Мотивация в процессе трудовой деятельности

Регрессивное стимулирование может иметь место в случае, когда человек приспосабливается к трудовой деятельности, открывает в ней творческой содержание, в результате чего значимость стимулов в виде оплаты труда начинает снижаться, а растет значение творческих, социальных стимулов.

Сложность подхода к проблеме стимулирования заключается в том, что выделяются и сопоставляются, с одной стороны, системы стимулов, а с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены стимулы.

1.4.8 Связь мотива и стимула

Сложность подхода к проблеме стимулирования заключается в том, что выделяются и сопоставляются, с одной стороны, системы стимулов, а с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены стимулы. Посредством стимулов достигается соединение личных, коллективных и общественных потребностей и интересов.

Воздействие стимулов происходит через создание соответствующей ситуации, например: размер заработной платы, условия организации труда, его содержание.

Но не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность. Только та деятельность, которая становится личностно-значимая для человека, соответствует его внутренним устремлениям. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя устремленность формирует непосредственный мотив поведения.

Расширяя трактовку понятия стимулирование труда, можно сказать, что стимулированием регулируется воздействие не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности. Поэтому стимулирование это не только и не столько меры поощрения. Это и все стороны жизнедеятельности в коллективе - условия труда, его содержание и организация, оплата труда, условия общественного и профессионального продвижения, внутриколлективные отношения, а так же жилищнобытовые условия, организация досуга, отдыха, возможность получения образования.

Стимулирование в экономической литературе обычно трактуется как практическая деятельность государства по совершенствованию форм стимулирования труда. Но процесс стимулирования заключается не только в этом, но и в непосредственном воздействии на осознание работником зависимости между результатами труда и его оплатой. Таким образом, под стимулированием труда будем понимать «целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности».

Стимулирование может не выполнять своей роли, если, например, стимулы не удовлетворяют потребности человека или он не осознал зависимости между мерой труда и мерой вознаграждения.

Проблема стимулов представляет собой характеристику чрезвычайно сложного сочетания объективных и субъективных моментов в деятельности человека. Одним из следствий недостаточной разработки этого вопроса является крайне противоречивая трактовка соотношения стимулов с другими факторами деятельности, такими как потребности, интересы, цели, мотивы.

В процессе стимулирования труда все время идет учет и ориентация на мотивационную сферу работников. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда проявляется в следующих условиях:

1) стимулирование труда и социальное сравнение;

2) стимулирование труда и потребительские мотивы поведения;

3) стимулирование труда и нововведения;

4) стимулирование труда и приватизация;

5) стимулирование труда и социальная защита;

стимулирование труда и безработица.

1.4.9 Стимулирование труда и социальное сравнение

Социально-сравнительный мотив выступает стимулом к трудовой активности на основе сравнения человеком или группой работников своей и чужой заработной платы.

При этом поведение работника или группы может быть различным:

· ?непринятие для себя не заработанных денег, отказ от них; объективное отношение к более высокой оплате труда других, доверие к сложившейся системе оплаты.

· ?восприятие своей более высокой заплаты как обоснованной, а чужой - как необоснованной; переоценка сложности своего труда и не и недооценки чужого; требование повышения своей оплаты; принятие за критерий оплаты не своего трудового вклада, а своих потребностей.

Чаще всего работники ориентируются на среднюю по своей группе оплату труда, избегая максимальной и минимальной как крайних. Однако всегда есть, кто хотел бы иметь зарплату выше среднего, ориентирован на минимальную или максимальную.

Особое внимание на стимулирование оказывает распределительная психология, равенство или неравенство в распределительных отношениях:

· ?равенство стимулирует, если оно представляет собой именно равные стартовые условия для достижения цели;

· ?неравенство стимулирует, если мера неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая создает вероятность достижимости, проявления разных способностей.

Однако люди часто противоречивы в своих оценках справедливости и несправедливости. Примером этого являются системы оплаты с применением КТУ. Коэффициенты обычно определялись самим коллективом и это создавало много конфликтов.

Достаточно сложно определить и справедливость оплаты когда сравниваются умственный и физический труд, управленческие и исполнительские функции, наличие или отсутствие образования, большой или малый стаж работы, разный возраст. Происходит это в силу того, что характер и содержание труда тесно переплетаются с социальными ролями, интересами работников.

Справедливость в оплате труда со стороны работодателя может решаться следующим образом:

1. Игнорирование принципа справедливости в оплате как очень сложного;

2. Жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация устанавливает критерии оплаты);

3. Демонстративное применение открытости и закрытости в оплате труда (либо все будут знать о зарплате друг друга, либо ничего не будут знать).

Следует сказать также, что справедливая оплата - это важнейшее условие авторитета работодателя, сохранения высокой мотивации труда, стабильности коллектива. Справедливость в оплате - это проблема мотивации труда не только низкооплачиваемых, но и высокооплачиваемых работников (настраивает их на эффективную работу).

