Таблица 4. Анализ и оценка укомплектованности учреждения специалистами.

Примечание. [1,с.129, таблица 8.4].

На основании таблицы 4 можно сделать вывод ,что количество фактически занятых должностей соответствует тому объему, который необходим для потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей Копыльской ЦРБ составляет в целом 100%.

Труд работников направлен на обслуживание населения. Управление их деятельностью осуществляется путем установления соответствующих нормативов численности. Поэтому для обобщающей оценки обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами используется количество специалистов на определенную единицу измерения контингента.

Важная задача анализа трудовых ресурсов - выявление факторов изменения численности работников и штатных должностей учреждения. К ним относятся изменения трудоемкости выполнения функций обслуживания, удельного веса ведущей категории работников, доли полезности фонда рабочего времени и уровня интенсивности труда. Их влияние непосредственно связано с изменением уровня технической оснащенности учреждения и др.

Рабочее время работников учреждения является мерой затрат труда. Его величина регламентируется в плановом порядке путем установления продолжительности рабочего дня и количества дней работы на протяжении определенного календарного периода. Характеристика полноты и эффективности использования рабочего времени способствует изысканию резервов увеличения объема и качества функциональной деятельности учреждения.

В ГУ «Копыльское ТМО» данные об использовании рабочего времени получают из материалов табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием их причин, а также основными источниками информации являются:

- штатное расписание, тарификация;

- отчёт о труде и движении рабочей силы ф.№1-труд;

- отчёт лечебно-профилактического учреждения за год ф.№30;

- отчёт о развитии штатов и контингентов ф.№3-2;

- отчёт учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиями должностям ф.№55-Т (здрав.);

- материалы нормирования рабочего времени и прочая документация.

В процессе анализа использования рабочего времени необходимо учитывать, что труд работников характеризуется большой разносторонностью или неоднородностью.

При анализе весь календарный фонд времени делится на номинальный фонд рабочего времени и фонд внерабочего времени. В свою очередь фонд рабочего времени подразделяется на располагаемый фонд рабочего времени и нормируемые перерывы. Основным объектом анализа является располагаемый фонд. С целью оценки полезности его использования он подразделяется на время производительной работы, время непроизводительной работы, потери рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым. Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который может разрабатываться по месяцам и на год в целом по численности и по группам работающих. В таблице 5 приведен расчет баланса рабочего времени.

Таблица 5. Показатели использования рабочего времени в Копыльской ЦРБ.

Примечание. Источник[3,с.133, таблица 8.7]

 Данные таблицы 5 позволяют сделать вывод, что в Копыльской ЦРБ фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. План по количеству явок на работу выполнен только на 92,27%, а по численности работников - на 100%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 7,73%. Причинами такого положения является увеличение количества неявок на работу по болезни на 3 дня. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины. По этой и другим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 17,39% Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (Кнв), коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени (Кэн) и коэффициент потерь (Кпв) в целом и по отдельным причинам. Рассчитываются они по следующим формулам, а их значения рассчитаны в таблице 6.

Кнв=Тр/Тн; (2.1)

где Тр, Тн, Тф, Тп - рабочее время режимное, номинальное, полезное и потери.

Таблица 6. Расчет коэффициентов использования рабочего времени

Из расчетов в таблице 6 видно, что низок уровень использования номинального фонда рабочего времени. Вместо 79.92 по плану составляет 73,75, т.е. отклонение на -6,17, что явилось результатом нормируемых невыходов на работу( в связи с временной нетрудоспособностью). Наличие непланируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального рабочего времени достиг лишь 66,02, а не 79,92, как планировалось, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени превысили 10%, что говорит о снижении уровня использования фонда рабочего времени. А это плохо.

Показателями использования рабочего времени являются также среднее число дней работы одного работника за месяц или год и средняя продолжительность рабочего дня. При использовании последнего показателя учитывается установленная продолжительность рабочего дня отдельных категорий работников.

В баланс рабочего времени необходимо включить также скрытые непроизводительные его затраты. К непроизводительным относятся работы на прекращенные работы, переделку работ по различным причинам, исправление ошибок в документации и др. Источником информации для получения сведений о них могут акты экспертизы и т.д.

