь объединиться и представить согласованное общее решение на основе выбора одного из предложений. Команда не смогла подняться над ситуацией, отдельные индивидуальные и локальные групповые интересы и амбиции возобладали, в результате чего не было выработано общее мнение. При этом Корнеев призывал объединиться и принять решение о совмещении "бизнесов", найти всем членам группы соответствующие для них роли. Поскольку данный вариант был невозможен по условиям задания, а группа так и не выбрала один из вариантов, согласие не было достигнуто. Не было предложено ни одного альтернативного варианта, например третьего "бизнеса", который позволил бы снять межгрупповое противостояние.

Результат: Корнеев, в качестве лидера, способен организовывать работу группы, используя знания каждого и распределяя роли и функции. В целом команда не может отказаться от узких интересов и амбиций отдельных группировок, поскольку не владеет навыками отстранения от ситуации группового противостояния.

Е. Характеристика группы

Анализ работы группы при выполнении упражнений и оценка результатов каждого задания позволяют предположить, что для данной группы свойственны следующие характеристики и особенности:

Спокойная, доброжелательная атмосфера в группе.

Выраженная мотивация избегания.

Не высокая способность группы к анализу ситуации.

Снижена ориентация на генерирование новых идей, разработку нестандартных решений.

Активность при реализации решений выше, чем на этапе анализа ситуации и продуцирования идей.

Ролевая структура находится в стадии становления.

Невысокая сплоченность.

ЕЛ. Спокойная, доброжелательная атмосфера в группе.

Диагностическая сессия не показала явных противоречий и отрытых конфликтов в группе. При выполнении заданий группа сохраняет спокойную рабочую обстановку, если и возникает напряжение, то оно быстро гасится, "чтобы никого не обидеть".

Е.2. Преобладание мотивации "избегания".

Заинтересованность группы в результатах, которые они показывают, оказалась весьма высокой.

Таким образом, необходимо отметить, что, несмотря на довольно высокую мотивацию и эмоциональную заинтересованность, это скорее мотивация "избегания", нежели "достижения". В меньшей степени мотивация "избегания" характерна для Корнеева и Молева. У Невского - это скорее стремление показать ожидаемый результат, который он трактует по своему (социальная желательность).

Е.З. Способность группы к анализу ситуации.

Группа не проявила умения серьезно анализировать ситуацию, исходные данные. Как уже было сказано ранее, участники не стремились оценить исходные предпосылки для решения проблемы, а старались интерпретировать ситуацию в удобном и понятном для себя направлении.

Однако следует отметить, что данная особенность группы скорее вызвана недостаточно сформированными навыками командной аналитической деятельности, которые тренируются. Так, уже по ходу работы, с каждым новым заданием, возрастали способность и стремление к анализу исходных условий, построению решения не на ровном месте, а в соответствии с предпосылками и факторами, влияющими на правильность решения.

Е.4. Недостаточная ориентация на генерирование новых идей, разработку нестандартных решений.

Наибольшее число идей возникает у Невского, однако, он "зацикливается" на своем предложении и редко может конструктивно воспринимать критику, корректировать или развивать свое предложение на основе обратной связи от других членов группы.

Конструктивные идеи появлялись с подачи Молева и Корнеева, они предлагали, но правда не всегда развивали свой вариант решения (обычно в диалоге с Кашиным, иногда с другими участниками). При этом группа не делала сколько-нибудь серьезных попыток возразить или предложить альтернативное решение, привести содержательные аргументы против или за.

Е.5. Активность.

При решении задач участники группы вели себя недостаточно активно, особенно, в стадии предложения и проверки новых идей и гипотез. Процесс генерации идей можно назвать даже пассивным. Количество идей, которые предлагали участники группы, ниже среднего уровня для аналогичных заданий. Активность повышается тогда, когда нужно реализовывать принятое решение - вся группа дружно берется за выполнение даже не принимаемого всеми варианта.

Е.6. Невысокая сплоченность.

Диагностическая сессия подтвердила результат предыдущего этапа мониторинга, группа менеджеров не является сплоченной командой. Каждый член группы действовал, решал задачи сам по себе, не используя потенциал команды. Практически не было обсуждений, вопросов на понимание, совместного исследования и анализа ситуации.

Е.6. Организация взаимодействия внутри группы.

Формирование группы было осуществлено по результатам первого этапа оценочной сессии кадрового аудита с целью создания "группы ускоренного развития".

