Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")

Отдельные доплаты производятся специалистам, выполняющим дополнительную работу, способствующую повышению уровня подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР в условиях реструктуризации в соответствии с Положением.

Также доплаты производятся инструкторам производственного обучения по передаче опыта вновь принятым рабочим, не имеющим требуемой специальности, рабочим, которым по условиям производства, необходимо иметь две и более специальностей, а также оказания помощи рабочим в достижении более высокой квалификации.

При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате работников в размере 100% высвобождаемого фонда оплаты труда. Указанные доплаты распределяются пропорционально дополнительной трудоемкости, переходящей на соответствующего работника.

Согласно Приказу об установлении доплат на осеннее-зимний период, для подразделений завода, работники которых работают вне производственных помещений, установлены нормативы численности и доплат в размере 10%.

В целях материальной заинтересованности рабочих в дальнейшем росте производительности труда, широком внедрении технически обоснованных норм выработки, в выполнении и перевыполнении плана производства, снижении себестоимости и улучшении качества продукции на заводе применяются различные системы премирования.

Премирование рабочих-повременщиков производится по итогам работы в текущем месяце.

Учет показателей премирования по установленной форме ведется в подразделениях ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (Табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Показатели и размеры премии рабочих-повременщиков

№№ п/п	Наименование показателей премирования	Размер премии в процентах к ставке, начисляемой по КПУ
1.	Своевременное выполнение нормированных, производственных или функциональных заданий и обязанностей.	10,0
2.	Надлежащее качество продукции, работ, выполнения заданий, обязанностей.	10,0
3.	Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.	10,0

Премия начисляется на основную (тарифную) часть зарплаты, рассчитанную по КПУ и отработанному времени.

Премирование рабочих-сдельщиков производится в процентах к заработной плате по сдельным нарядам в текущем месяце.

Учет показателей премирования по установленной форме также как и у рабочих-повременщиков ведется в подразделениях ежедневно (Табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Показатели и размеры премии рабочих-сдельщиков

№№ п/п	Показатели премирования	Размер премии в %
1.	Качественное и своевременное выполнение работ, изготовление деталей. Непревышение брака сверх установленного уровня.	20,0
2.	Удовлетворительное содержание рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка	10,0

Премирование руководителей и их заместителей ОАО «МП» осуществляется в зависимости от результатов работы отдельных подразделений и Общества в целом.

Устанавливаются показатели премирования, размеры премии по ним, а также порядок их рассмотрения.

Премия начисляется на постоянную часть зарплаты, рассчитанную по установленному КПУ, его стоимости на текущий период и фактически отработанному времени.

При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения.

Работники совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения.

При отсутствии технической возможности снижения премиального вознаграждения виновному исполнителю в месяце, в котором было допущено нарушение, допускается соответствующее снижение премиального вознаграждения в последующем месяце. За каждый день нарушения срока исполнения виновному исполнителю основная премия решением генерального директора уменьшается на 0,2%.

Также, согласно положению, величина премии может изменяться в соответствии с оценкой уровня работы цехов, корпусов, отделов и управлений по культуре производства, охране труда и противопожарной безопасности.

Оценка работы цехов, отделов и управлений по культуре производства, охране труда и противопожарной безопасности определяется ежедневно по показателям, установленным службами ОАО «МП».

За каждую неудовлетворительную оценку размер основной премии снижается на 1% руководителям участков или служб допустившим нарушения в своих подразделениях, а также начальнику цеха и его заместителям.

Помимо премирования по показателям, согласно положениям, действующим на заводе, в целях повышения материальной заинтересованности работников отдельных подразделений, дополнительно производится премирование за:

- сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов;

- сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных и цветным металлов;

- сбор и сдачу отработанного абразивного инструмента и боя;

- сбор, отгрузку, переработку и учет отработанного алмазного инструмента, изготовленного с применением природных алмазов и отходов природных алмазов.

Завод выплачивает работникам пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка.

Семье работника ОАО «МП» оказывает материальную помощь на погребение.

Также оказывается материальная помощь работникам Общества на неотложные нужды и медицинское обслуживание, в том числе на протезирование зубов (Приложение 14).

Выделяются средства на денежное вознаграждение в связи с юбилейными датами: 50, 55, 60 лет (Приложение 15).

Производятся единовременные премии в связи с присвоением звания «Ветеран ОАО МП» (Приложение 16).