Изучение использования рабочего времени детализируется по видам работ. Это позволяет оценить уровень организации работы специалистов непосредственно на рабочем месте и эффективность затрат рабочего времени. Они зависят от уровня технической оснащенности рабочего места, характера выполняемых работ, квалификации специалиста, его отношение к работе и др. Так, в деятельности врача в анализируемом учреждении, по приему больного можно выделить время на обследование больного, на выполнение лечебных процедур, оформление документов и др. Источником получения необходимой информации являются результаты специальных обследований. Они приведены в таблице 7.

Таблица 7. Анализ использования рабочего времени

Конечной целью анализа использования рабочего времени являются разработка мероприятий по снижению его потерь и устранению фактов нерационального использования. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда, укреплению трудовой дисциплины.

Проведя анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и анализ использования рабочего времени, были обнаружены положительные и отрицательные стороны в работе Копыльской ЦРБ.

В связи с напряженностью работы в Копыльской ЦРБ произошло увеличение доли младшего медицинского персонала и доли административно-управленческого и прочего персонала, что является положительным шагом в решении данной проблемы. Положительным является то, что Копыльская ЦРБ располагает врачебным персоналом высокой квалификации. Отрицательным является то, что в больнице очень мало работает молодых специалистов. Анализ движения трудовых ресурсов в Копыльской ЦРБ показал правильность подбора кадров. Основное место занимает увольнение по собственному желанию. Анализ укомплектованности специалистами показал, что коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в учреждении составляет-100%, что является положительным аспектом в работе Копыльской ЦРБ. При анализе использования рабочего времени было установлено, что фонд рабочего времени недоиспользуется на 17,39%. Причиной этого является увеличение неявок на работу по болезни, а также наличие случаев нарушения трудовой дисциплины. Это является отрицательным в работе учреждения. Также было установлено, что в Копыльской ЦРБ фонд рабочего времени недоиспользуется.

Для устранения отрицательных элементов в работе Копыльской ЦРБ необходимо улучшить условия труда, укрепить трудовую дисциплину, увеличить количество молодых специалистов.

3.3 Анализ эффективности труда

Использование трудовых ресурсов в учреждении контролируется величиной отработанного времени. Однако затраты труда не дают еще полного представления о загруженности работников в течении рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения полученных результатов.

По общему правилу эффективность труда определяется путем сопоставления результатов и затрат. Однако непосредственные результаты труда работников носят нематериальный характер, поэтому оценка его эффективности имеет особенности. Она не ограничивается увеличением объема услуг и экономией времени на рабочем месте, а требует учета интересов потребителя услуг и соблюдения объективных границ затрат труда. Нередко является выгодным увеличение трудоемкости услуг с целью повышения их качества. Особенности оценки определяют также специфику содержания и характер непосредственных результатов труда работников.

Эффективность труда работников находит отражение в его производительности, уровень которой измеряется показателями нагрузки или масштаба обслуживания. Объем услуг может определятся в расчете на одного работника учреждения, или на штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенного вида работ в определенную единицу времени (год, день, неделя и т.д.) в сравнении с установленными нормативами.

В анализируемом учреждении объем работы измеряется количеством посещений. Поэтому производительность труда работников может измерятся нагрузкой на одну штатную единицу всего персонала или, например, на одну врачебную должность (Ншт). Формула расчета производительности труда принимает следующее выражение:

Н_шт=П_в/Ч_шд; (3.1)

где Пв - количество врачебных посещений за год;

Чшд - среднегодовая численность штатных должностей;

Работа персонала состоит в обслуживании больных. Поэтому показатель производительности труда выражается уровнем обслуживания (Ск). Применительно к анализируемому учреждению он определяется по указанной ниже формуле и характеризуется количеством койко-дней на одну штатную должность.

С_к=КД/Ч_шд; (3.2)

где КД - количество койко-дней работы больницы.

Перечисленные показатели производительности труда могут определяться в среднегодовом, среднеквартальном и среднемесячном исчислении.

В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана, выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение в сравнении с предыдущим периодом. Следует учитывать, что на изменение уровня производительности труда влияют многочисленные факторы. Укрупненно они подразделяются на две группы: экстенсивные факторы (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих) и интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей).