На рисунке 1 отражен уровень активности отдельных участников в ходе оценочной сессии, а также направленность и степень интенсивности взаимодействия - было ли взаимодействие взаимным, часто или ситуативно (пунктирная стрелка) оно возникало.

Рисунок 1 - Организация взаимодействия внутри группы Г. Внутрикомандные роли

Несмотря на определенный стаж совместной работы, распределение ролей в группе складывалось по ходу взаимодействия, вероятно, для участников до сих пор не ясно, у кого какие возможности и потенциал. При выполнении заданий роли были таковы:

Корнеев - лидер (административного типа), критик и организатор.

Молев - аналитик и организатор командной работы.

Невский - генератор идей, претендующий на лидерство.

Кашин - исполнитель, потенциальный генератор идей, эмоциональный "катализатор", который поддерживает и вдохновляет остальных участников. Смирнов - аутсайдер, организатор процессуальных моментов деятельности группы, однако в большей степени, формальных.

Левин - аутсайдер.

Иванова - исполнитель-администратор, секретарь.

Петрова - инициативный исполнитель, реалист. Ирина Васильевна активно включается в работу команды, стараясь проявить конструктивизм. Ее замечания нередко позволяют более реалистично оценить те идеи, которые предлагаются другими участниками.

Таким образом, в группе можно выделить трех потенциальных лидеров и генераторов идей - Корнеев, Молев, Невский. При этом для более продуктивной работы группы возможно и целесообразно усиление команды более конструктивным генератором идей. Кашин в силу присущих ему индивидуальных особенностей выполнял полезную для командной работы роль эмоционального "катализатора", данная роль в его или ином исполнении весьма конструктивна для работы команды. Остальные участники оценочной сессии могут быть отнесены в целом к исполнительскому звену, которое необходимо для работы в любом составе группы.

По результатам проведения оценочной сессии можно сделать следующие выводы:

Для успешной реализации продуктивной деятельности данной группы необходимо:

Четко и желательно в письменном виде ставить задачи, так как на стадиях принятия поставленных задач и анализа ситуации возникает стремление изменить исходные условия по своему усмотрению, интерпретируя их в соответствии с тем, как это кажется удобным.

В группе выделился один, наиболее конструктивный лидер - Корнеев, целесообразно использовать его умение настаивать на принятии решения и его воплощении, так как данное решение базируется на аргументах и доводах коллег, возможно более компетентных.

Группа продемонстрировала крайне ограниченный диапазон способов поиска и выработки решения, поэтому, при необходимости коллективной работы или группового принятия решения следует отработать приемы генерации идей и анализа ситуации.

В процессе работы группе предлагалось два типа задач: оценочные упражнения и задачи, направленные на определение проблем и выработку конкретных предложений по оптимизации работы финансового отдела.

Во время работы группы проводилась видеозапись для последующего содержательного анализа высказываемых предложений и соотнесения проявляющихся индивидуальных поведенческих особенностей с результатами индивидуальной психологической диагностики.

Анализ распределения функций проводился в ходе групповой работы, методами анализа документов (положений о подразделениях, должностных инструкций и нормативных документов), а также в ходе собеседований с сотрудниками отдела.

Заключение

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами и особенно кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организации и рекомендаций по его совершенствованию.

Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент Психологический компонент кадрового аудита направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной рабочей деятельности.

Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают. В силу специфики организации (компании) в процедуре аттестационной сессии применение форм и методов может варьироваться.

В зависимости от целей аттестационной сессии и структуры организации выделяют различные параметры при оценке сотрудников. Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент.

По результатам обследования все менеджеры характеризуются высокой работоспособностью как в профессиональной (предметной) деятельности, так и в области профессионального взаимодействия. В результате проведенной диагностики можно сделать вывод, что сотрудники финансового отдела в большинстве своем мотивированы на качественное выполнение своих обязанностей, проявляют готовность к проведению мероприятий по оптимизации работы отдела. Они проявляют заинтересованность в наиболее эффективной организации работы, готовы поступиться личными амбициями ради достижения общего результата.

В нашем исследовании отслежены далеко не все возможности кадрового аудита. Проделанная работа позволяет определить новые пути развития кадрового потенциала, обеспечивая целенаправленное обучение, выявленных в процессе аттестационной сессии лидеров. Разработка программы обучения потенциальных лидеров может стать новым этапом стратегии кадрового менеджмента. Такой подход позитивно сказывается на персонале банка в целом, так как служащие осознают, что могут получить повышение, это влияет на их моральный дух и способствует формированию сильной организационной культуры.

