Кадровая политика в ООО "Росгосстрах-Урал"

При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата - широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений - Закон о госслужащих 1947 г.

Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.

Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач - сохранение стабильности государства в период перемен.

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта - невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления.

Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы государственной и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности; регулирование отдельных групп служащих.

Важным средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработак, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Необходимо, также, учитывать, что Россия - многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности, в ее основном элементе - системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «Росгосстрах-Урал»

2.1 Характеристика Общество с Ограниченной Ответственностью

«Росгосстрах -Урал»

Росгосстрах в Челябинской области является крупным региональным подразделением в системе Росгосстраха. Филиал образован в 2003 году в результате реорганизации системы Росгосстраха, проводимой в целях оптимизации деятельности компании. В состав Челябинского филиала Росгосстраха входят 1 агентство, 26 страховых отделов и 41 офис продаж.

Клиентами Челябинского филиала являются крупные предприятия и организации области. В их числе ОАО «Челябинский электрометаллургический комбинат», ООО « Пром-Холод», ООО «Внешнеторговая компания Аркада», ООО «Центр пищевой индустрии - Ариант», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ООО «Сейхо Моторс», ООО «Уфалейский завод металлургического машиностроения» и др.

Более 380 тысяч жителей Челябинской области доверили свою страховую защиту нашей компании. Росгосстрах в Челябинской области занимает лидирующие позиции по обязательному страхованию автогражданской ответственности (ОСАГО), а также по страхованию имущества физических лиц.

Челябинский филиал Росгосстраха показывает устойчивые темпы роста по основным страховым и финансовым показателям. Так, только за 9 месяцев 2008 год было собрано более 730 млн. рублей страховых премий, заключено более 313 тысяч договоров. Общая сумма выплат по всем видам страхования превысила 431 млн. рублей.

В 2008 году приоритетными направлениями работы являются: страхование имущества физических и юридических лиц, автострахование и добровольное страхование жизни.

Одной из приоритетных задач для Челябинского филиала Росгосстраха является эффективное построение и отладка бесперебойной процедуры урегулирования убытков, обеспечение качественной работы по возмещению ущерба автовладельцам, повышение уровня сервиса. На территории области работает три крупных Центра урегулирования убытков: в Челябинске, Магнитогорске и Миассе. Высококвалифицированные специалисты в офисах продаж и Центрах урегулирования убытков помогают клиентам быстро оформить все необходимые документы, своевременно и в полном объеме получить страховое возмещение.

Миссия Росгосстраха - защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов.

Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:

ответственность и честность;

нацеленность на долгосрочные и взаимовы58

годные отношения с клиентами;

обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;

соблюдение деловой этики;

58

комплексное и качественное обслуживание клиентов;

предоставление широкого спектра страховых услуг;

58

повышение уровня страховой культуры в стране;

современные методы управления;

58

интенсивное внедрение новейших информационных технологий;

58

формирование новых каналов продаж;

создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

58

Цель Росгосстраха: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

Табл. 2.1

Основные показатели работы ООО «Росгосстрах-Урал»

Структура портфеля ООО «Росгосстрах-Урал» по итогам 9 месяцев 2008г., в тыс. руб.