1.4.10 Стимулирование труда и потребительские мотивы поведения

Взаимосвязь стимулирования и мотивации здесь проявляется в том, что заработная плата определяет отношение к труду через возможности удовлетворения работником своих потребностей посредством заработной платы.

В чем особенности этой связи?

1) Люди обладают разными материальными и духовными запросами, фактическим материальным положением (кто-то только формирует достаток в семье, другие обеспечены всем). Поэтому существует ситуация, когда очень силен мотив работы ради денег.

2) Существует такое понятие как «потребительское общество» (культ потребления). Пропаганда и реклама направлены на ориентацию на товары - приобретать больше и лучшего качества. Работник тоже может быть охвачен желанием купить больше, что вынуждает его больше работать, проявлять активность. В результате мотивация к труду формируется именно через поддержание потребностей посредством рекламы и пропаганды.

3) Но стремление повысить возможности потребления можно реализовать не только установкой на труд, но и престижной деятельностью, отклоняющимся поведением в трудовом коллективе

4) Мотивация труда существенно зависит от состояния потребительского рынка, т.е. объективных возможностей реализации результатов труда (т.е. дефицит или изобилие товаров и услуг, цены на них).

5) Объективно или субъективно может сложиться такая ситуация, когда работника интересуют только большие деньги. Тогда для него основной стимул - деньги.

6) Зарплата, деньги могут быть основным мотивом трудовой деятельности не только ради личного, текущего потребления, но и ради накопления или инвестирования в свое дело (начать свой бизнес).

7) Стремление обеспечить высокий уровень потребления приводит к выполнению двух-трех работ. Одна их этих работ будет доминировать по экономическим или моральным причинам. Именно на этой работе работник и будет реагировать на стимулы.

В заключении хотелось бы поддержать высказывание ряда авторов. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым люди расширяют и развивают производство товаров и услуг, а для этого все эффективнее стимулируют труд. Вовлечение же все больших ресурсов в производство и получение все больших отходов от него - это экологическая катастрофа человечества в будущем. В этом плане стимулирование труда работников - это поддержание эгоистических интересов предприятий, фирм, стран, элитных социально-экономических групп, и значит стимулирование труда не только позитивный, но и негативный процесс.

1.4.11 Стимулирование труда и нововведения

Рыночная экономика ставит перед предприятиями, фирмами в первую очередь вопрос об их конкурентоспособности. Конкурентоспособность, в свою очередь, во многом определяется внедрением достижений научно-технического прогресса, изменением организационных условий и др., т.е. так называемыми нововведениями.

Для предприятия важно не только осуществить организационно и технически нововведение, но и создать условия и подготовить коллектив к их успешному освоению. Большую роль в этом процессе играет стимулирование трудовой активности про нововведениях. При этом следует учесть следующие моменты организации стимулирования для более успешного внедрения новшеств.

1) В стимулировании должно преобладать положительное подкрепления активности работников (особенно на первых этапах). Негативное стимулирование может применяться только по той деятельности, которую уже освоили. Негативная оценка может привести к демотивации при освоении новых видов деятельности.

2) ?Особо необходимо усилить стимулирование по итогам контроля. Контроль должен быть при этом обучающим и стимулирующим; стимулирование должно

3) Наибольшее внимание следует уделить моральному стимулированию, т.к. оно быстрее вызывает эффект, отдачу работника, чем материальное. Моральное стимулирование более динамично, оно может быть формальным и неформальным.

4) ?Использовать стимулирование содержанием работы. Следует максимально соединять интересы работника с содержанием новой работы (учитывать его желание, квалификацию).

5) Реакция на нововведения у работников может быть самой разной; от полного активного их принятия до абсолютного практического противодействия им. И в этом случае, конечно, изменить мотивацию поможет в значительной мере стимулирование.

1.4.12 Стимулирование труда и приватизация

Вопрос о становлении института собственности и осуществление в рамках этого, приватизации довольно сложный. Собственности и приватизации уделяется много внимания потому, что считают их решающим способом влияния на поведение людей в трудовых отношениях и экономической деятельности. Считается, что с урегулированием отношений собственности сформируется наилучший тип работника. Однако реальная ситуация неоднозначна. Так, многие авторы соглашаются с необходимостью формировать у работников чувство хозяина, собственника. У российского работника понимание «чувства хозяина» абстрактно, т.к. у него нет личного опыта, он никогда не был хозяином своей жизни. Т.к. все вехи его пути определяли завод и государство. Люди имели только личную собственность и та была слабо защищена. Чувство незащищенности сильнейший тормоз эффективной и качественной работы. Для хозяина нужно чувство постоянства, уверенности в прочности уклада жизни. Хозяин должен чувствовать себя и коллектив, т.е. распоряжаться своими средствами и ресурсами. Анализируя реальные факты, ученые и практики отмечают неоднородное влияние собственности и приватизации на поведение работников, трудовых коллективов в целом.

