Оценка дает руководителю следующие возможности:

1. В плане управления процессами

- создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей;

- повышать эффективность использования ресурсов;

- разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата;

- составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.

2. В плане управления человеческими ресурсами

- информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность;

- вносить корректировки, если деятельность не устраивает;

- выяснить причины неудовлетворительной работой;

- отметить достоинства и достижения;

- мотивировать подчиненного;

- наметить план развития починенного и его карьерные перспективы;

- узнать работу подчиненного «изнутри».

- найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом;

- своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

- получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

- корректировать собственное поведение.

- понять свой профессиональный и должностной уровня и их взаимосвязь;

- ощутить себя полноправным членом коллектив;

- мотивировать сотрудника как за счет определения его роли в выполнении задач представительства, так и посредством объективной системы поощрения;

- понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних;

- получить открытую и прозрачную оценку деятельности сотрудник на основе заранее согласованных критериев;

- возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста.

Регулярно работники проходят аттестацию, по результатам которой присваивается классный чин, увеличивается размер оплаты труда, что опять служит поводом к показанию на практике своих знаний.

С помощью аттестации обеспечивается в конечном итоге формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов представительства Губернатора, Правительства в целом. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете новейшего законодательства.

· разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;

· сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку;

· предубеждение лица, проводящего оперативную оценку;

· оценка не в целом, а по одной из характеристик;

· изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;

· придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода;

· использование узкого диапазона оценок;

· стремление завысить оценку;

· сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

В процессе осуществления профессиональной деятельности одним из характерных признаков поддержания служебной дисциплины, является контроль за деятельностью государственных служащих.

Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан (п.5 ст. 14 федерального закона РФ 199-ФЗ 1995 г.) ФЗ № 199 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий".

Среди способов практической организации контроля за законностью деятельности государственных служащих можно назвать, во-первых, те, которые являются внутриаппаратными, например, личные действия государственного служащего и его начальника: отчеты, представление декларации о доходах и т.д., и, во-вторых, те, которые требуют институционального закрепления, это вся система правоохранительных и правообеспечивающих органов: следствие, суды, тюрьмы.

В случае совершения проступка (дисциплинарного например), то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, руководитель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания Ст. 57 ФЗ № 79:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами "а" - "г" пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В первую очередь руководитель должен потребовать у подчиненного объяснение в письменной форме. В случае отказа подчиненного дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ подчиненного от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Заключение

Указом Президента РФ от 22.12.1993 г. Было принять Положение о федеральной государственной службе. Оно закрепило основные принципы государственной службы, перечень государственных должностей, обязанности и права государственных служащих, порядок прохождения государственной службы. Тем самым официально было положено начало реформированию государственной службы в РФ, а также кодификации значительной по объему части российского административного права, нормы которой адресованы как служащим государственного аппарата, так и всем гражданам, вступающим в отношения с этим аппаратом.

В своем социально-политическом качестве государственная служба возникла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неизбежностью приводят к соответствующему оформлению социально-правового механизма государственного управления, в деятельности которого и осуществляются функции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы.

В результате проведенного анализа правовой модели служебной дисциплины на государственной гражданской службе можно сделать ряд выводов, практическая реализация которых позволит улучшить функциональные характеристики государственной службы, придать ей направленность и добиться должной эффективности.

На региональном уровне необходимо усилить нормативно-правовое обеспечение деятельности государственной службы и прежде всего в сфере социальной защиты государственных служащих, приведения трудового законодательства в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность государственной службы России. Существует острая потребность в нормативных правовых актах, развивающих и конкретизирующих базовый закон о государственной службе. Дело в том, что нарушен один из ключевых принципов правотворчества, гласящий: законодательные акты, предусмотренные в базовом законе, должны разрабатываться и приниматься вместе с ним. Поскольку на деле ни один закон принят не был, действие рамочного закона в значительной мере оказалось парализовано. В связи с этим следовало бы незамедлительно приступить к подготовке законов о дисциплинарной ответственности госслужащих, об их денежном содержании, о присвоении им квалификационных разрядов, о пенсиях государственных служащих, о должностном лице и административной процедуре (об общих правилах взаимодействия государственных служащих с гражданами) и т.д.

Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место ставит кадровую и информационную политику.

Необходимо выделить два ее основополагающих принципа:

· эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов;

· ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.

· В таком субъекте Федерации, как Саратовская область, современная кадровая политика должна быть деятельностно ориентированной на конечный практический результат.

Список литературы

Нормативно - правовая литература

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.

2. Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.( с изм. 11.07.2006 г.).

3. ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» № 79 ФЗ от 27.07. 2004 г. в редакции от 02.02.2006 г.

4. Закон Саратовской области «О государственной гражданской службе Саратовской области» от 02.02.2005 г. с изм. От 01.02.2006 г.

5. Постановление Правительства Саратовской области « О представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти» от 25.05.2005 г. № 143 - П.

6. Постановление от 19 июля 2005 г. N 203 «Об утверждении примерного положения о служебном распорядке органа исполнительной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора Саратовской области от 07.11.2006 N 193)

7. Постановление от 4 июня 2003 г. N 111 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка органа исполнительной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора Саратовской области от 19.07.2005 N 203).

8. Положение о государственной службе . - СЗ РФ. 2003, № 245. Ст.3358.

9. Указ Президента РФ «О реформе представительных органов власти и органов местного самоуправления» от 09.10.2000 г. № 1617. - Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 2000 г., № 41. Ст. 3924.

Монографическая литература

10. Агеева Е.А. Юридическая ответственность в государственном управлении. М.: Наука, 2004.

11. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2002 г. С. 125.

12. Атаманчук Г.В. Обеспечение региональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 2003.

13. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления. М.: Наука, 2005.

14. Волошина В.В. Правовые проблемы регулирования государственной службы в РФ. М.: Издательство МГУ, 2005.

15. М.Э. Дзарасов, кандидат юрид. наук, «Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда».2003 г.

16. Манохин В.И. Концепция закона о государственной службе. М., 2003.

17. Пашков А.С. Трудовое право России. Учебник. СПб., 2003 г.

18. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3 (25). С. 64.

19. Старилов Ю.Н. Чиновники России на пути к профессионализму. - Российская юстиция. 2005, № 9.

20. Старилов Ю.Н. Государственная служба в РФ. - «Государство и право». 2004, № 10.

21. Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. N 1 (23). С. 39.