Оценка эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. Если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед предприятием встает необходимость внесения изменений в методику обучения [26, с. 69].

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие предприятия отказываются от нее.

Эффективность проведенного обучения не всегда можно оценить достаточно точно. Возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени, что необходимо учитывать [12, с. 149].

Таким образом, мы приходим к выводу, что для достижения результатов и положительно эффекта от проведения обучения кадров, предприятие в лице руководителя должно использовать комплексный и индивидуальный подход в оценке показателей эффективности системы обучения кадров.

Обобщая вышесказанное в первой главе работы, необходимо отметить, что в современном менеджменте существует множество современных методов обучения кадров. И для того, чтобы сделать правильный выбор метода обучения необходимо учитывать такие важные факторы как стоимость учебной программы, которая напрямую зависит от численности обучаемых кадров, а также характеристик обучающихся. Метод обучения является составной частью системы управления обучением кадров, которая в свою очередь включает в себя следующие основные направления: постановка целей, определение потребности в обучении, определение содержания и формы обучения кадров, выбор преподавателей, затем выполняется комплекс подготовительных мероприятий перед непосредственным обучением, и в завершении проводится оценка эффективности обучения. Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем.



Глава 2. Исследование эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии (на примере АО ЕВРАЗ НТМК, КХП)

2.1 Система профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

Акционерное общество ЕВРАЗ «Нижнетагильский металлургический комбинат» является градообразующим предприятием; одним из крупнейших и старейших предприятий черной металлургии Российской Федерации; крупнейшим в мире предприятием по переработке ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд с извлечением ванадия в товарный продукт в доменном и конвертерном переделах по специальным технологиям; а также крупнейшим поставщиком заготовки для трубопрокатных заводов и конструкционного металлопроката для машиностроения. Возглавляет данное промышленное предприятие Кушнарев Алексей Владиславович.

Юридический адрес: 622025, Свердловская область, город Нижний Тагил, улица Металлургов, 1.

Полное наименование юридического лица: акционерное общество Нижнетагильский металлургический комбинат Коксохимическое производство

Сокращенное наименование юридического лица: АО ЕВРАЗНТМК, КХП.

Коксохимическое производство (КХП) является самостоятельным структурным подразделением АО «ЕВРАЗ НТМК», осуществляющим производственно-хозяйственную деятельность на основании заключенного с комбинатом договора внутрихозяйственного арендного подряда.

Главные цели АО ЕВРАЗНТМК, КХП заключаются в следующем:

· Извлечение прибыли.

· Выпуск высококачественной продукции, удовлетворяющей требования и ожидания потребителей, соответствующей международным и национальным стандартам, законодательным и обязательным требованиям.

· Повышение конкурентоспособности производимой продукции на внутренних и внешних рынках.

Задача АО ЕВРАЗНТМК, КХП заключается в максимизации прибыли на долговременном этапе.

Миссия АО ЕВРАЗНТМК, КХП: обеспечение устойчивого роста компании, сохранение и развитие черной металлургии России, интеграция в мировую экономику.

На сегодняшний день АО «ЕВРАЗ НТМК» является одним из крупнейших предприятий российской металлургии с собственной горнорудной базой, доменным, сталеплавильным и прокатным производством. По объемам выпускаемой продукции, АО «ЕВРАЗ НТМК» занимает пятое место, среди российских производителей стали. На предприятии выплавляются все марки чугуна, более 150 марок стали, более 800 профилеразмеров проката транспортного, строительного назначения и проката для машиностроения.

Основной деятельностью КХП является производство металлургического кокса для доменного цеха.

Назначение - производство из угольной шахты кокса, соответствующего техническим условиям, и химических продуктов коксования (смола, коксовый газ, бензольные углеводороды, фенолы и др.). В состав цехов входят коксовые батареи (№1,2 в коксовом цехе №1; №3,4 - в цехе №2) со вспомогательными и обслуживающими устройствами и сооружениями; угольные башни; коксовые машины; тушильные башни для мокрого тушения кокса с насосами и отстойниками (коксовый цех №1); установки сухого тушения кокса (УСТК) (коксовый цех №2); коксовые рампы; коксосортировки [32].

АО «ЕВРАЗ НТМК» входит в состав корпорации «Евраз Групп С.А.», которая является одной из крупнейших в мире вертикально интегрированных металлургических и горнодобывающих компаний холдингового типа.

Корпорация объединяет ведущие металлургические комбинаты России и ряд сопряженных производств, горнорудные и угольные предприятия, транспортные и энергетические мощности, торговые компании. Обладая полномочиями единоличного исполнительного органа, «ЕвразХолдинг» определяет стратегию развития и осуществляет оперативное управление базисными предприятиями группы: Нижнетагильским, Западно-Сибирским и Новокузнецким металлургическими комбинатами, компанией «ЕвразРуда», Качканарским и Высокогорским горно-обогатительными комбинатами, а также Находкинским морским торговым портом (см. приложение1).