Работникам завода оплачивается ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Предоставление отпусков рабочим, руководителям, специалистам и служащим производится в соответствии с графиком отпусков.

Работникам, входящим в «Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда», предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.

Работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск в количестве 30 календарных дней.

Работающим женщинам, имеющим детей до 12 лет, матерям-одиночкам, многодетным матерям по письменному заявлению предоставляется возможность работы по гибкому графику.

Производятся мероприятия, направленные на улучшение условий труда работающих в корпусах, цехах и отделах.

На заводе производится:

- своевременная выдача рабочим специальной одежды, специальной обуви, других сертифицированных средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с нормами, установленными Правительством, внутризаводскими нормами;

- стирка, сушка, ремонт спецодежды и спецобуви, а также ее обезвреживание и восстановление защитных свойств, замена пришедшей в негодность спецодежды и спецобуви;

- выдача 0,5 литра молока в дни фактической занятости работников непосредственно на работе с вредными условиями труда.

Оборудованы санитарно-бытовые помещения, комнаты гигиены женщин, помещения для оказания медицинской помощи, помещения для приема пищи.

Обеспечиваются периодические медицинские обследования работников, занятых на вредных участках труда, за счет предприятия.

Труд женщин и несовершеннолетних применяется в строгом соответствии с действующим законодательством и перечнем работ, где они могут быть использованы.

Работодатель выделяет необходимые средства на приобретение медикаментов и аптечек на санитарные посты в подразделения завода для организации первой медицинской помощи.

Каждый работник, которому по условиям работы необходима рабочая одежда обеспечен двумя шкафчиками для раздельного хранения рабочей и домашней одежды, обуви, головных уборов.

Работают столовые, буфеты. В столовых производится приготовление диетических блюд, качественное приготовление пищи с соблюдением ассортимента минимума продуктов в соответствии с правилами торговли и общественного питания.

За контролем качества приготовления пищи в столовых и буфетах, расположенных на территории завода и за соблюдением стоимости и правил отпуска продуктов следит комиссия общественного контроля профсоюзного комитета ОАО «Московский».

На заводе, в целях укрепления здоровья подшипниковцев (членов их семей) ведется пропаганда здорового образа жизни, проводятся физкультурно-оздоровительные мероприятия, летние и зимние спартакиады, туристические слеты, турниры и другие формы состязаний. Безвозмездно предоставляется спортзал, стадион для проведения мероприятий и спортивных занятий.

Выделяются средства на проведение культмассовой, физкультурно-оздоровительной работы среди работников завода в соответствии с утвержденными сметами.

Организовываются соревнования среди коллективов цехов и отделов, а также соревнования по профессиям, по результатам которых выплачиваются единовременные премии, а также выделяются средства на приобретение льготных путевок для организации отдыха и санитарно-курортного лечения для победителей. Победителям присваиваются звания «Лучший по профессии» и «Лучший наставник».

Вручение наград победителям соревнований производится в торжественной обстановке представителями дирекции и профсоюзного комитета на собрании представителей трудового коллектива завода.

Завод финансирует по хозяйственному содержанию и обслуживанию детский оздоровительный лагерь им. Быковского (г. Покров Владимирской обл.), где на основании договора, заключенного между администрацией и профкомом ОАО «Московский», организовывается отдых детей в период летних и зимних школьных каникул.

Путевки в детский оздоровительный лагерь предоставляются родителям детей в возрасте от 4 до 15 лет.

Общая стоимость и льготная стоимость путевки для работников завода, определяется совместным решением администрации и профкома.

В целях повышения конкурентоспособности завода и качества выпускаемой продукции, подготовки высококвалифицированных кадров проводятся конкурсы профессионального мастерства (Приложение 17).

Организовываются конкурсы по рационализации и изобретательству в целях широкого привлечения рабочих, служащих и ИТР к творческому участию в разработке и внедрении в производство рационализаторских предложений и изобретений, повышающих эффективность производства, производительность труда, качество выпускаемой продукции и снижающих потребность в металлах и всех видов энергии (Приложение 18).

Победителям конкурсов присваиваются очередные квалификационные разряды.

По окончании конкурсов администрацией, профкомами структурных подразделений, управлением кадров проводятся мероприятия по пропаганде опыта и достижений победителей. Пропаганда ведется через радио и газету «Московский», плакаты, фотовыставки.

