Анализируя деятельность ОАО КБ "Ренессанс Капитал", с учетом изложенного в данной выпускной квалификационной работе материала выяснилось, что работу банка необходимо рассматривать не только с точки зрения ликвидности и финансовой устойчивости, но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала (22,18-19). А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников банка. Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников банков безусловно актуальна.

Введение компетенции - это часть кадровой стратегии Банка.

При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой - компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом [21,4-5].

Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение - способствовать реализации стратегических целей. В первую очередь в эффективном управлении персоналом.

Проведенный многомерный анализ результатов измерения уровня удовлетворенности сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал" показывает наличие двух основных факторов, влияющих на формирование системы профессиональных компетенций:

- прогноз развития карьеры и стремление к карьерному росту, одновременно с развитием профессионализма и компетентности;

- степень трудовой мобильности сотрудника и его лояльности к банку.

Среди участвующих в опросе сотрудников банков, перспективы для улучшения занятости и карьерного роста видят для себя около трети работников. Отсутствие горизонта карьерного роста выступает демотивирующим фактором, препятствующим повышению эффективности труда банковского персонала и повышает риски увеличения текучести кадров ОАО КБ "Ренессанс Капитал", как показано выше на рисунке 10.

Соответственно весь исследованный персонал ОАО КБ "Ренессанс Капитал" может быть подразделен на четыре целевые группы (рис. 14).

Рис. 14. Прогноз перспектив карьеры, %

Каждая из этих целевых аудиторий нуждается в разработке специализированных методов управления карьерой для достижения максимальной эффективности в реализации, имеющихся в группе резервов.

На рисунке 15 представлена факторная структура кадровых компетенций сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал" [26,7]

Рис. 15. Факторная структура кадровых компетенций сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал"

1. Группа основного кадрового ядра.

В данную группу входят сотрудники, стремящиеся к саморазвитию в рамках возможностей предоставляемых банком и составляющие его кадровое ядро. Стремясь к развитию своей карьеры, они повышают не только свои профессиональные компетенции, но и придают банку дополнительные импульсы развития.

1. Группа партнерских взаимоотношений.

Второй по степени значимости и интенсивности самореализации в процессе профессиональной деятельности выступает группа работников банка условно названные "дистанцирующиеся", которые составляют партнерский потенциал банка. Они во многом напоминают активных, но в отличие от них могут и готовы реализовывать свой потенциал, в рамках других банковских учреждений, предлагающих более лучшие условия деятельности и карьерного роста. Данная группа составляет 29% сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал".

2. Неактивизированные ресурсы (карьерно-пассивные сотрудники).

Около четверти сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал" занимают пассивные позиции в плане собственного саморазвития и демонстрируют пониженные карьерные притязания. Эта группа с большим трудом поддается повышению ее профессионального и управленческого потенциала. Карьерно-пассивные сотрудники скорее представляют собой текущие кадровые ресурсы ОАО КБ "Ренессанс Капитал", повышение которые, с одной стороны, может быть затратно, а, с другой стороны, необходима оценка целесообразности повышения их притязаний. На их плечах во многом лежит рутинная работа в банке и выполнение текущих операций.

3. Зона текучести кадров (сотрудники, ориентированные на уход).

Допустимой считается норма текучести равная 5% в год, в то время как около 26% сотрудников банка испытывают схожие настроения.

Риск потенциальной текучести кадров закладывается уже на этапе отбора персонала, так большинство сотрудников этой группы (52%) оказались в ОАО КБ "Ренессанс Капитал", потому что так сложились жизненные обстоятельства и только треть отметила, что им нравится эта деятельность. Подавляющее большинство (71%) попали на работу в конкретный отдел ОАО КБ "Ренессанс Капитал" по протекции друзей и знакомых, около четверти были приглашены руководством.

Грамотное управление трудовой карьерой выделенных четырех групп работников банковской сферы может включать следующие мероприятия:

1. Формализация перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников.