Библиографический список

1. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред.Ю. П.

2. Платонова. - СПб.: Делком, 1997. - 324 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.:

4. Экономика, 1998. - 435 с.

5. Буков П. Прием на работу и кадровый аудит // Психологическая газета. - 2000. - № 5/56. - С.22 - 25

6. Дзарасов С.С. Каждому - об управлении. - М.: Мысль, 1993. - 157 с.

7. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с. Кошелева С.З. Психологические основы управления персоналом. - СПб., 1998. - 384 с.

8. Климов Е.А. Личностное и профессиональное развитие человека // Вопросы психологии. - 1997. - № 4. - С.28 - 38

9. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения - Ростов - на - Дону: Феникс, 1996. - 512 с.

10. Клищевская М.В. Профессионально - важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вест. Московского университета. Сер.14. Психология. - 1999.

11. -№4. - С.61-66

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала:

13. подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 176 с.

14. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

15. Направленность и потенциал кадров государственного управления / Под общей редакцией Ж.Т. Тощенко., Ю.М. Забродина - М.: Социологический и социально-психологический центр РАУ, Кафедра социальной психологии и педагогики РАУ, 1993. - 134 с.

16. Никифоров Г.С. Профессиональный отбор // Управление персоналом 1998. - № 38. - С.39-43

17. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: "Дело Лтд", 1995. - 128 с.

18. Практикум по психологии профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова., М.А. Дмитриевой., В.М. Снеткова - СПб.: 2000. - 304 с.

19. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. Институт практической психологии, Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. - 256 с.

20. Психология профессиональной подготовки / Г.С. Никифоров, А.М., Зимченко и др. / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Изд - во С. - Петербургского университета - 1993. - 112 с.

21. Словарь практического психолога / Сост. СЮ. Головин. - Минск: Харвест, 1997. - 800 с.

22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. - 380 с.

23. Спивак В.А. Основы управления персоналом. - СПб., 1997. - 270 с.

24. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие. Рекомендовано УМО университетов РФ. - М.: Академия; Высш. шк., 2001 г. - 360 с.

25. Управление персоналам организации / Под. ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 468 с.

26. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра - М, 1998. - 352 с.

27. Управление персоналам: энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 435 с.

28. Управление персоналам / Под. ред.Г.Б. Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 225 с.

29. Управление персоналам / Под. ред. Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999. - 278 с.

30. Шепель В.М. Управленческая психология / Реценз. Ю.А. Шерковин. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.

31. Энциклопедический словарь: Психология труда, рекламы, управления, инженерная психология и эргономика \ Сост. Б.А. Душков, Б.А.

32. Смирнов, А.В. Королев: Под ред. Б.А. Душкова. - Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 462 с.

Приложения

Приложение А

Результаты выборов по критерию "совместная работа"

Таблица-1 Выборы и отвержения для совместной работы

кто выбирал	кого выбирали
	Михеев	Ситникова	Корнеев	Смирнов	Невский	Норкина	Левин	Иванова	Малинина	Молев	Портнов	Сидорова	Петрова	Кашин	Машкова
Михеев
Ситникова				-	-			+			+		+
Корнеев	+	+			+		-			-	-
Смирнов	+	-			-		+		-	+
Невский	+		+
Норкина	+	+		-						-	-	+
Левин	+	-	+		-				-					+
Иванова		+		-	-		+			-			+
Малинина	+	+												+
Молев	+	+													+
Портнов				+	-		-	-					+		+
Сидорова	+	+				+
Петрова		+		-			-			-		+			+
Кашин	+				-	+			+
Машкова		+		-		+	-						+
Итого:
сумма выборов	2	4	2	0	1	2	3	1	2	2	1	2	3	2	1
сумма отвержений	2	2	0	4	2	1	0	3	3	0	0	1	1	0	0

Приложение Б

Положительные и отрицательные выборы по критерию "совместная работа"

Положительный выбор Отрицательный выбор

Рисунок 1 - Выборы по критерию "совместная работа"

