Лидерство в управленческих отношениях

Если оглянуться на историю, то традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ.

Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет -- законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение -- удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. [37, с. 244]

Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания.

Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность, кажется, снизилась. Сегодня даже «синие воротнички» протестуют против выполнения заданий, которые они считают абсурдными. Один только приказ хозяина больше не служит веским аргументом. Какова бы ни была причина этого явления, руководителю организации, по-видимому, следует больше полагаться на другие механизмы влияния. [38, с. 185]

Говоря о власти руководителя и эффективности организации, можно отметить что если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.

В своей известной книге «В поисках эффективного управления» Томас Питерс и Роберт Уотерман рассказывают о наиболее эффективных американских корпорациях, где влияние проистекает не от традиции, а заключается в тех отдельных личностях и группах, которые имеют информацию о решении проблем или улучшении производственного процесса.

Организации с органичными структурами, функционирующие в динамичном окружении, имеют слабую связь с традициями. Поскольку им приходится действовать в быстро меняющейся среде -- рыночной и технологической, -- они все меньше полагаются на систему отношений внутри формальной организационной структуры и традиционных полномочий.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». [39, с. 449]

Власть эксперта. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Джон II. Коттер отмечает, что «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель». [40, с. 451]

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека.

Таким образом, если вы как руководитель позволяете подчиненным считать вас «экспертом», они могут не поделиться с вами своей информацией. Это может привести к тому, что будет принято менее эффективное решение. [41, с. 113]

Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая, таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач. Полный отказ принять совет экспертов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету -- следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. [42, с. 213]

Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в некоторых случаях, которые мы приводили в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель--подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненною, власть последнею растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

Подводя итоги анализу феноменов власти и лидерства в организации, следует еще раз подчеркнуть, что власть является необходимым инструментом лидерства, она может основываться на различных источниках (положении, ресурсах, знаниях, информации и т.д.), а также использовать разнообразные средства воздействия на подчиненных (принуждение, вознаграждение, традицию, рациональность).

Глава 2. Оценка лидерских качеств руководителя работниками

Камышлинской центральной районной больницы

2.1 Восприятие медицинским персоналом больницы личностных

качеств руководителя

В связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении организациями нами было проведено социологическое исследование, цель которого - выяснить оценку работниками организации лидерских качеств своего руководителя. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

· раскрыть понятие управленческие отношения в организации

· выяснить соотношение понятий власти и лидерства в организации

· Рассмотреть власть и влияние как основные инструменты лидерства

· Изучить оценку медецинских работников Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ), лидерских качеств руководителя

· Выяснить использование руководителем ЦРБ ресурсов власти и способов влияния

Камышлинской центральной районной больнице Самарской области.

Больница возникла 1929 году, при образовании села Камышлы, Клявлинского и Похвистневского района. Имеется своя поликлиника, стационар, хирургическое отделение - 35 коек, гинекологическое отделение - 35 коек, педиатрическое отделение - 30 коек, терапевтическое - 30 коек. Отделения сестринского ухода за больными на 20 коек, лаборатория, физиотерапевтическое отделение, рентгенологическое отделение, приемное отделение, скорая помощь, 2 офиса врача общей практики, 12 фельдшерско-акушерских пункта, кухня, столовая, прачечная. Коллектив: 22 врача, 60 медсестер и другой персонал. Всего 146 человек.

Мы опрашивали только медицинских работников, поскольку оценивались лидерские качества главврача, а именно эти категории работников наиболее часто по роду деятельности взаимодействуют с ним и получают от него распоряжения. Объектом исследования стали ее работники, количество опрошенных составило 51 человек, из них 10 мужчин и 41 женщина.

Использовался метод анкетного опроса. Анкета содержала несколько блоков вопросов: о личностных качествах руководителя, как способствующих, так и мешающих восприятию его как лидера, об источниках власти руководителя в организации и о способах влияния, используемые им по отношению к подчиненным.

Распределение опрошенных работников по квалификационным категориям представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Состав респондентов по уровню квалификации

Категория медперсонала	Доля респондентов, в %
Врачи	35,3
Средний медперсонал	52,9
Младший медперсонал	11,8
Всего	100,0

В целом, среди опрошенных 49% - это медперсонал, который имеет средне-техническое или средне-специальное образование (см. таблицу 2),

Таблица 2 - Состав респондентов по уровню образования

Образование	Доля респондентов, в %
высшее	33,3
незаконченно высшее	9,8
средне-техническое и средне-специальное	49,0
среднее	7,8
Всего	100,0

Состав опрошенных по полу: 80.4% -это женский медперсонал, 10.6% - мужской. Что касается возрастного состава опрошенных, исследование показало, что самым молодым 22 года- 2%, а самым пожилым - 55 лет (2%).

Таблица 3 - Возрастные группы респондентов.

