Раціоналізація режиму праці та відпочинку працівників

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

1.4 Раціональне використання робочого часу

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначається тривалістю змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.

Режим праці і відпочинку регулюється Кодексом законів про працю України.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

- дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

- забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін - періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

- забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

- обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це ускладнює процес управління.

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1 Час роботи і перерв у роботі

1.1. Час роботи - це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

1.1.1. Час підготовчо - завершальної роботи, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).

1.1.2. Час оперативної роботи витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

1.1.2.1. Основний час - час безпосереднього перетворення предмета праці;

1.1.2.2. Допоміжний час - час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо;

1.1.3. Час обслуговування робочого місця складається з:

1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;

1.1.3.2. Часу технічного обслуговування, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв - це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва;

1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством;

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби;

1.2.2. Час нерегламентованих перерв складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

1.2.2.1. Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

1.2.2.2. Час перерв, зумовлених порушенням трудової дисципліни - запізненнями, прогулами тощо;

1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації;

2. Нормований та ненормований робочий час

2.1. нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:

2.1.1. Час продуктивної роботи;

2.1.2. Час регламентованих перерв;

2.2. Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:

2.2.1. Час непродуктивної роботи;

2.2.2. Час нерегламентованих перерв;

Для реєстрації тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино - годин на відпрацьовані людино - дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на номінальну. Чим ближчий він до 1, тим вищій рівень організації і дисципліни на даному підприємстві.

Таким чином режим праці та відпочинку значною мірою впливає на діяльність підприємства. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

2. Технологія обслуговування та принцип дії центру зайнятості Комінтернівського району міста Харкова

2.1 Загальна характеристика організації

Технологія обслуговування незайнятих громадян в центрах зайнятості це спосіб діяльності спеціалістів державної служби зайнятості щодо надання клієнтам передбачених законодавством соціальних послуг на основі раціонального розподілу дій на скоординовані процедури та операції, визначення оптимальних засобів і методів їх виконання.

Технологія базується на загальновизнаних принципах діяльності служб зайнятості європейських країн. Основними є такі принципи:

- пріоритетність інтересів і потреб клієнтів служби зайнятості, урахування мотивів людини як особистості, її обставин, нахилів і здібностей;

- співробітництво клієнта і служби зайнятості найбільш ефективний і короткий шлях до працевлаштування;

- пріоритетність послуг центру зайнятості, пов'язаних з пошуком і підбором роботи перед іншими видами послуг.

Засадами Єдиної технології обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України (ЄТОН) є:

1.Активізація власних зусиль клієнтів щодо влаштування свого життя, підвищення відповідальності людини перед собою, своєю сім'єю та суспільством: навчання клієнтів методам і техніці самостійного пошуку роботи; розроблення більшістю клієнтів за допомогою спеціалістів ЦЗ планів самостійного пошуку роботи; розширення кола інформації про вакантні місця шляхом створення єдиної національної інформаційної комп'ютерної системи і забезпечення вільного доступу кожного відвідувача до інформації про вакансії; створення в ЦЗ функціонального сектора самостійного пошуку вакансій;

- сприяння безробітним в їхніх зусиллях щодо започаткування власної справи;

- залучення незайнятих громадян до участі в оплачуваних громадських роботах; створення в ЦЗ функціонального сектора профінформування населення;

- підвищення відповідальності клієнтів за власні дії щодо пошуку роботи (інформування спеціалістів ЦЗ про проведену роботу).

2.Підвищення відповідальності фахівців ЦЗ за ефективність заходів, що використовувались, кінцеві результати роботи з клієнтами: обговорення на засіданні спеціально призначеної комісії центру зайнятості ефективності заходів щодо сприяння влаштуванню кожного клієнта, який довгий час (3-6 міс.) перебував на обліку в ЦЗ; заходів, що використовувались, кінцеві результати роботи з клієнтами: обговорення на засіданні спеціально призначеної комісії центру зайнятості ефективності заходів щодо сприяння влаштуванню кожного клієнта, який довгий час (3-6 міс.) перебував на обліку в ЦЗ; використання результатів роботи спеціалістів при проведенні атестацій конкурсів на заміщення вакантних посад, формуванні резерву на висування, моральному та матеріальному заохоченні

3.Зміцнення взаємодії з роботодавцями - підвалини підвищення ефективності діяльності центрів зайнятості:

Інформування роботодавців у відповідності з профілем підприємств про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в ЦЗ; вивчення потреб роботодавців та надання допомоги щодо укомплектування підприємств персоналом і професійне навчання кадрів на їхнє замовлення з числа незайнятого населення; консультування з питань впровадження деяких норм законодавства про працю і зайнятість; здійснення на замову роботодавців підбору необхідних працівників з використанням психо діагностичних методик; інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному рийку прані; інформування про витрати ЦЗ коштів страхового фонду з розкриттям досягнутого ефекту по кожній статті бюджету.