Так, позитивное влияние процесса приватизации проявилось в том, что исчезают конфликты, забастовки, т.к. работники ценят рабочее время и социальный климат в коллективе; проявляются новые формы солидарности, т.к. всех объединяет общий экономический интерес; усиливается дисциплина и мотивация к труду, снижается необходимость контроля, т.к. каждый работает на себя, люди освобождаются от иждивенческих настроений. Изменяется и отношение к заработной плате - она уже воспринимается не как доход от труда, а как доход от собственности, от получаемой прибыли. Легче решается проблемы оплаты труда, т.к. установка формируется не на потребление и накопление. Формируется свой стиль взаимоотношений, в том числе и с клиентами и т.д.

Однако, проявляются и негативные моменты, связанные с приватизацией. Сохраняется проблема, связанная с падением объемов производства, не формируется «чувство хозяина», сохраняется прежняя атмосфера (безынициативность, иждивенчество, желание больше получить, ничего не накапливая и не развивая), сохраняется низкий уровень репутации предприятия. Часто предприятие не может содержать свою социальную инфраструктуру, заработная плата низка и выплачивается с задержками, не существует связи между заработной платой и результатами труда, снижается мотивация к профессионализме, качественной работе, проявление люмпенского сознания не снижается, а усиливается.

Таким образом, появление института собственности и приватизация не решают автоматически вопроса об изменении трудового поведения, повышении активности работников. Объяснить это явление можно несколькими причинами.

1. ?Социальная инерция. Требуется длительный период, прежде чем трудовое поведение адекватно изменится, человек должен приобрести опыт собственника, научиться принимать ответственные решения.

2. ?Большое значение здесь имеет стабильность новой системы. Человек должен быть уверен в стабильности системы, тогда он станет вести себя согласно ее законам (а сейчас он «временщик»).

3. ?Субъективно приватизация может рассматриваться как несправедливый процесс, т.к. конкретному работнику она может ничего не дать. Занятый на государственном предприятии может считать себя работающим на государство, а значит и на себя. Занятый же на частном предприятии может считать себя работающим на другого, а себя - ущемленным. Занятый в акционерном обществе (коллективная собственность) может быть недоволен тем, как учитываются его личные интересы или вообще занять пассивную позицию при принятии решений.

4. ?Чисто трудовой коллектив соглашается быть собственником «хорошего» предприятия и при этом освободиться от всяких обязанностей в пользу государства, т.е. остается сторонником государственной собственности. Собственность в случае приватизации это не только блага и прибыль, но и ответственность. Особенностью же трудовых отношений в России была сильная опека государства, поэтому ответственность у работников сформирована слабо.

5. ?Следует отметить и такой факт как отношение к собственности: личной, чужой, общей. Для одних чужое и общее - личное, для других - личное - как общее. Существует тип людей, вообще безразличных к материальному стимулированию.

Все это говорит о том, что формирование новых трудовых отношений и работника нового типа - процесс сложный и длительный. Скорее всего не все будут работниками-собственниками, нужно время для адаптации работников к новым рыночным условиям.

1.4.13 Мотивация к труду и социальная защита

Следует отметить неоднозначную связь мотивации труда и социальной защиты. С одной стороны, всякая социальная защита страхует элементарные потребности людей (например, установленные законом минимальная заработная плата и прожиточный минимум). Но именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности. Чем больше всякого рода благ человек будет получать независимо от труда , тем в меньшей степени зарплата будет выполнять роль стимула, а у работников будут развиваться иждивенческие настроения.

Но с другой стороны абсолютная незащищенность человека в процессе труда тоже негативно влияет на его трудовую активность. Так, серьезными антистимулами к труду являются задержки с выплатой заработной платы, низкий уровень минимальной (20% от прожиточного минимума) заработной платы и средней зарплаты по отдельным отраслям (менее 2-х прожиточным минимумов). Все это снижает трудовую мотивацию.

1.4.14 Мотивация труда и безработица

Благополучие занятых и неблагополучие незанятых - серьезная социально-экономическая проблема, затрагивающая и мотивацию труда.

Безработице часто приписывалась стимулирующая функция. Считалось, что работающий понимает, что за плохую работу он может оказаться в рядах безработных. Поэтому он стремиться работать добросовестно, повышать активность и квалификацию. Считалось также, что стимулирующий эффект безработица будет оказывать и на самих безработных, т.е. они будут стремиться стать лучше, повысить свой уровень. Но дело в том, что в силу отсутствия работы безработный, наоборот, теряет квалификацию, навыки делового общения, уверенность в своих способностях.

В какой-то мере безработица стимулирует, т.к. работник ценит свой труд и рабочее место, стремиться к профессиональному росту, к активной деятельности. Но в то же время страх потерять работу не только выступает негуманным фактором, деформирующим психику и здоровье человека, но и выступает сильным демотивирующим фактором, причиной снижения качества работы, повышения интенсивности процесса труда.

