Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Таким образом, полученные результаты показывают, что представления персонала о карьере изменяются, требования к ней повышаются, в то время как менеджмент предприятия не учитывает этих изменений. Организация управления карьерой на предприятии не удовлетворяет работников, в связи с этим возрастает текучесть кадров. Оценим экономический ущерб, вызванный текучестью кадров ( Таблица 2.9).

Таблица 2.9. Экономический ущерб, вызванный текучестью кадров.

Наименование показателя	Формула расчета	Результат, тыс.руб.
Недовыработка готовой продукции в следствие отсутствия у нового персонала профессиональных навыков	Н=Пр.п-Пр.ф, где Пр.п - план выработки готовой продукции, тыс.руб., Пр.ф. - фактически выработанная готовая продукция тыс.руб.	22831
Брак готовой продукции	Б=Бр.норм-Бр.факт, где Бр.норм - нормативная величина брака готовой продукции, тыс.руб. Бр.факт - фактическое значение брака готовой продукции, тыс. руб.	1547,5
Затраты на увольнение одного сотрудника, а так же поиск и прием другого	З=Ст.объявл.+Ст.t+Ст.док., где Ст.объявл - стоимость подачи объявления о приеме на работу нового сотрудника, тыс. руб., Ст.t - стоимость времени, потраченного сотрудником кадровой службы на оформление документов о приеме/увольнении, тыс. руб., Ст.док, стоимость оформления документов о приеме/увольнении сотрудника,тыс. руб.	9,8
Заработная плата персонала, обучающего рабочих профессиональным навыкам за обучение одного рабочего	З=Ст.часа*t, где Ст.часа - стоимость одного часа работы, тыс. руб, t - время, необходимое для обучения одного сотрудника, часы.	15,2
Итого экономический ущерб		24403,5

Полученный экономический ущерб говорит о необходимости изменения управления карьерой на данном предприятии.

Управление  карьерой сотрудника - процесс, который требует определенных материальных расходов со стороны компании. Но эти расходы с избытком окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает. Персонал, важнейший вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, расходы на его развитие являются не чем другим как инвестициями в стабильное и успешное ''завтра'' компании. 



3. Разработка мероприятий относительно улучшения управления карьерой на ОАО "РУСАЛ"

3.1 Разработка комплексной  системы карьерного  роста на ОАО "РУСАЛ"

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание экономистов серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, сочетая в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Менеджер  по персоналу уже при приеме кандидата  должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенно отразится на эффективности их дальнейшей деятельности.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимозависимые между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цель системы управления карьерным процессом должны выплывать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Системы управления карьерным процессом ОАО "РУСАЛ" могут включать:

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным  процессом ОАО "РУСАЛ" соответственно целям будут:

исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышение, ротации) работников, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностям и способностям персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированиям, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

организация процессов учебы (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

активизация карьерных устремлений руководителей, создания благоприятных условий для самоуправления карьерой : самомаркетингу (самопрезентации, саморекламы), самоменеджменту;

регулирование протекания карьерных процессов, предупреждения и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе проявления карьеризма;

координация и согласование действий разных ветвей системы управления карьерой;

контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ОАО "РУСАЛ" может быть достигнута с помощью  их интеграции, комбинирования в разные технологии, среди которых рядом  с такими универсальными технологиями, как управление по целям, учеба, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвигание, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирования карьерограмм.

Управление по целям как технология допускает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов работников на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Кроме других достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля по результатам, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, передачи профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ОАО "РУСАЛ" должны происходить на основе определенных принципов, основными  из который могут быть:

коллегиальность в принятии решений по карьере;

соединение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

непрерывность развития и продвижения менеджеров;

прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

экономичность развития, отбора и продвижения (например, учеба в деятельности, "новые знания - под новую должность").

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента.

Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - работники, а также их руководители (непосредственные руководители, кураторы, наставники). Таким образом, в качестве главных действующих лиц выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных.

Во-вторых, структура управления карьерой должна быть неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции  в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнения функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плече линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы складывается в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Механизм  управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и моральных средств и методов влияния на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, которая поощряет стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и неодобрительной карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попирания моральных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как "совокупность средств влияния и, в первую очередь, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии". Процесс управления карьерой должен быть результатом взаимодействия системы и механизма и заключать в себе последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявления проблем (несоответствия между желательным и действительным) и планирования и реализацию мероприятий для их конструктивного решения.

Управление  карьерой как определенный подход к  управлению человеческими ресурсами  не может не пронизывать все другие элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, названному в современной теории управления "принципом пирамиды", в соответствии с которым за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, которые не требуют высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, которые находятся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, которые требуют высокой квалификации).

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьере каждого сотрудника нужна детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предыдущий позитивный опыт, а также перечислены и другие конструктивные подходы и принципы.

Только при условии прохождения такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде учебы и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших расходов, хотя и способные оказать существенное мотивирующее влияние.