4. Раціоналізація розподілу персоналу служби зайнятості і використання його робочого часу: розподіл персоналу з урахуванням його "навантаження" (кількості незайнятого населення, яка припадає на одного працівника ЦЗ);

визначення норм часу на здійснення технологічних операцій і процедур, впровадження системи автоматизованого нарахування всіх видів допомоги:

спеціалізація і взаємозамінність фахівців ЦЗ на основі розподілу здійснюваних операцій на прості і добре уявлені елементи; зосередження уваги фахівців, які безпосередньо працюють з клієнтами, виключно на виконанні своїх функціональних обов'язків завдяки автоматизації статистичного обліку та організації ефективної системи документообігу;

розроблення для кожного спеціаліста детальної посадової Інструкції.

5. Розподіл потоків клієнтів залежно від мети відвідування центру зайнятості:

створення в ЦЗ диспетчерсько-консультаційного сектора. покладення на одного з фахівців диспетчерсько-консультаційних функцій;

1.Працездатні громадяни працездатного віку, які не мають роботи і вперше звернулися до центру зайнятості або перебували на обліку і були зняті з обліку в зв'язку з працевлаштуванням та повторно звернулися до центру зайнятості.

2. Громадяни, які зареєстровані як такі, що шукають роботу і звернулись до центру зайнятості в призначений день.

3.Громадяни, які раніше перебували на обліку в центрі зайнятості як безробітні (крім зареєстрованих на підставі п. 1 ст.26) були зняті з обліку за власною заявою або в зв'язку з невідвідуванням центру зайнятості більше одного місяця, не працевлаштувалися і повторно звернулись до центру зайнятості протягом двох років з моменту першої реєстрації.

4.Громадяни, які зареєстровані як безробітні і звернулись до центру зайнятості в призначений час.

5.Громадяни, які працюють і бажають змінити місце роботи або шукають додаткову зайнятість (додатковий заробіток).

6.Інваліди, які бажають працевлаштуватися.

7.Громадяни, які звернулися до центру зайнятості за довідками.

8.Керівники, які звернулись до центру зайнятості з метою реєстрації підприємств як платників внесків до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття

9.Керівники та працівники кадрових служб підприємств, які звернулись до центру зайнятості за допомогою в підборі персоналу.

10.Роботодавці, які не мають прав юридичної особи та звернулися до центру зайнятості щодо реєстрації трудових договорів між працівником і фізичною особою. Такий підхід обумовлений різницею в змісті технологічних процедур і операцій, що виконують конкретні фахищі центрів зайнятості при наданні тієї чи іншої послуги. При визначенні процедур щодо обслуговування конкретної категорії громадян. послідовності операцій враховувались різні обставини, які можуть виникати у клієнтів, обумовлювати багатоваріантність можливого розвитку подій та впливати на зміст дій спещалітів ЦЗ. Відповідно до цих обставин пропонуються варіанти дій фахівців. Отже, запропоновано поділ клієнті, який дозволяє запроваджувати цілеспрямовані дії спеціалістів центру зайнятості, перш за все залежно від потреб клієнтів та ознак ситуації. Це допомагає також чітко визначити зміст операцій. їх послідовність, розподілити функції та обов'язки між співробітниками ЦЗ. здійснити нормування часу на операції і процедури, регламентує зміст їх дій. що допомагатиме фахівцям надавати більш якісні послуги клієнтам.

2.2 Організація функціонально - просторових секторів

Враховуючи те, що центри зайнятості України розташовані в різних за площею, плануванням та іншими умовами приміщеннях, неможливо передбачити їх уніфіковане просторове розміщення. Однак незалежно від цього в кожному центрі зайнятості створюється 8 функціональних секторів. До складу будь - якого сектора можуть входити окремі кімнати, декілька кімнат, частина кімнати, холи, вестибюлі, коридори. В одному випадку дофункціонального сектора ввійдуть, наприклад, велика зала, в другому одна кімната та коридор, у третьому - частина кімнати. Просторове розміщення секторів здійснюється відповідно до технологічного ланцюжка - послідовності роботи з клієнтом, а саме:

1 - довідково - консультаційний;

2 - самостійного пошуку вакансій;

3 - профінформаційний;

4 - реєстраційно - приймальний;

5 - активної підтримки дезробітних;

6 - взаємодії з роботодавцями;

7 - навчання та психологічного розвантаження персоналу;

8 - адміністративно - господарський;

Характеристика об'єкту дослідження

Об'єктом дослідження є центр зайнятості Комінтернівського району міста Харкова, принцип дії його функціональних секторів. Досліджується діяльність заступника директора центру зайнятості, його функціональні обов'язки, оцінка його робочого місця.

2.3 Аналіз посадової інструкції заступника директора центру зайнятості Комінтернівського району м. Харкова

Посадова інструкція заступника директора центру зайнятості

1. Загальна частина

Здійснює керівництво діяльністю центру зайнятості в межах, делегованих йому директором центру.

Призначення: Призначається та звільняється з посади директором регіональною центру зайнятості за поданням директора базового центру зайнятості.

Кваліфікаційні вимоги: Повна вища освіта, магістр, спеціаліст за спеціальністю «менеджмент» за видами економічної діяльності. Післядипломна освіта у сфері управління: спеціаліст, магістр державного управління.

