Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления

· отказ от конфликта преподносится как «жест доброй воли»;

· желание выйти из конфликтной ситуации превалирует над интересом.

Как правило, к такому стилю человек прибегает в ситуациях, когда ни одному из основных его принципов (ценностей) опасность не угрожает («в мелочах можно поступиться»), либо когда правота очевидно на стороне противника. Часто его выбирают из прагматических соображений -- решение проблемы сейчас поможет мне в будущем (сделать карьеру, получить дивиденды, дать право требовать уступки со стороны других и т. д.).

Приспособление бывает пассивным (просто «сдаться») и активным (целенаправленное стремление умиротворить противника). Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах //MEНЕДЖЕR по персоналу.-2006.-№2.-С.40

Заключение

Основу конфликтных ситуаций составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Конфликты могут быть: общими и парциальными; зарождающимися, зрелыми или угасающими; слепыми или рациональными; мирными или немирными; деловыми и личностными; кратковременными и затяжными; горизонтальными и вертикальными; симметричными и ассиметричными; скрытными (латентными) или открытыми; эскалируемыми (разрастающимися) и канализируемыми; однофакторными и многофакторными; внутренними и внешними; конструктивными и деструктивными; внутриличностными, межличностными, между личностью и группой, межгрупповыми.

В основе любого конфликта лежит предмет материального (вещественный предмет) или нематериального (идея, мнение) свойства, который и является собственно причиной противостояния сторон. Таких сторон две и более, и каждая добивается обладания данным предметом.

Однако оказывается, что наряду с внешней причиной возникновения конфликта, существует внутренняя, скрытая, которая и является подлинной.

Если конфликт зависит от конфликтогенов, то есть слов, действий, которые могут привести к конфликту, то для его предотвращения следует прервать цепочку конфликтогенов.

В случае если конфликт зависит от конфликтной ситуации и инцидента, то разрешить конфликт - значит: устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Если же конфликт зависит от нескольких конфликтных ситуаций, для его разрешения следует устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Такие конфликты не только не вредны, они являются непременным условием развития. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Обычно это недостатки в организации производства и управления.

Деструктивные чаще всего порождаются субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия: руководителя, подчинённых, и руководителя и подчинённых.

В своем развитии каждый конфликт, как правило, проходит определенные стадии: зарождение (возникновение противоречий), инцидент (обозначение позиций сторон), конфликтные действия и разрешение создавшейся ситуации.

Необходимо дать объективную оценку ситуации, проанализировать положительные и отрицательные моменты и найти наиболее оптимальное решение.

Под разрешением конфликта понимают совместную выработку решения, в максимальной степени учитывающего интересы всех участвующих сторон.

Конфликт имеет свойство из локального перерастать во всеобщий. Так, противостояние двух сотрудников фирмы может охватить впоследствии весь коллектив. Все это самым пагубным образом влияет на рабочую атмосферу, ухудшает производственный процесс.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, центральное место в которой отводится констатации проблемы, вызвавшей противостояние конфликтующих сторон и требующей своего решения.

Методы управления конфликтами делятся на структурные и межличностные. Структурные используются для снижение остроты конфликта. Они включают изменения. Межличностные методы основываются на анализе интереса к себе и интереса к другим членам организации.

Одним из наиболее цивилизованных способов урегулирования конфликта является компромисс, то есть соглашение, достигнутое путем взаимных уступок.

В основу разрешения противоречий следует поставить консенсусный принцип. Консенсус следует понимать так: каждая из противостоящих сторон, беспокоясь о собственных интересах, признает правомерность существования интересов другой стороны, то есть, готова поступиться частью собственных интересов во имя достижения общего согласия и мира в коллективе, между партнерами, предприятиями и т. п.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Конфликты в организации неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам.

Список литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2012. - 463 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 504 с.

3. Менеджмент: Учеб.пособие для студентов вузов/под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.:ЮНИТИ ДАНА,2009.- 255 с.

4. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство «Союз», 2011. - 576 с.

5. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2010. - 106 с.

6. Лифанов В. Управление конфликтом //Восточный Базар -2013.- №63.-С.15

7. Сорокина Е. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика.-2010-№5-С.26

8. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах //MEНЕДЖЕR по персоналу.-2011.-№2.-С.40

9. http://conflictologiy.narod.ru/

10. http://milogiya.narod.ru./

Размещено на Allbest.ru