Фотографии наиболее отличившихся работников вывешивают на Доску почета, которая расположена на улице перед входом в завод (Приложение 19).

Ежегодно 26 сентября завод празднует свой профессиональный праздник День машиностроителей, где генеральный директор объявляет благодарность всем сотрудникам, производится вручение дипломов, грамот, наград.

Лучшим работникам завода, передовикам труда присваиваются звания «Почетный машиностроитель Российской Федерации».

Праздники обычно дополняются к официальным мероприятиям веселой танцевальной программой, праздничным буфетом.

На заводе проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система стимулирования труда в ОАО «Московский» направлена на решение следующих задач:

- повышение эффективности производства;

- повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;

- подготовка высококвалифицированных кадров;

- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Проанализируем эффективность использования средств на оплату труда на предприятии.

Следуя алгоритму, предложенному в п. 1.3. данной работы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины ФЗП от базовой. В качестве фактической величины примем 2004 г., в качестве базовой - 2003 г.

Рассчитаем абсолютное отклонение ФЗП (?ФЗП_абс) как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП по категориям работников и в целом по предприятию (Табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Расчет абсолютного отклонения ФЗП по категориям рабочих и в целом по предприятию (тыс. руб.)

Категории рабочих	ФЗП2003	ФЗП2004	?ФЗПабс = ФЗП2004 - ФЗП2003
Производственные рабочие	124258,2	126897,5	2639,3
Вспомогательные рабочие	119175,9	111895,1	-7280,8
МОП	1867,5	2303,1	435,6
Охрана	6578,7	625,4	-5953,3
ИТР	78490,9	82594,4	4103,5
Служащие	5409,5	5328,9	-80,6
Всего ППП	335780,7	329644,4	-6136,3

Анализ показал, что по сравнению с 2003 годом, в 2004-м по производственным рабочим произошло увеличение ФЗП на 2639,3 тыс. руб., по вспомогательным рабочим - уменьшение на 7280,8 тыс. руб., по МОП ФЗП увеличился на 435,6 тыс. руб., по охране - уменьшился на 5953,3 тыс. руб., по ИТР - увеличился на 4103,5 тыс. руб., по служащим - уменьшился на 80, 6 тыс. руб.

В целом по предприятию ФЗП уменьшился на 6136,3 тыс. руб.

Поскольку абсолютное отклонение по ФЗП определяется без учета изменения объема производства продукции, для последующего анализа целесообразно определить относительное отклонение ФЗП (?ФЗП_отн).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Рассчитаем переменную часть ФЗП на предприятии (Табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Состав переменной части ФЗП на ОАО «Московский» (тыс. руб.)

Показатели	2003 г.	2004 г.
Заработная плата рабочих по сдельным расценкам	66001,2	75445,8
Премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты	24851,64	25379,5
Сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты	12719,46	14115,55
Итого	103572,30	114940,85

Здесь необходимо отметить, что сумма премиальных начислений рабочим и управленческому персоналу в 2004 году увеличилась на 527,86 тыс. руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (Табл. 2.5).

Таблица 2.5 - Расчет постоянной части оплаты труда (тыс. руб.)

Показатели	2003 г.	2004 г.
Зарплата рабочих по тарифным ставкам	66484,7	57260,3
Зарплата служащих по окладам	133214,52	127384,75
Сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты	32509,18	30058,50
Итого	232208,4	214703,55

Объем производства продукции по ОАО «Московский» составил в 2003 г. - 859 921,2 тыс. руб., в 2004 г. - 789024,8 тыс. руб.

Таким образом можно составить сводную таблицу (Табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Показатели расчета относительного отклонения ФЗП (тыс. руб.)

Показатель	2003 г.	2004 г.
ФЗП, в том числе:	335780,7	329644,4
переменная часть ФЗП	103572,3	114940,85
постоянная часть ФЗП	232208,4	214703,55
Объем производства продукции	859921,2	789024,8

Индекс объема выпуска продукции составляет 0,92 (789024,8:859921,2).

Рассчитаем относительное отклонение ФЗП по формуле (1.4):

?ФЗП_отн = 329644,4 - (103572,3 х 0,92 + 232208,4) = 329644,4 - 327494,92 = 2149,48 (тыс. руб.)