Державний службовець, якому присвоєна 5-6 категорія, 9-13 ранг.

Стаж роботи: за фахом на державній службі на посадах головного спеціаліста не менш ніж 3 роки або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах не менше ніж 5 років. Підпорядкованість: Безпосередньо підпорядковується директору центру зайнятості. Заміщення: заступника директора на період відсутності у зв'язку з відпусткою, хворобою та з інших причин заміщує начальник відділу за призначенням директора або його функції виконує безпосередньо директор.

Повинен знати:

- Конституцію України;

- Акти законодавства, що стосуються державної служби;

- Основи трудового законодавства з питань прийому на роботу та звільнення з роботи і законодавства про оплату праці;

- Основні принципи діяльності служби зайнятості та її місію;

- Законодавство про зайнятість;

- Нормативно - правові засади служби зайнятості;

Права і обов'язки безробітного у відповідності до Закону України«Про зайнятість населення»; „-.

- основні питання розробки кошторису витрат на здійснення професійного навчання незайнятих громадян та організацію громадських робіт для безробітних:

- основи діловодства;

- документацію, що використовується та обертається в центрі зайнятості, та її зміст.

- правила роботи з документами та порядок їх зберігання:

- вимоги до обладнання і оформлення відповідних приміщень, а також кожного робочого місця;

джерела інформації про наявність вакансій, можливості працевлаштування та профнавчання;

- порядок кодування вакансії/, занесення їх у комп'ютерну базу даних, розміщення на стендах вакансій, скасування в базі даних і вилучення зі стендів;

- механізм взаємодії з навчальними закладами щодо організації профнавчання незайнятого населення та безробітних;

- механізм взаємодії із зацікавленими установами з питань організації підприємництва безробітних;

- механізм організації громадських та сезонних робіт;

- форми і методи співпраці роботодавців, навчальних закладів із незайнятим населенням;

- основні елементи формування та використання коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

- навики користувача ПЕОМ;

- сферу застосування, особливість використання та взаємозв'язок єдиної інформаційно-аналітичної системи з технологією обслуговування населення.

2. Завдання та обов'язки:

- контролює діяльність всіх підрозділів центру зайнятості;

- бере участь у плануванні роботи центру та здійснює контроль за якістю виконання запланованих заходів;

- бере участь у проведенні аналізу ринку праці в районі (місті);

- бере участь у прогнозуванні попиту і пропозиції робочої сили;

- консультує громадян, власників і керівників підприємств, організацій, установ або уповноважені ними органи про можливість працевлаштування та забезпечення їх робочою силою;

- забезпечує достовірність і своєчасність підготовки та подання звітності щодо роботи центру зайнятості за встановленими формами;

- проводить навчання працівників центру зайнятості та кадрових служб підприємств, організацій, установ;

- бере участь в організації інформаційного роз'яснення законодавства про зайнятість та рекламуванні послуг служби в засобах масової інформації;

- проводить прийом громадян з особистих питань, своєчасно розглядає листи, заяви, пропозиції, скарги.

3. Заступник директора ЦЗ повинен вміти:

- працювати на персональному комп'ютері в межах користувача, використовувати стандартний інтерфейс

- проводити навчання працівників центру зайнятості та кадрових служб підприємств, організацій, установ;

- аналізувати завантаження спеціалістів з подальшою пропозицією директору центру з мстою негайного перерозподілу відповідно до потреби в додаткових працівниках, що виникла на певному етапі технологічного процесу;

- використовувати нормативно-правову базу для правильної та раціональної побудови технологічного процесу щодо обслуговування клієнтів.

4. Взаємодіє й межах виконаний своїх функціональних обов'язків:

4.1. В центрі зайнятості з усіма спеціалістами.

4.2. Поза ЦЗ з:

- директором та спеціалістами регіонального центру заііня гості;

- спеціалістами відділу «Супроводження» СІ АС (або відповідного госпрозрахункового підрозділу);

- керівниками підприємств, організацій, установ району (міста) та їх кадровими службами;

- керівниками навчальних закладів;

- керівниками та представниками місцевих органів державної виконавчої влади та інших зацікавлених організацій.

5. Має право:

- представляти центр зайнятості в органах виконавчої влади, на підприємствах, в організаціях, установах, у суді, арбітражному суді за дорученням директора районного (міського) центру зайнятості;

- відповідно до трудового законодавства вносити пропозиції директору центру щодо заохочення та накладання стягнення на працівників центру;

- відвідувати підприємства, організації, установи для контролю за дотриманням законодавства про зайнятість і вирішення питань, пов'язаних із соціальним захистом громадян;

- у встановленому порядку готувати запити на безплатне отримання від органів виконавчої влади, підприємств, організацій, установ, громадських об'єднань необхідних статистичних та оперативних даних, звітів, що стосуються діяльності служби зайнятості;

-у встановленому порядку вносити пропозиції про притягнення до відповідальності службових осіб, винних у порушенні законодавства про зайнятість.