2. Формализация процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов).

3. Существенное развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровой службы в работе ОАО КБ "Ренессанс Капитал".

4. Возможность участия сотрудников в стратегическом планировании коммерческого банка.

5. Формирование кадрового резерва из числа успешных сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал".

6. Анализ мотивации поступления в ОАО КБ "Ренессанс Капитал" на работу.

7. Мониторинг удовлетворенности процессами индивидуального развития.

8. Мониторинг удовлетворенности процессами социальной коммуникации и интеграции.

Эти мероприятия позволят повысить уровень профессиональных компетенций сотрудников, мотивацию к труду, удовлетворенность процессом работы в ОАО КБ "Ренессанс Капитал" и следовательно, эффективность труда и кадровый потенциал коммерческого банка.

Проведенный в работе анализ данных опроса среди работников банка показывает, что свое образование как полностью соответствующее профилю текущей деятельности оценивают 44% сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал" (рис. 16).

Рис. 16. Структура соответствия образования профилю текущей банковской деятельности

Потребность в дополнительном образовании тесно взаимосвязана с установками на саморазвитие личности и его проактивной позицией. Так среди сотрудников, высоко оценивающих свой текущий уровень подготовки, наблюдается самый высокий процент готовых к дальнейшему обучению.

Повышение эффективности труда работников нуждается в постоянном росте их профессиональных компетенций, что представляет собой перманентный процесс.

Как уже отмечено, банковская система России находится в стадии постоянного реформирования и еще не выработала жесткой практики использования отечественных методов обучения, то практически повсеместно используется заимствованный опыт, часто применяемый без должного осмысления и адаптации к условиям деятельности сотрудников российских коммерческих банков. Эту ситуацию подтверждают и результаты проведенного в работе исследования, которые показывает, что методы обучения персонала и повышения квалификации работников в ОАО КБ "Ренессанс Капитал" не способствуют в полной мере росту профессиональных компетенций и повышению эффективности труда и кадрового потенциала банка.

В целях повышения результативности и эффективности своей деятельности банк создает условия для обучения и развития персонала, совершенствования системы профессиональных компетенций сотрудников. В банке создана эффективная система непрерывного обучения и развития персонала, охватывающая все категории сотрудников.

Профессиональное обучение (начальное обучение и повышение квалификации) реализуется как с помощью внутренних ресурсов коммерческого банка, так и внешними провайдерами по всем направлениям профессиональной деятельности руководителей и специалистов [32].

Продуктовое обучение - внутрикорпоративное дистанционное и очное обучение, которое включает в себя обучение по продуктам и услугам банка, а также обучение навыкам консультирования и эффективного обслуживания клиентов.

В ОАО КБ "Ренессанс Капитал" внедрены корпоративные стандарты обучения и развития персонала точек продаж, которые разрабатываются банком и утверждаются руководителями видов бизнеса. Программы обучения содержат полный набор знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения сотрудниками должностных обязанностей.

Управленческое обучение как повышение уровня управленческих компетенций менеджеров и ключевых специалистов проводится в формате массовых и индивидуальных целевых программ.

Обучение информационным технологиям - наиболее быстро развивающейся области в связи с внедрением современных технологий в деятельность банка - осуществляется в форме внутрикорпоративного обучения по курсам комплексного программного обеспечения.

На привлечение внешних провайдеров для проведения программ обучения всего банка было затрачено в 2013 году 5 897 755 руб. Количество часов обучения на одного сотрудника филиала в 2013 году составило 18 часов.

В обучении персонала банка необходимо активно использовать инструменты e-learning, когда сотрудники смогут проходить программы обязательного корпоративного обучения и тестирования в дистанционном формате (рис. 17).

Рис. 17. Обучение по компетенциям

В 2015 году банк планирует разработать централизованные учебные программы, часть которых будет реализовываться через удаленные каналы.

