Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

345300,0

647400,0

548300,0

574500,0

2

Прибыль до налогообложения млн. руб.

0,4

0,8

2,9

0,3

3

Чистая прибыль тыс. руб.

0,4

0,8

2,9

0,3

4

Просроченная задолженность по заработной плате тыс. руб.

-

-

-

-

5

Затраты на социальные нужды тыс. руб.

1,6

1,7

1,8

4,6

6

Объем товарной продукции тыс. руб.

306,9

478,1

478,4

518,9

7

Среднесписочная численность работающих чел.

1146

1158

1148

1119

8

Среднемесячная заработная плата руб.

8790

11937

14597

15645

9

Стоимость основных фондов тыс. руб.

253,6

251,6

281,2

279,2

10

Производительность труда (выработка) на 1 работающего / чел.

26,7

41,2

46,3

41,6

Анализируя технико-экономические показатели отчетности ФКП «Авангард» за 2009 - 2012 гг., можно сделать следующие выводы.

Выручка от продаж продукции, работ услуг в 2012 году составила 574500,0 тыс. руб., по сравнению с 2009 годом она выросла в 1,6 раз. Чистая прибыль составила в 2012 году 0,3 тыс. руб., по сравнению с 2011 годом она увеличилась на 0,1 раз. Просроченную задолженность по заработной плате предприятие не имеет. Затраты на социальные нужды растут и по сравнению 2009 годом они выросли на 2,8 раз. Объем товарной продукции с каждым годом растет, в 2012 году он составил - 518,9 тыс. руб., что по сравнению с 2009 годом он вырос на 1,7 раз. Анализируя среднесписочную численность работающих необходимо отметить, что по сравнению с 2010 годом в 2012 году идет уменьшение на 39 человек. На конец 2012г. среднемесячная заработная плата по предприятию составила 15645 рублей, что по сравнению с 2009 годом возросла в 1,77 раза, производительность труда уменьшилась на 0,8 раза. В перспективе на базе предприятия планируется создание регионального центра по внедрению новых технологий в области утилизации ВВТ и применению новых технических решений в решении проблем утилизации. Таким образом, реализация продуктов утилизации даст возможность предприятию вкладывать поступившие средства в обновление производственных мощностей, провести восстановление инфраструктуры предприятия, решать задачи экологической программы, задачи режима предприятия, использовать современные технические средства контроля, слежения и т.д.

2.2 Анализ социальной структуры и системы управления персоналом

ФКП «Авангард» осуществляет свою деятельность на основании Устава предприятия, штатного расписания, коллективного договора, стандарта предприятия.

В системе управления персоналом основными направлениями стратегии предприятия являются:

1. Укомплектование производства работниками требуемого профессионализма и квалификации для наилучшего достижения целей производства, проведение работы по дальнейшему улучшению возрастных показателей персонала.

2. Обучение, подготовка и повышение квалификации персонала, подготовка резерва на замещение руководителей.

3. Обеспечение условий, стимулирующих труд работников, обеспечение социальной направленности в работе с кадрами, защита интересов работников.

4. Всемерное укрепление трудовой дисциплины, повышение материальной и экономической ответственности персонала. Справка о кадровой ситуации и работе с персоналом ФКП «Авангард» за аттестуемый период. 2010 - 2012 гг.

Необходимо отметить, что система управления предприятием охватывает такие процессы, как:

1. Планирование производственной программы, которое включает в себя: планирование под производственную программу потребности в трудовых ресурсах; в материальных ресурсах; в производственных мощностях.

2. Оперативный учет выполнения производственной программы:

- оперативный учет производства продукции (в т. ч. пооперационный);

- оперативный учет выработки (дневной, сменный);

- оперативный учет складских запасов (в т. ч. сырья, материалов);

- оперативный учет реализации продукции;

- оперативный учет платежей.

3. Управление ходом реализации производственной программы: управление реализацией готовой продукции; управление закупками сырья, материалов; управление кадровыми перемещениями.

Рассмотрим списочную численность работников предприятия за последние 4 года.