6. Відповідальність:

- за додержання чинного законодавства про зайнятість щодо діяльності центру зайнятості базового рівня;

за раціональний розподіл фахівців центру, які безпосередньо обслуговують клієнтів;

- за додержання фахівцями центру єдиної технології обслуговування клієнтів за підтримкою ЄІАС;

- за неякісне або несвоєчасне виконання посадових завдань та обов'язків, бездіяльність або невикористання наданих йому прав, порушення норм етики поведінки державного службовця та обмежень, пов'язаних з прийняттям на державну службу та її проходженням.

2.4 Аналіз типової посадової інструкції заступника директора центру зайнятості

1. Загальна частина

Забезпечує формування баз даних (БД) базового рівня про клієнтів, вакансії,

можливості профнавчання, платників внесків, обсяги відрахувань на соціальне страхування від безробіття тощо.

Призначення: Призначається та звільняється з посади директором регіонального центру зайнятості за поданням директора базового центру зайнятості.

Кваліфікаційні вимоги: Повна вища освіта, магістр, спеціаліст за спеціальністю згідно з напрямом підготовки «комп'ютерні науки».

Заступник директора центру зайнятості:

Державний службовець 6 рангу, 11-13 категорії. Стале роботи: за фахом у державній службі на посаді провідного спеціаліста не менш ніж 3-й роки або загальний стаж роботи у державній службі не менш ніж 5 років, або стаж роботи за фахом в інших сферах економічної діяльності не менш ніж 7 років.

Підпорядкованість: Безпосередньо підпорядковується начальник) технологічного відділу (за його відсутності - директору) та адміністратор) ЄІ АС регіонального рівня.

Заміщення: Функції головного спеціаліста на період відсутності у зв'язку із відпусткою, хворобою та з інших причин виконує адміністратор Єї АС регіонального рівня.

Повинен знати:

- Конституцію України;

- акти законодавства,1 що стосуються державної служби;

- основні принципи діяльності державної служби зайнятості та її місію:

- законодавство про зайнятість;

- нормативно-правові засади діяльності служби зайнятості (інструкції, положення, накази);

- свої функціональні обов'язки;

- основи наукової організації праці, техніки безпеки, виробничої санітарії:

- адміністрування БД

- рівень повноважень доступу до БД спеціалістів;

- рівень повноважень адміністратора СІ АС базового центру зайнятості;

- зміст і правила оформлення ГГК клієнта і додатків до неї; технологію обслуговування незайнятого населення в ЦЗ та

призначення функціонально-просторових секторів.

2. Завдання та обов'язки а:

Перевірка, у разі потреби відповідність інформації, введеної будь-яким спеціалістом базового ЦЗ.

Надає консультації спеціалістам базового ЦЗ для запобігання повторним випадкам невірного введення інформації і т.п.

Забезпечує контроль:

-за веденням користувачів, груп користувачів системи;

- за захистом від несанкціонованого використання даних. У разі виявлення несанкціонованого використання даних, призупиняє доступ до бази даних;

- за механізмом отримання, відправлення та коригування електронних даних засобами електронної подіти;

- за інформаційною взаємодією системи з іншими, вже існуючими системами;

- за функціонуванням підсистеми «Адміністрування». Забезпечує підтримку цілісності БД системи та підтримку модульності й модифікації програмного забезпечення системи. Забезпечує двічі на день обмін інформацією з регіональним центром зайнятості про вакансії та один раз на добу - обмін інформацією про клієнтів. Здійснює перевірку запуску системи, одержаних файлів, файлів обміну. Встановлює повноваження доступу спеціалістів базового центру до функцій системи. У разі виявлення неполадок або помилок, визначає причину і ліквідує недоліки або терміново звертається до адміністратора Єї АС на регіональному рівні для отримання невідкладної допомоги.

3. Повинен вміти:

- працювати як користувач у будь-якій підсистемі;

- надавати допомогу та консультацію будь-якому спеціалісту РІДЗ по роботі з Є і АС,

- корегувати БД базового рівня;

- вести базу «Довідники»;

забезпечувати обмін інформацією з регіональним центром та із зацікавленими установами та організаціями за регламентом, встановленим регіональним центром зайнятості;

- визначити причину відмови роботи ЄГЛС на базовому рівні;

-.визначити причину помилок у робочі підсистем та функцій на базовому рівні;

виконати перерозподіл доступу до відповідних функцій ЄІЛС за зміною повноважень спеціалістів базового цеп гру;

- працювати в команді;

- бути відкритим для навчання, цікавитися всім новим.

4. Взаємодіє в межах виконання своїх функціональних обов'язків:

4.1. В центрі зайнятості з:

- спеціалістом, який здійснює диспетчерсько - консультативні функції;

- спеціалістом, який здійснює функції організації документообігу:

- спеціалістом, який здійснює функції профінформацї;

- спеціалістом, який здійснює функції профорієнтації;

- спеціалістом, який забезпечує взаємодію з роботодавцями;

- спеціалістом, який здійснює функції працевлаштування;

спеціалістом, який здійснює функції нарахування допомоги по безробіттю;

- спеціалістом, який здійснює функції залучення клієнтів до тимчасової зайнятості;

- спеціалістом, який здійснює функції організації профнавчання;

- спеціалістом, керівником семінару безробітних з техніки пошуку роботи;

- спеціалістом, який здійснює функції організації самозайнятості;

- спеціалістом, який здійснює організаційно-технологічні функції;

- начальником технологічного відділу;

- заступником директора; «директором;

- секретарем,

4.2. Поза ЦЗ з:

- адміністратором ЄІ АС регіонального рівня.