Возрастные группы	Доли респондентов, в %
Младше 30 лет	7.9
31 - 45 лет	58.8
46 - 60 лет	33.3
Итого	100.0

Большинство респондентов это возрастная группа от 31 - 45 лет.

Для решения первой задачи исследования - выявить качества, способствующие или препятствующие восприятию руководителя в качестве лидера - в анкете использовались следующие вопросы: «Какими характерными чертами лидерства обладает ваш руководитель?», «Какими качествами обладает ваш руководитель?» и «Какие слабые стороны своего руководителя вы можете назвать?», с помощью этих вопросов мы хотели выяснить отношение подчиненных к своему руководителю.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [43 c.134]

Прежде, чем отвечать на эти вопросы, респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя - главного врача больницы. Только половина опрошенных - 51% ответили, что их руководитель является лидером; остальные либо затруднились ответить на этот вопрос (39.2%), либо не согласились, что их руководитель может считаться лидером (9,8%).

На вопрос о том, насколько выражены некоторые из лидерских качеств у главного врача больницы, опрошенные ответили следующим образом:

Таблица 4 - Средние баллы выраженности характеристик лидера (максимально возможный балл 10)

Черты лидерства	Средний балл
Профессионализм	7.9
Хорошие организаторские способности	6.3
Энергичность, инициативность	6.5
Умение ладить с людьми	6.9
Умение создать команду	6.1
Умение ставить цели и добиваться их воплощения	7.4
Человеческие качества (отзывчивость, сочувствие)	6.1
Креативность мышления	6.2
Альтруизм	7.2

Таким образом, по мнению работников больницы, наиболее выражены у их руководителя такие качества как профессионализм, умение ставить и добиваться своих целей, а так же альтруизм. Так же 2% респондентов отметили, что их руководитель благородный, внимательный.

Таблица 5 - оценка выраженности лидерских качеств у руководителя респондентами разного пола

Черты лидерства	пол
	Мужской	Женский
Профессионализм	8,0	7.9
Хорошие организаторские способности	6.8	6.2
Энергичность, инициативность	6.8	6.5
Умение ладить с людьми	7.8	6.7
Умение создать команду	6.4	6,0
Умение ставить цели и добиваться их воплощения	7.1	7.4
Человеческие качества (отзывчивость, сочувствие)	6.2	6,0
Креативность мышления	6.4	6.2
Альтруизм	8.4	7,0

Большинство выделенных черт лидера оцениваются примерно одинаково респондентами разного пола, но мужчины более высоко, чем женщины оценивают умение руководителя ладить с людьми и альтруизм.

Большой интерес вызывает оценка выраженности черт лидера, которую дали разные возрастные группы. Так, медперсонал младше 30 лет отмечает умение ставить и добиваться своих целей. Средняя возрастная группа отдает больше предпочтения таким качествам, как профессионализм, хорошие организаторские способности, энергичность инициативность, человеческие качества, альтруизм.

Различаются оценки лидерских качеств и среди различных категорий персонала - врачей, среднего и младшего медперсонала. Врачи больше всего ценят в своем руководителе профессионализм, хорошие организаторские способности, умение ставить и добиваться своих целей, альтруизм. Младший медперсонал отметил наличие человеческих качеств. А энергичность, инициативность одинаково отметили все категории медперсонала.

Следующий вопрос выяснял наличие некоторых личностных качеств, свойственных руководителю.

Таблица 6 - Мнение респондентов о свойственности некоторых личностных качеств их руководителю

Личностные качества руководителя	Доля респондентов, указавших их наличие у руководителя %
Доброта	17.4
Отзывчивость	12.2
Воспитанность	11.3
Сочувствие	12.2
Инициативность	13.9
Энергичность	21.7
Грубость	4.3
Злость	9.0
Жадность	5.2
Другое	4.0

Таким образом, наиболее ярко выраженные качества оцениваемого руководителя - энергичность и доброта. Несколько менее выражены другие положительные качества, а об отрицательных сообщили лишь некоторые респонденты. В графе «другое» присутствовали такие варианты ответов, как самоуверенность, а также хитрость, наглость. В сумме эти ответы составили 4%. Те респонденты, кто считает своего руководителя лидером, в большей степени подчеркивают его положительные качества, а те, кто не видит лидера в руководителе, подчеркивает отрицательные черты (табл.7)

Таблица 7 - Восприятие личностных черт руководителя респондентами, по-разному оценивших его лидерскую позицию ( в %)

Черты руководителя	Считают руководителя лидером	Не считают руководителя лидером	Затруднились ответить
Доброта	53,8	40,0	20,0
Отзывчивость	46,2	20,0	5,0
Воспитанность	26,9	20,0	25,0
Сочувствие	34,6	20,0	20,0
Инициативность	30,8	40,0	30,0
Энергичность	50,0	40,0	50,0
Грубость	7,7	60,0	0,0
Злость	0,0	20,0	0,0
Жадность	3,8	40,0	15,0
Другое	0,0	0,0	5,0

Судя по данным таблицы 7, для лидера важны такие качества, как доброта, энергичность и отзывчивость, менее всего ему должны быть свойственны грубость, жадность и злость. Последние качества мешают воспринимать руководителя как лидера.