Следовательно, в ОАО «Московский» в 2004 году по сравнению с 2003 годом имеется относительное увеличение в использовании ФЗП с учетом выпуска продукции в размере 2149, 48 тыс. руб. Причем, данное увеличение на четвертую часть произошло за счет повышения премиальных выплат: 2149, 48 (тыс. руб.) : 527, 86 (тыс.руб.) = 4, 04.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Для анализа переменной части ФЗП нужны данные об объеме производства продукции, его структуре, удельной трудоемкости и об уровне среднечасовой оплаты труда. На нашем предприятии проанализировать данные показатели затруднительно, т.к. отсутствуют данные из-за начатой реконструкции и модернизации производства, замены станков на новые более скоростные. Отдел норм и нормативов, в обязанности которого входят пересмотр и расчет удельной трудоемкости по каждой операции и виду продукции, создан совсем недавно.

Поэтому ограничимся анализом постоянной части ФЗП.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (см. Рис. 2.3).

Для наглядности расположим данные за 2003 и 2004 года в той же последовательности, как на Рис. 2.3:

2003 год

		232208,4
3162				734402,5
		250				293,61
				8				36,71

2004 год

		214703,55
2341				91708,40
		245				374,32
				8				46,79

Рис. 2.3 - Структурно-логистические модели детерминированного анализа ФЗП ОАО «Московский» за 2003, 2004 гг.

Составим модели для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП согласно Рис. 2.3:

1. По формуле (1.5):

ФЗП₂₀₀₃ = 3162 х 734402,5 = 2322180705 тыс. руб.;

ФЗП₂₀₀₄ = 2341 х 91708,49 = 214689575 тыс. руб.

2. По формуле (1.6):

ФЗП₂₀₀₃ = 3162 х 250 х 293,61 = 232098705 тыс. руб.;

ФЗП₂₀₀₄ = 2341 х 245 х 374,32 = 214689364 тыс. руб.

3. По формуле (1.7)

ФЗП₂₀₀₃ = 3162 х 250 х 8 х 36,71 = 232154040 тыс. руб.;

ФЗП₂₀₀₄ = 2341 х 245 х 8 х 46,79 = 214689364 тыс. руб.

Произведем расчет влияния факторов по данным моделям способом абсолютных разниц.

Влияние изменения среднегодовой численности работников измерим используя формулу (1.8):

? ФЗП_чр = (2341 - 3162) х 250 х 8 х 36,71 = - 60277,82 тыс. руб.

=> за счет сокращения среднегодовой численности работников на 821 человек произошло уменьшение ФЗП на 60277,82 тыс. руб.

Влияние изменения количества отработанных дней одним работником за год рассчитаем по формуле (1.9):

?ФЗП_д = 2341 х (245 - 250) х 8 х 36,71 = - 3437,5 тыс. руб.

=> за счет сокращения количества отработанных дней одним работником за год на 5 дней произошло уменьшение ФЗП на 3437,5 тыс. руб.

Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня рассчитаем по формуле (1.10):

? ФЗП_п = 2341 х 245 х (8 - 8) х 36,71 = 0.

=> так как средняя продолжительность рабочего дня не изменилась, данный фактор не повлиял на изменение ФЗП.

Влияние изменения среднечасовой зарплаты одного работника рассчитаем используя формулу (1.11):

? ФЗП_чзп = 2341 х 245 х 8 х (46,79 - 36,71) = 46250,66 тыс. руб.

=> за счет повышения среднечасовой зарплаты одного работника на 10,08 тыс. руб. произошло увеличение ФЗП на 46250,66 тыс. руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения по ФЗП показал, что за анализируемый период на постоянную часть ФЗП оказывали влияние уменьшение среднегодовой численности работников, уменьшение количества отработанных дней одним работником за год и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника.

В 2004 году на заводе произошло увеличение средней заработной платы работников.

Проанализируем причины изменения средней зарплаты работников по категориям. Для этого рассчитаем влияние факторов, определяющих уровень среднего заработка, на изменение среднегодовой и среднедневной зарплаты способом абсолютных разниц.

Среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Данные по 2003 и 2004 гг. представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Расчет влияние факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников по категориям

Категории работников	Год	Д	П	ЧЗП	?ГЗПд = (Д1 - Д0) х П0 х ЧЗП0	? ГЗПп = Д1 х (П1 - П0) х ЧЗП0	? ГЗПчзп = Д1 х П1 х (ЧЗП1 - ЧЗП0)
Производственные рабочие	2003	242	7,1	43,58	-618,84	7321,44	15500,16
	2004	240	7,8	51,86
Вспомогательные рабочие	2003	248	7,2	39,78	-4582,66	3691,59	18249,12
	2004	232	7,6	50,13
МОП	2003	250	8	11,21	-538,08	0	4392
	2004	244	8	13,46
Охрана	2003	250	8	39,46	-1578,4	0	7742
	2004	245	8	43,41
ИТР	2003	232	7,6	76,54	-1163,41	3520,84	15105,48
	2004	230	7,8	89,96
Служащие	2003	238	7,5	56,08	-841,20	-2646,98	9664,91
	2004	236	7,3	61,69

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменение количества отработанных дней одним работником за год вызвало уменьшение среднегодовой зарплаты одного рабочего в каждой категории. Изменение средней продолжительности рабочего дня повлияло на категорию производственных рабочих в сторону увеличения ГЗП, а по служащим - в сторону уменьшения. ГЗП работников по всем категориям увеличилось в связи с увеличением среднечасовой зарплаты.

Среднедневная заработная плата (ДЗП) зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Данные по 2003 и 2004 гг. занесены в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 - Расчет влияние факторов на изменение среднедневной зарплаты работников по категориям

Категории работников	Год	П	ЧЗП	? ДЗПп = (П1 - П0) х ЧЗП0	? ДЗПчзп = П1 х (ЧЗП1 - ЧЗП0)
Производственные рабочие	2003	7,1	43,58	30,51	8,28
	2004	7,8	51,86
Вспомогательные рабочие	2003	7,2	39,78	15,92	78,66
	2004	7,6	50,13
МОП	2003	8	11,21	0	18
	2004	8	13,46
Охрана	2003	8	39,46	0	31,6
	2004	8	43,41
ИТР	2003	7,6	76,54	15,31	102,18
	2004	7,8	89,96
Служащие	2003	7,5	56,08	-11,22	40,96
	2004	7,3	61,69

Таким образом, средняя продолжительность рабочего дня повлияла на категории производственных, вспомогательных рабочих и ИТР в сторону увеличения и служащих - уменьшения среднедневной зарплаты одного работника. А повышение среднечасовой зарплаты одного работника - в сторону увеличения ДЗП по всем категориям.

Проведем анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_зп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Рассчитаем индекс используя формулу (1.15):

I_зп = 91708,40 : 73440,25 = 1,248.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв) используя формулу (1.14):

I_гв = 257849 : 208739 = 1,235.

Значит, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда. Коэффициент отставания (К_отст) равен:

К_отст = 1,235 : 1,248 = 0,99.

Таким образом, не соблюдается правильное соотношение «темпы роста производительности труда > темпов роста его оплаты». Поэтому можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли на предприятии.

Оценим эффективность использования средств на оплату труда. Для этого применим такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Изучим динамику этих показателей. За 2003 г. было выпущено подшипниковой продукции на сумму 859921,2 тыс. руб., за 2004 г. - 789024,8 тыс. руб.; выручка составила в 2003 г. 991620 тыс. руб., в 2004 г. - 1044596 тыс. руб.; чистый убыток, образовавшийся за 2003 год составил 17926 тыс. руб., за 2004 год - 3540 тыс. руб. ФЗП за 2003 год равен 232208,4 тыс. руб.; за 2004 год ФЗП составил 214703,55 тыс. руб.

Чтобы определить показатель производства продукции на рубль заработной платы необходимо рассчитать соотношение выпуска продукции к ФЗП. За 2003 год этот показатель составил: 859921,2 : 232208,4 = 3,7; за 2004 год: 789024,8 : 214703,55 = 3,67. Выручка на рубль зарплаты рассчитывается как отношение выручки от реализованной продукции к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 991620 : 232208,4 = 4,27; за 2004 год: 1044596 : 214703,55 = 4,86. Сумма чистого убытка на рубль зарплаты равна отношению чистого убытка, образовавшегося от деятельности предприятия за год к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 17926 : 232208,4 = 0,08; за 2004 год: 3540 : 214703,55 = 0,02. Занесем данные в таблицу (Табл. 2.9):

Таблица 2.9 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	2003 год	2004 год
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.	3,7	3,67
Выручка на рубль зарплаты, руб.	4,27	4,86
Сумма чистого убытка на рубль зарплаты, руб.	0,08	0,02

Судя по данным табл. 2.10, анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.