К стандартным социально-трудовымпоказателям относятся численность персонала организации, распределение по полу, возрасту, социально-экономическому статусу работников, образованию, стажу и т.д.

Основными задачами анализа персонала организации являются:

· изучение динамики численности работников;

· изучение уровня квалификации кадров;

· изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Проведем анализ численности кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП (см. табл. 1).

Таблица 1. Динамика структуры кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по категориям за период с 2014 год по 2016 год

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
	человек	%	человек	%	человек	%	2015 год к 2014 году	2016 год к 2015 году
Руководители	52	5,8	39	4,4	40	4,5	-13	1
Специалисты	62	6,9	55	6,2	52	5,9	-7	-3
Рабочие	784	87,3	797	89,2	787	89,6	13	-10
Итого	898	100	893	100	878	100	-5	-15

Из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в течение рассматриваемого периода произошло уменьшение среднесписочной численности персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, в 2015 году по сравнению с 20143 годом на 8 человек и в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 15 человек.

Рост численности наблюдается у рабочих в 2015 году на 13 человек и у руководителей в 2016 году на 1 человек. Доля специалистов в численном отношении в течение рассматриваемого периода снижалась.

Как видно из таблицы 2, 4,5% численности персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП занимают должности руководителей; 5,9% персонала - служащие и 89,6% численности персонала - рабочие. Отсюда вывод, что в цехе рабочих должностей намного больше, чем должностей руководителей и служащих, что соответствует содержанию деятельности выполняемым функциям.

Динамика кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по образовательной номенклатуре отражена в таблице 2.

Таблица 2. Динамика кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по образовательной номенклатуре

Степень образованности	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2015 год к 2014 году	2016 год к 2015 году
Высшее	207	23,0	205	23,0	184	21,0	-2	-21
Среднее профессиональное	285	31,7	272	30,5	270	30,7	-13	-2
Начальное профессиональное	358	39,9	368	40,2	376	42,8	10	-17
Среднее и начальное	48	5,4	47	6,3	48	5,5	-1	-8
Итого	898	100	893	100	878	100	-5	-15



Как видно из таблицы 2, основную массу составляют работники, имеющие начальное профессиональное образование и получившие профессиональную подготовку на производстве. Доля таких работников составила в 2013 году 39,9%, в 2015 году она составила 40,20%, в 2016 году 42,8%.

Следующую по численности группу составляют работники, имеющие среднее профессиональное образование, в 2014 году 31,7%, в 2015 году она составила 30,5% и в 2016 году 30,7%.

Количество работников, обладающих высшим образованием составляет в 2014 году 23,0%, в 2015 году 23,0%, в 2016 году 21,0%.

В таблице представлена структура кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по стажу работы.

Таблица 3. Структура персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по стажу работы

Период	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2015 год к 2014 году	2016 год к 2015 году
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 1 года	136	15, 1	135	15,1	142	16,1	-1	7
1-5 лет	132	14,6	145	16,2	145	16,6	13	0
6-10 лет	194	21,6	184	20,6	177	20,2	-10	-7
11-20 лет	209	23,2	195	21,8	199	22,7	-14	4
21-30 лет	177	19,7	201	22,5	182	20,8	24	-19
Более 30 лет	50	5,5	38	4,2	33	3,7	-12	-5
Итого	898	100	893	100	878	100	-5	-15

Как показывает таблица 3, большую часть персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП составляют люди со стажем работы от 6 до 10 лет и от 11 до 20 лет.

В таблице представлена динамика структуры кадров АО ЕВРАЗНТМК, КХП по полу.



Таблица 4. Динамика кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по полу в 2014 -2016 гг.

Показатели численности	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2014 год к 2013 году	2015 год к 2014 году
Мужчин	655	72,96	664	74,35	650	74,00	9	-14
Женщин	243	27,04	229	25,65	228	26,00	-14	-1
Всего	898	100	893	100	878	100	-5	-15

Согласно таблице 4в АО ЕВРАЗНТМК, КХП в 2013-2015 гг. численность мужчин в составе персонала больше, чем женщин. Мужской состав персонала обусловлен спецификой работы на предприятии.

В таблице представлена динамика структуры кадров по возрастному составу.