Приложение В

Результаты выборов для совместного решения нестандартных задач

Таблица - 1 Выборы и отвержения для совместного решения нестандартных

кто выбирал	кого выбирали ралли
	Михеев	Ситникова	Корнеев	Смирнов	Невский	Норкина	Левин	Иванова	Малинина	Молев	Портнов	Сидорова	Петрова	Кашин	Машкова
Михеев
Ситникова	+			-	-
Корнеев					+	+	-			-	-	+
Смирнов	+	-	+		+			-	-
Невский	+
Норкина	+				+						-	+
Левин	+		+											+
Иванова	+	+	+	-	-										-
Малинина	+	+
Молев	+				+			+
Портнов	+		-		-	-				+		+
Сидорова	+	+				+
Петрова		+		-	+		-			-		+
Кашин		+							+
Машкова			-			+		+		-			+
Итого:
сумма выборов	2	4	2	0	1	2	3	1	2	2	1	2	3	2	1
сумма отвержений	2	2	0	4	2	1	0	3	3	0	0	1	1	0	0

Приложение Г

Схема выборов по критерию "решение творческих задач"

Рисунок 1 - Выборы по критерию "решение творческих задач"

Приложение Д

Результаты по критерию "совместный отдых"

Таблица - 1 Выборы и отвержения для совместного отдыха

кто выбирал	кого выбирали рали
	Михеев	Ситникова	Корнеев	Смирнов	Невский	Норкина	Левин	Иванова	Малинина	Молев	Портнов	Сидорова	Петрова	Каш ин	Машкова
Михеев
Ситникова
Корнеев	-	+		-	+			-					+
Смирнов		-	+				+	-	-	+
Невский	+		+				+
Норкина												+	-
Левин		-												+
Иванова		+		-	-		+					-	+
Малинина	+
Молев								+	+		+
Портнов		+				-		-	-	+			+
Сидорова						+
Петрова	-	+		-		+			-						+
Кашин
Машкова				-	-				+			+		+
Итого:
сумма выборов	2	4	2	0	1	2	3	1	2	2	1	2	3	2	1
сумма отвержений	2	2	0	4	2	1	0	3	3	0	0	1	1	0	0

Приложение Е

Схема выборов по критерию "совместный отдых"

Рисунок 1 - Выборы по критерию "совместный отдых"

Приложение Ж

Социограмма по критерию "совместная работа"

Рисунок 1 - Социограмма по критерию "совместная работа"

Социограмма по критерию "совместное решение творческих задач"

Рисунок 1 - Социограмма по критерию "совместное решение творческих задач"

Социограмма по критерию "совместный отдых"

Рисунок 1 - Социограмма по критерию "совместный отдых"

Приложение И

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОТРУДНИКОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИОННОЙ СЕССИИ

Примеры индивидуальных социально-психологических характеристик участников оценочной сессии:

Психологическое заключение Корнеев Алексей Владимирович

1. Социометрический статус

Результаты социометрического исследования показали, что А. Корнеев обладает позитивным, но не очень высоким статусом в группе менеджеров. Это вероятно связано с тем, что Алексей Владимирович работает в организации недавно и его деятельность в меньшей степени связана с оперативной работой банка.

Взаимные предпочтения в профессиональной деятельности и общении отмечены между Корнеевым и Невским. Корнеев выбрал Невского и для решения творческих задач, но данный выбор оказался не взаимным. Алексей Владимирович предпочитает также работать с Михеевым и Ситниковой, что соответствует статусным позициям данных менеджеров. Решение нестандартных творческих задач для него более предпочтительно совместно не только с Невским, но и с Норкиной и Сидоровой. В плане неформальных отношений его выбор пал на Ситникову и Петрову.

Творческий потенциал Корнеева оценила Иванова, Смирнов и Молев (однако, последние сделали это не столь уверенно). Можно отметить выявленное профессиональное предпочтение (работа, решение нестандартных задач) Корнеева Левиным, однако, не взаимное - Алексей Владимирович отверг Виктора Валентиновича по данным параметрам. А. Корнеев не получил отвержений в профессиональном и коммуникативном плане. По поводу возможности совместного с ним решения нестандартных задач выразили некоторые сомнения Портнов и Машкова.

2. Основные индивидуальные характеристики:

Наиболее ярко выражены следующие индивидуальные особенности:

Высокие ресурсы предметной деятельности (работоспособность, пластичность, темп).

Выраженные организаторские и лидерские качества.

Тенденция к ведомости выражена умеренно.

Тенденция к сотрудничеству выражена оптимально.

Конфликтность может быть вызвана прямолинейностью или не желанием приспосабливаться.

В проблемной ситуации преобладает компромиссное поведение и стремление к сотрудничеству.