5. Мас право:

вносити пропозиції щодо раціональної настройки програмного забезпечення у разі змін у діючому законодавстві.

6. Відповідальність:

- за забезпечення конфіденційності інформації, що складає базу даних центру зайнятості;

- за своєчасність обміну даними з регіональним центром;

- за неякісне або несвоєчасне виконання посадових завдань та обов'язків, бездіяльність або невикористання наданих йому прав, порушення норм стики поведінки державного службовця та обмежень, пов'язаних з прийняттям на державну службу та її проходженням.

- основи законодавства про підприємства і підприємництво;

- нормативно-правові засади діяльності служби зайнятості (інструкції, положення, накази);

- механізм взаємодії служби зайнятості з роботодавцями з питань попиту та пропозиції робочої сили тощо;

- свої функціональні обов'язки;

функціональні обов'язки спеціалістів центру зайнятості, які безпосередньо обслуговують клієнтів;

- порядок взаємодії всіх підрозділів базового та регіонального центрів зайнятості;

- ситуацію на локальному, регіональному та державному ринку праці,

- вести ділову бесіду по телефону з незайнятими громадянами та роботодавцями;

- вислуховувати співрозмовника та дотримуватись конфіденційності інформації, отриманої від клієнтів;

- спілкуватися з клієнтами у формі діалогу; побудованого на засадах, діловитості, партнерства, доброзичливості, впевненості, тактовності, ввічливості, доречності,;

- аналізувати ситуацію, виявляти потреби клієнтів, їх мотиви, наміри та побажання щодо працевлаштування;

- направляти клієнта до спеціаліста центру зайнятості відповідно до мети його звернення;

- пояснювати і коментувати зміст інформації, що міститься в секторі самостійного пошуку вакансій;

- формувати реєстраційний блок ГЖ;

- формувати та користуватися електронним трафіком прийому клієнтів фахівцями центру зайнятості;

- формувати завдання діловоду;

контролювати ситуацію в зоні прийому, а в разі виникнення Інцидентів інформувати технолога - організатора;

- працювати в умовах значного психологічного навантаження.

2.5 Порівняльний аналіз структури та змісту встановлених та типових посадових обов'язків заступника директора центру зайнятості

Типова посадова інструкція	Встановлена посадова інструкція
+ + + + + +	Організовує ефективну діяльність центру зайнятості. Є представником ЦЗ на нарадах регіонального та загальнодержавного характеру. Складає графіки подання інформації про діяльність ЦЗ. Бере участь в нарадах щодо вдосконалення діяльності ЦЗ. Здійснює керівництво спеціалістами з обслуговування клієнтів різних категорій населення. Підбирає нових працівників в разі звільнення. Контролює виконання спеціалістами своїх посадових обов'язків. Виконує роботу з перевірки рівня відповідності дій спеціалістів ЦЗ з встановленим законодавством Приймає участь у розподілі коштів для надання допомоги по безробіттю. Бере участь в організації роботи кваліфікаційних і атестаційних комісій для робітників ЦЗ. Веде облік роботи консультаційно - довідкового відділу.	+ - + + + -	Організовує ефективну діяльність центру зайнятості. Робить структурний аналіз клієнтурної бази та класифікує їх за категоріями. Контролює систематичність і якість виконання планів і програм, запланованих ЦЗ. Бере участь у здійсненні контролю за успішністю діяльності працівників. Веде облік роботи з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Готує матеріали для керівництва, які стосуються статистичної інформації щодо діяльності ЦЗ. Організовує роботу по вивченню причин плинності кадрів. Надає самостійно інформацію населенню вразі високої складності справи. Здійснює контроль відповідно правил внутрішнього трудового розпорядку за додержанням режиму робочого часу і часу відпочинку. Аналізує і узагальнює підсумки роботи з кадрами. Веде облік надання відпусток працівникам. Веде архів особових справ і готує документи до здачі на державне зберігання.

Згідно з проведеним порівняльним аналізом можна зробити висновки, що встановлена інструкція заступника директора центру зайнятості не зовсім відповідає типовій посадовій інструкції, тому що в встановленій посадовій інструкції організації повноваження заступника директора значно розширені; а також ці розбіжності пов'язані з особливістю функціонування установи.