Таблица 2.2 Списочная численность работников (человек)

Категории работников	Всего работников, в списочном составе
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Руководители	138	119	125	131
Специалисты	117	116	122	133
Рабочие	849	875	883	910
Рабочие основные	374	475	510	566
Рабочие вспомогательные	475	400	373	344
Итого	1959	1989	2019	2090

На основе этих данных можно построить диаграмму соотношений руководителей, специалистов, служащих и рабочих на 2012 г. (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Соотношение руководителей, специалистов, служащих и рабочих в ФКП «Авангард»

На рисунке 2.1 отражено соотношение руководителей, специалистов, служащих и рабочих в ФКП «Авангард». В данной организации 6,26% численности персонала занимают руководящие должности, 6,36% -специалисты, 0,28% - служащие, 43,5% - рабочие. Необходимо отметить, что произошло изменение структуры персонала предприятия в сторону увеличения доли основных производственных рабочих и сокращения доли управленческого и вспомогательного персонала. Далее рассмотрим возрастную структуру персонала предприятия (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 Возрастная структура персонала (в % к численности)

Возраст	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
До 30 лет	27,1 %	27,4 %	28,9 %	30 %
30 - 39 лет	15,5 %	15,6 %	15,1 %	15,7 %
40 - 49 лет	26,5 %	26,8 %	28,9 %	22,7 %
50 - 59 лет	25, 6 %	25 %	26,8 %	25,4 %
60 лет и старше	5,3 %	5,1 %	6,25 %	6,2 %
Итого	100	100	100	100

Анализируя возрастную структуру персонала необходимо отметить, что по сравнению с 2011 годом персонал в возрасте до 30 лет увеличился, это свидетельствует о том, что на завод приходят молодые кадры. Средний возраст работников составляет 41 год. Из таблицы 2.3 видно, что хотя ФКП «Авангард» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, но, тем не менее, лиц предпенсионного возраста больше всего - 25,4%. Знание динамики возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Далее рассмотрим состав персонала по полу.

Рис. 2.2. Состав персонала по полу

На данном рисунке видно, что основную часть работающих на заводе составляют мужчины. По сравнению с 2011 годом доля мужчин в 2012 году увеличилась на 1,02%, а доля женщин по сравнению с 2010 годом в 2012 году уменьшилась на 0,6%. Далее рассмотрим структуру специалистов по уровню образования за последние 4 года (человек).



Рис. 2.3. Структура специалистов по уровню образования (чел.)

Анализируя данные, приведенные на рисунке 2.3, можно сделать вывод о том, что уровень людей с высшим образованием с каждым годом растет, так как вопросам профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, специалистов и рабочих на предприятии уделяется очень большое внимание. Ежегодно разрабатываются и утверждаются: план подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; план развития кадрового потенциала предприятия. Очень большое внимание уделяется на предприятии профессиональной переподготовке рабочих. Дополнительные краткосрочные курсы позволяют оперативно получать знания, не отвлекаясь от практической деятельности и решать проблемы по привлечению кадров. В октябре 2012 года было обучено через учебно-научный центр 40 человек по профессии «станочник деревообрабатывающих станков».

С целью подготовки специалистов для предприятия заключены 3-х сторонние договора со следующими учебными заведениями:

- Казанским государственным технологическим университетом (КГТУ) - 6 человек, из них 4 студента обучаются за счет средств предприятия;

- Стерлитамакским филиалом Башкирского государственного университета (СФ БГУ) - 37 человек, 50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием.

Таким образом, предприятие вкладывает средства в квалификацию работников, ожидая от них отдачу в виде повышения эффективности их деятельности.

Работу по подбору, расстановке, подготовке кадров на предприятии планирует и осуществляет заместитель генерального директора по кадрам, режиму и быту совместно с начальником отдела кадров на основе анализа требуемых квалификаций, выполняемых работ и т.п. с привлечением руководителей подразделений предприятия с учетом объемов работ, штатного расписания.

На предприятии успешно применяются следующие инновационные методы работы с персоналом:

- ежегодное проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих согласно утвержденному «Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов на ФКП «Авангард», в результате которой определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности;

- повышение уровня образования работников предприятия в высших учебных заведениях, учебных центрах.

Отдел кадров по обучению в своей работе использует учебную, учебно-отчетную документацию, бланки квалифицированных протоколов установленного образца. Указанные документы разработаны отделом кадров на основе типовых и предусматривают внесение всех необходимых записей и отметок на протяжении всей деятельности рабочего или специалиста.

На предприятии в соответствии с организационной структурой разработаны и установлены правила для руководителей и специалистов, подразделений, занимающихся определением потребности предприятия в подготовке и обучении персонала, выполняющего работы, которые влияют на качество выпускаемой продукции, и организацией обучения, подготовки, повышения квалификации и аттестации кадров.