3. Ресурсные показатели профессиональной деятельности

По данным проведенного обследования А. Корнеев обладает высокой работоспособностью, легкостью переключения с одного предмета деятельности на другой используя различные интеллектуальные приемы и способы мыслительной деятельности. Алексей Владимирович обладает высокими темповыми характеристиками как в общении, так и в работе. Ресурсные показатели предметной деятельности более выражены, чем коммуникативные, однако, и те и другие показатели высоки. Исключение составляет социальная пластичность - показатель которой достаточно низок. Эмоциональная чувствительность к успехам или неудачам как в предметной, так и в коммуникативной сферах не высокая, что может свидетельствовать об уверенности в себе или "философском" отношении к жизни.

4. Лидерские качества

Корнеев обладает оптимально выраженным сочетанием индивидуальных особенностей для того, чтобы в ситуации, требующей принятия на себя ответственности, действовать уверено. Он может быть хорошим советчиком, умеет организовать совместную деятельность людей. Может строить как доверительные отношения, так и проявлять уверенный, независимый стиль межличностных отношений, который характеризуется самостоятельностью в принятии решений и достижении цели. Может быть ответственным и довольно самостоятельным исполнителем. При поддержке окружающих и доверии с их стороны работает более эффективно. Алексей Владимирович испытывает потребность в доверительных и дружеских отношениях со значимыми окружающими, прекрасно работает под руководством авторитетного и знающего руководителя.

5. Конфликтность

Не избегает использования жесткой линии поведения при решении проблемной ситуации, хотя и не злоупотребляет этим. Для него бывает свойственна настойчивость в стремлении добиться своего, при обсуждении вопросов он может использовать "силовое" давление, убеждая партнеров в своей правоте. Его суждения и поступки обычно реалистичны, однако, иногда он довольно скептически относится к мнению другого в тех вопросах, в которых, по его мнению, разбирается лучше собеседника, способен при несогласии с человеком резко возражать, отвергать мнения и советы других людей. Для Корнеева характерна низкая приспособляемость. Он крайне редко старается избегать напряженности, возникающей при решении проблемной ситуации, за счет каких-либо уступок со своей стороны или ради того, чтобы снять с себя ответственность или уйти от проблемы. В проблемных ситуациях предпочитает компромисс или сотрудничество. Для него является достаточно важным сохранение дружественных отношений.

6. Рекомендации:

Целесообразно использовать способность уверенно и адекватно действовать в проблемной ситуации, брать на себя ответственность за принятие решения, умение использовать силовое давление.

Необходимо учитывать довольно высокий уровень конфликтности, повышенную критичность к окружающим.

Психологическое заключение Ситникова Валентина Сергеевна

1. Социометрический статус

Валентина Сергеевна пользуется популярностью среди руководящего состава банка, как в плане профессионального, так и неформального общения. По результатам проведенного обследования она обладает высоким положительным социометрическим статусом. Творческий потенциал ее оценили Малинина, Иванова, Сидорова, Петрова и Кашин. При этом, Петрова и Иванова считают, что Ситникова является не только авторитетным руководителем, но вызывает симпатии и по своим человеческим качествам. Желание совместно работать с Валентиной Сергеевной отметили 8 менеджеров - Корнеев, Норкина, Малинина, Молев, Сидорова, Машкова; с Ивановой и Петровой у Ситниковой оказались взаимные предпочтения. Корнеев выбрал Ситникову по двум критериям - совместной работы и отдыха. Портнов - только в плане общения, притом, что Ситникова считает желательными деловые взаимоотношения.

Необходимо отметить, что взаимных выборов между Ситниковой и другими менеджерами, как это видно из вышесказанного, всего два (Иванова и Петрова). Взаимное отвержение в профессиональном плане диагностировано у Ситниковой и Смирнова - как в повседневной работе, так и в плане совместной продуктивной деятельности. Валентине Сергеевне свойственно отсутствие желания работать с Невским, она также считает его не самым удачным партнеров в решении творческих задач. Для этого она предпочитает иметь дело с Михеевым. Кроме него по данному критерию из всего списка сотрудников банка Ситникова выбрала еще только Ефимова (при возможности сделать 8 выборов).

Таким образом, следует отметить относительное единство у Ситниковой с Ивановой, Петровой, Корнеевым и Портновым. Они взаимно тяготеют друг к другу по деловым и коммуникативным параметрам. Наиболее сложными могут быть отношения ее с Смирновым и Невским.

2. Основные индивидуальные характеристики:

Наиболее ярко выражены следующие индивидуальные особенности:

Высокая работоспособность в среднем темпе и при условии отсутствия необходимости частого переключения с одного вида деятельности на другой.

Низкая социальная пластичность, способность к разнообразию форм общения.

Может быть хорошим организатором, лидерские качества развиты.