Однако не по всем факторам можно определить величину влияния на изменение уровня эффективности труда работников учреждения. В частности, это относится к таким факторам, как повышение квалификации специалистов, улучшение организации их труда и др. Кроме того, влияние ряда факторов на эффективность труда тесно взаимосвязано, поэтому различить их по степени воздействия затруднительно. Однако все они в совокупности обеспечивают снижение затрат труда или трудоемкости услуг, что отражается в изменении затрат рабочего времени и производства услуг в единицу чистого времени работы (интенсивности работы).

Расчет влияния перечисленных факторов на изменение уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ приведен в таблице 8.

Таблица 8. Анализ уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ.

Расчет произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени приняты среднее количество дней работы одного врача на протяжении отчетного периода и продолжительности рабочего дня.

В ходе проведённого анализа эффективности труда в Копыльской ЦРБ было установлено, что нагрузка врачебного персонала в среднем на одну врачебную должность сократилась на -222,78 врачебных посещений, в том числе в связи с уменьшением количества дней работы - на - -144,21 (-6 * 5,5 * 4,37 ), сокращением продолжительности смены (рабочего дня) - - 112, 75 (-0,1 * 258 * 4,37). Но есть и положительные факторы нагрузки. Это результат увеличения интенсивности врачебной функции должности - на 27,86 (0,02- 5,4 * 258).

3.4 Анализ использования фонда заработной

платы

Каждому бюджетному учреждению (включая анализируемое) устанавливается фонд зарплаты. Его величина является лимитом средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленных обьемов услуг. Анализ фонда заработной платы целесообразно проводить по направлению: анализ фонда заработной платы как экономического элемента затрат и анализ заработной платы в составе сметы расходов учреждения.

Задачами анализа использования фонда заработной платы являются:

* Оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

* Характеристика состава фонда зарплаты по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

* Определение полноты использования фонда заработной платы в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;

* Выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда заработной платы;

* Характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;

* Проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения или показателей эффективности труда;

* Изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.

Успешное решение перечисленных задач анализа требует учета организации заработной платы в учреждении.

Штатно-окладная система оплаты труда на анализируемом предприятии имеет свою форму (как и для всех учреждений здравоохранения).

Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования (среднее, средне-специальное и высшее), стажа работы по занимаемой должности и от наличия почетных званий. Вспомогательному персоналу устанавливаются дифференцированные должностные оклады, а руководящим работникам-оклады, зависящие от категории учреждения.

Оплата труда работников осуществляется по фиксированным в центролизованном порядке окладам, а степень выполнения нормы нагрузки на размер их зарплаты не влияет. Одновременно работникам разрешено совместительство по работе.

Потребность учреждения в денежных ресурсах на оплату труда регулируется планом по фонду заработной платы. Он определяет их возможности выполнить определенный объем работы при условии соблюдения режима экономии. Поэтому для эффективной оценки использования фонда зарплаты в процессе анализа необходимо дать характеристику обоснованности плана. В этих целях плановый фонд зарплаты в целом по учреждению и по группам работающих сопоставляется с выплатами заработной платы за предыдущий год. При этом принимается во внимание, что фонд заработной платы планируется исходя из числа ставок или штатных должностей и среднего размера должностных окладов. Следовательно, если объем работы учреждения не изменился и не изменились условия оплаты труда, то плановый фонд зарплаты должен соответствоватьрасходу средств на оплату труда в предыдущем году. При наличии отклонений выясняются причины. Размер их влияния определяется по данным об изменении средней ставки или средней заработной платы одного работника.

Средства на оплату труда в учреждении должна расходоваться в пределах установленного лимита (сметы) в меру выполнения плана по показателям, принятым при расчете потребности в них (численность и состав работников, нормативы образования фонда заработной платы и др.). Поэтому при оценке использования фонда заработной платы определяются абсолютное и относительное отклонения. Абсолютное отклонение представляет собой разницу между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы. Оно выявляется в целом по учреждению, по отдельным категориям работников, подразделениям и характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников. При исчислении абсолютного отклонения устанавливаются факторы, основными из которых являются численность работников (количество ставок или штатных должностей), уровень средней заработной платы (средней ставки или должностного оклада), а также степень их влияния.

Анализ фонда заработной платы, как правило, начисляют с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям работающих (персонала).

В таблице 9приведены данные для анализа фонда заработной платы по Копыльской ЦРБ.

