Ценностно-ролевая готовность персонала и выпускников ВУЗа к работе в условиях инноваций

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентно - способность.

2.3 Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности

Рыночная экономика России все больше переходит от стихийных форм организации к таким ведущим доктринам управления в бизнесе как стратегический менеджмент, менеджмент качества, управление по результатам, многие компании рассматривают организационную культуру, как важный регуляторный механизм в организационном окружении [17]. Культура образовательного учреждения в значительной мере детерминирует отношение выпускника к будущей профессии: представление о её престижности, общественной миссии, ценности и значении для социума. Организационная культура учебного заведения формирует мировоззрение и ценностные установки, с которыми молодой специалист начинает свою профессиональную деятельность. Понятие организационной культуры или внутренней культуры организации развивается в последние годы и становится объектом все более пристального внимания [28]. В настоящее время есть довольно много ее определений. В одних случаях под организационной культурой понимают, например, «общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы и манеры поведения» [3], в других - «набор не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают «род опоры для действия» [5], в-третьих - «упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, которая может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, т.е. отраженной в сознании и поддерживаемой традициями, верой и договоренностями» [6]. Эта совокупность обычно принимается и разделяется членами коллектива без доказательств, нередко на интуитивном уровне. Определяют организационную культуру также как «систему норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между всеми членами организации».

Несмотря на то, что пока еще не сложилось единого общепризнанного определения этой категории и единого ее толкования, однако уже сегодня, очевидно, что все то, что связано с организационной культурой, играет огромную, а подчас и главенствующую роль в деятельности любой организации, определяет поведение ее коллектива и каждой отдельной его личности, взаимодействие организации с внешним окружением, ее устойчивость, эффективность решения организацией своих задач и достижения поставленных ею целей. Особый интерес в этом смысле и в свете настоящей работы имеет исследование организационной культуры применительно к вузу, а также ее преемственности с организационной культурой тех предприятий, на которые в последствии будут трудоустраиваться выпускники данных вузов.

3. Социально-психологическая детерминация инновационных процессов

3.1 Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека

На предприятиях трудовая деятельность сотрудников осуществляется в рамках сложных социальных систем, оказывающих существенное влияние на рабочие процессы. Организационная культура отражает убеждения и ценности основателей компании, а также ее персонала. Более того, социальные системы оказывают глубокое воздействие на методы совместной деятельности сотрудников. Культура компании предоставляет работникам как непосредственно, так и косвенно «ключи» к достижению успеха. Среди методов прямой поддержки можно назвать ориентирующее обучение, формулировку политики, советы менеджеров и равных по положению коллег. Косвенная поддержка включает в себя умозаключения, сделанные на основе примеров приемлемого поведения.

Социальная система - комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов. Каждая небольшая группа людей представляет собой подсистему внутри более крупных объединений, в свою очередь, являющихся подсистемами еще более крупных сообществ, и так до тех пор, пока не будет охвачено все население Земли. Внутри отдельной организации социальная система включает всех ее сотрудников и их отношения друг с другом и с окружающим миром [24, с. 84].

Принято считать, что осуществляемые в организации изменения (например, решение об организации межфункциональных команд по разработке новых моделей автомобилей) имеют конструктивный результат в тех случаях, когда они благоприятно воздействуют на функционирование системы. Если действие или изменение отрицательно сказывается на равновесии системы (например, снижение производительности), мы имеем дело с деструктивным результатом.

Основная задача руководства организации - оценка как реальных, так и предполагаемых изменений в социальной системе, что позволяет заранее оценить возможные конструктивные и деструктивные последствия и предусмотреть и осуществить соответствующие ответные меры. Менеджеры также должны прогнозировать как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты, взвешивать «жесткие» (например, производительность) и «мягкие» (например, удовлетворенность и ответственность) критерии, рассматривая их влияние на различные заинтересованные группы (работники, руководство и акционеры). Оценка общей конструктивности отдельных действий руководства представляет собой комплексный процесс. Различные воздействия на организацию могут оказывать ее сотрудники. Кто-то подходит к своему делу творчески, демонстрирует высокую производительность, предпринимает активные усилия, направленные на повышение качества продукции и услуг организации. Другие индивиды опаздывают на работу, прогуливают, не желают применять свои таланты в труде, сопротивляются изменениям в организации. Высокая степень участия работников в трудовом процессе предполагает, что они рассчитывают на определенные перспективы и вознаграждение.

Роль - это образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Роль отражает положение человека в социальной системе, его права и обязанности, его властные полномочия и ответственность. Чтобы иметь возможность взаимодействовать друг с другом, людям требуется какое-то представление о поведении других индивидов. Данную социальную функцию и выполняет роль индивида [24, с. 91].

Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Каждый из нас исполняет определенные роли как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Исполняя различные роли, человек выступает как покупатель и как продавец, как начальник и как подчиненный, как советчик и как ученик. Различия ролей определяют и отличия в поведении индивидов.

Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Рабочим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться.

Деятельность менеджеров и рабочих в равной мере направляется ролевыми представлениями, т.е. их индивидуальным пониманием того, как они должны исполнять «назначенные» роли, и их ожиданиями в отношении «игры» других «актеров». Поскольку менеджеры исполняют множество разных ролей, они должны развивать в себе адаптивность (умение демонстрировать ролевую гибкость), быстро переходя от одной роли к другой, поскольку они работают и с подчиненными, и с вышестоящими руководителями, выполняют как технические, так и социальные виды деятельности.

3.2 Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий

Качество менеджмента и качество человеческого капитала - это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация, причем это относится далеко не только к разработчикам новых продуктов, технологий, новых моделей организации производства и управления, но и к обществу в целом.

Представляется возможным выделить четыре типа инновационной мотивации, каждый из которых характеризует поведение важнейших субъектов инновационных процессов в экономике. Выраженная мотивация инновационного ожидания обеспечивает востребованность инноваций, она более характерна для человека в социальной роли потребителя. Мотивация инновационного поиска менеджера обеспечивает его активную позицию в отношении инновационных производственных технологий и инновационных управленческих подходов. Мотивация инновационного созидания характерна для разработчиков инновационных продуктов и технологий, она обеспечивает появление самих инноваций как результата продуктивной творческой активности. Мотивация принятия и поддержки инноваций желательна как характеристика исполнительской части персонала. Она обеспечивает приживаемость инноваций и постоянную психологическую готовность к развитию.

Инновационная мотивация представляет собой устойчивое преобладание желания позитивных изменений в социальной и предметной среде над желанием сохранения стабильности, и, следовательно, это - психологическая готовность жить в «эпоху перемен», сопровождающаяся ясным пониманием значительного числа издержек этого процесса. Они касаются обычно удовлетворения всех дефицитарных потребностей.

Это объясняет известный факт сопротивления персонала практически любым организационным изменениям. Инновационная мотивация как психологическая основа инновационного поведения имеет как индивидуальную, так и социальную детерминацию. Раскрытие закономерностей ее становления и реализации может способствовать повышению эффективности внедрения инноваций на предприятиях и в организациях.

Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.

Культура является одним из важнейших факторов, определяющих человеческое поведение, в том числе креативное поведение, а одним из факторов, играющих решающую роль в регуляции культурой социального поведения, является усвоение индивидом ценностей данной культуры и затем формирование индивидуальных ценностей.

С позиции различных исследователей, наиболее ярко выраженные ценности культуры и составляют ядро данной культуры, формируют убеждения, являются причиной специфического поведения как индивида, так и общества в целом [16]. В различных исследованиях было показано, что индивидуальные ценности, сформировавшиеся под воздействием культуры, способны влиять на общее отношение к инновациям.

Всемирно известной является концепция индивидуальных и культурных ценностей Ш. Шварца. С позиции ученого, ценности - это ориентиры, которые существуют вне конкретной ситуации и служат движущими мотивами индивида и групп. Ш. Шварц полагает, что как индивидуальные, так и культурные ценности имеют набор характеристик, по которым можно судить об их универсальности в качестве предикторов поведения: ценности имеют отношение к желаемым конечным состояниям и формам поведения, они ответственны за выбор или оценку поведения и событий, они превосходят границы конкретных ситуаций и иерархичны по степени своей значимости для человека [37].

Культурный уровень ценностей является отражением способов регулирования человеческой деятельности обществом, набором идеалов, которые обуславливают продуктивное взаимодействие разных сторон культуры [36].

Большей прогностической способностью, по мнению самого создателя теории, обладают ценности индивидуального уровня, которые отражают универсальные человеческие потребности как осознанные цели в достижении физического ресурса, удовлетворения потребностей взаимодействия или же требований социальной группы [35]. Автор теории выделил десять основных блоков ценностей, которые, по результатам эмпирического исследования, проведенного в семидесяти странах, были расширены до девятнадцати ценностей [38]. Таким образом, в модели девятнадцати ценностей выделяются три типа Универсализма (участие, природа и толерантность), два типа Благожелательности (забота и надежность), два типа Самостоятельности (в мыслях и в действиях), два типа конформности (нормативная и межличностная), два типа Власти (доминирование над людьми и обладание ресурсами), два типа Безопасности (личная и социальная). Кроме того, появляются две новые базовые ценности: Покорность и Лицо.