Страх потерять работу является худшим по сравнению с гарантиями в трудовых отношениях. Опыт разных стран показывает (особенно Японии), что различные формы гарантий занятости вообще или на определенное время дают положительный результат: работник более ответственен, предан предприятию, работает на перспективу.

Всякая система материального стимулирования претендует на то, что она адекватна степени его эффективности. Понятие эффективности выражает способность достигать нужных результатов с наименьшими затратами.

1.4.15 Взаимосвязь показателей эффективности труда со стимулированием

Всякая система материального стимулирования претендует на то, что она адекватна степени его эффективности.

Понятие эффективности выражает способность достигать нужных результатов с наименьшими затратами. Поэтому всякая деятельность следует этому принципу безотносительно ее целям. Но в каждой области понятие эффективности конкретизируется. Например, в хозяйственной деятельности это принцип экономической эффективности. При этом можно говорить об эффективности предприятия в целом и эффективности труда его работников. В то же время оценка эффективности труда всегда тесно связана с показателями эффективности предприятия (природный, транспортный фактор, уровень технической оснащенности).

Экономическая теория и практика аксиоматично утверждают, что снижение затрат труда на выпуск единицы продукции в конечном счете ведет к повышению эффективности труда, росту объемов производства продукции.

При этом в литературе выделяется по крайней мере, 4 элемента при рассмотрении эффективности труда: эффективность применяемых систем оплаты, эффективность трудового поведения, эффективность мотивации труда и эффективность материального стимулирования труда. Рассмотрим их.

1.4.16Экономическая эффективность системы оплаты труда

Эффективность применения той или иной системы заработной платы зависит от многих обстоятельств. Проявление стимулирующей функции заработной платы по-разному проявляется в системах оплаты труда.

В частности, все системы сдельной формы оплаты труда направлены на четкое стимулирование объема выполняемой работы. Однако их недостаток в том, что они ориентированы на объемные показатели, а такие показатели как время и производительность труда остаются без внимания.

В то же время часть систем сдельной оплаты стимулирует снижение времени производства. Таковой системой является аккордная система оплаты, т.к. здесь оплата труда связана со временем выполнения задания: после окончания срока работ выплата зарплаты прекращается.

Однако в аккордной системе практически не учитываются индивидуальные различия работников, показатели их индивидуальной эффективности, что не способствует закреплению кадров. Предлагается использовать для повышения эффективности систем оплаты регулируемые системы оплаты. В управляющей подсистеме заработная плата выступает функцией затрат времени на единицу продукции.

В управляющей подсистеме заработная плата выступает функцией суммарного количества времени (отработанного данным работником). Если работник отработал положенное ему время t, то он получает заработную плату определенную, если t больше, то и заработная плата больше. И наоборот, если отработанное время меньше, заработная плата меньше. В регулируемой системе изменение тарифной ставки происходит в зависимости от индивидуальных затрат времени на единицу продукции. Здесь существует прямая связь затрат с заработной платой, что и дает определенный эффект при изменении системы. Еще одни подход к созданию эффективных систем оплаты труда предлагается Он считает, что эффективность труда можно увеличить только при систематическом снижении норм затрат труда и других расходов на выпуск продукции. Для этого необходимо обеспечить прямую зависимость роста заработной платы от снижения норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Если принять З () за индивидуальную надбавку за рост эффективности, рассчитанную нарастающим итогом, то

З1() = Н1() З2() = Н1() + Н2() и т.д.,

где Н1() и Н2() - это надбавки за эффективность, установленные в соответствующие периоды.

Исходный уровень надбавок при этом может быть установлен как частное отделение фактического заработка без премий на тарифную ставку соответствующего разряда. В дальнейшем надбавка повышается в зависимости от эффективности труда работника, которая оценивается по его влиянию на рост прибыли через цены (улучшение качества), объем продаж и затраты.

1.4.17 Экономическая эффективность трудового поведения

Механизм управления трудовым поведением работника должен сочетать реализацию внутренних целей и такое поведение в процессе труда, которое бы соответствовало общим целям управляющей системы.

В рамках производства оценить эффективность трудового поведения работника можно с помощью определенных показателей. Это прежде всего устойчивое выполнение производственных заданий по количеству выполняемой продукции; повышение качества продукции; экономия использованного сырья, материалов, энергии, рабочего времени, технологической дисциплины. Кроме того, в качестве показателей, отражающих эффективность трудового поведения можно рассматривать и самоорганизацию работника, его самостоятельность, ответственность, инициативность, готовность к нововведениям и проявлению социальной активности, социальной активности, рост квалификации, освоение смежных профессий, участие в рационализаторстве и изобретательстве.

В наибольшей степени подтверждают эффективность трудового поведения такие экономические показатели как выполнение производственного задания, качество работы, показатели квалификации, освоение смежных профессий, трудовая технологическая дисциплина, участие в рационализаторстве. Эти показатели учитываются на практике, их можно взять из форм стат. отчетности или внутризаводской отчетности.