Обучение работников проводится по заводским учебным программам, разработанным в соответствии с типовыми программами. Программы утверждаются главным инженером и согласуются с ведущими специалистами.

Для практического обучения рабочий закрепляется за мастером. В конце обучения рабочий выполняет квалификационную пробную работу в соответствии с тарифно-квалифиационной характеристикой данного разряда, в результате оформляется заключение установленной формы. При успешной сдаче экзамена квалификационной комиссией присваивается профессия и разряд. Ежегодно проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих согласно утвержденному «Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов на ФКП «Авангард»», в результате которой определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

За 2011 год прошли обучение и аттестацию по правилам безопасности и промышленной безопасности - 18 человек, по экологической безопасности - 16 человек, на курсах повысили свою квалификацию 8 человек.

В течение 2011 года прошли обучение и аттестацию 82 инженерно-технических работника по общим вопросам охраны труда, по курсу «Безопасность строительства и качество возведения бетонных и железобетонных строительных конструкций» прошли проверку знаний 9 руководителей и специалистов. Справка о кадровой ситуации и работе с персоналом ФКП «Авангард» за аттестуемый период 2010 - 2012 гг.

В рамках выполнения программы развития ВПК на период 2015-2020 годов планируется ежегодная переподготовка и повышение квалификации работников предприятия через Центр занятости населения.

Быстро и качественно проводится обучение рабочих по профессиям, необходимым для слаженной и оперативной работы предприятия. За отчетный год обучено рабочих на предприятии, без отрыва от производства, по следующим профессиям: токарь - 4 человека; резчик на пилах, ножовках и станках - 15 человек; сварщик - 2 человека; стропальщик - 31 человек; рабочий люльки - 10 человек; наладчик сварочного газоплазморезательного оборудования - 1 человек. Для проведения профессионального обучения на предприятии имеется учебно-материальная база: учебные классы, оснащенные наглядными пособиями и технической литературой; утвержденные учебные программы; высококвалифицированные специалисты. Справка по обеспечению занятости, подготовки и переподготовки кадров по пункту 6 коллективного договора ФКП «Авангард».

На предприятии разработана система повышения мастерства и квалификации работников производства взрывчатых веществ. За 2011 год 54 человека получили новую профессию, 199 человек обучились вторым профессиям, на курсах целевого назначения обучилось 386 человек.

Нужно отметить, что по управлению развитием персонала до 2015 года намечены следующие мероприятия:

- повышение уровня образования работников предприятия в высших учебных заведениях, учебных центрах;

- проведение ежегодной аттестации руководителей, специалистов и служащих согласно утвержденному «Положению о порядке проведения аттестации»;

- разработка системы тестирования для проведения аттестации и проверки знаний работников предприятия;

- разработка нормативной документации о наставничестве и проведение конкурсов наставников на предприятии;

- дальнейшее сотрудничество с кадровыми агентствами по подбору персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что успех предприятия на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.

2.3 Анализ состояния кадровой политики предприятия

Кадровая политика предприятия отражена в стандарте предприятия. Разработана на основании следующих документов: Трудового кодекса РФ; Коллективного договора предприятия; «Программы развития ФКП «Авангард» на 2010-2015 гг.»; иных локальных нормативных актов («Правил внутреннего трудового распорядка», стандартов предприятия, инструкций, приказов и т.д.).

Кадровая политика предприятия является долгосрочным документом, рассчитанным на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов предприятия к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития предприятия.

Вопросами кадрового развития предприятия занимается отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров, который подчиняется заместителю генерального директора по режиму, кадрам и быту.

Объектом кадровой политики предприятия является его персонал, представленный как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием.

Субъектом кадровой политики предприятия является система управления персоналом состоящая из службы отдела кадров, структурных подразделений.

Основную цель кадровой политики ФКП «Авангард» можно определить сегодня как формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли.

В настоящее время к политике управления кадрами на ФКП «Авангард» предъявляются более высокие требования, направленные на укрепление производственной, технологической и трудовой дисциплины и на усиление контроля за результативностью и качеством труда.

Актуальными вопросами в кадровой политике становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива - таковы приоритеты кадровой политики.

Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами.

Возможности изучения опыта формирования кадровой политики на предприятии ФКП «Авангард» реализованные в период преддипломной практики в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, позволяют охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой предприятия в современных условиях.