2.3 Разработка концепции совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.

Данное положение связано с тем, что ФОТ в ОАО «Московский» планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.). Данный факт является существенным недостатком существующей системы оплаты труда, так как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Также действующая система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Повременно-премиальная, а тем более сдельная система оплаты труда не стимулирует добросовестное отношение работника к делу, не способствует взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.

Еще одним недостатком существующей системы стимулирования является необходимость постоянного пересмотра окладов, тарифных ставок, размеров премирования и т.д., так как инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника.

Поэтому, по нашему мнению, необходима новая трудовая мотивация вокруг какой-нибудь общей цели (либо набора целей), которая вдохновляла бы работников в их трудовой деятельности.

Необходимо установить зависимость заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также учесть особенности труда конкретного работника. Причем в качестве показателей необходимо взять основные рыночные критерии: объем реализации продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.

Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и позволит устранить выявленные недостатки системы.

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.

В рамках данной системы формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.

Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.

В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

- коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = К_бзп х К_тв , (2.1)

где К_бзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_тв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Рассмотрим методики расчета обеих составляющих формулы (2.1).

Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий «тариф» и «оклад» при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков и рабочих, получающих оклад. При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100.

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:

- сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

- тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (К_тв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

К_{тв ОКЛАД} = (К_ОВ х К_КТ) + К_СОВМ. + К_ПРОЧ.,

К_{тв ТАРИФ} = (Т х ОВ х К_КТ) + К_СОВМ. + К_ПРОЧ., (2.2)

где К_ОВ - коэффициент отработанного времени;

К_КТ - коэффициент качества труда;

К_СОВМ. - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_ПРОЧ. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (К_ОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (К_КТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей предприятия и его структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

К_кт.рук. = КЭТК_ит х К_инт х К_оо, (2.3)

где КЭТК_ит - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;

К_оо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то с переходом на новую систему, он предстанет как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли необходимо ежемесячно корректировать в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.

Существенной частью внедрения данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказываются передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Таким образом, можно выделить достоинства предлагаемой системы стимулирования:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

8. Действует система внутренних претензий.

9. У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.

К недостаткам можно отнести то, что в данной системе оценки и оплаты труда учитываются не все критерии МОТ по установлению заработной платы, особенно внешние по отношению к предприятию факторы.

Кроме рассмотренной выше модели, для стимулирования работников в связи с повышением производительности труда предлагается установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда.

Для применения данной системы стимулирования необходимо прежде всего выбрать метод расчета производительности труда. Общепринятой формулой для такого расчета является отношение полученного результата к затратам труда. В качестве результата может использоваться объем произведенной продукции в натуральном, стоимостном или трудовом выражении.

В стоимостном выражении объем продукции выражается через показатели реализованной и товарной продукции, добавленной стоимости и др. В натуральном выражении объем продукции определяется в тоннах, метрах и т.п.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает учет результатов работы в нормо-часах или рассчитывается через трудоемкость единицы продукции.

При определении затрат труда могут использоваться отработанные или оплаченные человеко-часы, человеко-дни, численность всего персонала или численность только рабочих в зависимости от той задачи, на решение которой направлена система стимулирования с учетом коллективных результатов труда.

Предлагается провести еще одно мероприятие, направленное на увеличение производительности труда и сокращения до минимума незапланированной текучести персонала - проведение систематических мониторингов «мотивационного фона»: опросы, позволяющие оценить мотивацию работников. Если результаты окажутся настораживающими - оперативно предпринимать необходимые меры.

Для этого необходимо в составе отдела организации труда и заработной платы образовать группу мотивации персонала, выполняющую следующие задачи и функции:

- систематическое изучение мотивации работников предприятия;

- оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Необходимо ежегодно пересматривать систему мотивации персонала. При разработке каждой новой программы учитывать недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды.

Заключение

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности;

- методика расчета денежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.

Её изучение позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.

Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование - на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга.

Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.

Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.

На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника.

Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Неэкономические способы стимулирования направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:

- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;

- моральные, отражающие потребности в признании;

- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;

- социально-психологические, отражающие потребности общения.

Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ.

Проводить анализ систем стимулирования на предприятии можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели, используя документацию предприятия.

Первая группа методов анализа позволяет определить эффективность системы стимулирования с учетом мотивационной структуры работника.