Для развития профессиональных компетенций необходимо развивать систему дистанционного обучения и перевести часть очного обучения в дистанционный формат, так как много офисов находятся достаточно далеко от головного. Это позволит увеличить доступность обучения и сократить затраты на подготовку курсов.

Такой подход позволит банку регламентировать и сделать прозрачными и понятными процессы оценки, планирования и организации обучения сотрудников на основе модели профессиональных компетенций.

Наиболее распространенный способ приобретения СДО - это покупка готового решения с документированными возможностями, на базе которого организация-заказчик решает задачу развертывания дистанционного обучения. В стоимость программного обеспечения обычно входит подробная документация, методическая и техническая поддержка. При этом, организация-заказчик самостоятельно вводит систему в эксплуатацию.

Ввод СДО в эксплуатацию силами разработчика осуществляется в рамках проекта по внедрению, что значительно дороже и, как следствие, менее распространено в среде российских организаций. Тем не менее, по завершению проекта компания-заказчик получает уникальную систему, способную решать практически все поставленные задачи.

Наименее рискованная с точки зрения финансовых затрат схема - использование ASP-сервис. Суть услуги сводится к тому, что пользователь получает доступ к уже существующей функциональной СДО, созданной на базе того или иного продукта.

Четвертый путь - развертывание свободно-распространяемой СДО силами организации. Такой путь позволяет значительно снизить затраты на реализацию проекта развертывания СДО, "заточить" систему под свои нужды и требования, однако почти вся тяжесть внедрения системы ложиться на ИТ-службу организации. Проект по внедрению может затянуться по времени, вследствие отсутствия оперативной технической поддержки Open Source сообщества.

В таблице 4 представлены достоинства и недостатки при внедрении системы дистанционного обучения (СДО).

Таблица 4. Достоинства и недостатки при внедрении СДО.

Еще несколько лет назад на российском рынке преимущественно были представлены западные системы дистанционного обучения. На данный же момент число отечественных компаний, разрабатывающих собственную продукцию аналогичного класса, насчитывает более десятка. В основном они предлагают готовые онлайн-курсы или услуги по их созданию, а не решения, предназначенные для самостоятельной разработки, создания и администрирования курсов.

IBM Lotus Workplace Collaborative Learning (LWCL) - это универсальная система представляющая собой гибкую, надежную и масштабируемую систему управления традиционным и электронным обучением, ресурсами и учебными материалами. Система может применяться как в крупных предприятиях и холдингах, так и учебных заведениях

LWCL основана на технологии J2EE и может устанавливаться на различных платформах, также имеет встроенный сервер приложений WebSphere делает ее высокомасштабируемой и надежной.

IBM LotusWorkplace Collaborative Learning поддерживает отраслевые стандарты, таких как Shareable Content Object Reference Model (SCORM) и Aviation Industry CBT Committee (AICC).

Функциональные возможности:

- возможность управлять доступом к курсам для различных групп пользователей;

- возможность управлять учебным процессом: традиционным, дистанционным, смешанным;

- возможность составлять и отслеживать программы обучения и проведение занятий;

- возможность управлять календарями и составлять расписание учебных занятий;

- возможность создавать, импортировать учебные материалы, управлять каталогом курсов;

- возможность доставлять курсы и тесты;

- возможность отслеживать результаты обучения и тестирования. (Встроенные отчеты + возможность разработки собственных отчетов);

- возможность обеспечить дискуссии и обмен сообщениями;

- возможность организовать учебный процесс для удаленных/мобильных сотрудникам.

Недостатки - привязка к решениям IBM, ограниченная русская локализация, опыт внедрения в ВУЗ-ах РФ не известен, решение в большей степени ориентировано на корпоративных пользователей.

Oracle Learning (OLM) - это корпоративная система управления обучением, представляющая собой эффективное, интегрированное, масштабируемое Интернет-решение для регулирования процессов обучения и повышения квалификации сотрудников, партнеров и клиентов компании в удобное для них время и в удобном месте. OLM входит в систему Oracle HRMS комплекса приложений для бизнеса Oracle E-Business Suite.