Таблица 5. Динамика структуры кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по возрастному составу, %

Группы работников по возрасту	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2015 год к 2014 году	2016 год к 2015 году
до 20 лет	0,96	0,74	0,53	-0,22	-0,21
от 20 до 30 лет	21,20	21,21	22,13	0,01	0,92
от 30 до 40 лет	27,25	28,36	27,39	1,11	-0,97
от 40 до 50 лет	27,78	27,14	29,52	-0,64	2,38
от 50 до 60 лет	20,36	21,49	19,94	1,13	-1,55
60 лет и старше	2,45	1,06	0,49	-1,39	-0,57
Средний возраст	40,3	40,1	39,8	-0,2	-0,3

Анализ структуры персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по возрастному составу, представленный в таблице 5, выявил, что наибольший удельный вес в его общей численности приходится на работников в возрасте 30-40 лет и в возрасте 40-50 лет. Третьей по значению группой персонала являются работники в возрасте от 20 до 30 лет. Причиной такой структуры персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, по мнению руководства, является то, что именно работники в возрасте от 30 до 50 лет обладают достаточно высокими навыками работы, более стабильны в ее выборе, реже меняют место работы. Данные таблицы 5, также свидетельствуют, что наблюдается ежегодное снижение среднего возраста работников коллектива. Это связано с политикой предприятия, нацеленной на омоложение кадров. В настоящее время средний возраст работающих в АО ЕВРАЗНТМК, КХП - 39,8 лет. Средний возраст женщин - 37,93 лет, средний возраст мужчин - 40,15 лет.

Показатель текучести кадров является одним из распространенных критериев оценки деятельности службы персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП (см. табл.6).

Таблица 6. Анализ текучести кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП в 2014 -2016 гг.

Наименование показателя	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2015 к 2014	2016 к 2015
Среднесписочная численность чел., в т.ч.	898	893	878	106,4	100,0
руководители	53	51	53	96,1	103,5
специалисты	30	29	26	99,4	89,4
рабочие	815	813	799	99,7	98,3
Принято на работу, чел.	80	86	94	107,5	109,3
Выбыло всего, в том числе по следующим причинам, чел.	76	79	91	104,0	115,2
в связи с уходом на пенсию	6	7	7	116,7	100,0
для службы в Вооруженных силах	2	1	3	50,0	300,0
по собственному желанию	46	47	52	102,2	110,6
прочие	22	24	39	109,1	162,5
Коэффициент текучести кадров, всего по цеху, %	8,5	8,8	10,4	104,5	117,2

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 6, следует сделать вывод о том, что в АО ЕВРАЗНТМК, КХП рабочих должностей намного больше, чем должностей руководителей и служащих, что соответствует содержанию деятельности цеха.

Показатель текучести персонала является одним из распространенных критериев оценки деятельности службы персонала.

Анализ таблицы 6 показывает, что текучесть кадров в цехе увеличивается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших работников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию. Показатели движения рабочей силы в АО ЕВРАЗНТМК, КХП свидетельствуют о сложившейся в цехе неблагоприятной ситуации. Естественная текучесть кадров (3%-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства в АО НТМК,ЕВРАЗКХП и службы по управлению персонала.

Высокая текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Таким образом, в 2016 г. в АО ЕВРАЗНТМК, КХП число уволенных составило 91 человек, при среднесписочной численности 878 человек, тогда коэффициент текучести составил 10,4% (91:878*100%). Данный показатель свидетельствует о высокой текучести кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП.

По данным отдела кадров АО ЕВРАЗНТМК КХП, основной причиной увольнения в цехе является низкая заработная плата, тяжелые условия труда (вредность), несоответствие ожиданий работника действительности, а также удаленное расположение предприятия (см. рис. 1)

Таким образом, причиной высокой текучести кадров является неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, системой и уровнем вознаграждения за труд.

В настоящее время подготовка и повышение квалификации работников АО ЕВРАЗНТМК, КХП осуществляется на основании специального внутреннего документа предприятия, разработанного отделом подготовки персонала и введенного в действие 30.01.2012. Указанный стандарт называется «Стандарт предприятия. Система менеджмента. Управление персоналом». Рассмотрим его основные положения.



Рис. 1. Основные причины увольнений персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП

На АО ЕВРАЗНТМК, КХП установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:

· для рабочих: подготовка новых рабочих; обучение второй профессии, переподготовка; повышение квалификации рабочих

· для руководящих работников и специалистов: обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций); обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции, школы главных специалистов и школы передового опыта).

Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор.

Профессиональная подготовка организуется для работников, принятых на комбинат и ранее не имевших профессий. Подготовка рабочих осуществляется:

· в структурных подразделениях комбината в соответствии с лицензией АО ЕВРАЗ НТМК на право ведения образовательной деятельности;

· в учебных центрах РФ и образовательных учреждениях по профессиям, не лицензированным в АО ЕВРАЗ НТМК.

Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения.

Не позднее двух дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и консультанта теоретического обучения, оформляется распоряжение об организации обучения. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов).

Результаты подготовки заносятся консультантом теоретического обучения в карточку учета теоретического обучения (срок хранения в Отделе подготовки персонала - 5 лет). При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек.