2.6 Дослідження фактично виконуваних обов'язків інженера з підготовки кадрів

Таблиця 2.6.1 Фактично виконувані інженером з підготовки кадрів обов'язки

№ з/п	Зміст виконуваних обов'язків	Експертна оцінка питомої ваги витрат робочого часу на місяць, %
1.	Посадові обов'язки або види діяльності, передбачені посадовою інструкцією заступника директора ЦЗ.	38
1.1	Організує професійне обслуговування категорій населення.	14
1.2	Складає графіки відправлення статистичної інформації.	10
1.3	Контролює якість додержання спеціалістами своїх посадових обов'язків.	18
2.	Інші обов'язки, не передбачені посадовою інструкцією	58
2.1	Бере участь у здійсненні контролю за виконанням трудової дисципліни.	7
2.2	Веде облік роботи спеціалістів ЦЗ.	3
2.3	Веде облік надання відпусток працівникам.	6
2.4	Готує матеріали для керівництва, які стосуються залученням до відповідальності порушників трудової виробничої дисципліни.	10
2.5	Організовує роботу по вивченню показників ринку праці.	6
2.6	Здійснює контроль відповідно правил внутрішнього трудового розпорядку за додержанням режиму робочого часу і часу відпочинку.	9
2.7	Аналізує і узагальнює підсумки роботи з клієнтами.	5
2.8	Веде архів особових справ і готує документи до здачі на державне зберігання.	8
Разом	100

За досліджуваний період (протягом місяця) було встановлено, що фактичні типові та затверджені обов'язки були виконані в повному обсязі, а також час на їх виконання був розподілений раціонально, що дозволило заступнику директора ЦЗ вчасно виконувати свої завдання згідно з посадовою інструкцією.

2.7 Функціональний поділ та кооперування праці у підрозділі

Поділ праці - це розподіл видів трудової діяльності між працівниками, бригадами й іншими підрозділами на підприємстві. Це відправний пункт організації праці, що, виходячи з цілей виробництва, полягає в закріпленні за кожним працівником і підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.

Кооперування праці - це установлення системи виробничого взаємозв'язку між працівниками.

Таблиця 2.7.1 Аналіз розподілу функціональних обов'язків

№ з/п	Найменування функцій, які виконуються у підрозділі	Виконавці
		Інженер з підготовки кадрів	Начальник відділу кадрів
1.	Разом з іншими структурними підрозділами підприємства приймає участь в наданні послуг клієнтам ЦЗ та надає інформацію з самостійного пошуку роботи.	Д	Д
2.	Приймає та аналізує інформацію про загальну динаміку діяльності ЦЗ.		П
3.	Готує матеріали про призначення на посади та звільнення з посад працівників ЦЗ.	Д	Д
4.	Обчислює динаміку попиту на ЦЗ у населення.		О
5.	Складає графіки щорічних відпусток працівників підприємства, здійснює їх облік.	Д
6.	Розглядає матеріали та готує документи для заохочення і нагородження працівників, веде відповідний облік.	Д
7.	У межах своєї компетенції здійснює заходи по забезпеченню трудової дисципліни, оформляє документи, пов'язані із застосуванням заходів дисциплінарного впливу.	З	З
8.	Здійснює роботу, пов'язану із замовленням, обліком та зберіганням трудових книжок, особових справ спеціалістів ЦЗ.	З	З
9.	Оформляє і видає працівникам службові посвідчення та довідки з місця роботи, оформляє в установленому порядку листки тимчасової непрацездатності.	Д	Д
10.	Здійснює в установленому порядку облік військовозобов'язаних.	З
11.	Веде встановлену звітно-облікову документацію, готує державну статистичну звітність з питань користування населенням послугами ЦЗ.		Д
12.	Здійснює контроль за дотриманням у структурних підрозділах ЦЗ вимог чинного трудового законодавства, інших нормативних актів, наказів і розпоряджень з особового складу.	К	К
13.	В межах своєї компетенції бере участь у розробленні штатного розпису, контролює розроблення посадових інструкцій в структурних підрозділах.		Р
14.	Здійснює організаційне забезпечення роботи атестаційної комісії для підвищення рангів працівників.	З	З
15.	Забезпечує перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників ЦЗ.	З	З
16.	Оформляє в установленому порядку документи для надання додаткових коштів працівникам ЦЗ.	Д	Д
17.	Проводить іншу роботу, пов'язану із застосуванням законодавства про працю та інших нормативних актів.	З	З

Умовні позначення:

К - контроль виконання:

Д - підготовка документації;

П - прийняття документів;

О - обчислення трудового стажу;

З - здійснення заходів;

Р - розробка певної документації, заходів.

Поділ праці нерозривно пов'язаний з її кооперуванням. Чим глибший поділ праці, тим більшого значення набуває кооперування.

Вибір оптимального варіанта поділу кооперування і поділу праці в умовах протидії різних факторів, характерних для кожного процесу, повинен ґрунтуватися на досягненні оптимальної рівноваги їхнього впливу, що забезпечує найбільш ефективне досягнення поставленої мети. У кожному конкретному випадку вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки трудового процесу, характеру виконуваних робіт, вимог до їхньої якості, ступенів завантаження працівників і низки інших факторів.

2.8 Індивідуальна фотографія інженеру з підготовки кадрів

Індивідуальна фотографія проводиться за методом безпосередніх вимірів під час виконання працівником виробничого завдання на індивідуальному робочому місці. Найчастіше об'єктом дослідження виступають робітники, що не виконують змінні завдання. Мета - виявлення причин, які заважають працівникові протягом робочого дня.