Таблица 9. Анализ структуры фонда заработной платы в учреждении

По Копыльской ЦРБ перерасход по фонду заработной платы составил 10699,39 тысяч рублей. Она образовалась за счет отклонения от планового фонда заработной платы врачей, младшего медицинского персонала и прочих работников. Конкретизировать причины позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.

На абсолютные отклонения по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой.

Его результаты приведены в таблице 10.

Таблица 10. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала

Из данных таблицы видно, что изменение фонда оплаты труда произошло из-за изменения средней заработной платы.

Влияние основных факторов на изменение фонда заработной платы определяется по формулам:

Ф_ч=?Ч_р*У_зпл; (4.1)

Ф_срз=?У_з*Ч_рф. (4.2)

Где Фч, Фсрз - факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы:

соответственно изменение численности работников и изменение уровня средней заработной платы:

?Чр, Уз - изменение факторных показателей соответственно изменение численности работников и изменение уровня средней заработной

платы:

Уз пл - плановый уровень средней заработной платы, руб.

Чр ф - фактическая численность работников.

В соответствии с приведенными формулами по данным таблицы 10 рассчитаем влияние основных факторов на размер фонда заработной платы всего персонала. Поскольку изменения по численности работников не происходило, данный фактор не повлиял на фонд оплаты труда - (228 - 228)* 285593,86=0

Перерасход в сумме (290286,58 - 285593,86) * 228 =10699,39 является результатов увеличения уровня средней заработной платы.

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам (видам) выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада (ставки), предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу. В процессе анализа устанавливается перечень выплат по фонду заработной платы, дается их количественная и качественная характеристика, а также проверяется обоснованность выплат.

Врачам и среднему медицинскому персоналу учреждения разрешается выполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей или работников из числа среднего медицинского персонала сверх часов работы по основной должности с оплатой по фактически отработанному времени в одинарном размере. Допущение к замещению отсутствующего в учреждении оформляется приказом. В процессе анализа устанавливается масштаб выплат за замещение отсутствующего и осуществляется проверка их обоснованности. Она подтверждается данными учета отработанного времени.

В процессе анализа необходимо проверить обоснованность совместительства и выплат зарплаты совместителям. С этой целью устанавливают правильность оформления работников по совместительству, реальность данных об отработанном ими времени.

В процессе анализа использования фонда заработной платы дается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонение по фонду заработной платы не позволяет решить эту задачу, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сети и условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому, кроме абсолютного, выявляется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактического расхода по фонду зарплаты с его размером, установленным с учетом соблюдения плановых условий комплектования штатов.

В приложении П дается анализ фонда заработной платы по всем составляющим ГУ «Копыльское ТМО».

На основании проведённого анализа фонда оплаты труда можно сделать следующие выводы, что в целом наблюдается экономия фонда оплаты труда по всем составляющим ГУ «Копыльское ТМО» за счёт повышения выплат материальной помощи и надбавок. Хотя по выплате премий, выплатам внештатным работникам и непосредственно фонду заработной платы наблюдается перерасход. Причиной перерасхода фонда оплаты труда является необоснованный рост уровня средней заработной платы.

Заключение

Исходя из вышеизложенного материала дипломной работы можно сделать вывод, что исследованием организации и методики учёта и анализа труда и заработной платы в ГУ «Копыльское ТМО» было установлено следующее:

Оплата труда является наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост. Актуальность данной темы дипломной работы заключается в том, что учёт и анализ труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в ГУ «Копыльское ТМО». Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчёты с персоналом учреждения по оплате труда; своевременно и правильно относить в себестоимость работ, услуг суммы начисленной заработной платы и различных отчислений; обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Основными задачами анализа труда и заработной платы являются: изучение и оценка соблюдения учреждением лимита численности работников, нормативов и выполнения плана по другим трудовым показателям; выявление факторов и конкретных причин отклонений фактических показателей от установленных нормативов; оценка состава работающих, эффективности труда и его оплаты. Выполнение поставленных задач - главный принцип работы учреждения. В ходе проведенного исследования учёта и анализа труда и заработной платы в ГУ «Копыльское ТМО» было установлено следующее:

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждений в соответствии с количеством и качеством их труда. Основной, преимущественной формой оплаты труда в ГУ «Копыльское ТМО» является повременная, имеющая две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

Для правильного учета заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом заработной платы необходимо знание личного состава и классификации работников учреждения.