Разные категории медицинского персонала больницы придают значение разным чертам своего руководителя (см. таблицу 8)

Таблица 8 - Мнение медперсонала о чертах руководителя (доли в %).

Черты руководителя	Категория работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Доброта	50.0	29.6	50.0
Отзывчивость	33.3	29.6	0.0
Воспитанность	27.3	18.5	50.0
Сочувствие	38.9	22.2	16.7
Инициативность	33.3	37.0	0.0
Энергичность	44.4	59.3	16.7
Грубость	11.1	11.1	0.0
Злость	0.0	3.7	0.0
Жадность	11.1	14.8	0.0
Другое	5.6	0.0	0.0

Врачи считают, что главного врача их больницы отличают доброта и энергичность, средний медперсонал тоже говорит об энергичности, а также об инициативности, а младший - в равной мере подчеркивает доброту и воспитанность. Что касается отрицательных качеств, то средний медперсонал несколько чаще других категорий работников считает, что руководителю присуще такое качество как жадность, а младший персонал вовсе не замечает отрицательных черт руководителя. Еще, мы хотели выяснить, какие черты руководителя выделяют мужской и женский медперсонал. Из табл. 9 видно, что женщины видят у своего руководителя такие качества, как энергичность, доброту и инициативность, а мужчины - умение сочувствовать и воспитанность.

Таблица 9 - Мнение медперсонала разного пола о личностных качествах руководителя (доли респондентов, в %).

Черты руководителя	Мужчины	Женщины
Доброта	20.0	43.9
Отзывчивость	20.0	29.3
Воспитанность	30.0	24.4
Сочувствие	30.0	26.8
Инициативность	10.0	36.6
Энергичность	20.0	56.1
Грубость	10.0	9.8
Злость	0.0	2.4
Жадность	10.0	12.2
Другое	10.0	0.0

Из этой таблицы видно, что к своему руководителю- главврачу - более теплое отношение у женского медперсонала.

Все опрошенные были разделены на возрастные группы:

Медперсонал младше 30 лет;

Медперсонал от 31-45 лет;

Медперсонал старше 46 лет.

Анализ показывает, что молодые работники чаще, чем другие возрастные категории, считают своего руководителя добрым, а более старшие сотрудники - энергичным (см. таблица 10).

Таблица 10 -Мнение разных возрастных групп о личностных качествах руководителя (доли ответов, в %)

Черты руководителя	Возрастные группы
	Младше 30	31 - 45 лет	46 - 60 лет
Доброта	60.0	36.4	38.5
Отзывчивость	0.0	27.2	38.5
Воспитание	40.0	21.2	30.8
Сочувствие	0.0	30.3	30.8
Инициативность	20.0	30.3	38.5
Энергичность	40.0	48.5	53.8
Грубость	0.0	6.1	23.1
Злость	0.0	0.0	7.7
Жадность	20.0	12.1	7.7
Другое	0.0	3.0	0.0

Итак, разные возрастные группы по-разному оценивают черты своего руководителя - главврача. Причиной этому может быть то, что разные люди, разные возрастные группы каждый по своему определяет качества руководителя, а так же сам руководитель может по-разному обращаться с разными возрастными группами.

Далее оценивались слабые стороны руководителя, которые могут рассматриваться как препятствие для того, чтобы считаться лидером.

Таблица 11 - Ответы респондентов об отрицательных чертах руководителя.

Слабые стороны руководителя	Доля респондентов, в %
Пассивность	4.2
Лень	4.2
Раздражительность	16.7
Эгоизм	31.2
Неуверенность	14.6
Слабая заинтересованность в успехе учреждения	4.2
Другое	6.2

Необходимо подчеркнуть, что в целом коллектив больницы не считает, что отрицательные черты их руководителя выражены ярко, среди этих отрицательных качеств наибольшую долю голосов набрал эгоизм, однако наличие этой черты не мешает восприятию руководителя как лидера (см. таблицу №12).

Таблица 12 - Восприятие личностных черт руководителя респондентами, по-разному оценивших его лидерскую позицию (доли респондентов, в%)

Слабые стороны руководителя	является ли руководитель лидером…
	да	нет
Пассивность	10,5	0,0
Лень	5,3	0,0
Раздражительность	5,3	50,0
Эгоизм	31,6	50,0
Неуверенность	10,5	25,0
Слабая заинтересованность в успехе учреждения	5,3	0,0
другое	15,8	0,0

Среди тех, кто считает главврача лидером, наибольшая доля опрошенных выделяет такое его отрицательное качество как эгоизм. Это не препятствует восприятию его в качестве лидера. Но вот раздражительность и неуверенность не связаны в глазах сотрудников с позицией лидера.