При изучении кадровой политики на предприятии опирались на мнение специалистов, в частности, работников отдела кадров, бухгалтерского отдела, а также заместителя главного инженера, заместителя директора по режиму, кадрам и быту. Таким образом, было опрошено 15 человек.

Им было предложено ответить на три основных вопроса по проблеме формирования кадровой политики предприятия (см. Приложение 2):

- первый вопрос посвящен выявлению уровня управления, определяющего условия формирования кадровой политики и содержание кадровой работы;

- второй вопрос был посвящен изучению деятельности по проектированию кадровой политики предприятия;

- третий вопрос касался типологических особенностей кадровой политики, реализуемой в организации.

После обработки данных были получены следующие результаты: кадровую политику ФКП «Авангард» характеризуют как политику, проводимую на стратегическом уровне управления 7 испытуемых; как политику, проводимую на тактическом уровне управления - 3 испытуемых; как политику, проводимую на операционном уровне управления - 5 испытуемых.

При рассмотрении процесса формирования кадровой политики было выявлено, что большинство испытуемых отмечают признаки нормирования кадровой политики (15 испытуемых), так как имеются документально закреплённые представления о кадровой политике предприятия.

Тип кадровой политики, реализуемой в ФКП «Авангард», испытуемые определили как:

- пассивный - 0 испытуемых;

- реактивный - 9 испытуемых;

- превентивный - 5 испытуемых;

- активный - 1 испытуемый.

Большинство испытуемых определили кадровую политику ФКП «Авангард» как политику, проводимую на стратегическом уровне управления, но на стратегическом уровне управления персоналом преобладающим типом кадровой политики становится активная кадровая политика, в, то время как по оценкам типа кадровой политики 9 испытуемых определили преимущественную роль реактивному типу кадровой политики.

Таким образом, необходимо отметить, что с помощью анкетирования, наблюдения удалось выявить, что тип кадровой политики с точки зрения влияния внешних факторов закрытый. Это также следует из того, что для замещения вакантных инженерно-технических должностей на предприятии предпочтение отдается работникам из кадрового резерва, формируемого на ФКП «Авангард». С точки зрения осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, тип кадровой политики определён как реактивный, с элементами превентивного.

На кадровую политику в целом, на специфику и содержание конкретных программ и мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Внешние: например нормативно-правовые ограничения, ситуация на рынке труда, состав рабочей силы. Внутренние факторы: например, цели предприятия, структура организации и управления, условия труда, стиль руководства, финансовые возможности предприятия.

Рассмотрим влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ФКП «Авангард».

Кадровая политика ФКП «Авангард» строится в соответствии с принятой в Российской Федерации нормативно-правовой регламентацией социально-трудовых отношений: трудовое законодательство, законодательство о занятости, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите прав отдельных категорий граждан и др.

Внутренняя организационно-нормативная регламентация регулирует деятельность управленческого корпуса и персонала предприятия. Кадровая политика ФКП «Авангард» находит отражение в таких документационных источниках как: стандарты предприятия; «Правила внутреннего трудового распорядка ФКП «Авангард»; «Положение о персонале ФКП «Авангард», «Положение об оплате труда» и «Положение о коммерческой тайне».

Оказывает влияние на кадровую политику ФКП «Авангард» и внешняя среда, её факторы. Прежде всего - это рынок труда. На сегодняшний день предприятие нуждается в высококвалифицированных рабочих остродефицитных профессий.

Во многом кадровая политика зависит от финансовых возможностей предприятия. При анализе внутренних факторов необходимо учитывать и материальные возможности, исходя из которых, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть определённые возможности вырастить специалиста и в своем коллективе. Анализ факторов внешней и внутренней среды необходим для формирования кадровой политики, способной приводить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере кратчайшим путём.

Одной из важнейших составных частей обеспечения результативности и эффективности СМК (системы менеджмента качества) является проблема кадров. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит устойчивый успех организации.

Предприятие стремится подобрать подходящих работников, которые готовы не только работать, но и подходят по нескольким показателям, предъявляемым предприятием к данной вакантной должности (специальности). Справедливость в вопросах найма обеспечивается единым подходом в подборе кадров (прежде всего по специальности, образованию), годности к работе по результатам медицинского освидетельствования и с учетом специфики производства при отсутствии ограничения и допуска к государственной тайне. Отчет отдела кадров (Принципы управления наймом работников, планирование карьеры, обеспечение справедливости в вопросах найма). - С. 4.