На каждого работника открывается личная карточка, анкетные данные и открывается лицевой счет для накапливания сведений о заработке. Табельный учет в ГУ «Копыльское ТМО» - это основной источник сведений об использовании рабочего времени. Заполненный табельный учет, утверждается главным врачом и является основанием для начисления заработной платы. Табель передается в бухгалтерию два раза в месяц для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.

На основании табелей учета рабочего времени и выписок из приказа работникам начисляется заработная плата.

Начисление зарплаты производится согласно тарифным ставкам, должностным окладам. Также в сумму заработной платы входят различные доплаты, связанные со сверхурочными работами, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и др. К дополнительной заработной плате относится оплата за время отпусков (трудовых и социальных).

Пособиями по временной нетрудоспособности обеспечиваются лица, на которые в соответствии с законодательством распространяется государственное социальное страхование.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Листки нетрудоспособности хранятся в бухгалтерии наравне с денежными документами, но отдельно от них.

Пособия на детей и надбавки к ним назначаются специальной комиссией по назначению пособий семьям, создаваемой в учреждениях. Начисление и выплата пособий на детей производится одновременно с начислением и выплатой заработной платы. При исследовании порядка начисления основной и дополнительной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности в ГУ «Копыльское ТМО» никаких существенных замечаний не было, что говорит о правильном ведении учёта труда и заработной платы в учреждении.

Удержания из заработной платы могут производится только в случаях, предусмотренных законодательством. Основными видами удержаний производимых в ГУ «Копыльское ТМО», являются: подоходный налог, страховые взносы в Фонд социальной защиты и лиц по исполнительным листкам судебных органов задолженность перед нанимателем (аванс, выданный в счет заработной платы; неиспользованные суммы аванса, полученные работниками в подотчет на командировку, хозяйственные расходы и др.

После проведенного исследования данного раздела дипломной работы никаких нарушений в порядке производимых удержаний из заработной платы в учреждении не было выявлено.

Для учета расчетов с рабочими и служащими, состоящими и не состоящими в списочном составе ГУ «Копыльское ТМО», по всем видам заработной платы, премиям, пособиям по временной нетрудоспособности, пособиям, предусмотренной законом «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» и по другим видам доходов предназначен активно-пассивный субсчет 180 «Расчеты с персоналом».

При начислении заработной платы данный субсчет кредитуется. А при удержании сумм из заработной платы субсчет 180 дебетуется и кредитуется в различные субсчета в зависимости от вида удержания (160,170,171, 173, 177, 183,185,187).

На основании расчетно-платежных или расчетных ведомостей составляется раз в месяц мемориальный ордер № 5. В процессе проведенного исследования данного раздела никаких нарушений не было установлено. Синтетический и аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда в ГУ «Копыльское ТМО» ведётся правильно.

Для совершенствования учёта расчётов с персоналом по оплате труда в данной дипломной работе была описана программа Mapsoft, используемая в ГУ «Копыльское ТМО» со всеми её преимуществами и выходными формами.

Исходя из 3-ей части дипломной работы (Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы) можно сделать вывод, что в общем по анализируемому учреждению, по сравнению с прошлым годом ситуация улучшилась. Данное учреждение располагает врачебным персоналом высокой квалификации, но стоит заметить малое количество работающих в учреждении молодых специалистов. Укомплектованность штатными врачебными должностями составляет в целом 100%, что является положительным результатом работы Копыльской ЦРБ. Однако при анализе использования рабочего времени было установлено, что фонд рабочего времени недоиспользуется в связи с увеличением неявок на работу по болезни, а также наличием случаев нарушений трудовой дисциплины. Для устранения этого отрицательного явления в работе учреждения необходимо улучшить условия труда, укрепить трудовую дисциплину. Также произошел перерасход фонда оплаты труда за счет увеличения средней заработной платы.

Своевременное выявление негативных тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб и больничных комиссий. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов больницы на планируемый период.

Список использованных источников

1. Бухгалтерский учет / А.И.Балдинова, Т.Н Дементей, Е.И. Завидова и др.; Под общ.ред. И.Е.Тишкова.- 5-е изд, перераб.и доп. -Мн.: Выш.шк., 2001. -685с.