К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения, заносятся в дневник учета производственного обучения (хранится в Отделе подготовки персонала - 5 лет). Затем, обучаемый выполняет пробную квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. По результатам работы мастер и организатор производственного обучения оформляют заключение на квалификационную работу (также хранится 5 лет в отделе подготовки комбината). Все документы (карточка, дневник, заключение) организатор производственного обучения за день до квалификационных экзаменов сдает в отделе подготовки персонала. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд.

Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию. Обучение по профессиям, связанным с обследованием объектов котлонадзора и подъемных сооружений, водителей автомобилей, организует отдел подготовки персонала совместно с центром подготовки персонала «Евраз-Урал», технических школах по заключаемым с ними договорам и на основании заявок подразделений.

Обучение вторым профессиям и переподготовка - согласно стандарту предприятия, это обучение работников с целью расширения их профессионального профиля и выполнения работ по совмещаемым профессиям, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе его по соответствующей профессии и разряду.

Повышение квалификации рабочих - это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации рабочих осуществляется на:

· производственно-экономических курсах;

· курсах целевого назначения;

· курсах бригадиров.

Обучение рабочих осуществляется по следующим формам организации учебного процесса:

· индивидуальная;

· курсовая (обучение в группе).

Производственно-экономические курсы (вид обучения рабочих с целью совершенствования профессиональных компетенций) проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на производственно-технических курсах и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд.

Также производственно-экономические курсы проводятся для рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на производственно-экономических курсах проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является заявка руководителя подразделения совместно с инженером по подготовке кадров подразделения.

Комплектование учебных групп в отделе подготовки персонала осуществляет из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Численность группы - от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий сам изучает теоретический курс и консультируется с консультантом теоретического обучения (не более 20 часов консультаций). Отдел подготовки персонала подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается повышение квалификации при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.

Курсы целевого назначения - это обучение рабочих с целью изучения новой техники, современного оборудования, материалов, новых технологий, правил безопасной эксплуатации оборудования, допуска к проведению работ повышенной опасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции, охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

Они вводятся для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.

Для проведения квалификационных экзаменов создаются общекомбинатовская или цеховые квалификационные комиссии. Председателем общекомбинатовской комиссии, создаваемой приказом по предприятию, назначается главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Председателем цеховой квалификационной комиссии является руководитель подразделения (или его заместитель), который принимает экзамен у рабочих до 3-го разряда включительно. Оригинал протокола заседания комиссии передается в бюро организации обучения кадров и хранится 75 лет в архиве комбината. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы, а также в базу данных работников АО ЕВРАЗ НТМК.

Стажировка молодых специалистов имеет срок до 1 года. Молодой специалист совместно с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого специалиста. Для ускорения адаптации молодого специалиста Отдел подготовки персонала ежегодно организует Семинар молодых специалистов, обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством директора по направлению. По окончании срока стажировки проводится итоговое собеседование. В результате по рекомендациям непосредственного руководителя стажировки и руководителя подразделения молодому специалисту присваивают повышенную категорию, либо продолжают стажировку еще на год.

Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Стажировка резерва - это изучение лучших практик и развитие компетенций для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел подготовки отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием для направления на обучение в учебные центры РФ являются:

· приказ по комбинату, разрешение или указание Управляющего директора АО ЕВРАЗ НТМК или главного инженера АО ЕВРАЗ НТМК,

· распоряжение или разрешение Директора АО ЕВРАЗ НТМК по персоналу.

Руководитель структурного подразделения АО ЕВРАЗНТМК, КХП на основании утвержденной Программы подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК направляет письмо - заявку на имя Директора АО ЕВРАЗ НТМК по персоналу с обоснованием необходимости направления работника на обучение по указанной тематике. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на комбинате или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение.

Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты комбината разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.

Методическое обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы производственного обучения подразделений завода могут быть премированы. Ежегодно цеха, бюро разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, специалистов и служащих, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, требованиями профессиональных квалификационных требований, и перечня персонала, влияющего на качество.

Отдел подготовки персонала обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Планирование обучения персонала, создания необходимых условий для проведения учебного процесса, учебно-методической работы, а также соответствующий расчет затрат осуществляется на календарный год.

Отдел подготовки персонала одновременно с формированием годового плана обучения персонала готовит Программу подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК на следующий год (на основании представленных структурными подразделениями заявок).

Проект годового плана по обучению персонала и Программу подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК отдел подготовки персонала в декабре представляет на рассмотрение заседания Совета по подготовке и повышению квалификации АО ЕВРАЗ НТМК. Одобренный проект годового плана утверждается приказом Управляющего директора АО ЕВРАЗ НТМК «Об организации профессионального обучения работников», Программа утверждается Директором АО ЕВРАЗ НТМКпо персоналу.

Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы - один из критерий оценки результативности процесса. Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции АО ЕВРАЗ НТМК.

Отдел подготовки персонала осуществляет мониторинг процесса обучения на каждом из его этапов, анализ результативности обучения.