Менее доступным для контроля и измерения являются социальные показатели трудового поведения. К этой группе относятся степень ответственности и надежности работника, его самостоятельность, инициативность. Определить эти показатели можно только при проведении социологических опросов.

Вообще же создание эффективной системы стимулирования труда - сложная задача. Дело в том, что суть трудового поведения работника состоит как в том, чтобы создать общественно необходимый продукт, так и в собственном воспроизводстве и развитии. С этой точки зрения эффективное трудовое поведение стоит определять не столько на основе соотношения между затратами и результатами, сколько по степени достижения экономических и социальных целей. Причем, роста экономического эффекта можно добиться, по мнению Генкина Б.М., только начиная с определенного уровня социального эффекта. В этом случае для определения эффективности труда важное значение приобретают нормативные требования к трудовому поведению работников. При наличии соответствующих экономических и социальных нормативов и конкретных результатов трудового поведения их можно сопоставлять и адекватно оценивать экономический и социальный эффект индивидуальной и коллективной трудовой деятельности.

Приведенное разделение показателей трудового поведения на экономические и социальные условно-экономические показатели качества и количества продукции выражают и как индикаторы социального эффекта, т.к. они взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Кроме того максимальное проявление этих показателей также будет отражать эффективность систем стимулирования труда.

1.4.18 Расчет экономической эффективности мотивации

Под экономической эффективностью подразумевается определенная степень достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью, т.е. с экономическими показателями. Им всегда сопутствуют социальные цели - это ожидания, потребности и интересы работников. Критерием же качества принятия решения со стороны управляющей системы, которое бы сопоставляло экономический и социальный эффект мотивации - степень достижения цели. При этом социальный эффект будет достигнут в полной мере тогда, когда будет существовать надежный источник стимулирования работника (например, прибыль).

Можно выделить по результатам труда приемлемый уровень результатов (ПУР) и стимулированный уровень результатов (СУР). Приемлемый уровень - это уровень усилий, соответствующий норме труда. Стимулированный уровень - это результат, превышающий 100% выполнение нормы. Стимулированный уровень (СУР) достигается через распределение материальных выгод от роста производительности труда. Это может быть достигнуто двумя путями:

· подбирая людей с внутренней мотивацией (важно удовлетворение достигнутыми результатами);

· ?внешнее удовлетворение желаний и потребностей через систему стимулирования (внешняя мотивация).

Измерить влияние мотивации на рост производительности труда сложно. Но можно оценить значимость каждой цели ( Vi ) и вероятность ее достижения ( Pi ). Тогда силу мотивации работника можно оценить следующим образом:

n

М = Vi Pi

i = 1

Оптимальная стратегия по созданию условий для достижения каждой цели даст максимальное значение.

1.4.19 Эффективность средств материального стимулирования труда

Под эффективностью материального стимулирования труда понимается такое использование последних, при котором происходит их снижение в расчете на единицу производственной (реализованной) продукции, увеличение прибыли на рубль средств материального стимулирования по сравнению с предыдущим периодом. Эффективное использование средств материального стимулирования предполагает также опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой.

1.4.20 Особенности объекта стимулирования

Только за счет активизации человеческого фактора можно обеспечить высокие темпы развития экономики. Одно из направлений этой работы - использование стимулирующей функций заработной платы. Именно стимулирование труда является основным инструментом изменения мотивации трудового поведения.

Работник, его трудовая активность выступают в этом случае объектом стимулирования. Следует сказать, что стимулирующая функция оплаты труда реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы. С этой точки зрения можно выделить индивидуального или совокупного работника.

С точки зрения стимулирующего действия со стороны оплаты, выделяют три типа индивидуального или совокупного работника:

1. ?Не реагирует на оплату труда и ее изменение, трудовую активность поддерживает при этом на относительно постоянном уровне.

2. Реагирует на оплату труда, ее изменение «соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда».

3. ?Не реагирует на оплату труда и ее изменение, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работника наиболее распространен, развитие систем стимулирования труда в отношении его может быть эффективным. Работники же, имеющие черты первого или третьего типа слабо поддаются стимулирующему воздействию оплаты труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников к оплате труда (зарплата, за которую они готовы добросовестно работать) зависит от ряда субъективных причин. К их числу можно отнести и черты его характера, и оценку качества собственной работы, своих способностей, наличия или отсутствия индивидуальных трудностей или проблем. Здесь может иметь значение и фактор настроения, эмоций, и также просто привыкание к низкой, либо, наоборот, к высокой оплате.

Социологические исследования показали, что большими резервами в повышении производительности труда обладает молодежь, рабочие низкой и средней квалификации. При этом система стимулирования в нашей стране построена таким образом, что передовики получают премии, а к отстающим применяются санкции. При этом середняки остаются без внимания, а их 70-80% всех работающих. Это большой резерв.