Личное страхование	532 558	51,60%
Медицинское страхование	502 169	48,65%
Страхование от несчастных случаев	27 374	2,65%
Страхование граждан, выезжающих за границу	3 015	0,29%
Имущественное страхование	369 965	35,84%
Страхование имущества предприятий	159 523	15,46%
Страхование средств транспорта	128 858	12,48%
Страхование строительно - монтажных работ	74 192	7,19%
Страхование жилых помещений и личных строений	4 392	0,43%
Страхование финансовых рисков	1 217	0,12%
Страхование имущества граждан	974	0,09%
Страхование грузоперевозок	738	0,07%
Страхование риска утраты права собственности на объект недвижимости	26	0,00%
Страхование воздушных судов	17	0,00%
Страхование предприятий от вынужденной остановки производственного цикла	15	0,00%
Страхование водного транспорта	13	0,00%
Страхование ответственности (включая ОСАГО)	129 584	12,56%
Страхование гражданской отв. предприятий - источников повышенной опасности	26 256	2,54%
Страхование гражданской ответственности устроителей зрелищных, спортивно-оздоровительных, культурных и общественных мероприятий	2 667	0,26%
Страхование гражданской ответственности	932	0,09%
Страхование гражданской ответственности владельцев гидротехнических сооружений	267	0,03%
Страхование ответственности грузоперевозчика	130	0,01%
Страхование профессиональной ответственности медицинских работников	58	0,01%
Страхование автогражданской ответственности	47	0,00%
Страхование профессиональной ответственности нотариусов	45	0,00%
Страхование профессиональной ответственности оценщиков	29	0,01%
Страхование профессиональной ответственности строителей	13	0,00%
Страхование ответственности перевозчиков	7	0,00%
Страхование ответственности судовладельца	5	0,00%
Страхование ответственности производителя за качество продукции (услуг)	1	0,00%
Обязательное страхование автогражданской ответственности	99 127	9,60%
ИТОГО	1 032 107	100,00%

Страховые выплаты по видам страхования (включая ОСАГО) за 9 месяцев 2008г.

№№ п.п.	Наименование вида страхования	Сумма (в тыс. руб.)	% к итогу
	Личное страхование	343 043	44,52%
1	Добровольное медицинское страхование	338 616	43,95%
2	Страхование от несчастных случаев	4 228	0,55%
3	Страхование граждан, выезжающих за границу	199	0,03%
	Имущественное страхование	360	46,81%
5	Страхование имущества предприятий	276 062	35,83%
4	Страхование средств транспорта	80 357	10,43%
6	Страхование финансовых рисков	2 500	0,32%
7	Страхование жилых помещений и личных строений	1 064	0,14%
8	Страхование имущества граждан	524	0,07%
9	Страхование строительно - монтажных работ	135	0,02%
9	Страхование грузоперевозок	5	0,0%
10	Страхование риска утраты права собственности на объект недвижимости	4	0,00%
	Страхование ответственности (включая ОСАГО)	66 777	8,67%
12	Страхование гражданской ответственности	40	0,01%
13	Страхование гражданской ответственности устроителей спортивных и зрелищных мероприятий	30	0,00%
14	Обязательное страхование автогражданской ответственности	66 707	8,66%
	ИТОГО	535 651	100,00%

2.2 Организационная структура ООО «РосгосстрахУрал»

Директор филиала ООО «Росгосстрах-Урал:

- руководит деятельностью Филиала и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач;

- распределяет обязанности между заместителями Филиала;

- делегирует отдельные свои права и полномочия подчиненным ему должностным лицам (заместители);

- руководит деятельностью по исполнению доходной и расходной частей бюджета филиала;

- рассматривает итоги исполнения бюджета Филиала и принимает меры по улучшению этой работы, утверждает годовые отчеты о деятельности филиала;

- утверждает структуру и штатное расписание филиала, сметы расходов (включая фонды оплаты труда и другие) и отчеты об их исполнении и другое.

Директору филиала ООО «Росгосстрах-Урал» подчинены: директор по финансам, директор по страхованию, директор по работе с корпоративными клиентами, директор по продажам, директор по правовым вопросам и корпоративному развитию.

Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. В бухгалтерии формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств и др.

Директору по финансам подчинены: планово-экономический отдел и финансовый отдел.

Планово-экономический отдел осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим.

Финансовый отдел отвечает за правильный, своевременный учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств.

Директору по страхованию подчинены: отдел андеррайтинга и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу.

Отдел андеррайтинга и перестрахования занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

Отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию автотранспорта и обязательному страхованию автогражданской ответственности.

Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию от несчастных случаев и страхованию имущества.

Директору по работе с корпоративными клиентами подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования

Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела- работа с Заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями ООО «Росгосстрах-Урал» по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования.

Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел по контролю за качеством страховых услуг.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг.

Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинен юридический отдел.

Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

Общая численность работников ООО «Росгосстрах-Урал» на первый квартал 2008года составляет 1200 человек, из них руководителей - 30 чел., специалистов -1100 чел. и технический персонал - 70 чел.

Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (см. таб. 2.2).