На этапе определения потребности в обучении, отдел подготовки персонала контролирует формирование и ведение в системе SAP R/3 профессиональных квалификационных требований к рабочим местам, формирование годовых заявок на потребность в обучении персонала.

На этапе планирования обучения и разработки Программы подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК производится рассмотрение и согласование заявок структурных подразделений на обучение.

На этапе обеспечения обучения отделом подготовки персонала осуществляется:

· согласование и контроль годового и месячных планов обучения по количеству обучающихся, срокам и видам курсов;

· контроль фактического выполнения годового и месячных планов обучения по количеству обучающихся, срокам и видам курсов;

· контроль выполнения графиков и качества проведения секций, комиссий по подготовке и повышению квалификации персонала структурными подразделениями комбината;

· контроль выполнения программы развития учебно-материальной базы в структурных подразделениях комбината;

· проведение заседаний совета по подготовке и повышению квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК;

· периодический контроль состояния профессионального обучения в структурных подразделениях комбината.

Критерием оценки профессионального обучения является результативность обучения.

Результативность обучения определяется на основании:

· ежемесячных отчетов центра подготовки персонала Евраз-Урал (при организации учебного процесса в центр подготовки персонала Евраз-Урал);

· ежемесячных отчетов отдела подготовки персонала (при организации учебного процесса в учебных центрах и на базе отдела подготовки персонала с привлечением учебных центров);

· ежеквартальных отчетов структурных подразделений (при организации учебного процесса на учебно-производственной базе комбината).

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел подготовки персонала предприятия. В своей деятельности руководитель отдела подготовки персонала руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Проведя анализ системы обучения и развития персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП и увидев тонкости организации этого процесса можно говорить о том, что на предприятии сложилась система обучения, которую можно представить в виде следующей схемы (см. рис. 2).

Рис. 2. Система обучения и развития персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП

Такая система обучения персонала позволяет предприятию максимально эффективно осуществлять деятельность по обучению и развитию персонала. Она включает в себя все необходимые мероприятия по планированию, организации, проведению обучения, а после проведение анализа результатов обучения и извлечение выводов на основе итогов анализа.



2.2 Анализ эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

В исследуемом нами Коксохимическом производстве, работники обучаются преимущественно на рабочих местах, что дает более четкое понимание производства и своей профессии, а также менее затратно, чем в учебном центре.

Ежегодно на Коксохимическом производстве применяются такие виды обучения: подготовка на рабочем месте, курсы целевого назначения инструктора производственного обучения, рабочая ротация - переводы работников в целях получения новых знаний и повышения квалификационных навыков. Согласно полученным данным от отдела по подготовке кадров за 2016 год на рабочем месте обучилось 35 человек, что составляет 48% от общего числа работников производства. Так на Коксохимическом производстве данный метод учебы осуществляется на основании распоряжения начальника подразделения «Об организации индивидуального обучения». При этом на каждого работника заводится дневник по подготовке персонала. Данный документ подтверждает прохождение обучения. Обучаемому назначается инструктор подразделения, который проводит обучение непосредственно на рабочем месте. Он обучает методам труда в соответствии с учебно-тематическим планом и программой профессионального обучения, по каждой теме записывает в дневник даты обучения и оценивает знания по 5-бальной системе. Теоретическую часть обучения проводит консультант, который после проведения каждого занятия записывает в дневник дату, затраченное время и оценивает знания по теме по 5-бальной системе. Обучаемый, изучив теоретический курс и получив практические знания, сдает квалификационный экзамен. При получении более трех баллов экзамен считается сданными экзаменуемому присваивается 3-й разряд.

Для того чтобы обучать вновь принятых работников, на основании заявок начальника цеха в центр подготовки персонала враз-Урал проводятся курсы целевого назначения инструктора обучения (наставник), которые проводятся в течение 1 дня. Данный вид обучения учит наставников делиться своими знаниями, навыками и опытом, а также наладить контакт с обучаемым. Наставник должен быть лояльным к предприятию, знать предмет передач, постоянно совершенствоваться и правильно передавать свои знания. Эти курсы способствуют развитию у инструктора коммуникабельности, терпения, чувства меры, уважению к стажеру, компетентности. Некоторые работники обладают потенциалом для осуществления наставнической деятельности, но не имеют практического опыта и зачастую не уверены в своей способности обучать других работников. Так в 2016 году данные курсы прослушали 28 человек, что составляет 38% от общего числа работников производства. После прохождения курсов целевого назначения работникам выдается свидетельство о возможности обучения других работников Коксохимического производства. Данный вид обучения может быть проведен и на рабочем месте с назначением инструктора, все зависит от того, куда сделал заявку начальник цеха.