2. Головкова Е.А., Прохорова Т.В., Шиманский К.А. Автоматизация учета, анализа и аудита: Учеб.пособ. МН.: ООО «Мисана», 2001.220с.

3. Данилов Е.Н., Абарникова В.Е., Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях Учебное пособие - Мн.: Интерпрессервис 2003, - 336с.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. -М.: Бухгалтерский учет, 1998.385с.

5. Закон РБ от 05.06.2001г. № 85-2 «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» // Рэспублика. 2001. 2 экз.

6. Закон РБ от 08.01.2002г. № 86-3 «О подоходном налоге с физических лиц от 17.12.1999г. // Рэспублика. 2002. 18 студз.

7. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 1996. 432с.

8. Методические указания по исчислению и уплате подоходного налога с физических лиц от 17.12.1999г. № 75 // НЭП. 1999. №19

9. Методические рекомендации для выполнения дипломных работ / Е.А. Головкова, Н.М. Дорашкевич, Л.Ф.Еськова, А.А.Сернюк. -Мн.: БГЭУ, 2002. - 90с.

10. Организация бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях. Пособие для бухгалтера. Мн.:2005г.

11. Постановление Министров труда Р.Б. от 10.04.2000г. № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск отпуск и в другие случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитывающих при исчислении среднего заработка» // Нац. Реестр правовых актов Р.Б. 2000 № 44; Гл.бух.2000 №19 (с изм. От 13.12.2000г. №152)

12. Постановление Совета Министров РБ от 04.04.2002г. № 421 «О внесении изменений и дополнений в Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности» // Нац. реестр правовых актов РБ 2002 № 45; Рэспублика 2002. 19 мая

13. Положения о порядке исчисления совокупного дохода на члена семьи при назначении пособий на детей на 13.08.1997 от 15.08.1997. // Гл.Бух. 1997. № 9с.26.

14. Постановление Совета Министров РБ от 09.06.1999г. № 861 «Об утверждении Порядка возврата излишне удержанных и удержания не удержанных либо не полностью удержанных сумм подоходного налога» // Собр.указов и постановлений РБ. 1997 № 25

15. Постановление Совета Министров РБ от 27.02.2001г. № 250 «Об утверждении перечня выплат на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию» // Собр.указов и постановлений РБ. 2001 № 20

16. Постановление Министерства труда РБ от 12.01.200г. № 4 «Об утверждении Положения о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли) и повышения тарифных ставок и окладов работников организаций, финансируемых из бюджета, за стаж работы по специальности (в отрасли) // Нац. Реестр правовых актов РБ. 2000. № 11; Бюл.норм.-правов информ.2000 № 6.

17. СТП 20-03-2004. Общие требования, порядок выполнения и правила оформления студенческих работ и магистерской диссертации. Изд.официальное. введен с 20.03.2004 Взамен СТП 20.03.01. Мн.: БГЭУ, 2004. 65с.

18. Симборский В.И., Грищенко А. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учрежденияхю М.: Финансы и статистика, 1989.376с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп.-Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998.498с.

20. СниткоМ.А. Теория бухгалтерского учета: Учебн. Пособие. - Мн.: Мисанта. 2001-263с.

21. Технологии автоматизированной обработки учетно-аналистической информации: Учеб.пособие / Ю.Ю. Королев, Л.А. Попкова, Т.В. Прохорова и др. -Мн.: УП « ИВЦ Минфина», 2002.352с.

22. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб.пособие / В.В.Осмоловский, Л.И. Кравченко, Н.А. Русак и др. Под общ.ред. В.В. Осмоловского - Мн. Новое знание.2001.318с.

23. Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999г. № 296-3 // Нац.реестр правовых актов РБ. 1999 № 80

24. Указ Президента РБ от 09.09.1997 № 16 «О порядке выплаты выходного пособия государственными служащими в случае их увольнения или освобождения от исполнения обязанностей в связи с ликвидацией государственного органа либо сокращением его численности или штатов. // Собр.указов и постановлений РБ 1997. №25

25. Сернюк А.А. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждения. Мн.: Вышэйш.шк., 2000.480с.

Размещено на Allbest.ru