OLM поддерживает все виды деятельности по обучению (как в рамках традиционного, так и в режиме он-лайн обучения): проектирование курсов и программ обучения, планирование и обеспечение ресурсов процесса обучения (аудитории, инструктора, оборудование, дистанционные курсы и т.д.), зачисление на курсы в аудиториях и он-лайн-курсы, ведение всей истории обучения сотрудников, учет финансирования.

Система управления обучением OLM:

- позволяет объединить в едином информационном сообществе всех участников процесса обучения: учащихся, преподавателей, менеджеров учебного процесса и поставщиков образовательных программ;

- охватывает все стадии процесса обучения: составление курсов, планирование учебного процесса, доставку слушателям курсов и других необходимых материалов, контроль и анализ прохождения обучения;

- предлагает новый взгляд на корпоративное обучение, предполагающий полную поддержку как классического очного обучения в аудитории, так и дистанционного обучения с использованием электронных курсов;

- предоставляет обучающимся и администраторам учебных курсов возможность самостоятельной работы через Web-интерфейс, что повышает эффективность обучения и помогает значительно сократить финансовые издержки образовательного процесса в организации;

- для крупной организации это наиболее качественный, выгодный и эффективный способ оперативного обучения множества сотрудников с соблюдением единых, принятых в организации стандартов и правил;

- предоставляет возможность персонализации обучения. Для каждой группы слушателей и для каждого отдельного слушателя может быть спроектирован индивидуальный план обучения. Слушатель, минуя классический процесс обучения и передачи знаний, получает возможность оперативного общения с экспертом в нужной области и немедленного получения требуемой информации.

Недостатки - "тяжелая" СДО, требует СУБД Oracle, о наличии локализованной версии информация отсутствует.

Система дистанционного обучения WebTutor состоит из следующих модулей:

1. Модуль управления дистанционным обучением:

- редактор учебных курсов;

- редактор интерактивных упражнений;

- редактор тестов/контрольных вопросов;

2. Модуль управления учебным порталом:

- редактор информационных материалов портала;

- хранилище организационной структуры/ведение пользователей;

- управление/модерирование форумов;

3. Шлюз для обмена с корпоративными:

- загрузка данных из системы учета персонала;

- интеграция с (Active Directory, Dimino Directory, LDAP);

- экспорт данных в хранилище данных, построенное на основе любой реляционной базы данных.

Поддерживает международные стандарты обмена учебными материалами (SCORM, AICC), заявлена возможность построения на основе ПО WebTutor распределенной системы дистанционного обучения для компаний с филиальной сетью любого масштаба.

Система Competentum. ShareKnowledge - система дистанционного обучения, основанная на возможностях Microsoft Office SharePoint Server 2007.

Для разработчиков e-learning решения платформа Microsoft Office SharePoint Server 2007 предоставляет:

- SharePoint Learning Kit - приложение для создания решений в области электронного обучения на платформе Microsoft. SharePoint Learning Kit совместима с общепринятым стандартом интерактивных курсов Shareable Content Object Reference Model (SCORM) 2004 и SCORM 1.2 и обеспечивает базовые функции для любых ресурсов в библиотеке документов SharePoint;

- средства Windows WorkFlow Foundation, позволяющие организовать процесс обучения, реализовать различную логику прохождения обучения или аттестаций сотрудниками;

- Forms Servises, обеспечивающие широкие возможности работы с формами Infopath через веб-браузер;

- появление новых модулей, таких как Discussions и Wiki, позволяющих создавать полноценные интерактивные форумы и базы знаний.