За 2016 год с целью повышения квалификационных навыков и знаний, на основании распоряжения начальника подразделения с десятью работниками (14%)Коксохимического производства проводилось обучение методом перемещения работников на другие участки подразделения. Такая ротация позволяет снять психологическое напряжение, вызванное однообразной работой, и расширяет кругозор работника.

По полученным данным от отдела подготовки кадров на Коксохимическом производстве отсутствует такой вид профессионального обучения, как стажировка.

Система профессионального обучения персонала должна учитывать как интересы предприятия, так и интересы работников. Мы провели анкетирование (см. приложение 2) среди рабочих Коксохимического производства 73 человека, что составляет 8% от общего числа работников производства - это те работники, которые в 2016 году обучились, прослушали курсы, повысили квалификационные навыки и знания. Среди них: мужчин 81%, женщин 19%, в возрасте до 30 лет - 57%, до 40 лет - 29%, старше 41 года - 14%, где руководители - 33%, специалисты - 67%. С высшим профессиональным образованием - 36 %, с незаконченным высшем профессиональным образованием - 15%, со средне-профессиональным образованием - 49%. Со стажем работы менее 1 года - 38%, от 1 до 3-х лет - 29%, более 3-х лет - 33% (см. приложение 3, табл. 26 - 31).

С утверждением «Мне не хватает рабочего дня, чтобы качественно выполнять все, что мне поручают» скорее не согласны 48% респондентов, затрудняются ответить 18%, полностью согласны 15% респондентов, скорее согласны 12%, полностью не согласны 7% респондентов (см. приложение 3, табл. 1).

Можно сказать, что организация рабочего времени присутствует на предприятии, тем самым существует продуктивность применения рабочими рабочего времени на предприятии.

Средне высокой оценивают продуктивность своей работы 44% респондентов, 36% респондентов оценивают, как среднюю, очень высокой оценивает 20% респондентов (см. приложение 3, табл. 2).

Мы считаем, что установить объективную оценку своей продуктивности весьма трудно. Зачастую мы обманываемся, принимая интенсивную деятельность за продуктивность. В особенность показательны случаи с многозадачностью. Работники успевают принять участие в многочисленных действиях, и убеждены, что сделали массу нужной работы. Однако, проанализировав настоящие результаты и сопоставив их с ситуацией, когда работники были сконцентрированы на одном вопросе. Результат очевиден - в первом случае ничего, во втором - реальный прорыв.

С тем, что большинство работников предприятия искренне заботятся о повышении эффективности своей работы, затрудняются ответить 33% респондентов, скорее не согласны 29%, полностью согласны 18% респондентов, скорее согласны 15%, а 5% полностью не согласны (см. приложение 3, табл. 3).

Одним из важных факторов, оказывающим влияние на увеличение и уменьшение эффективности своей работы, являются трудовые взаимоотношения и микроклимат в нём. Формирование благоприятных условий труда -- задача, бесспорно, сложная, однако её решение способно коренным образом изменить обстановку в коллективе и увеличить эффективность труда всех его работников.

Респондентам был дан перечень того, что им помогает лучше справляться с работой, где можно было выбрать не более трех вариантов ответа. Мы получили, что на первом месте - оснащение и оборудование, так считают 74% респондентов, для 70% является большая заработная плата, больше помощи от коллег ждут 49% респондентов, от руководителя ждут 40%, лучшие условия труда помогут 34%, а больше обучения помогут 25% респондентам (см. приложение 3, табл. 4).

Считают необходимым для себя периодическое обучение на тренингах и семинарах 67% респондентов, а для работников 74% (см. приложение 3, табл. 5 - 6).

Большинство респондентов считают необходимым обучения на тренингах и семинарах, мы тоже считаем это необходимым, так как ведение семинаров и тренингов происходят таким способом, что все новые сведения, приобретенные в ходе обучения, сразу же используются в практике. Такие методы обучения дают возможность продуктивно разработать концепцию работы всего предприятия, а кроме того привнесет в уже имеющийся план работы нужные нововведения и свежие идеи. Инвестиция средств в процесс обучения персонала фактически сразу оправдается, так как приобретенные знания в ходе обучения, используются в практике постоянно. Можно сделать вывод, что тренинги и семинары - это более результативный метод для увеличения профессионализма всех работников предприятия.

На вопрос, «в каких случаях на предприятии проводится обучение персонала?», где можно было выбрать не более трех вариантов, мы получили, следующее, когда человек поступает на работу и работника назначают на новую должность ответили все 100% респондентов, когда у работника не хватает определенных навыков ответили 52% респондентов (см. приложение 3, табл. 7).

Таким образом, можно сказать, что документ «Стандарт предприятия. Система менеджмента. Управление персоналом», разработанный отделом подготовки персонала и введенный в действие 30.01.2012, действителен.

38 респондентов ответили, что на предприятии работников поощряют за посещение курсов/семинаров, скорее согласны с этим мнением 33 респондентов, затруднились ответить 29% респондентов (см. приложение 3, табл. 8).