Также учеными Ш. Шварцем и В. Билски на основе изначальной теории десяти ценностей была разработана теория динамических отношений между ценностями, которые образуют блоки ценностей-оппозиций, прямо противоположных друг другу [39]. В соответствии с позицией Ш. Шварца, ценности-оппозиции являются центральными для Я-концепции человека и мотивируют его на соответствующее поведение в терминах выгоды / цены. В рамках этой парадигмы поведение, отражающее ценности Сохранения, может привести к социальному одобрению, а отвержение этих ценностей может повлечь социальное неодобрение или угрозу безопасности. Ценности Открытости к изменениям мотивируют наше стремление к внутренней свободе, творчество, любознательность, удовольствие. Отвержение этих ценностей означает отказ от развития и самовыражения личности. Так, можно предположить, что развитие инноваций и общества в целом способствует динамике ценностных предпочтений от полюса Сохранения к полюсу Открытости изменениям.

Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию, поскольку любой современный менеджер понимает, что только с мотивированным персоналом организация может достичь своих целей в конкурентной среде. [11, с. 134]

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [18, с. 39]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках[23].

Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:

- Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.

- Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими лля большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы.

- Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу»).

- Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.

- Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.

- Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.

- Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения.

- Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

- Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.

Иерархия потребностей [23, с. 42]

Физиологические. К данной группе относятся потребности в воле, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.

Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.

Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.

«Самовыражения». Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:

- потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,

- не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,

- удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.

Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений.

Для повышения эффективности управления важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности [26, с. 399].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.

3.3 Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии

Современный этап развития общества предъявляет к работе профессионалов, а значит, и к работе высших учебных заведений, занятых их подготовкой, принципиально новые требования. Система подготовки специалистов определена спецификой конкретной профессиональной области. Однако связь между вузами и сферой деятельности их выпускников не всегда надёжна. Молодому специалисту после окончания высшего учебного заведения требуется, как правило, ещё немало времени, чтобы адаптироваться к условиям профессиональной деятельности. Несмотря на то, что адаптация к условиям работы на конкретных местах происходит на базе основного багажа знаний и умений, приобретаемых в вузе, одну из главных ролей играет наличие у молодого специалиста личностной готовности к профессиональной деятельности.

Успешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является личностная готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

Личностная готовность помогает студентам осознанно подойти к профессиональной деятельности, понять и выбрать для себя наиболее предпочтительные направления работы, способствует эффективной деятельности в выбранных направлениях, и в дальнейшем успешной профессиональной и личностной самореализации. Также личностная готовность может являться условием профилактики эмоционального сгорания как вида профессиональной дезадаптации.

Изменения в политической, социально - экономической жизни нашей страны, повышение значимости высшего профессионального образования, развитие и совершенствование системы образования потребовали корректировки целей и содержания образовательного процесса в вузах. В условиях высоких интеллектуальных технологий постиндустриального общества, ускоряющихся темпов динамики инновационных процессов необходимо найти оптимальный вариант сочетания богатства накопленного опытом арсенала форм, методов, технологий в единстве учебного и внеучебного процессов. На сегодняшний день в теории и практике высшего профессионального образования сложилась неординарная ситуация, обусловленная увеличением объема информации, необходимостью ее использования и переработки. Выход из сложившейся ситуации видится в более эффективной и корректной работе с технологиями, выходе на системное видение работы с информацией. Становление нового постиндустриального общества, формирование в России новых социально-экономических и политических отношений предъявляют все возрастающие требования к качеству подготовки специалистов и ее результату - формированию профессиональной готовности студентов.

Анализируя понятие «готовность» придерживаются мнения, что «готовность» может быть интерпретирована как целостное образование, ядром которого выступает нравственно-психологическая, содержательно-информационная и операционно-деятельностная готовность, являясь одновременно одним из определяющих показателей профессионально-личностного развития студента. Понятие «готовность» в общетеоретическом аспекте рассматривается как фундаментальное условие успешного выполнения любой деятельности. Профессиональную готовность рассматривают как один из компонентов профессиональной компетентности. Под профессиональной компетенцией в психолого-педагогической литературе понимается интегральная характеристика личности специалиста, отражающая степень владения знаниями, умениями и навыками, и совокупность личностных качеств и созидательный опыт, приобретенный в студенческой общественной организации, способность решать профессиональные задачи в реальной практической ситуации и накопленный индивидуальный опыт, умение человека жить и эффективно действовать в обществе.

Студенческая общественная организация, деятельность которой ориентирована на профессионализацию, в этом случае является фактором личностного становления студентов, влияние которого опосредуется через включение студентов в различные виды ее деятельности посредством гуманитарных технологий. Современный специалист по окончании вуза должен владеть системой научного знания, специальными компетенциями, методологией исследования, методологическим, творческим мышлением. В плане подготовки такого специалиста большую значимость имеет интеграция и целостность их естественнонаучной, гуманитарной, специальной и культурологической подготовки.