Таблица 2.2.

№ п/п	Профессиональные группы	Среднесписочная численность, чел.	% к 2006г.	% к 2007г.
		2006	2007	2008
1	Руководители	20	27	30	150	111,1
2	Специалисты	840	920	1100	131	119,56
3	Рабочий персонал	40	53	70	175	132
	Итого:	900	1000	1200	133,3	120

Для характеристики кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров (таб. 2.3).

Таблица 2.3.

Движение рабочей силы ООО «Росгосстрах-Урал»

Движение рабочей силы	2006г.	% к общему числу уволившихся	2007г.	% к общему числу уволившихся	2008г.	% к общему числу уволившихся
Принято	45	140,62	98	150,77	125	227,27
Уволено	32		65		55
в т.ч. по
Собственному желанию	29	90,62	55	84,6	45	81,8
выход на пенсию	0		2	3,1	1	1,8
инвалидности	0		0		0
Прогулы	0		1	1,5	1	1,8
другие причины	2	6,25	5	7,7	4	7,27
окончание практики	0		1	1,5	2	3,6
по беременности и родам	1	3,125	1	1,5	2	3,6

Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Определим качественный состав персонала регионального отделения фонда социального страхования.

Таблица 2.4

Стаж работы в организации (в % к числу опрошенных)

Стаж работы	%
01. до года	15
02. от года до трех	25
03. от трех до пяти	48
04. от пяти до десяти	12
05. свыше десяти	0

Исходя из данной таблицы 1, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный и постоянный. На предприятии не наблюдается текучести кадров (48% ответили, что работают от трех до пяти лет).

Половая структура персонала (в % к числу опрошенных)

Образовательная структура персонала.

Таблица 2.5

Высшее образование	900
Средне специальное образование	230
Среднее образование	70
Всего	1200

Из графика видно, что 75% сотрудников филиала имеют высшее образование, 19% персонала средне специальное образование. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Возрастная структура персонала (в % к числу опрошенных)

По графику видно, что основной кадровый состав представлен работниками в возрасте от 20 до 30 лет (41%).

Отношения в коллективе, по мнению 65 % респондентов, дружеские. В связи с этим можно сделать вывод что конфликтные ситуации возникают очень редко.

По данным опроса можно сделать вывод, что средний доход работников организации на одного члена семьи составляет от 3 до5 тыс. рублей. Это связано с оплатой труда.

Средняя заработная плата в филиале составляет 14 тыс. рублей.

В общем можно сделать вывод, что работники удовлетворены своей работой. Многие работники отметили, что в организации необходимо улучшить условия труда и повысить заработную плату.

2.3 Оценка кадровой политики ООО «Росгосстрах-Урал»

В системе «Росгосстрах - Урал» кадровая политика подразделяется на три политики:

1. Политика в области подбора персонала

2.Политка обучения персонала агентской сети

3.Политика развития и обучения персонала

1. Политика в области подбора персонала

Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Росгосстраха»

В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

Существует несколько причин для такого подхода:

выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;

молодые энергичные кандидаты - это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;

непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.

Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

2.Политка обучения персонала агентской сети

Определяется документом "Политика в области обучения сотрудников агентской сети"

Для реализации политики создается "Школа страхового агента".

Цель создания школы - увеличение объемов страховых премий и качества ведения бизнеса за счет обучения и повышения квалификации страховых агентов.

Основные учебные программы ШСА

Базовый курс для страховых агентов

Курс по обязательному АГО

Курс для менеджеров по работе с агентами

Специализированные программы

Программы повышения квалификации для работающих агентов

3.Политика развития и обучения персонала

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха определены следующие:

§ Повышение квалификации штатных работников

§ Обучение сотрудников агентской сети

§ Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

1.нацеленность на цели и задачи Компании;

2.высокое качество обучающих программ;

3. адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;

4.доступность для всех сотрудников системы Росгосстраха на всей территории России.

Данная Политика определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения и организации в системе Росгосстраха.

Система обучения и развития персонала РГС включает в себя:

1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающую знакомство с историей Компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.

2. Стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в Компании.

3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.

4. Обучение сотрудников агентской сети.

5. Развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.

Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций системы Росгосстраха и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

1. качество персонала Компании (профессиональные знания, умения, уровень образования)

2. мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте)

3. улучшение бизнес-показателей Компании.

Система обучения персонала системы Росгосстрах должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений и организаций системы Росгосстрах.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

1.полнота реализации Плана обучения персонала;

2.количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

3. качество проведенного обучения.

Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:

1. сбор обратной связи от участников обучения;

2. оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;

3.расчет изменений бизнес показателей

Расходование средств на подготовку и обучение сотрудников ООО «Росгосстрах-Урал» 2006 - 2008гг.

Таблица 2.6

Подготовка и переобучение кадров	2006г.	2007г.	2008г.
Количество человек	150	250	300
Расходы на одного сотрудника, руб.	6800	7250	7500
Суммарные расходы	1020000	1812500	2250000

Кадровую политику в филиале можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика ООО «Росгосстрах-Урал» основывается на следующих принципах:

Ш плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

Ш комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

Ш конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

Ш компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

Ш сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

По результатам опроса (Приложение 1) за последний год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива - 10%, повышение должности - 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

Таким образом, в филиале необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:

65 % работников филиала удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.

Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.

Социологический опрос показал, что большая часть работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

Таким образам, необходимо отметить, что руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.

ГЛАВА III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В целях повышения эффективности кадровой политики в ООО«Росгосстрах-Урал» рекомендуется:

1.Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

2.Эффективным направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

1) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;

2) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;

3) в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей филиала и прежде всего для ключевых должностей, суммарное количество которых должно составлять двести человек. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:

- определение его численности;

- построение должностной структуры;

- изучение, оценка и отбор кандидатов;

- составление и утверждение списка;

- организация повышения квалификации.

3.В условиях современного развития кадровой политики в ООО «Росгосстрах-Урал» представляется необходимым и внедрения методик адаптации персонала.

Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

В ООО «Росгосстрах-Урал» необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:

Ш профессиональная адаптация - в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации - определение наиболее приемлемой формы подготовки.

Ш психофизиологическая адаптация - приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.

Ш социально-психологическая - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

- необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. -М.: РАГС, 2005. - 224 с.

2. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. -СПб.: Питер, 2005. - 272с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. - 3-е изд. -М.: Элит-2000, 2003. - 304 с.

4. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. -М.: Экзамен, 2005. - 496 с.

5. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. -М.: Вузовск. учебник, 2005. - 382 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. -М.: Омега-Л, 2006. -264с.

7. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. -М.: КноРус, 2004. - 272 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. -М.: ИНФРА-М, 2003. -312с.

9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -М.: экзамен, 2004. -256 с.

10. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2004. -544 с.

11. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. -М.: ЮНИТИ, 2003. - 381с.

12. Холостова Е.С. Социальная политика: учеб. пособие. -М.: Инфра-М, 2001. -204с.

13. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. -СПб.: Питер, 2005. -318 с.

14. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

15. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. -М.: Инфра-М, 2001. - 352с.

16. Экономика труда: Учебник // Под ред.В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2001. - 215с.

17. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001.

18. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. -М.: Гардарики, 2005. -224с.

19. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 1999.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2000.

21. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА - М, 1997

22. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. - М.: Дело, 2002.

23. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004. - 496 с.

24. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ГАРДАРИКА, 2004.

25. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2004 - 336 с.

27. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2003.

Приложение 1

Анкета социологического опроса

Анкета работника предприятия

Уважаемый работник!

Уральский социально - экономический институт Академии труда и социальных отношений и администрация вашего коллектива приглашает Вас принять участие в исследовании, посвященному вопросам изучения формирования трудовых отношений в Вашем трудовом коллективе.

Ваше мнение для нас особенно важно и поможет совершенствованию работы организации. Пожалуйста, внимательно прочтите предложенные вопросы и варианты ответов к ним. Обведите номер того варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением, в свободной строке Вы можете написать свой вариант ответа.

Подписывать анкету не нужно, данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.

Надеемся на Ваши искренние ответы.

Заранее Вам признательны за помощь в работе по исследованию!