Предприятие проводит подбор работников по установленным требованиям необходимых для выполнения задач поставленных предприятием перед каждым структурным подразделением, цехом, отделом. Процедура поиска и приема на работу начинается с определения потребностей в приеме дополнительного персонала согласно предоставленным заявкам на прием сотрудника от руководителей подразделений. Претенденты заполняют анкету на прием сотрудника. По отобранным анкетам сотрудников определяют список претендентов на собеседование. По результатам собеседования выносится решение о приеме либо отклонении кандидатуры.

Прием сотрудников на предприятии осуществляется:

- на конкурсной основе;

- по собеседованию с работодателем, включая ознакомление претендента с условиями труда на рабочее месте. После чего принимаемый на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу произвольной формы. В нем он указывает должность, структурное подразделение и характер работы (постоянная, временная, по совместительству и т.д.). Заявление о приеме на работу главных специалистов и руководителей структурных подразделений подписывает генеральный директор, а заявления остальных категорий работников - заместитель генерального директора по кадрам и руководитель структурного подразделения. Затем заявление о приеме на работу сдается в отдел кадров. В отделе кадров гражданин собственноручно заполняет анкету, которая является обобщающим документом, содержащим необходимые сведения о работнике, предъявляет необходимые документы для оформления приема на работу

Необходимость приема новых сотрудников определяется исходя из:

- своевременного обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в соответствии с потребностями выполнения планов работ предприятия;

- своевременного подбора кадров, связанного с увольнением сотрудников, уходом на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста; выходом в отпуск по уходу за ребенком; длительной болезнью сотрудников.

Принципы управления наймом работников на предприятии заключаются:

- в знании требований к вакантной должности;

- в исключении субъективных влияний на отбор персонала;

- в учете профессионального практического опыта работников.

На предприятии для каждого структурного подразделения, цеха, отдела установлены свои требования для работников, необходимых для выполнения поставленных предприятием задач.

Кадровая служба предприятия ведет планирование и контроль деловой карьеры работника, которые заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, предприятие заинтересовано и стремится организовывать планомерное продвижение работника. Для этого при контакте с работником определяются конкретные перспективы с учетом показателей, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.

Разрабатываемые на предприятии программы обучения, повышения квалификации и подготовки персонала подлежат периодической корректировке и дополнению с учетом изменяющихся целей и задач предприятия. Система обучения и подготовки кадров, включая требования СМК (системы менеджмента качества), на предприятии носит непрерывный характер и охватывает персонал всех уровней и категорий. На предприятии кадровой службой проводится анализ данных об удовлетворенности персоналом - это информация о кадровых рисках.

Во избежание массового увольнения квалифицированных работников и с целью сохранения рабочих мест при возникновении неординарных ситуаций по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, руководство предприятия с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации предусматривает следующие решения:

- введение режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели до 6-ти месяцев с оплатой по фактически отработанному времени;

- предоставление персоналу в соответствии с личными заявлениями отпусков без сохранения заработной платы;

- временный перевод персонала на другую работу до одного года или не более одного месяца - в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;

- обучение работников основного производства и вспомогательных цехов вторым профессиям и привлечение их к выполнению трудовых функций по вторым профессиям в соответствии положениями ТК РФ (перемещение либо временный перевод).

Предприятие стремится к совершенствованию управления человеческими ресурсами для обеспечения:

- объективной лояльности персонала к руководству и принимаемым им решениям;

- воспитания у работников отношения к предприятию, как к своему дому;

- развития у персонала определенных профессиональных требований к выполняемой работе;

- соблюдения установленных на предприятии, норм поведения и корпоративной культуры (ведение телефонных переговоров, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, решения любых проблем без конфликтов, стиля общения с коллегами и клиентами, стиля одежды и т.п.).

Молодым специалистам, стремящимся повысить свой образовательный уровень, предприятие предоставляет возможность приобретения второго высшего образования (обучение в технических ВУЗах по специальности, соответствующих профилю предприятия по льготной оплате за счет предприятия). С начала 2012 года на предприятии прошли обучение, переподготовку и повышение квалификации 286 человек. Затраты на подготовку кадров составили 619.000 руб. Справка по обеспечению занятости, подготовки и переподготовки кадров по пункту 6 коллективного договора ФКП «Авангард».