Таким образом, большинство (71%) респондентов ответили, что работников поощряют за посещение курсов/семинаров.

На вопрос, «укажите наиболее приемлемые для Вас формы обучения», где нужно было выбрать не более трех вариантов, мы получили следующее, что наиболее приемлемым является дистанционное обучение (70%), круглые столы (53%), тренинги для 49% респондентов, лекции для 37%, а семинары и индивидуальное обучение получили по 33% (см. приложение 3, табл. 9).

Дистанционное обучение - это одно из наиболее динамично развивающихся направлений на рынке образовательных услуг. Кроме того, дистанционное обучение является современной универсальной технологией профессионального образования, ориентированного на индивидуальные запросы обучаемых и их специализацию, что в первую очередь выгодно работодателю. Считаем, что данное направление обучения персонала на предприятии является перспективным и его необходимо развивать.

Скорее не согласны с утверждением «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации это одно и то же?» 36% респондентов, скорее согласны 22%, 19% респондентов полностью не согласны, 18% респондентов затруднились с ответом, а 5% полностью согласны (см. приложение 3, табл. 10).

Таки образом, 27% респондентов считают, что это одно и тоже. Можем отметить, что профессиональная подготовка - это когда человек ничего не знает изначально, его учат; переподготовка - это когда человек уже получил профессиональную подготовку, но долгое время не работал по своей специальности, требуется восстановление знаний, а повышение квалификации - это работающий по своей профессии человек повышает (улучшает, приумножает) свои знания в данной области.

При повышении квалификации на предприятии применяется форма групповая (37%), индивидуальная (19%), и то и другое считают 35% респондентов, 9% затруднились ответить (см. приложение 3, табл. 11).

Таким образом, на предприятии при повышении квалификации используется и групповая и индивидуальная форма обучения.

На вопрос, «используются ли в процессе обучения наглядные пособия?» положительно ответили 77% респондентов, 5% затруднились ответить (см. приложение 3, табл. 12).

Наглядные пособия - действенный способ познания объективной действительности. Наглядность не только упрощает познавательную деятельность, но и образует их понимание, стимулирует процесс запоминания. Использование наглядных средств не только для формирования у работников образных представлений, но и для развития понятий, для осмысления абстрактных взаимосвязей и зависимостей.

При составлении программ обучения 81% респондентов считают, что не учитываются возрастные особенности, также 81% респондентов считают, что не учитываются и индивидуальные особенности. Но считают, что учитывается образование (59%), квалификационный разряд (53%) и стаж работы (42%) (см. приложение 3, табл. 13 - 17).

Индивидуальные и возрастные особенности характеризуется совокупностью интеллектуальных, волевых, моральных, социальных и других черт личности, которые заметно отличают данного человека от других людей. Мы считаем, что при составлении программ нужно учитывать и индивидуальные и возрастные особенности.

На вопрос, «выберите желаемые способы получения знаний по интересующим Вас направлениям» 49% выбирают консультации с экспертами по интересующим их вопросам, 34% выбирают участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах, 17% выбрали получение учебных материалов на электронном носителе (см. приложение 3, табл. 18).

Таким образом, на первое место ставят консультации с экспертами, на второе - участие в семинарах, на третьем - получение материалов на электронном носителе.

На предприятии происходит неукоснительное соблюдение программ производственного обучения, считают 67% респондентов (см. приложение 3, табл. 19).

Также на предприятии соблюдается контроль за исполнением программ обучения, считают 88% (см. приложение 3, табл. 20).

Таким образом, можно отметить, что отделом подготовки персонала осуществляется соблюдение программ производственного обучения и контроль за исполнением программ обучения.

На предприятии созданы все условия для профессионального развития и учебы отмечают 83% респондентов (см. приложение 3, табл. 21).

После пройденного обучения служит подтверждением сдача квалификационного экзамена и выдача удостоверения, свидетельства ответили все 100% респондентов (см. приложение 3, табл. 22). Можно сделать вывод, что предприятием производится всесторонний контроль результативности обучения и формальное подтверждение этого.

После прохождения теоретического материала обучающиеся направляются на производственную практику, ответили положительно 73% респондентов (см. приложение 3, табл. 23). Вследствие этого можно отметить, что на предприятии особое внимание уделяется практическим навыкам, которые подкреплены теоретическими познаниями.

Предполагается применение знаний на практике во время обучения, утвердительно ответили 84% респондентов (см. приложение 3, табл. 24). Таким образом, следует, что для наилучшего усвоения теоретических знаний, на предприятии предполагаются практические занятия, что способствует качественному обучению.

Согласны с утверждением «Повышение квалификации кадров более успешно, если заранее определить связь между обучением и возможностью продвижения» 92% респондентов, 8% затруднились с ответом (см. приложение 3, табл. 25).