1. Сколько лет Вы работаете в своей организации?

01. до года

02. от года до трех лет

03. от трех до пяти лет

04. от пяти до десяти лет

05. свыше десяти лет

2. С каким настроением Вы смотрите в свое будущее?

06. уверенность

07. оптимизм

08. надежда

09. без особых надежд и иллюзий

10. тревога и неуверенность

11. страх и отчаяние

12. о будущем не думаю, живу настоящим

13. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

3. Какие проблемы Вас сегодня беспокоят больше всего (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?

14. материальное положение

15. возможность оказаться безработным

16. невозможность приобрести товары первой необходимости

17. организация досуга

18. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

4. Какие жизненные ценности являются для Вас приоритетными (можно выбрать 2 - 3 варианта ответа)?

19. материальное благо

20. образование

21. любимая работа

22. здоровье

23. семья

24. порядочность

25. приносить пользу людям

26. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

5. Удовлетворены ли Вы своей работой?

27. вполне удовлетворен

28. не совсем удовлетворен

29. неудовлетворен

30. затрудняюсь ответить

6. Если нет, то почему?

31. плохие условия труда

32. несправедливая оценка труда

33. неблагоприятный социально - психологический климат

34. отсутствие профессионального роста

35. частые конфликтные ситуации

36. что еще, пожалуйста, напишите ___________________________

7. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?

37. деловые

38. дружеские

39. доброжелательные

40. напряженные

41. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

8. Наблюдается ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?

42. да, довольно часто

43. иногда

44. нет, не бывает

45. затрудняюсь ответить

9. Какие основные причины конфликтных ситуаций?

46. нерациональное распределение обязанностей

47. несправедливая и необъективная оценка труда

48. нерациональное использование материальных ресурсов

49. низкий уровень культуры в коллективе

50. плохие условия труда

51. какие еще, пожалуйста, напишите

10.Какой на Ваш взгляд вид власти преобладает на предприятии?

52. единоличная

53.коллегиальная

54.коллективная

55.смешанная

56. затрудняюсь ответить

11. На Ваш взгляд, что является основными аспектами кадровой политики?

57. определение потребности в кадрах

58. привлечение кадров

59. развитие кадров

60. организация информации о кадрах

61. что еще, пожалуйста, напишите _____________________________

12. Какой тип кадровой политики на Ваш взгляд проводится на предприятии?

62. активная

63. пассивная

64. реактивная

65. превентивная

66. затрудняюсь ответить

13. Какие методы в процессе отбора кадров используются на Вашем предприятии?

62. изучение личного дела испытуемого

63. анкетирование

64. тестирование

65. собеседование

66. что еще, пожалуйста, напишите ________________________

14. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

67. да

68. нет

69. затрудняюсь ответить

15. Какие виды оценки деятельности работников применяются на Вашем предприятии?

70. прямые (оценка результатов труда)

71. косвенные (оценка по качествам, влияющим на достижения результатов)

72. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

16. Какие виды воздействия на подчиненных Вы считаете наиболее эффективным?

73. наказание

74. поощрение

75. делегирование полномочий

76. самостоятельность в работе

77. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

17. Как вы считаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности на предприятии?

78.да

79. нет

80. затрудняюсь ответить

18. Если «нет», то каковы причины?

81. плохие условия труда

82. напряженные отношения в коллективе

83.нет заинтересованности

84.другое (Ваш вариант ответа)____________________

Расскажите немного о себе

1. Ваш пол?

01. мужской

02. женский

2. Ваш возраст?

03. до 20 лет

04. от 20 до 30 лет

05. от 30 до 40 лет

06. от 40 до 50 лет

07. от 50 до 55 лет

08. от 55 до 60 лет

09. свыше 60 лет

3. Ваше образование?

10. среднее

11. среднее полное

12. среднее специальное

13. незаконченное высшее

14. высшее

4. Ваше семейное положение?

15. холост

16. женат

17. за мужем

18. не замужем

5. Ваше материальное положение ( доход на одного члена семьи)?

19. до двух тысяч рублей

20. от двух до трех тысяч рублей

21. от трех до пяти тысяч рублей

22. свыше пяти тысяч рублей.