Таблиця 2.8.1 Лист спостереження індивідуальної фотографія робочого часу заступника начальника Комінтернівського Центру Зайнятості м. Харкова.

№ з/п	Що спостерігалось (зміст витрат часу)	Поточний час	Тривалість, хв.	Позначення.
		год.	хв.
1	Початок роботи	8	00	-	-
2	Отримання завдання та підготовка робочого місця	8	06	6	Тпз
3	Ознайомлення з документацією	8	10	4	Тпз
4	Виконання отриманого завдання та посадових інструкцій	9	30	80	Топ
5	Відпочиває	9	40	10	Тво
6	Пошук співпрацівника для отримання додаткової інформації	9	45	5	Тнп
7	Отримання (доставка) необхідної документації та інформації	9	50	5	Тоб
8	Підписання документів та узгодження	10	00	10	Тпз
9	Відпочиває	10	05	5	Тво
10	Виконання посадових доручень	10	55	55	Топ
11	Стороння розмова зі співпрацівником для вирішення особистих проблем	11	00	5	Тппд
12	Виконання посадових доручень	12	00	60	Топ
13	Обідня перерва	13	00	-	-
14	Підготовка робочого місця до роботи	13	05	15	Тпз
15	Робота з паперами та підготовка до участі в нараді	13	30	25	Тпз
16	Відпочиває	13	40	10	Тво
17	Прийняття участі у нараді (відповідно до посадових доручень)	14	50	70	Топ
18	Детальніше ознайомлення з отриманою інформацією на нараді та заготування отриманих рекомендацій та завдань	15	10	20	Тпз
19	Виконання посадових доручень, робота з паперами	16	05	65	Топ
20	Відпочиває	16	20	15	Тво
21	Виправлення помилок в документації	16	40	20	Тнп
22	Завершення роботи та упорядкування робочого місця	16	50	10	Тпз
23	Кінець робочого дня	17	00	10	Тппд

Таблиця 2.8.2 Картка обробки фотографії робочого дня (фактичний та проектний баланс робочого часу)

№ з/п	Найменування витрат часу	Позначення	Фактичний час	Проектов. час	Збільшення (+), скорочення (-), хв.
			хв.	%	хв.	%
1.	Підготовчо-завершальний	Тпз	90	12,1	24	5	+66
2.	Оперативна робота	Топ	330	69,8	417	86,8	-87
3.	Непродуктивна праця	Тнп	25	7,2	-	-	+25
4.	Обслуговування робочого місця	Тобс	5	2,1	18	3,75	-13
5.	Перерви, обумовлені недоліками у виробництві	Тпнт	-	-	-	-	-
6.	Перерви, пов'язані з порушенням трудової дисципліни	Тппд	15	2,5	-	-	+12
7.	Відпочинок та особисті потреби	Тво	30	6,3	14	2,9	+16
Разом	480	100	480	100	-

За фактичним балансом робочого дня визначається:

1. коефіцієнт використання робочого часу

К_ч = Т_оп/ Т_зм = 330/480 = 0,6875 ? 0,7

2. коефіцієнт завантаження працівника

К_зав = (Т_оп + Т_обс + Т_пз)/ Т_зм = (330 + 5 + 90)/ 480 = 0,885 ? 0,9

Проектований баланс робочого часу дозволяє визначити:

1. можливу ліквідацію робочого часу

К_в = [(Т_оп^проект - Т_оп^факт)/Т_зм]*100 = [(417 - 330)/480]*100 = 18,1 ?18

2. коефіцієнт росту продуктивності праці

К_пр=[(Т_оп^проект - Т_оп^факт)/Т_оп^факт]*100=[(417 - 330)/330]*100=26,3?26

Виходячи з вище вказаного можна зробити висновки, що фактичний підготовчо-завершальний час перевищую проектований робочий час на 66 хвилини, проте оперативна робота скоротилася на 87 хвилини, також скоротився час на обслуговування; збільшився час на відпочинок та особисті потреби на 16 хвилин. Потрібно раціоналізувати робочий час, а якщо в майбутньому буде зберігатися подібна тенденція із скороченням оперативної роботи та збільшенням збільшення іншого часу, слід переглянути робочий процес та встановлені норми з метою їх зміни.

2.9 Аналіз стану організації робочого місця інженера з підготовки та обліку кадрів

Будь-який трудовий процес здійснюється як у часі, так і у просторі. Об'єктом просторового прикладання праці є робоче місце.

Робоче місце - оснащена необхідними засобами просторова зона, в якій відбувається трудова діяльність працівника або групи працівників, що спільно виконують виробничі завдання

Робоче місце є первинним осередком організації будь-якого виробничого процесу, його організаційно-технічною основою. Саме тут відбувається поєднання трьох основних елементів цього процесу: засобів, предметів і самої праці.

Організація робочого місця - це система заходів щодо його оснащення засобами і предметами праці і їхнього розміщення у визначеному порядку.