К таким методам анализа относятся:

- метод составления «фотографии» системы стимулирования применительно к конкретному работнику;

- метод выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов;

- метод определения мотивационного баланса.

Вторая группа методов анализа систем стимулирования на предприятии основана на анализе факторов, входящих в состав ФЗП предприятия.

Анализ эффективности систем стимулирования труда на предприятии мы провели на основе данных предприятии ОАО «Московский». Для анализа была использована вторая группа методов анализа, предполагающая изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей деятельности предприятия. Анализируемым периодом был выбран 2003-2004 г.

В результате анализа было выявлено, что система стимулирования работников ОАО «Московский» включает в себя широкий спектр как экономических, так и неэкономических видов стимулирования и в основном направлена на решение следующих задач:

- повышение эффективности производства;

- повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;

- подготовка высококвалифицированных кадров;

- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Для определения эффективности данной системы стимулирования труда нами был проведен анализ ФЗП на основе методологии, предложенной Савицкой Г.В.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь мы рассчитали абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от базовой.

В качестве базовой величины был принят 2003 год, в качестве фактической - 2004 г.

Проведенный расчет абсолютного отклонения по категориям работников и в целом по предприятию показал, что в целом по предприятию ФЗП уменьшился по сравнению с предыдущим периодом на 6136,3 тыс.руб. Наибольшее уменьшении ФЗП произошло по вспомогательным рабочим (7280,8 тыс.руб.) и по охране (5953,3 тыс.руб.); в свою очередь, данный показатель достиг наибольшего значения по ИТР (4103,5 тыс. руб.) и по производственным рабочим (2639,3 тыс. руб.).

Влияние изменения объема производства продукции на величину ФЗП мы измерили, рассчитав относительное отклонение по ФЗП. Объем производства продукции в стоимостном выражении в 2004 году снизился по сравнению с 2003 годом на 70896,40 тыс. руб. Однако, результаты расчетов показали, что, несмотря на уменьшение объема производства продукции, произошло увеличение ФЗП на 2149,48 тыс. руб. Причем, данное увеличение на четвертую часть произошло за счет премий рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты.

Анализ факторов увеличения ФЗП показал, что изменение значения постоянной части ФЗП в ОАО "МП", а именно, его сокращение на 17504,85 тыс.руб., вызвано: сокращением среднегодовой численности работников на 821 человек, сокращения количества отработанных дней одним работником на 5 дней и повышением среднечасовой зарплаты одного работника на 10,08 тыс. руб.

Средний заработок работников по сравнении с 2004 годом увеличился. Было выявлено, что на среднегодовую заработную плату повлияло изменение количества отработанных дней одним работником за год в сторону уменьшения среднегодовой зарплаты одного рабочего в каждой категории. Изменение средней продолжительности рабочего дня повлияло на категорию производственных рабочих в сторону увеличения ГЗП, а по служащим - в сторону уменьшения. ГЗП работников по всем категориям увеличилось в связи с увеличением среднечасовой зарплаты. В свою очередь, на уровень среднедневной зарплаты оказало увеличение среднедневной зарплаты одного работника в категориях производственных, вспомогательных рабочих и ИТР и уменьшения данного показателя у служащих. По всем категориям ДЗП увеличился в связи с повышением среднечасовой зарплаты одного работника.

Анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда показал, что темпы роста производительности труда на предприятии отстают от темпов роста оплаты труда в 0,01 раз. Таким образом, не соблюдается правильное соотношение между заработной платой и производительностью труда. Поэтому на основе полученных данных можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда была изучена динамика показателей объема производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Расчетные данные показали, что в целом анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.

Результатом проведенного анализа является признание того, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.

Для изменения данного положения в качестве концепции совершенствования данной системы стимулирования было предложено перевести завод на бестарифную систему оплаты труда с целью установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также с учетом особенности труда конкретного работника.

Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и в состоянии устранить выявленные недостатки системы.

Для стимулирования работников в связи с повышением производительности труда, предлагается в предложенной модели установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда.

Также для улучшения существующего положения предлагается еще одно мероприятие - в составе Отдела организации труда и заработной платы образовать группу мотивации персонала для выполнения задач:

- систематическое изучение мотивации работников предприятия;

- оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Литература

1. Артемова М.В. Управление мотивацией - это польза или вред? - // Управление персоналом. - 2003. - № 12 - С. 48-51.

2. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 241 с.

3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 8 - С. 107.