Скорее может быть "реализатором" программ, нежели генератором идей.

Тенденция к ведомости выражена слабо, ответственный и самостоятельный исполнитель.

Тенденция к сотрудничеству выражена оптимально.

3. Ресурсные показатели профессиональной деятельности

По данным проведенного обследования В. Ситникова характеризуется способностью эффективно работать с повышенными профессиональными нагрузками в течение продолжительного времени. Можно предположить, что ей свойственны высокая степень вовлеченности в профессиональную деятельность и жажда действия. При этом Валентина Сергеевна обладает нормальными темповыми характеристиками и средними показателями стремления к разнообразию форм предметной деятельности.

Ресурсные показатели предметной деятельности более выражены, чем коммуникативные. Уровень потребности в общении и социальных контактах средний, способность к переключению коммуникативных программ низкая. Эмоциональная чувствительность к оценкам окружающих выше чувствительности к неудачам в предметной области. Данные индивидуальные особенности могут быть компенсированы отработанными формами общения и увеличением дистанции с одними людьми при построении доверительных отношений с другими.

4. Лидерские качества

В. Ситникова обладает качествами, необходимыми руководителю, при этом становится лидером в большей степени на основании оценки ее профессиональных знаний и умений, нежели властных или доминирующих свойств личности. Возможная жесткость и некоторая авторитарность является скорее приобретенной ролевой особенностью поведения при исполнении профессиональных обязанностей. Валентина Сергеевна умеет организовать совместную деятельность людей, обычно сохраняя контакт с окружающими, несмотря на стремление к дистанцированию.

Ситникова уверена в себе, независима в принятии решений, редко испытывает потребность в поддержке окружающих, стремится к независимости в принятии решений и их реализации. Как исполнитель, она ответственна и самостоятельна.

5. Рекомендации:

Ситникова более продуктивна в качестве профессионального, знающего исполнителя, "реализатора" намеченных программ, нежели в качестве генератора идей.

Наиболее эффективно использовать данного сотрудника, поручая выполнение самостоятельных задач, при этом, можно делегировать ей функции организации совместной деятельности, как наделяя официальными полномочиями, так и апеллируя к способностям быть неформальным лидером.

Психологическое заключение Смирнов Владимир Васильевич

1. Социометрический статус

По результатам социометрического обследования В. Смирнов оказался наиболее отвергаемым сотрудником. Он набрал самое большое количество отрицательных баллов (10) и только один положительный - совместная работа с Владимиром Васильевичем представляется возможной Сергею Николаевичу Портнову.

Пять участников оценочной сессии отметили, что он не является привлекательным ни для совместной работы, ни для совместного отдыха. Никто из менеджеров не указал, что с Смирновым возможно и хотелось бы решать сложные задачи. По трем критериям (работа, творчество, общение) его выделили, как нежелательного партнера Петрова и Иванова. Причем, Смирнова и Иванову характеризует взаимная антипатия и отсутствие стремления к совместной плодотворной работе. У Смирнова и Ситниковой выявлено профессиональное взаимное неприятие - они негативно оценили творческий потенциал друг друга, не желая совместно решать задачи, требующие нестандартного подхода, и, кроме того, не выразили стремления работать вместе.

Сам же Владимир Васильевич отверг по всем трем критериям Малинину, не выразил желания вместе работать с Невским, хотя и оценил его творческие возможности. Привлекательными для В. Смирнова в деловом плане и в плане общения являются Мол ев и Левин. В решении творческих задач и общении - Корнеев. Михеев - как профессионал.

2. Основные индивидуальные характеристики:

Довольно высокие ресурсы предметной деятельности (работоспособность, переключаемость, темп).

Тенденция к лидерству выражена умеренно.

Самостоятелен, исполнительские качества выражены слабо, стремится к независимости.

Конфликтность не высокая.

В проблемной ситуации идет на компромисс.

3. Ресурсные показатели профессиональной деятельности

По данным проведенного обследования В. Смирнов обладает высокой работоспособностью, умением продолжительно работать в высоком темпе, достаточно быстро переходить от решения одного типа задач на другие. По сравнению с ресурсными показателями предметной деятельности, коммуникативные способности и навыки конструктивного общения несколько снижены. Для Владимира Васильевича характерны средние переключаемость в процессе разговора с одной темы на другую, восприятие и понимание партнера в ходе общения. При этом он более склонен переживать из-за несовпадения между задуманным, планируемым и получаемым результатом, чем из-за неудач в общении с окружающими.