Теории мотивации трудовой деятельности персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть разделена на:

- организационно-распорядительные (организационно-административные),

- экономические;

- социально-психологические.

Данная классификация является одной из наиболее широко распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на следующие группы:

* Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

* Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

* Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Данная группа методов мотивирования включает в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п., за особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия. [6]

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов и их комбинации. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Посредством системы вознаграждений через стимулирование и мотивирование работников на эффективную трудовую деятельность разрабатывается стратегия вознаграждения, которая разрабатывается в рамках общей стратегии управления персоналом и подчинена реализации общей стратегии организации. При этом ориентация происходит на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии.

Стратегия вознаграждения - система намерений организации в области развития процессов и политики вознаграждений для мотивирования персонала в целях удовлетворения потребностей компании. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и способствуют увеличению уровня зарплаты.

Пирамида вознаграждений является составной частью стратегии вознаграждений компании.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены и обусловливают друг друга.

В данном случае в качестве мотивирующих методов организации N в систему вознаграждений включены разные виды стимулирования: организационные (4, 6, 9), экономические (1, 2, 3, 5, 7, 8, 9), социально-психологические или моральные (2, 3, 4, 9). Данная пирамида не является исчерпывающей в разработке системы мотивирующе-стимулирующих мер, и при условиях постоянно меняющихся потребностей нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

В качестве социально-экономических методов также могут быть применены:

· Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

· Трудовое стимулирование - предоставление возможности карьерного роста, направление сотрудников в командировки, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием.

· Предоставление хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам».

· Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

· Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

· Формирование и развитие организационной культуры.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

Заключение

Эффективная мотивации персонала - одна из самых насущных тем для руководителей. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности организации. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс предприятия, его главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду, придает деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определенных целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте в целях реализации задач организации.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Принято разделять различные теории мотивации на две категории - содержательные и процессуальные.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Таким образом, выделяют основные группы теорий мотивации:

· теории содержания мотивации или содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Герцберг и др.);

· теории процесса мотивации или процессуальные теории (Врум, Адамс, Портер-Лоулер, МакГрегор, Оучи и др.).

Описанные системы мотивации и стимулирования труда (экономические и социально-психологические методы) позволяют определить поведение работников в конкретной производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить вид и размер оплаты или вознаграждения работника за его труд.

Эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показаны разные методы мотивирования работников на более эффективную трудовую деятельность.

Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию трудовой деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Список источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1.

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995.

4. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. / Ж. Годфруа - М.: Мир, 1996,

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003. «Мастера психологии».

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. Пособие / А.В. Карпов - М.: Гардарики, 2005.

7. Магура М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - СПб.: Питер, 2007.

8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова - М.: Проспект, 2012.

9. Организация труда персонала: учебное пособие / А.А. Македошин [и др.]. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.

10. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы / Н.И. Петрова // Учебно-методическое пособие - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет - 2011.

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2005.

12. Рыбаков М. Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов: Практикум / М. Рыбаков - М.: «Издательство ИКАР», 2011.

13. Савчук В.П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений / В.П. Савчук - М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2010.

Размещено на Allbest.ru