Поэтому очень важно побудить к творчеству именно эту часть работающих, которые могут увеличить свою личную эффективность качества работы.

Вообще говоря стимулирующий эффект оплаты труда зависит от ряда социально-экономических и психологических условий.

1.4.21 Зависимость между активностью и вознаграждением

Многие современные исследователи отмечают отсутствие этой зависимости в сложившихся условиях (т.е. за лучшей работой не следует увеличение вознаграждения). Это, в свою очередь, ведет к возникновению напряженности социально-психологического климата в коллективе; потенциально хороший работник вынужден сдерживать свои усилия, принимать неестественный стиль трудового поведения; «плохой» же работник в этом случае самоутверждается, доказывает правоту своей позиции.

Исследования последних лет показывают, что сложился тип работника, который ориентируется не столько на максимальную заработную плату, сколько на «заработанную». Именно соответствие оплаты его усилиям приносит ем удовлетворение и стимулирует его. Если зарплата действительно зависит от усилий работника, его отношения к делу, то это вызывает у него повышение мотивации к труду, способствует самоутверждению. Зависимость между активностью и вознаграждением не только предупреждает, но и привлекает к работе на основе идеи «заработанной» оплаты труда.

Вообще же обоснованность оплаты явление субъективное. Если работник будет считать свою оплату необоснованной, то изменится его отношение и мотивация к труду.

1.4.22 Определенность принципа вознаграждения

Суть его в том, что работник должен знать принципы оплаты, они должны быть конкретны и понятны ему. Работники должны знать о том, как формируется фонд оплаты труда, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого, в каких размерах и за что премируют. Отсутствие информации и принципах вознаграждения приводит к снижению установки на трудовую активность. «Тайна» оплаты приводит к тому, что работники считают себя объектом эксплуатации, что ему платят меньше, чем могли бы.

Важно отметить, что благоприятной социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Это внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового вклада, оплата рассчитывается с учетом меры труда, зарплата рассчитывается компетентно.

1.4.23 Критерии оценки активности персонала

Это условие особенно важно для точных систем оплаты труда: сдельной, повременной и других. Еще в советской практике организации заработной платы сложился такой подход: при значительном перевыполнении нормы времени или нормы выработки администрация повышала норму выработки и снижала расценки. В результате этих мероприятий зарплата либо оставалась прежней, либо повышалась незначительно. Таким образом, работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Результатом такой практики у работника возникало стремление работать пассивно самому и требовать этого от других. Зачастую это еще и сопровождалось нарушением технологического процесса.

Поэтому, чтобы не подрывать трудовую активность, необходимо:

1) ?чтобы изменение критериев оценки результатов труда, не было неожиданным для человека.

2) ?изменения критериев не должно быть, если работник проявляет усилия, граничащие с предельными.

В последнем случаем может произойти разрушение трудовой мотивации, т.к. работник будет думать о самосохранении.

1.4.24 Использование договорного механизма в управлении персоналом

Договорный механизм проявляется в контрактных и согласительных принципах вознаграждения. В частности, при заключении контракта работник защищается от злоупотреблений работодателя, трудовые отношения, в том числе и оплата, становятся более наглядными. Кроме того, контракт дисциплинирует и снимает выдвижение других условий оплаты и организации труда ( на время контракта)

Контракт может не полностью удовлетворять работника, но в большинстве случаев он оказывает стимулирующее воздействие на трудовую деятельность работника. Это проявляется в следующем:

1) ?морально обязывает воспринимать данную оплату как нормальную;

2) ?обязывает к соблюдению дисциплины труда;

3) ?способствует настроению к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате и условиях работы.

Согласительный механизм определения вознаграждения проявляется не в контрактах, но действует и тогда, когда работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, участвуют в распределении оплаты.

Следует отметить, что участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышают удовлетворенность оплаты, оказывают стимулирующее воздействие на трудовую деятельность.

Однако, этот механизм широко не распространяется на практике. И этому есть свое объяснение. Длительное время оплата труда жестко регулировалась сверху, уравнительность в распределении сформировала определенное восприятие оплаты, выделение людей по оплате труда в настоящее время воспринимается неоднозначно, часто вызывает конфликтные ситуации. На практике это проявилось в механизме распределения заработной платы по КТУ (чаще всего такая практика заканчивалась тем, что все в бригаде получали коэффициент 1,0). Неумение объективно определить размер оплаты труда проявилось сейчас в чрезмерном завышении оплаты руководителей, главных специалистов (часто это происходит на фоне не только прежних результатов работы, но даже при их снижении).

Поэтому договорный механизм - это специфическое условие эффективной деятельности

1.4.25 Подкрепление и реализация ожиданий в мотивации персонала

При осуществлении трудовой деятельности может сложиться ситуация, когда работодатель ждет повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты. Работник при этом считает, что его активность не отразится на зарплате, а работодатель, - что работник не будет работать лучше, если ему повысить оплату.