В отделе кадров ответственность за организацию и контроль за проведением обучения возложена на инженера по подготовке кадров, который непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Обучение работников проводится по заводским учебным программам, разработанным в соответствии с типовыми программами. Программы утверждаются главным инженером и согласуются с ведущими специалистами, только квалифицированные работники способны обеспечить качество и результативность работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.

В настоящее время на Федеральном казенном предприятии (ФКП) «Авангард» большое внимание уделяется повышению уровня заработной платы, так как это является одной из основных причин сохранения и привлечения персонала. На конец 2012г. средняя заработная плата по предприятию составила 15645 рублей, по сравнению с 2009 годом возросла в 1,77 раза, производительность труда увеличилась в 1,75 раза. Данные технико-экономических показателей ФКП «Авангард» за 2009 - 2012 гг.

В целях сохранения высококвалифицированных, узких специалистов в каждом структурном подразделении разработаны стимулирующие положения об оплате труда для вышеуказанных специалистов, производятся доплаты за профессиональное мастерство.

К формам морального стимулирования относятся присвоение почетных званий и награждение Почетными грамотами, объявление благодарности. К формам материального стимулирования относятся различные системы премирования, доплат, надбавок и вознаграждений. Поощрения оформляются документально и заносятся в трудовую книжку. При стимулировании работников учитывается их вклад в достижение целей в области качества и совершенствование деятельности предприятия.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Проведенный нами анализ кадровой политики позволил выявить следующие особенности кадровой политики: с точки зрения влияния внешних факторов кадровая политика - закрытая, это следует из того, что замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации, и в то же время она реактивная с элементами превентивного. Это выражено в том, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины, и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

Недостатки кадровой политики можно назвать следующие:

1) руководство организации не осуществляет стратегического планирования кадровой работы в организации;

2) на предприятии существует проблема обеспечения высококвалифицированными опытными менеджерами (мастерами) низового звена управления.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «АВАНГАРД»

3.1 Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики

Рассмотрев во 2 главе организационно-экономическую характеристику, социальную структуру и систему управления Федерального казенного предприятия «Авангард», были выявлены недостатки, которые указаны в параграфе 2.3.

Совершенствование существующей деятельности по управлению кадрами предприятия и создание эффективной системы кадровой политики положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров и как следствие улучшение трудового потенциала предприятия и усиления его внутренних возможностей стратегического развития.

Как показал проведенный анализ, на предприятии в процессе управления кадрами возможности оптимизации кадровой политики используются недостаточно и ограниченно.

Исходя из полученных данных, был определен комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия:

1. Для улучшения кадровой политики необходимо разработать систему формирования кадрового резерва.

2. Организовать подготовку менеджеров низового звена управления (мастеров) из собственного резерва.

3. Разработать план мероприятий по повышению квалификации и карьерного роста персонала.

Для любого предприятия стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.

Введение кадрового резерва представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по должностям организации, на которые формируется кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва должно начаться с определения ключевых должностей, которые необходимо обеспечить резервом. Список ключевых должностей будет составлять генеральный директор, поскольку такие программы имеют стратегическую направленность. Кадровый резерв может быть отнесен к стратегическим направлениям кадрового менеджмента, поэтому вопросы его формирования должны решаться именно генеральным директором. Список ключевых должностей, а также бланк рекомендации для руководителей и бланк заявки на выдвижение для сотрудников, распределяется между руководителям отделов и служб.

В рыночных условиях необходимой предпосылкой выживания ФКП «Авангард» является своевременное удовлетворение потребности в кадрах, совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей организации с целью завоевания или сохранения своей доли рынка. Наиболее эффективным методом создания кадрового резерва является прямой поиск, т.е. необходимо нанять сотрудника или поручить это дело, например, начальнику отдела кадров, который будет находить сотрудников в различных городах. Возможно, для этого потребуется предложить таким сотрудникам индивидуальные условия. Кроме этого можно использовать другие методы для создания кадрового резерва: размещение рекламы; публикации-обзоры на сайтах и другие.

Также кадровый резерв можно формировать и из внутренних ресурсов, т.е. это возможность переводить в случае необходимости сотрудника кадрового резерва на другую должность, в случае отсутствия последнего.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учесть ряд требований:

1) замещаемые должности должны определяться в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и быть позиционированы в зависимости от иерархии уровней управления;

2) должны быть отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов;

3) должны указываться сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения.

Создание кадрового резерва позволит ФКП «Авангард» значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации.

Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволит значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Развивая кадровый резерв, организация экономит на гонорарах кадровым агентствам, происходит оперативное закрытие вакансий, отсутствие проблемы адаптации руководителей к новой корпоративной культуре, отсутствие опасности раскрытия коммерческих секретов организации.

Внедрение кадрового резерва не требует больших материальных затрат, но при этом решит ряд важных вопросов по управлению персоналом.

У организации появится возможность ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в организации квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.

На любом предприятии постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. Сегодня работнику недостаточно предоставить возможность обучаться, ему необходимо обеспечить среду для реализации способностей, формирования и закрепления общих и специальных компетенций.

Поэтому, уже, сегодня необходимо развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий.

В ФКП «Авангард» большое внимание уделяется сотрудникам предприятия, так как именно они осуществляют партнерские взаимоотношения с поставщиками, клиентами и между самими сотрудниками. Именно от них зависит, какова будет прибыль предприятия.

Современные исследования показывают, что даже регулярное прохождение повышения квалификации через 3-5 лет, не позволяет сотрудникам своевременно перестраивать свою профессиональную работу соответственно изменениям и, следовательно, снижает их готовность к инновационной деятельности, поэтому существует проблема организации более современной системы повышения их квалификации.

Одним из факторов успешности повышения сотрудниками своей квалификации является высокий уровень их мотивации. Мотивация является одним из важнейших факторов обеспечения качества деятельности в ФКП «Авангард».

Рис. 3.1 Мотивация сотрудников к повышению квалификации

Карьерный рост беспокоит сотрудников не очень сильно, поскольку многие из них уже достигли определенных профессиональных вершин, в то время как более молодые работают на перспективу. А вот показатель - интересно - высок, сотрудники с большим интересом относятся к повышению квалификации.

2) На предприятии существует проблема обеспечения высококвалифицированными опытными менеджерами низового звена управления, так как в настоящее время техническое перевооружение предприятия предъявляет очень высокие требования к квалификации производственного персонала, в связи с этим необходимо:

- организовать курсы повышения квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) в БГУ, на льготных условиях (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием).

Ведь именно от мастера зависит правильная расстановка кадров, производительность труда, производственная, технологическая и трудовая дисциплины. Кадры в организации - один из самых важных ресурсов, необходимых для осуществления эффективной деятельности организации. В связи с постоянно меняющейся внешней средой (социально-экономическое окружение, технологическое, правовое и прочее) необходимо постоянно совершенствовать требования к новому персоналу, обучать и развивать уже имеющийся, планировать персонал и пр. Повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.

По степени вовлеченности в процесс повышения квалификации выбор направлен на использование смешанных технологий обучения, как наиболее гибкой формы получения знаний, наименьшую степень заинтересованности вызвало дистанционное повышение квалификации, что связано с низким уровнем владения обучаемыми сетевыми технологиями.

Требования к современному методическому обеспечению рабочего процесса определяет необходимость разработки инновационных комплексов, содержащих учебные материалы на бумажных носителях.

Они включают рабочую программу курса, краткое содержание лекционных, практических, лабораторных и семинарских занятий, задания для промежуточного и итогового контроля, списки основной и дополнительной литературы, методические рекомендации и электронные учебные пособия.

Объемы производства ФКП «Авангард» непрерывно растут. На сегодня они загружены заказами уже до 2015 года. И большая часть - на производство химической продукции, разработанные на базе интеграции современных конструкторских решений. Соответственно, нужны специалисты, которые могли бы это делать. А с этим большая проблема. Потребность в специалистах рабочих профессий, особенно высшей квалификации, сегодня стоит остро, как никогда.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Рассмотрим совокупный эффект от внедрения мероприятий, поскольку некоторые из них не обладают собственным эффектом и могут проявить его только в комплексе с другими мероприятиями, а другие будут более эффективны при внедрении сопутствующих мероприятий.

1) Создание кадрового резерва. Создание кадрового резерва позволит снизить расходы на кадровую деятельность, а также приведет к снижению показателя текучести вновь принятых кадров.

Рассчитаем экономический эффект от разработки и создания внутреннего кадрового резерва предприятия. По данным предприятия, ежегодно на несвоевременности заполнения вакансий предприятие теряет от 0,5 до 5% годового объема товарной продукции. Для расчетов примем значение показателя - 0,6% от среднегодового объема выпуска продукции. В данном случае используем значение объема выпуска за 2012 год.