Разные категории персонала несколько отличаются по своему восприятию отрицательных качеств своего руководителя (см. таблицу 13).

Таблица 13 - Слабые стороны руководителя в восприятии разных категорий персонала

Слабые стороны руководителя	Категория работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Пассивность	0.0	5.3	20.0
Лень	6.2	5.3	0.0
Раздражительность	12.5	26.3	20.0
Эгоизм	37.5	42.1	20.0
Неуверенность	25.0	5.3	40.0
Слабая заинтересованность в успехе учреждения	6.2	5.3	0.0
другое	12.5	5.3	0.0

Наибольшая доля среднего медперсонала считают, что слабая сторона их руководителя - эгоизм, так же слабая черта, по их мнению, - раздражительность 26.3 %. Эти же качества, но в несколько меньшей степени, выделяют и врачи. Младший же медперсонал считает, что слабая сторона их руководителя - неуверенность 40 %. Возрастные группы также имеют специфику, характеризуя слабые стороны руководителя.

Таблица 14 - Слабые стороны руководителя, по мнению разных возрастных групп (доли, в %).

Слабые стороны руководителя	Возрастные группы
	младше 30	31-45 лет	45-60 лет
Пассивность	20,0	4,2	0,0
Лень	0,0	8,3	0,0
Раздражительность	20,0	20,8	18,2
Эгоизм	40,0	33,3	45,5
Неуверенность	0,0	25,0	9,1
Слабая заинтересованность в успехе учреждения	20,0	4,2	0,0
другое	0,0	0,0	27,3

Все возрастные группы согласны с тем, что руководителю присущ эгоизм, но для средняя возрастная группа замечает и неуверенность, а старшая - раздражительность.

Таким образом, большинство опрошенных видят в своем руководителе лидера, которому присущи такие положительные качества, как энергичность и доброта, а из отрицательных - эгоизм, который, однако, не мешает руководителю быть лидером. Те, кто не расценивают главврача в качестве лидера организации, главными качествами, мешающими этому, считают раздражительность и неуверенность.

2.2 Использование руководителем источников власти и способов

влияния

В нашем исследовании особое внимание было уделено использованию руководителем инструментов лидерства - власти и влиянию.

Ряд вопросов нашей анкеты был направлен на оценку работниками больницы практики использования главврачом этих необходимых инструментов.

Прежде всего, мы выясняли, воспринимается ли руководитель как властный человек.

Таблица 15 - Ответы респондентов о властности их руководителя.

Ваш руководитель властный человек?	Доля респондентов, в %
Очень властный	9.8
Скорее властный	19.7
В чем - то, властный в чем - то нет	52.9
Скорее не властный	9.8
Совершенно властный	7.8
Итого	100.0

Большинство респондентов отметили, что их руководитель в чем - то, властный в чем - то нет, но четверть респондентов считают своего руководителя в той или иной мере властным, и таких респондентов больше, чем отрицающих властность руководителя.

Таблица 16- Оценка властности руководителя респондентами разного пола (доли в %).

Оценка властности	пол
	Мужской	Женский
Очень властный	0.0	12.3
Скорее властный	40.0	14.6
В чем-то властный, в чем-то нет	30.0	58.5
Скорее не властный	20.0	7.3
Совершенно не властный	10.0	7.3
Итого	100.0	100.0

Из таблицы видно, что мужчины более решительны в своих оценках, выбирают более определенные ответы, тогда как женщины предпочитают умеренные оценки.

Таблица 17 - Оценка властности руководителя разными категориями персонала больницы (доли работников, в %)

Оценка властности руководителя	Категория работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Очень властный	11,1	7,4	16,7
Скорее властный	22,2	18,5	16,7
В чем-то властный, в чем-то нет	38,9	59,3	66,6
Скорее не властный	22,2	3,7	0
Совершенно не властный	5,6	11,1	0
Итого	100,0	100,0	100,0

Почти одинаково средний и младший медперсонал считают, что их руководитель в чем - то властный, в чем - то нет. Среди врачей повышена доля тех, кто не воспринимает главного врача как властного человека.

Таблица 18 - Оценка властности руководителя возрастными группами (доли работников, в %)

Оценка властности	Возрастные группы
	Младше 30 лет	31 - 45 лет	46 - 60 лет
Властный	40.0	36.3	7.7
В чем - то властный, в чем - то нет	40.0	48.5	69.2
Не властный	20.0	15.2	23.1
Итого	100.0	100.0	100.0

Таблица 18 показывает, что чем старше персонал больницы, тем меньше он склонен воспринимать руководителя как властного человека.