Создаваемая программа по возможностям продвижений  на ОАО "РУСАЛ" должна заключать  в себе следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации  о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить  цели карьеры;

4) поощрять содержательный диалог между работниками и их руководителями по целям этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего влияния должны:

регулярно предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимо изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сообщение потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, которые имеются на предприятии.

Для предоставления консультационных услуг  сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ имеет в виду привлечение специалистов, или формирование специализированного структурного подразделения на предприятии.  Второй - менее расходный, хотя его возможности чаще всего менее широкие. На сегодняшний день, в соответствии с последним обзором Американской ассоциации менеджмента, более широко в мире используется неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

Более формальными и быстро распространяемыми, но менее широко применяемыми практиками, есть специальные семинары и особенные центры самооценки.

В текущей ситуации более реальной для ОАО "РУСАЛ" представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого  штата необходимо включить услуги по консультированию работников, которые  желают оценить свои возможности  и интересы. Процесс консультирования может касаться личных интересов, и  это правильно, поскольку они являются важными факторами, которые определяют ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки выполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, что позволяет работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким способом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего влияния системы  управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ОАО "РУСАЛ" может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует больше, чем простое сообщение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительных перемещениях и продвижениях, которые происходят;

информация дается не менее чем за пять - шесть недель до объявления набора извне;

правила избрания открыты для всех;

стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

каждый имеет возможность попробовать свои силы;

работники, которые претендовали, но не получили места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные  мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и  интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать достаточно большую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществление корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о возможностях карьеры внутри предприятия и соединить потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить одряхление человеческих ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

3.2 Экономический эффект

Из данных опроса можно сделать вывод, что около 59% сотрудников ОАО "РУСАЛ" недовольны действительным карьерным ростом и хотят продвижения по службе. Руководитель должен быть осведомлен об интересах его подчиненных, устраивает ли их должность, хотят ли дальнейшего развития карьеры на данной должности.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что, начиная с момента приема работника в организацию  и заканчивая предсказуемым освобождением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение. Оно возможно лишь благодаря постоянной учебе, переобучению, повышению квалификации, и тому подобное. Ведь расходы на учебу действительного работника предприятия являются значительно меньшими, чем расходы на отбор и подбор персонала со стороны.

Работник  должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для организации процесса учеба используется, так называемая "модель учебы". Учеба персонала не является приоритетной, потому ресурсы на нее выдаются минимальные. Но к ней стоит относиться как к вложению капитала, а не как к невозвратным расходам. Такой подход характеризуется понятиям "человеческого капитала". Пути возмещения расходов на учебу: снижение расходов, связанных с текучестью кадров, подбором кадров и оценкой наличия у персонала необходимых навыков и знаний.

Кроме того, отбор специалистов на переобучение может стать дополнительным стимулирующим  фактором, поскольку 40 человек ежегодно будут отбираться из числа лучших сотрудников.

Стоимость переобучения (повышения квалификации, учебы) одного сотрудника в среднем обойдется предприятию в 15000 рублей. А для 40 человек эта сумма составит 600000. Если учесть, что предприятие за последний год понесло убытки в размере 24403,5 тыс.рублей, то обозначенная сумма за переобучение несущественна.

Переобучение  позволит сделать карьеру на предприятии более гибкой, текучесть кадров уменьшится, повысится производительность труда работников, вырастет эффективность работы предприятия, вырастет мотивированность работников. 

Примерный план программы повышения квалификации по направлению «Геоинформационные системы (ГИС) и космогеомониторинг природных объектов».

№п/п	Наименование разделов, дисциплин и тем	Всего часов	В том числе:	Формы контроля	Стоимость
			Лекции	Практика
1	Геоинформационные системы. Основы	36	13	23	Зачет	5391
	Организация информации в ГИС. Карта с точки зрения ГИС	2	1	1
	Типы данных в ГИС. Модели данных	6	2	4
	Понятие топологии	4	2	2
	Табличные данные	4	2	2
	Анализ атрибутивных таблиц. Алгебра полей. Запросы	7	2	5
	Картографические проекции	6	2	4
	Дизайн карты	7	2	5
2	ГИС-анализ	36	10	26	Зачет	5391
	Элементарный пространственный анализ. Пространственные распределения	6	2	4
	Классификации. Алгебра карт	7	1	6
	Поверхности	6	2	4
	Пространственный анализ: операции наложения	5	1	4
	Геообработка	6	2	4
	Сетевой анализ	6	2	4
3	Цифровые модели рельефа (ЦМР)	20	4	16	Зачет	4103
	Способы представления информации о рельефе в геоинформационных системах	6	1	5
	Виртуальные геоизображения и их применение	5	1	4
	Автоматизированный морфометрический анализ рельефа	3	1	2
	Использование цифровых моделей рельефа в моделировании климатических, геодинамических, гидрологических процессов и явлений	6	1	5
	Итого	92	27	65		14885

По завершении обучения слушателям, успешно выдержавшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверения о краткосрочном повышении квалификации установленного образца.