Таким образом, можно сказать, что хорошо продуманная и организованная программа повышения квалификации кадров обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Основываясь на результатах проведенного анкетирования, мы пришли к следующим выводам:

1. Опрошенные относятся к обучению, как к части единой организационной системы.

2. Мнение большинства респондентов заключается в том, что каждый работник должен пройти какой-либо курс обучения не менее раза, а лучше дважды в год. Наилучшим способом для этого опрашиваемые считают дистанционное обучение. Применение технических средств обучения в преподавании считают обязательным.

3. По полученным данным при составлении программ обучения респонденты считают, что не учитываются возрастные и индивидуальные особенности работников.

Процесс эффективности организации обучения зависит не только от его форм и методов, но и от степени заинтересованности кадров. Чтобы оценить, в какой степени персонал Коксохимического производства заинтересованы в получении дополнительного обучения, нами была проведена методика диагностики определения уровня саморазвития Е.И. Рогова (см. приложение 4).

Стремление к обучению - это стремление к саморазвитию. Соответственно, данная методика позволит нам выяснить, мотивированны ли работники предприятия на успех и развитие, или нет.

Методика включает в себя несколько вопросов, ответив на которые присваивается определенное количество баллов, на основе которых делается вывод. Если сотрудник набирает от 55 -75 баллов, значит, у него проявляется активное саморазвитие, от 36-54 - отсутствует сложившаяся система саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий, и от 15 до 35 баллов - остановившееся саморазвитие респондента. Анализ результатов методики Рогова Е. И. показал, что у 50% работников имеется потребность в активном саморазвитии, а у других 50% отсутствует сложившаяся система саморазвития и ориентация на развитие сильно зависит от условий. Остановившихся в саморазвитии респондентов не наблюдается (см. рис. 3).

Рис. 3. Результат опрошенных сотрудников Коксохимического производства по методике Е. И. Рогова

Это означает, что у работников Коксохимического производства по методике проявляется средняя мотивация в потребности обучения и саморазвития.

Последним этапом нашего исследования мы провели опросник для определения потребностей работников Б. Крутиера (см. приложение 5), где нужно было проранжировать предложенные элементы, которые входят или могли бы входить в социальный пакет. В данном опроснике, нас интересовал такой элемент, как «обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, содействие получению дополнительного образования)».

Проранжировав факторы, которые определяют потребности работников (см. приложение 6), мы видим, что к самым значимым факторам, которые входят или могли бы входить в социальный пакет является: страхование членов семьи (2,6%), обучение (2,7%), участие в программе по обеспечению жильем (2,8%). Далее по значимости факторы распределились следующим образом: страхование на случай заболевания (3,2%), участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (3,2%) и предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения (3,4%).Следующей группой по рангу значимости, стали такие факторы, как: оплата обучения детей / внуков получила - 4,1%, участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников - 4,3%, бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом обслуживание (4,4%), страхование от несчастных случаев (4,7%), предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров - 4,8%, программа поддержки личных интересов - 4,9% и возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой (5,6%). Такой фактор, как добровольное медицинское страхование занял последнее место в ранге значимости (7,2%)

Таким образом, проранжировав факторы, определяющие потребности работников, мы видим, что большинство работников ставят интересуемый нас элемент в первую тройку элементов по рангу значимости.

Можно сказать, что профессиональное обучение кадров в АО ЕВРАЗ НТМК, КХП является одной из значимой потребностей работников. Ведь в соответствии с существующими потребностями и возможностями организации развитие кадров предполагает собой единый, многогранный процесс подготовки работников к осуществлению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Профессиональное обучение, развитие кадров является главным условием эффективного функционирования каждой организации.

Таким образом,в ходе нашего исследования мы считаем, что необходимо разработать рекомендации для совершенствования системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП с целью эффективности производства и повышения качества.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

В ходе проведенного анализа эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АО ЕВРАЗНТМК, КХП, нами было выявлено несколько проблем:

· работники недостаточно мотивированны в потребности к обучению и саморазвитию;

· методы обучения работников достаточно устарели и требуют внесения изменений для улучшения эффективности обучения;

· при составлении программ обучения не учитываются возрастные и индивидуальные особенности работников.

На основании выявленных нами проблем по организации процесса обучения персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗНТМК, КХП.

Чтобы повысить мотивацию работников в потребности обучения и саморазвития, нами были разработаны следующие рекомендации:

1. Необходимо активно развивать как внутреннюю мотивацию работника к обучению (вознаграждением будет являться удовольствие от получения новых знаний и умений), так и внешнюю мотивацию (похвала начальства, продвижение по службе и так далее).

2. Ключ к успешной мотивации работников к обучению - постановка целей и задач обучения в доступной и понятной форме, причем желательно, чтобы это делал сам начальник.