Заступник директора ЦЗ має свій кабінет, в ньому розміщене наступне:

1 - робочий стіл;

2 - крісло;

3 - картотека клієнтів ЦЗ;

4 - збірка посадових інструкцій та законних актів;

5 - комп'ютерний стіл;

6 - кондиціонер;

7 - вікно;

8- освітлення;

Робоче місце інженера з підготовки та обліку кадрів розміщене раціонально, що дає змогу працівнику працювати в комфортних умовах та ефективно використовувати свій робочий час.

2.10 Характеристика умов праці відділу кадрів

Інтер'єр робочого приміщення

Інтер'єр - це архітектурне та художнє оформлення внутрішніх приміщень споруди.

Таблиця 2.10.1.1 Обладнання робочого місця відділу кадрів

Найменування обладнання	Характеристика	Кількість
Шафа для документів	Книжкова шафа	1
Сейф	Сейф	1
Крісло	Офісне крісло	1
Комп'ютерний робочий стіл	Офісний стіл	1
Стіл з іншим технічним обладнанням та пристроями	Офісний стіл	1

Інтер'єр робочого приміщення виконаний так, щоб працівник на протязі робочого дня почував себе комфортно. Колір відіграє важливу функціональну роль. Кольорова гама приміщення створена доцільно для оптимальних психофізіологічних умов праці, а також орієнтує у виробничому середовищі.

Кліматичні умови праці

v Характеристика освітлення: в приміщенні є одне євро вікно розміром 1500Х1100 мм, що дає в приміщенні природне освітлення; для досягнення оптимального освітлення ще використовується штучне, представлення в вигляді ламп накалювання (1250 -1300 лк) освітлення.

v Рівень шуму - не перевищує 50 дб при нормальних умовах праці.

v Організація повітрообміну: в приміщенні є системи кондиціонування повітря (кондиціонер), що дозволяє регулярно провітрювати приміщення та підтримувати постійну температуру. Це забезпечує підтримання нормального фізіологічного стану працівника на протязі робочого дня.

v Режим температури та вологості: температура в приміщенні становить від +19 до +23 ⁰С, відносна вологість - 50 - 60 %, що забезпечують оптимальні умови для працездатності та самопочуття працівника.

Всі вище вказані параметри знаходяться в межах встановлених допустимих норм санітарно-гігієнічних умов праці та з урахуванням психофізіологічних можливостей працівника.

Отже, з розглянутих вище питань та при проведені аналізу, можна зробити висновки, що у центрі зайнятості Комінтернівського району міста Харкова вже проведені заходи з удосконалення роботи заступника директора центру зайнятості та його робочого місця. Можлива лише одна пропозиція: при подальшому розвитку, вдосконаленні технічних, технологічних та організаційних можливостей виробництва вміти вчасно реагувати та проводити заходи з удосконалення робочого місця та процесу.

Висновок

Таким чином режим праці та відпочинку значною мірою впливає на діяльність підприємства. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

Згідно з проведеним порівняльним аналізом можна зробити висновки, що встановлена інструкція заступника директора центру зайнятості не зовсім відповідає типовій посадовій інструкції, тому що в встановленій посадовій інструкції організації повноваження заступника директора значно розширені; а також ці розбіжності пов'язані з особливістю функціонування установи. За досліджуваний період (протягом місяця) було встановлено, що фактичні типові та затверджені обов'язки були виконані в повному обсязі, а також час на їх виконання був розподілений раціонально, що дозволило заступнику директора ЦЗ вчасно виконувати свої завдання згідно з посадовою інструкцією, фактичний підготовчо-завершальний час перевищую проектований робочий час на 66 хвилини, проте оперативна робота скоротилася на 87 хвилини, також скоротився час на обслуговування; збільшився час на відпочинок та особисті потреби на 16 хвилин. Потрібно раціоналізувати робочий час, а якщо в майбутньому буде зберігатися подібна тенденція із скороченням оперативної роботи та збільшенням збільшення іншого часу, слід переглянути робочий процес та встановлені норми з метою їх зміни.

Отже, з розглянутих вище питань та при проведені аналізу, можна зробити висновки, що у центрі зайнятості Комінтернівського району міста Харкова вже проведені заходи з удосконалення роботи заступника директора центру зайнятості та його робочого місця. Можлива лише одна пропозиція: при подальшому розвитку, вдосконаленні технічних, технологічних та організаційних можливостей виробництва вміти вчасно реагувати та проводити заходи з удосконалення робочого місця та процесу.

Список літератури

1 Грішнова.ОА. Організація праці та соціально - трудові відносини.

2. Конституція України (від 28.06.1996 р.)

3. Кодекс законів про працю України (1995 р.).

4. Толкунова Учебник Трудовое право. 2003

5. СПС Гарант. 2002

6. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», 2000.

7. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 2002.

8. Мельников М.А., Серб П.Ф. Наукова організація праці на робочому місці.-М.:Економіка,1999.

9. Набатников В.М. Нормування праці робочих підприємств харчової промисловості.-М.: Колос,2002.

10. Поляков І.А., Релізов К.С. Довідник економіста по праці.-М.: Економіка,2001.

11. Винокурова М.А., Горелова Н.А. Экономика труда. Питер, 2004.

12. Абрамов В.М., Данюк В.М. Нормування праці: Підручник / за ред. Данюка В.М. - К., 1999.