Заключение

Карьера (от фр. сariera) - "успешное продвижение вперед в той или другой области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Деловая карьера - это постепенное продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательное изменение сферы деятельности в пределах определенной организации на протяжении всей трудовой жизни, а также соответствующее изменение размеров вознаграждения и возможности самореализации на каждом этапе карьерного роста. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимает продвижение работника по лестнице служебной иерархии или последовательное изменение занятий как в рамках отдельной организации, так и в течение жизни, а также восприятия человеком этих этапов.

Управление деловойкарьерой - мероприятия, которые  проводятся кадровой службой предприятия, относительно планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, выходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Последний этап управления деловой карьерой сотрудника должен быть - оценка эффективности  данного процесса. Оценивать эффективность  управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели: повышение эффективности управления компанией; повышение производительности; снижение текучести персонала; соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" к такой должности в стенах организации; работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Проанализировав определенные в "Положении о кадровой службе" исследуемого предприятия, задачи и функции отмечаем, что планированию карьеры, мотивации к карьерному росту уделяется маловато внимания. Этот факт необходимо учесть при усовершенствовании системы управления деловой карьерой на ОАО "РУСАЛ".

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ОАО "РУСАЛ" может быть достигнута с помощью  их интеграции, комбинирования в разные технологии, среди которых рядом с такими универсальными персоналами -технологиями, как управление по целям, учеба, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвигание, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирования карьерограмм.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьере каждого сотрудника нужна детальная разработка концепции управления карьерным процессом.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде учебы и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших расходов, хотя и способные оказать существенное мотивирующее влияние.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о возможностях карьеры внутри предприятия и соединить потребности и цели работника с целями организации.

Список  литературы

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D1%80%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%B0

http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html

Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М., 2004.

Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Г. Г. Зайцев. - М.: Академия, 2007.

Иванченко В.А. Сверхздоровье и успех в бизнесе для каждого. - СПб., 2004.

Кабашов С.Ю. Профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих: планирование карьеры. Уфа: БАГСУ, 2003.

Кабашов, С.Ю. Управление персоналом государственного и муниципального аппарата: Учебное пособие / С.Ю.Кабашов, С.Н.Лаврентьев. - М.: РАГС, 2005.

Каткова Е. Н. Профессиональный рост личности: Методическое пособие для специалистов по профессиональной ориентации безработных и ищущих работу граждан в службе занятости / Елена Николаевна Каткова. - Комсомольск-на-Амуре: Изд-во АмГПГУ, 2007.

Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. - М., 2006.

М. К. Бункина, В.А .Семенов. Менеджмент. Учебное пособие.. М., 2012.

Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер.

Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело. ЛТД, 1995

Резник, С. Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, В. С. Резник. - М. : Логос, 2005.

Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М., 2003

Юхименко П. И., Гацька Л. П., Пивторак М. В. Международный менеджмент. Учеб. пособие. - К.: Центр учебной литературы, 2011.



Приложение А: Структура

Линейная структура управления ОАО "РУСАЛ"

Приложение В. Опрос

1.Довольны ли Вы Вашей карьерой?

Да

Нет

Не уверен, что карьера состоялась

2.Какие из приведенных ниже параметров соответствуют тому, к чему Вы стремились?

Уровень позиции

Должность

Обязанности

Ответственность

Уровень оплаты труда

Другое_______________________________________________________

3. Если Вы не довольны своей карьерой, то как Вы думаете, что Вам помешало/мешает достичь желаемого уровня? __________________________________________________________________

4. У Вас есть понимание, каких карьерных целей Вы хотите достичь через 2-5-10 лет?

Да

Нет

5. У Вас есть четкий план как достичь своих карьерных целей?

Да

Нет

6. Что Вам нужно для того, что достичь своих карьерных целей?

Доп. образование

Курсы-тренинги

Знакомства

Опыт работы

Другое_______________________________________________________

7. Обладаете ли Вы достаточными ресурсами для того, чтобы достичь своих карьерных целей?

Возможность получения опыта

Знакомства

Деньги на образование

Другое_______________________________________________________

8. Обращались ли Вы когда-либо к карьерным консультантам?

Да

Нет

9. Если обращались, то какой была цель обращения?

Планирование карьеры

Консультация по рынку труда

Определение карьерных целей

План достижения карьерных целей

Определение факторов, мешающих сделать карьеру

Составление резюме

Другое_______________________________________________________

10. Если обращались - токаковым был результат вашего обращения?

Успешно

Неуспешно

11.Если не обращались, то интересна ли Вам помощь в составлении плана по развитию карьеры, определении Ваших карьерных целей и т.д. и готовы ли Вы за это платить?

Да

Нет

Другое_______________________________________________________

12.Содействует ли администрация предприятия развитию карьеры?

Да

Нет

13. Если на предыдущий вопрос вы ответили «Нет», то какие вы видите причины этого?

Несовершенная организация материального стимулирования

Отсутствие возможностей карьерного роста и мотивации к карьере

Отсутствие условий для самореализации

14. Изменили бы вы место работы при возникновении для этого благоприятных условий?

Да

Нет

Размещено на Allbest.ru