Важным для нашего исследования был вопрос об источниках, на которых держится власть руководителя. Для решения этой задачи служили вопросы «Как Вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться Вашему руководителю?» и «В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти. К какому из них относится Ваш руководитель?». Ответы на эти вопросы приведены в следующих таблицах.

Таблица 19 - Условия подчинения руководителю

Как Вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться Вашему руководителю?	Доля респондентов, в %
Угроза увольнения, понижения в должности в случае неподчинения	21,6
Он распределяет премии, материальную помощь, выделяют путевки на отдых и лечение и др.Этого можно лишиться, если не подчиняться	9,8
Его должность выше моей, а значит, надо подчиняться, таков порядок	68,6
Итого	100,0

Ответы на вопрос о причинах подчинения руководителю показывают, что его власть основана на традиции - более высокой должности следует подчиняться.

Далее мы рассмотрели, как отвечали разные категории персонала больницы на вопрос о том, что главным образом заставляет их подчиняться руководителю (таблица 20)

Таблица 20 - Причины подчинения персонала больницы (доли работников, в %)

Причины подчинения	Категория работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Угроза увольнения, понижения в должности в случае неподчинения	22,2	14,8	50,0
Он распределяет премии, материальную помощь, выделяют путевки на отдых и лечение и др. Этого можно лишиться, если не подчиняться	16,7	7,4	0,0
Его должность выше моей, а значит, надо подчиняться, таков порядок	61,1	77,8	50,0
Итого	100,0	100,0	100,0

Врачи, и средний медперсонал подчиняются главврачу, поскольку его должность занимает более высокий уровень в иерархии, то есть подчинение строится на основе формальных правил. Для младшего же персонала в равной степени значимы такие причины, как более высокая должность руководителя, так и угроза увольнения. Именно это категория персонала испытает большие трудности с поиском работы в случае потери рабочего места.

Значительные различия можно наблюдать в ответах мужчин и женщин (таблица 21).

Таблица 21 - Причины подчинения руководителю у мужчин и женщин (доли работников, в %)

Как вы считаете, что главным образом заставляет вас подчиняться Вашему руководителю?	пол
	мужской	женский
Угроза увольнения, понижения в должности в случае неподчинения	40,0	17,1
Он распределяет премии, материальную помощь, выделяют путевки на отдых и лечение и др. Этого можно лишиться, если не подчиняться	30,0	4,9
Его должность выше моей, а значит, надо подчиняться, таков порядок	30,0	78,0
Итого	100,0	100,0

78% женского медперсонала отметили, что подчиняются своему руководителю из-за того, что его должность выше, то есть следуют установленному порядку. Для мужчин же более значимы два другие фактора - угроза увольнения или перевода на более низкую должность и боязнь лишиться материальных благ, распределяемых руководителем.

Второй вопрос, выясняющий источник власти руководителя, звучал следующим образом: «В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти. К какому из них относится Ваш руководитель?»

Таблица 22 - Отношение руководителя к различным источникам власти

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти. К какому из них относится Ваш руководитель?	Доля респон-дентов, в %
Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей.	19.6
Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.	21.6
Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д.	9.8
Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист.	13.7
Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться.	35.3
Итого	100,0

Таблица 22 показывает, что наибольшее количество ответов пришлось на два варианта: уважение к руководителю и распределение ресурсов, то есть власть главного врача основывается на власти ресурсов и власти личности.

Для исследователей представляла интерес взаимосвязь восприятия как руководителя в качестве лидера и оценки источников его власти (таблица 23)

Таблица 23 - Восприятие руководителя как лидера и оценки источников его власти (доли в работников, в %)

источники власти	является ли ваш руководитель лидером?
	да	нет
Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей	19.2	40.0
Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.	11.5	20.0
Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д.	7.7	0.0
Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист.	11.4	0.0
Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться.	50.0	40.0
Итого	100.0	100.0

По этой таблице видно, что та часть опрашиваемых, которая ответила положительно на вопрос, является ли Ваш руководитель лидером, ответили, что власть их руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться - 50 %. А те, кто считает, что их руководитель не является лидером, отметили, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей - 40 %.

Далее мы рассмотрели, как влияет пол респондента на восприятие источника власти.

Таблица 24 - Восприятие источника власти в зависимости от пола (доли работников, в %)

Источники власти	пол
	мужской	женский
Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей	33,3	17,1
Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые,	22,2	19,5
Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д.	22,2	7,3
Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист.	0,0	17,1
Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться.	22,3	39,0
Итого	100,0	100,0

33.3 % мужского медперсонала считает, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей, женщины же (39 %) чаще считают, что власть руководителя держится на том, что он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться.

Следовательно, женский медперсонал, выделяя человеческие, профессиональные стороны своего руководителя, считает, что власть руководителя держится на власти личности, а мужчины - на власти положения.