Competentum. ShareKnowledge предоставляет средства хранения материалов, прохождения учебных курсов и учета результатов обучения. Разработано и настроено множество веб-частей, позволяющих максимально упростить учебный процесс для пользователя. Внесены изменения в список пользователей системы - добавлены дополнительные поля, связанные с прохождением обучения и аттестаций в информацию о пользователе. Для разделения доступа к различным объектам используется внутренний механизм безопасности Microsoft Office SharePoint Server 2007. Используется интеграция с Exchange Server и стандартный список задач для уведомления пользователей.

Система использует средства Windows Workflow Foundation для процессов разработки и утверждения учебных материалов, организации аттестации сотрудников, планирования обучающих семинаров и многого другого.

На основе разработанного механизма тестирования поддерживается контроль знаний и аттестация сотрудников. В системе реализованы необходимые отчеты и диаграмма профиля компетентности для наглядного предоставления информации о ходе процесса обучения сотрудников.

Привязан к продукции Microsoft - Microsoft Office SharePoint Server 2007, Microsoft Office, Internet Explorer 6.0 и выше. Ориентирован в первую очередь на корпоративное использование. В феврале этого года LMS (Learning Management System - система управления обучением) Competentum ShareKnowledge (на просторах СНГ более известная как Competentum. ИНСТРУКТОР) заслуженно заняла 3 место в рейтинге ТОР 10 LMS 2013 года. Поэтому именно LMS Competentum ShareKnowledge наиболее подходит для повышения профессиональной компетенции сотрудников ОАО КБ "Ренессанс Капитал", соответственно повышения кадрового потенциала банка и совершенстования кадровой стратегии (рис.18).

Рис.18. Домашняя страница сотрудника в системе Competentum. ShareKnowledge

СДО имеет возможность использовать в учебном процессе (рис. 19):

- обычные электронные документы (doc, xls, pdf);

- электронные курсы (купленные или разработанные своими силами);

- электронные тесты.

Рис. 19. Электронные учебные материалы

Система Competentum. ShareKnowledge позволяет сформировать отчетность по программам, курсам, слушателям, вести мониторинг обучения и успешность обучения по программе подготовки, переподготовки банковских кадров (рис. 20).

Рис. 20. Сводная отчетность и мониторинг обучения

Система Competentum. ShareKnowledge позволяет интегрировать данные с HRM-системой (рис.21).

Рисунок 21. Модель организационной структуры

Система Competentum. ShareKnowledge позволяет оценивать сотрудников: выполняемые работниками банками задачи, проводить промежуточную аттестацию (рис.22).

Рис. 22. Формы оценки сотрудников в системе Competentum. ShareKnowledge

В системе Competentum. ShareKnowledge предусмотрена оценка профессиональных компетенций сотрудников. Варианты представления оценки компетенций представлены на рисунке 23.

Рис. 23. Варианты представления оценки компетенций сотрудников банка

Система позволяет оценить эффективность сотрудников, если использовать грейдинговую систему оплаты труда

Таким образом, внедрение LMS Competentum ShareKnowledge в ОАО КБ "Ренессанс Капитал" позволит повысить кадровый потенциал банка на основе модели профессиональных компетенций, усилив деятельность банка на развитие профессиональных и личностных качеств сотрудников при переводе части очного обучения в дистанционный формат.

Система дистанционного обучения обеспечивает возможность повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников банка на любом рабочем месте, оснащенном персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, а также оперативного контроля качества образовательного процесса. Система позволяет ОАО КБ "Ренессанс Капитал" оперативно обучать большее количество своих работников по гибкому графику и практически без отрыва от работы. При этом сокращаются издержки банка, связанные с командированием персонала в места обучения и замещением обучаемых на период отсутствия.

Развитие профессиональных навыков персонала ОАО КБ "Ренессанс Капитал" должно обеспечить высокий уровень качества банковских услуг, расширение их спектра и успешное внедрение новых технологий, повышающих производительность труда и в целом эффективность деятельности коммерческого банка.

3.2 Эффективность внедрения системы LMS Competentum ShareKnowledge в ОАО КБ "Ренессанс Капитал"