В этом случае нужна определенная последовательность в действиях:

1) ?обязательно отмечать проявления положительной активности работника, подкреплять их. Нельзя длительно испытывать трудовой энтузиазм работника, если его не замечать, то активность будет падать, мотивация труда снижаться;

2) ?должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность (т.е. оплата труда или ее повышение может предшествовать соответствующему труду, стимулируя проявление активности).

1.4.26 Соотношение стимулирования труда и контроля (социального и административного)

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем.

Если работника удовлетворяет зарплата за данную работу, но существует возможность «работать с прохладцей», то чаще всего работник воспользуется этим. Таким образом, контроль противостоит стремлению работника снизить активность про том же уровне оплаты труда.

Необходимость контроля - это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

1.4.27 Потолок стимулирования и размер меры стимула в управлении персонала

Если стимулирование недостаточно ощутимо, то материальное поощрение не достигает своей цели, не окупается конечными результатами. Необходимо учитывать происходящие изменения не только в объективно существующей структуре производства, но и в сознании людей. Опросы показали, что заставляет людей работать интенсивнее, эффективнее, ответственнее повышение заработной платы в пределах 30-50% к ранее получаемой.

Еще в 80-е годы экономисты и социологи говорили о снятии потолка в стимулировании. Ограничение в возможностях стимулирования за более высокую отдачу в труде демотивировали не только лучших, но и средних работников.

1.4.28 Расчет эффективности использования средств стимулирования труда

В теории анализа хозяйственной деятельности и в практической работе не сложилось пока единого представления об анализе эффективности материального стимулирования труда, не разработана методика его анализа. Тем не менее есть отдельные положения, которые могут быть применены к практике.

Предлагаются различные методики анализа эффективности использования средств материального стимулирования труда. Рассмотрим одну из них.

Для оценки эффективности материального стимулирования труда необходимо: 1) определить совокупную величину средств, предназначенных для этих целей в отчетном периоде и за предыдущие годы; 2) выявить достигнутый уровень и темпы роста показателей, характеризующих конечные результаты и эффективность производства, находящихся в тесной взаимосвязи с количественными показателями материального стимулирования труда; выработать методологию исчисления показателей эффективности материального стимулирования труда.

Важнейшие источники материального стимулирования: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда.

Следующий этап - определение экономических результатов действия системы материального стимулирования труда. К ним можно отнести такие показатели конечных результатов работы и эффективности производства, которые находятся во взаимосвязи и взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т.е. объемом продукции, балансовой прибылью, производительностью труда и др.

Расчет эффективности средств материального стимулирования труда. Уровень эффективности материального стимулирования труда можно выразить через следующие показатели:

1.Затраты средств материального стимулирования (МС) на 1 руб. производственной продукции (У).

Э = МС : У (1)

2. Прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования

Э = Р : МС (2) , где Р - балансовая прибыль.

3. Соотношение темпов роста производительности труда (пт) и темпов роста среднегодовой заработной платы с учетом всех выплат из фондов поощрения ( ср.п.)

С = пт : ср.п. (3)

4. Соотношение темпов роста объема () и темпов роста средств материального стимулирования труда (ср.тр.)

С = : м.с. (4)

5. Соотношение темпов роста балансовой прибыли (р.) и темпов роста средств (источников) материального стимулирования труда (мс):

С = р. : мс. (5)

Первый показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования труда, если затраты его средств на 1 руб. продукции снижаются по сравнению с планом или с предыдущим годом.

Второй показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования в случае роста прибыли на 1 руб. средств (источников) материального стимулирования также по сравнению с планом или предыдущим годом.

Последние три показателя свидетельствуют о повышении эффективности материального стимулирования труда только в результате опережающих темпов роста показателей конечных результатов работы и эффективности производства по сравнению с темпами роста средств материального стимулирования труда.

Анализ эффективности материального стимулирования труда следует начинать с оценки их планового задания (при наличии внутризаводского планирования) по их уровню.

Далее следует дать оценку выполнения плана по показателям эффективности материального стимулирования труда из их динамики (т.е. по 5 указанным ранее).

Для выявления наиболее значимых упущений в материальном стимулировании труда следует провести также и факторный анализ изменения показателей уровня эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом и предыдущим периодом (по формулам 1 и 2).

Разложив сумму источников средств материального стимулирования

труда на составные элементы, путем цепных подстановок выявляем влияние количественных факторов на снижение эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом.

Далее каждый элемент средств материального стимулирования труда можно разделить на численность работников (ППП) и получим зависимость затрат всех источников материального стимулирования на 1 руб. продукции через систему качественных факторов:

Эмс. = (ФПЗ : ППП + ФПдр. ист. : ППП) / (У:ППП)

 

Для расчета влияния количественных факторов (прибыли, фонда заработной платы и поощрительных выплат) на другой показатель эффективности материального стимулирования - прибыль на 1 руб. источников материального стимулирования также следует преобразовать в формулу 2.