На оценку источников власти влияет возраст респондентов (см. таблицу 25).

Таблица 25 - Восприятие и оценка источников власти по возрастным группам (доли работников, в %)

Оценка власти	Категории работников
	младше 30	31-45 лет	45-60 лет
Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей	20,0	18,8	23,0
Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.	20,0	15,6	30,8
Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д.	0	15,6	0
Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист.	0	15,6	15,4
Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться.	60,0	34,4	30,8
Итого	100,0	100,0	100,0

Большинство респондентов младше 30 лет ответили, что власть руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться. Более высокая по сравнению с другими возрастными группами доля респондентов предпенсионной возрастной группы ответили, что власть руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.

Второй инструмент лидерства, изучаемый в нашем исследовании, - влияние. При оценке способов влияния на подчиненных мы использовали вопросы о том, допускает ли руководитель воздействия с помощи силы давления, угроз, а также убеждения и уговоров.

На вопрос: «Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» ответы распределились следующим образом:

43.1% опрошенных ответили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы, угрозы;

33.3% опрошенных ответили, что их руководитель иногда допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

3.9% опрошенных ответили, что их руководитель постоянно допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

И 19.6% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Таким образом, можно утверждать, что влияние с помощью «силовых методов» нетипично для оцениваемого руководителя, к помощи этих методов он прибегает лишь время от времени.

Таблица 26 - Ответы разных категорий работников на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» (доли в %).

Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?	Категория работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Да постоянно	5.6	3.7	0.0
Иногда	33.3	33.3	33.3
Нет никогда	55.5	40.7	16.7
Затрудняюсь ответить	5.6	22.3	50.0
итого	100.0	100.0	100.0

Из таблицы видно, что руководитель реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к врачам. Чем квалифицированнее работники, тем меньше управление при помощи силы давления, угроз.

Таблица 27 - Ответы возрастных групп на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» (доли работников, в %).

Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?	Возрастные группы
	Младше 30 лет	31 - 45 лет	46 - 60 лет
Да постоянно	0.0	0.0	15.4
Иногда	20.0	39.4	23.1
Нет никогда	20.0	45.4	46.2
Затрудняюсь ответить	60.0	15.2	15.3
Итого	100	100	100

Средняя и предпенсионная возрастная группа отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы. А вот возрастная группа младше 30 лет отметила, что иногда бывает, но при этом большинство затруднились ответить на этот вопрос.

Таким образом, оцениваемый руководитель наиболее часто использует такие способы влияния, как уговоры и убеждения, нежели угрозы, давление и нецензурную брань. Руководитель дифференцирует способы влияния в зависимости от квалификационной категории персонала и их возраста.

Таблица 28 - Ответы респондентов на вопрос «Позволяет ли себе ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?»

Позволяет ли себе ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?	Доля респондентов, в %
Да	5,9
Нет	84,3
Затрудняюсь ответить	9,8
Итого	100,0

Таким образом, в большинстве руководитель не позволяет себе нецензурную брань в отношении к подчиненным.

Так же в анкете был вопрос: «Применял ли по отношению к Вам руководитель такой фактор воздействия как влияние (убеждение, объяснение)?» Распределение ответов приведено в таблице 29.

Таблица 29 - Использование руководителем влияния по отношению к респондентам

Применяет ли руководитель уговоры, убеждение…	Доля респондентов, в %
Да	56,9
Нет	31,4
Затрудняюсь ответить	11,7
Итого	100,0

Влияние с помощью методов убеждения и объяснения отметили более половины респондентов, эта доля респондентов выше, чем доля отметивших применение угроз и давления.

Таблица 30 - Применением руководителем влияния по отношению к разным категориям персонала больницы (доли работников, в %).

Применяет ли руководитель уговоры, убеждение…	Категории работников
	Врачи	Средний медперсонал	Младший медперсонал
Да	72.2	48.1	50.0
Нет	11.1	40.7	50.0
Затрудняюсь ответить	16.7	11.2	0.0
Итого	100,0	100,0	100,0

Таблица 30 показывает, что чем выше квалификационная категория персонала, тем чаще руководитель использует влияние через уговоры и убеждение.

Инструменты лидерства - власть и влияние - необходимы для того, чтобы обеспечивать эффективную деятельность организации.

Таблица 31 - Оценка способности руководителя обеспечивать эффективность трудовой деятельности

Умеет ли Ваш руководитель - главврач эффективно организовывать трудовую деятельность коллектива?	Доля респондентов, в %
Да	64,7
Нет	3,9
Затрудняюсь ответить	31,4
Итого	100,0

Две трети опрошенных положительно оценили эффективность своего руководителя.

Возрастные группы имеют отличия, оценивая способность главврача эффективно организовывать трудовую деятельность.

