Предприятие и его основные понятия. Мотивация персонала

В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.

Рекомендации: Для сотрудников "рутинной" сферы нужно создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда разделяйте их на "ощутимые" этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.

6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

7.Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой.

К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников.

В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

предприятие персонал стимулирование мотивация

2.2 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность;

· низкий уровень исполнительской дисциплины;

· некачественный труд (брак);

· нерациональность мотивов поведения исполнителей;

· слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

· халатное отношение к труду;

· отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

· проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций;

· сбои в производственном процессе;

· проблемы при создании согласованной команды;

· слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

· низкая эффективность методов нормативного описания труда;

· неудовлетворенность работой сотрудников;

· низкий профессиональный уровень персонала;

· безынициативность сотрудников;

· деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

· неудовлетворительный морально психологический климат;

· недостаточное оснащение рабочих мест;

· организационная неразбериха;

· недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

· неразвитость соцкультбыта предприятия;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

· неналаженность системы стимулирования труда;

· несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

· низкий моральный дух в коллективе;

· проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

2.3 Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на :

· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системе. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: (таблица 4).

Таблица 4

Классификация методов стимулирования

В рамках этих групп разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала, которые способствуют эффективности его управления.

Заключение

Целью данной работы выступило исследование предприятия в целом и изучение теоретических основ управления персоналом.

В ходе исследования были решены следующие задачи:

· определена сущность предприятия;

· изучены виды предприятий и основные экономические показатели в его деятельности;

· изучены теоретические основы стимулирования персонала;

· рассмотрены роль и значения мотивации персонала;

· сформулированы методы стимулирования

Таким образом, предприятие - основное производственное звено экономики. Если представить экономику как здание, сложенное из отдельных блоков, такими блоками являются предприятия в широком смысле этого слова.

Предприятие - это любая организация, производящая товары, услуги, информацию, знания, осуществляющая экономическую деятельность в самых разнообразных формах. Предприятием можно называть завод, фабрику, строительный комбинат, автопарк, ремонтные мастерские, колхоз, совхоз, магазин, ателье, биржи и т.д.

Формы и методы управления, структура органов управления предприятием существенно зависят от его масштабов и профиля. Каждое предприятие осуществляет определённую основную деятельность, в этом его главная цель, смысл существования. Отсюда следует, что во главу угла управления предприятием ставится управление производственным процессом вне зависимости от того, что именно производит предприятие.

Для создания любого экономического продукта нужно использовать ресурсы производства: рабочую силу, основные средства, сырьё, материалы, информацию, денежные средства. Следовательно, управление предприятием включает управление работниками, средствами производства, материальными ресурсами, финансами. Для функционирования производства на предприятии оно должно получать исходные материалы и реализовывать выпущенную продукцию. Отсюда вытекает необходимость управлять снабжением и сбытом, иметь на предприятии соответствующие службы.

Совокупность всех видов и форм управлением предприятием принято относить к той части управления, которую называют менеджментом, а управляющих деятельностью предприятий - менеджерами. Конечно, ведущая роль в управлении предприятием принадлежит его собственнику, хозяину. Но и частные собственники, владельцы, далеко не всегда сами управляют всеми делами предприятия. А предпочитают нанимать квалифицированных, опытных менеджеров, которым передают многие функции оперативного управления.

В условиях рыночной системы хозяйствования вопросы управления персоналом становятся особенно актуальными в практике работы современных организаций.

Научный и практический опыт управления персоналом развитых стран показывает, что такие факторы, как технологическая и производственная оснащенность организаций начинают играть второстепенную роль по сравнению с умением эффективно управлять организациями и персоналом.

Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности организации, ее конкурентоспособность.

В связи с этим на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персоналом надо управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства для дальнейшего развития.

Управление персоналом предполагает решение следующих основных проблем:

· поддержание соответствия между политикой управления персоналом организации и государственной социально-экономической политикой, правовыми и общественными нормами;

· рассмотрение человека как главного фактора развития организации;

· создание условий для реализации интересов личности и достижения целей организации;

· мотивация и стимулирование персонала;

· создание организационной культуры.

Цели организации определяют назначение и функции управления персоналом обусловливают объем работ, который необходимо выполнять, чтобы организация существовала и развивалась.

Внедрение на предприятии программы совершенствования управления персоналом предъявляет новые требования к его стимулированию. Персонал является основой для реализации этой программы, поскольку без его заинтересованности и поддержки нельзя реализовать на практике ни одно управленческое и производственное мероприятие, нельзя добиться роста производственных показателей и нормальной работы. Для решения проблем, в частности, заинтересованности персонала в развитии предприятия и используется система оценки и материального стимулирования персонала, направленная на рост трудовой активности.

Cписок использованных источников

1. Аширов Д.А. «Управление персоналом: учебное пособие.» Москва -2007.

2. Зайцев Г.Г. «Управление деловой карьерой: учебное пособие.» Москва-2007

3. Коргова М.А. «Кадровый менеджмент: учебное пособие.» Ростов-на-Дону- 2007

4. Зайцев, Н.Л. «Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие.» Москва-2007

5. Бакирова Г. Х. «Психология эффективного управления персоналом: учебное пособие.» Москва-2008

6. Аверин А.Н. «Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Учебное пособие.» Москва- 2007.

7. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом. Учебное пособие.» Минск- 2007.

8. Блинов О.А., Василевская О.В. «Искусство управления персоналом. Учебное пособие для экономических колледжей и вузов.» Москва- 2008.

9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. «Управление персоналом.» Ростов -на- Дону- 2007.

10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. «Менеджмент персонала. Учебное пособие.» Ростов- на- Дону 2007.

Размещено на Allbest.ru