Используя прием цепных подстановок, можно рассчитать влияние количественных факторов на изменение прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования.

Для выявления качественных факторов, оказывающих воздействие на изменение прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования труда разделим каждый элемент последней формулы на объем продукции (У).

Эмс. = Р:У / (ФЗП : У + ФП : У)

Проведенные расчеты дадут определенное представление об эффективности использования средств материального стимулирования на предприятии.

Существует и такой подход к расчету показателей эффективности труда, где учитывается эффективность использования живого труда. Для этого необходимо вести учет прямых и косвенных затрат на персонал. Зная затраты на персонал, объем продукции и прибыли, можно рассчитать показатели экономической эффективности использования живого труда:

Эф.1 = Объем произвед. За год прод. / Полные затраты на персонал ;

Эф.2 = Затраты на персонал / Объем произвед. прод. ;

Эф.3 = Годовая прибыль / Затраты на персонал .

Расчет данных показателей целесообразно проводить в динамике (или сопоставлять план с фактическими показателями). Об эффективном использовании живого труда можно говорить при повышении показателей Эф.1 и Эф.3 и снижении Эф.2.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда 

Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда. Под мотивацией труда будем понимать действия со стороны государства, органов управления, организаций и предприятий, направленнфх на на побуждение кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.

Приведем наиболее распространенные теории мотивации труда.

Существовала целая классическая школа, а основные подходы, теоретико-методологический и научно-практический фундамент этой школы составили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля, синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу хронологически и тематически, т.к. они не опирались друг на друга, но теоретически обобщали все предыдущие концепции управления

2.1.1 Теория научного управления Тейлора

Тейлор является наиболее ярким представителем "классической" школы.

Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным.

В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.

Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть возможность для каждого рабочего трудиться с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был сформирован новый тип организации управления предприятием - функциональная администрация.

Помимо технико-организационных экспериментов, Тейлор также занимался конкретными социальными исследованиями. Он выдвинул идею о проведении "психологической революции" в умах рабочих и предпринимателей. Тейлор изучал убеждения, верования, взгляды и установки рабочих. Он пришел к выводу, что законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы "живой материи". Изучение человеческого поведения важно, т.к. мотивы являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. В целом основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие: технико-организационные методы; социально технологическая концепция; социальная философия; социальная политика (практика).

Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству управления. Он отмечал, что "отношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Основную роль он отводил здесь мотивации, реализуемой в программе "достигающий рабочий". Суть ее в том, чтобы "поднять каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего" предвосхищает более поздние направления в менеджменте. В частности, учет со стороны руководителя силы, а не слабости человека, выявление, что он знает и умеет, а не того, что он не умеет делать. Хотя в целом эта концепция носила патерналистский характер.

Программа "достигающего рабочего" Тейлора основывалась на следующих принципах: 1. поручение рабочему возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно его умениям и физическому сложению; 2. поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной "первоклассному представителю его разряда"; 3. каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы, прибавляя от 30 до 100% по сравнению со средняком его класса. При этом программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора программой "достигающий руководитель", которая включает в себя подготовку, личные качества, методы и стиль работы руководителя. Основные правила успешного руководства требуют от руководителя того, чтобы он знал: 1."образ мысли рабочих", способ рассерждения, их манеру выражаться и даже предрассудки 2) а также "манеру относиться к предлагаемым задачам".

2.1.2 Представители школы человеческих отношений

Второй период развития теорий мотивации труда связан с школой “человеческих отношений”, основоположником которой стал Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Развитию этой теории способствовали и сложившиеся в этот период экономические условия.

Относительно спокойный период в развитии американского капитализма (начало века) сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. А экономический кризис 1925-1933 г. резко изменил ситуацию в США. В этот период концентрация производства, эксплуатация рабочих резко ухудшили условия воспроизводства рабочей силы, увеличилась безработица и возросла политическая активность рабочего класса. "Научный менеджмент" и его методы управления не давали уже прежних результатов. Необходимо было менять отношения между трудом и капиталом, разрабатывать новые методы воздействия на трудовое поведение работника, на развитие сотрудничества предпринимателя и работника. Начались нападки на положения "классической школы", особенно на ее идеологию. В этот период и началось формирование теории "человеческих отношений", начало которому было положено Хоторнскими экспериментами.

Эксперименты по изучению человеческих отношений начались еще в 1923-1924 годах на текстильной фабрике. Они проводились в несколько этапов, где изучались факты поведения в небольшой группе и путем интервьюирования (опрошено около 20 тыс. человек). Хоторнские эксперименты, хотя и оставили заметный след в западной социологии, но подвергались затем острой критике.

По мнению Э. Мэйо "человеческие отношения", проявившиеся в усилении групповой сплоченности и улучшении межличностных отношений, привели к повышению производительности труда. Социальное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такое поведение как сознательное ограничение выработки есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и своей роли в производстве (защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами, регулирующими поведение людей.