Таблица 32 - Оценка эффективности руководителя разными возрастными группами (доли работников, в %)

Умеет ли ваш руководитель -главврач- эффективно организовывать трудовую деятельность коллектива?	Возрастные группы
	младше 30	31-45 лет	45-60 лет
Да	40,0	69,7	61,5
Нет	0,0	0,0	15,4
Затрудняюсь ответить	60,0	30,3	23,1
Итого	100,0	100,0	100,0

Только среди респондентов старшей возрастной группы есть те, кто считают, что их руководитель не может обеспечить эффективную деятельность коллектива. Наибольшая доля положительных ответов характерна для средней возрастной подгруппы. Молодые работники затруднились в своих оценках, возможно, их опыт еще не позволяет судить о тех критериях, по которым оценивается эффективность руководителя.

Таблица 33 - Оценка учета руководителем индивидуальных способностей работников при распределении работ

В какой мере ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывая индивидуальные склонности, способности подчиненных?	Доля респондентов, в %
Как правило, руководитель учитывает индивидуальные склонности	41,2
Как правило, руководитель не учитывает индивидуальные склонности	11,7
Затрудняюсь ответить	47,1
Итого	100,0

Большинство респондентов затруднились ответить на этот вопрос, но 41,2% отметили, что руководитель учитывает индивидуальные склонности.

Таблица 34 - Оценка респондентами способности руководителя добиться эффективной деятельности организации.

Удается ли руководителю добиваться хороших показателей деятельности организации?	Доля респондентов, в %
Да	72,6
Нет	3,9
Затрудняюсь ответить	23,5
Итого	100,0

Из таблицы видно, что большинство респондентов считают, что их руководителю удается добиваться хороших показателей деятельности организации.

Таблица 35 - Мнение респондентов об эффективности руководителя.

Считаете ли вы, что другой руководитель может быть эффективнее?	Доля респондентов, в %
Да	5,9
Скорее, да	5,9
Где-то да, где-то нет	47,1
Скорее нет	17,6
Нет	23,5
Итого	100,0

Большинство респондентов считают, что другой руководитель где-то может, быть эффективнее, а где-то нет. Но все же предпочтение отдается настоящему руководителю.

Итак, наше исследование показало, что оцениваемый руководитель большинством работников воспринимается как лидер организации. Лидерство его основывается, во-первых, на формальной должности, то есть руководитель является «традиционным» лидером. Во-вторых, на личностных качествах - его уважают как личность. Влиянием как инструментом лидерства руководитель пользуется избирательно. Предпочитая влияние через уговоры и убеждение, он допускает влияние и через «силовые методы»: чем моложе сотрудник и чем ниже его квалификация, тем больше вероятности испытать на себе силовое принуждение руководителя.

В целом, присущие руководителю как положительные, так и отрицательные качества оценивают персоналом, как не мешающие его лидерству. Даже отмеченный частью персонала эгоизм, присущий главному врачу, не является препятствием для лидерства. Единственные качества, которыми не должен обладать лидер - грубость, раздражительность и неуверенность.

Отмеченные положительные и отрицательные качества руководителя позволяют ему быть эффективным, добиваться хороших показателей организации, и большинство опрошенных не считают, что другой руководитель мог бы быть эффективней настоящего.

управление лидерство власть руководитель

Заключение

Дипломная работа посвящена изучению лидерства в управленческих отношениях. Несмотря на популярность темы лидерства в научных публикациях, остается недостаточно освещенным тот ее аспект, который связан с восприятием работниками формального лидера своей организации и анализа властных ресурсов лидеров. Восполнению этого пробела посвящена наша работа.

Учитывая задачи дипломной работы, первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации - человек, который является лидером и одновременно эффективно управляет своими подчиненными с тем, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В дипломе были поставлены и решены следующие задачи:

Первая задача - раскрыть понятие «управленческие отношения» в организации. Второй задачей является - выяснение соотношении понятий власти и лидерства в организации. Третье - это рассмотрение власти и влияния как основные инструменты лидерства. Четвертая задача - изучить управленческие отношения в Муниципальном учреждении Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ). Для этого было отобрано и разобрано множество литературы.

Изучение литературы, призванное решить первую задачу, показало, что управленческие отношения - это отношения, главным образом, между руководителем и подчиненным, хотя есть и другие пласты этих отношений - между подчиненными, между руководителями. Каждый руководитель в своей управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Этим я хочу сказать, что нет двух одинаковых руководителей, в их действиях есть много общего, но у каждого свой индивидуальный подход. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Второй задачей является выяснение соотношении понятий власти и лидерства в организации.

На сегодняшний день руководители не только обладают профессиональными характеристиками, но и многими личностными качествами, которые помогают им в управлении. Одним из этих качеств является лидерство.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим критериям:

критерии авторитета (члены группы признают преимущество лидера перед другими в силу его положения, опыт, мастерства, образования и.т.д.)