Основываясь на вышеизложенном, можно определить ряд противоречий между: объективной необходимостью совершенствования подготовки выпускников вуза к профессиональной деятельности и ее состоянием на данный момент и недостаточным использованием потенциала студенческой общественной организации; - потребностью современного общества в специалистах с набором определенных компетенций использования технологий в профессиональной деятельности и недостаточным уровнем владения данными компетенциями выпускниками вуза; - необходимостью «технологизации» образовательного процесса в вузе и степенью внедрения современных технологий в образовательную деятельность преподавателей и студентов; необходимостью выявления взаимосвязанных педагогических условий, способствующих формированию профессиональной готовности будущих специалистов на основе гуманитарной технологии консультирования, проектирования, моделирования, и недостаточной разработанностью научно-теоретической базы в данном направлении.

Выводы

В результате теоретического анализа понятия «инновация», необходимо сделать вывод о том, что в целом под этим термином понимается нововведение результатом которого является повышение эффективности, производительности труда. В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Эта задача не только очевидна, но ее приоритет подчеркнут на самых высоких уровнях государственного управления.

Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек на уровне практически всех дефицитарных потребностей сотрудников.

Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения.

Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

В качестве возможных препятствий для инновационной активности компаний можно перечислить следующее:

- Отсутствие «культуры инноваций» внутри компании;

- недостаточный спрос на инновационную продукцию;

- нехватка сотрудников, способных на инновационную деятельность;

- избыточная забюрократизированность (сложность сертификации новой продукции и т.д.);

- сложности экспортно-таможенного контроля (высокие таможенные тарифы на импортируемые компоненты и технологии, сложная таможенная процедура);

- недостаточная защищенность интеллектуальной собственности;

- нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты;

- конкурентное давление на компанию;

- сложность привлечения финансирования для внедрения инновационных продуктов и технологий;

- отсутствие процедуры оценки риска и возврата инвестиций;

- проблемы коммерциализации.

Барьеры, мешающие всей российской экономике:

- Нехватка в стране «мозгов» (идей и специалистов, способных их разрабатывать);

- недоступность финансирования для стартапов и инновационных проектов;

- избыточная забюрократизированность;

- «Сырьевая» структура экономики;

- существенное присутствие государства в экономике;

- условия жизни и работы, малопривлекательные для предпринимателей и творческих людей;

- несовершенная законодательная среда, в том числе недостаточная защита прав инвестора;

- недостаточная поддержка инноваций со стороны государства;

- макроэкономическая нестабильность.

Список литературы

психологический инновационный персонал ценностный

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М: ИНФРА-М, 1991-239 с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Навое знание, 2002 - 250 с.

3. Бычков А.В. Инновационная культура. - 2005. №6. - С. 33-37

4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент. - Таганрог: ТРТУ, 1998. - 267 с.

5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации. - М.:Вильямс, 2007 - 432 с.

6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры - СПб.: Наука, 1999 - 257 с.

7. Дафт Р.Л., Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006 - 736 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом - М.: «БИНОМ», 2001-348 с.

9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306 с.

10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия // Проблемы теории и практика управления. 2008. - №5. - С. 8-20

11. Захарова Л.Н. Психология Управления. - Н. Новгород: Гладкова, 2005-328 с.

12. Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С. 311-322.

13. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России // Социальная психология труда. Теория и практика / Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г. Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. - С. 313 -330.

14. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении // Прикладная психология как ресурс социально - экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно - практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124

15. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа // Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.

16. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России // Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.

17. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.

18. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия // Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С. 147-157.

19. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354

20. Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа

21. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009. №6. С. 81 -92.

22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб: Питер, 2002-512 с.

23. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. №10. - с. 9-17.

24. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС, 2002-638 с.

25. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001 -320 с.

26. М. Кун, Т. Макпартленд, Теория социальных ролей; модификация Т.В. Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре - СПб., 2006. С. 82-103.

27. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер, 1998 - 688 с.

28. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. - СПб.: Питер, 2003-351 с.

29. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000-447 с.

30. Пригожин А.А. Современная социология организаций. - М.: Просвещение, 1995. - с. 198

31. Райгородский Д.Я. Психология управления. - Самара: Бахрак-М, 2006 - 768 с.

32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. - 1998. №7. - С. 67-77.

33. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. - М.: Прогресс, 1990. - 296 с.

34. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992-280 с.

35. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. - Таганрог: ТРТУ, 2006 -297 с.

36. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240 с.

37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002 - 336 с.

38. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы. - М.: Высшая школа экономики, 2011.-272 с.

39. Rogers E.M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N.Y.: Free Press, 2003. P. 576.

40. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J.B. Porto. Petr? polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

41. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran? aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.

42. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

43. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S.M. Breugelmans, A. Chasiotis, F.J.R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.

44. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.

45. Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.

Размещено на Allbest.ru