критерии харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность)[44,с 54].

Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства - власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим. Власть - это не действие, а скорее, возможность действовать. Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.

Третья задача - рассмотрение власти и влияния как основные инструменты лидерства.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Власть -- это возможность влиять на поведение других людей. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять организацией.

Если мы интересуемся властью, то рассмотрим и источники власти. По таблице № 23 видно, что та часть опрашиваемых, которая ответила положительно на вопрос, является ли Ваш руководитель лидером, ответили, что власть их руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться - 50 %. А те, кто считает, что их руководитель не является лидером, отметили, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей - 40 %.

Далее мы рассмотрели, как влияет пол респондента на восприятие источника власти.

33.3 % мужского медперсонала считает, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей, женщины же (39 %) чаще считают, что власть руководителя держится на том, что он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться.

Следовательно, женский медперсонал, выделяя человеческие, профессиональные стороны своего руководителя, считает, что власть руководителя держится на власти личности, а мужчины - на власти положения.

На оценку источников власти влияет возраст респондентов (см. таблицу 25).

Большинство респондентов младше 30 лет ответили, что власть руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться.

Более высокая по сравнению с другими возрастными группами доля респондентов предпенсионной возрастной группы ответили, что власть руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.

Четвертая задача - изучение управленческих отношении в Муниципальном учреждении Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ).

В своей работе использовала результаты собственного социологического исследования, проведенного методом анкетирования.

Мы опрашивали только медицинских работников, поскольку оценивались лидерские качества главврача, а именно эти категории работников наиболее часто по роду деятельности взаимодействуют с ним и получают от него распоряжения. Объектом исследования стали ее работники, количество опрошенных составило 51 человек, из них 10 мужчин и 41 женщина.

Респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя - главного врача больницы. Только половина опрошенных - 51% ответили, что их руководитель является лидером; остальные либо затруднились ответить на этот вопрос (39.2%), либо не согласились, что их руководитель может считаться лидером (9,8%).

Наиболее ярко выраженные качества оцениваемого руководителя - энергичность и доброта. Несколько менее выражены другие положительные качества, а об отрицательных сообщили лишь некоторые респонденты.

Интересно, что те респонденты, кто считает своего руководителя лидером, в большей степени подчеркивают его положительные качества, а те, кто не видит лидера в руководителе, подчеркивает отрицательные

Для лидера важны такие качества, как доброта, энергичность и отзывчивость, менее всего ему должна быть свойственна грубость.

В исследовании мы выясняли, воспринимается ли руководитель как властный человек. Большинство респондентов отметили, что их руководитель в чем - то, властный в чем - то нет, но четверть респондентов считают своего руководителя в той или иной мере властным, и таких респондентов больше, чем отрицающих властность руководителя.

Далее мы рассмотрели, как отвечали разные категории персонала больницы на вопрос о том, что главным образом заставляет их подчиняться руководителю. Врачи и средний медперсонал подчиняются главврачу, поскольку его должность занимает более высокий уровень в иерархии, то есть подчинение строится на основе формальных правил. Для младшего же персонала в равной степени значимы такие причины, как более высокая должность руководителя, так и угроза увольнения. Именно эта категория персонала испытает большие трудности с поиском работы в случае потери рабочего места. 78% женского медперсонала отметили, что подчиняются своему руководителю из-за того, что его должность выше, то есть следуют установленному порядку. Для мужчин же более значимы два другие фактора - угроза увольнения или перевода на более низкую должность и боязнь лишиться материальных благ, распределяемых руководителем.

Второй инструмент лидерства, изучаемый в нашем исследовании, - влияние. При оценке способов влияния на подчиненных мы использовали вопросы о том, допускает ли руководитель воздействия с помощи силы давления, угроз, а также убеждения и уговоров. Влиянием как инструментом лидерства руководитель пользуется избирательно. Предпочитая влияние через уговоры и убеждение, он допускает влияние и через «силовые методы»: чем моложе сотрудник и чем ниже его квалификация, тем больше вероятности испытать на себе силовое принуждение руководителя.

Далее мы выясняли использует ли руководитель ЦРБ ресурсы власти и как он их применяет. На вопрос: «Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» ответы распределились следующим образом:

43.1% опрошенных ответили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы, угрозы;

33.3% опрошенных ответили что их руководитель иногда допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

3.9% опрошенных ответили что их руководитель постоянно допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

И 19.6% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Из таблицы № 26 видно, что руководитель реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к врачам. Чем квалифицированнее работники, тем меньше управление при помощи силы давления, угроз.

Ответы возрастных групп на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?»

Средняя и предпенсионная возрастная группа отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы. А вот возрастная группа младше 30 лет отметила, что иногда бывает, но при этом большинство затруднились ответить на этот вопрос.