Затраты на формирование кадрового резерва предприятия включают в себя: разработку соответствующей документации (должностных инструкций работникам службы управления персонала), формирование специальной программы (начальников кадровой службы) и т.п.

Общие затраты могут составить - 234675 тыс. руб. (средние расходы на оплату труда из расчета средемесячной заработной платы по таблице 2.1, пяти работников кадровой службы в течение 3-х месяцев, 15645 х 5 х 3 = 234675 тыс. руб).

Снижение объема выпускаемой продукции, в результате ежегодного высвобождения рабочих мест (из расчета 0,6% потерь) составит:

518900,0 х 0,6 % = 3113,40 тыс. руб.

Экономический эффект будет заключаться в разнице экономии и затрат на внедрение мероприятия:

Э = В - Зм (3.1)

где,

В - годовой объем продукции после внедрения мероприятий, тыс. руб. Зм - затраты на внедрение мероприятия

Э = 3113,40 - 234.675 = 2878,725 тыс. руб.

Создавая кадровый резерв уменьшится текучесть кадров. Объем выпуска продукции повысится на 1,5%.

Несомненно, формирование кадрового резерва требует согласованных действий отдела персонала и руководителей, а также поддержки со стороны руководителя. Но результаты того стоят: повышается «кадровая безопасность» компании - появляется возможность предупреждать нехватку квалифицированных менеджеров на управленческие должности. Существенно повышается мотивация, растет понимание того, что сделать карьеру в компании реально, если эффективно работать и развиваться.

2) Рассчитаем затраты на курсы повышения квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) в БГУ, на льготных условиях (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием). Стоимость обучения в БГУ на 1 человека составляет 22 тыс. руб. (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием). То есть стоимость на 1будет равна 11 тыс. руб.

Согласно программе повышения квалификации затраты предприятия закладываются в себестоимость продукции в размере 150 тыс. руб., тогда из расчета плановых затрат, могут обучиться 13 человек. В результате повышения квалификации планируется повышение выработки на 1%.

Затраты на обучение 13 человек составят - 143 тыс. руб.

Предположим прирост выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации повысится на 1,0%. Рассчитаем экономический эффект при использовании следующей формулы:

Рнв = Рнв2 - Рнв1 (3.2)

где,

Рнв1 и Рнв2 - выполнение нормы выработки (времени) до и после повышения квалификации.

Рнв = 42,02 - 41,6 = 0,42 тыс. руб.

Из расчета среднесписочной численности прирост объема продукции определим по формуле:

В = Рнв х Ч (3.3)

где,

Ч - численность

В = 0,42 х 1119 = 470 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект:

Э = 470 - 200 = 270 тыс. руб.

В результате данного обучения мастера повысят свою квалификацию и , как следствие, повысится их производительность труда, так как от мастера зависит правильная расстановка кадров, производительность труда, производственная, технологическая и трудовая дисциплины.

Можно рассчитать срок окупаемости затрат:

Т = К /1,05 х12 (С2 - С1) (3.4)

где,

К - затраты на обучение; (3.3)

1,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 - число месяцев в году;

С2 .С1 - средняя заработная плата рабочего до и после обучения.

Т = 55000 / 1,05 х 12 (14597-11937) = 1,64

Таким образом выполненные расчеты показывают, что затраты вкладываемые в подготовку кадров окупятся за 1 год, 64 дня.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед не возможно. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев теоретические основы формирования кадровой политики в организации необходимо отметить, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Анализируя существующие типы кадровой политики, необходимо отметить, что кадровая политика может быть пассивной (нет программы действий, перспектив развития, только ликвидация), реактивной (выявляются признаки плохой работы, и определяется проблема), превентивной (руководство видит проблемы, знает, как решить, есть прогноз, но нет средств для реализации) и, наконец, активной (есть прогноз и средства для реализации).

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. Другое дело - какова это политика. До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержи, как известно, необходимо минимизировать.

Соответственно и минимизировались и функции по управлению персоналом. Персонал - это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

В дипломном проекте был проведен анализ состояния кадровой политики на примере ФКП «Авангард». При анализе были выявлены недостатки и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики на конкретном предприятии.

Итак, создание кадрового резерва позволит ФКП «Авангард» значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Повышается «кадровая безопасность» компании - появляется возможность предупреждать нехватку квалифицированных менеджеров на управленческие должности. Существенно повышается мотивация, растет понимание того, что сделать карьеру в компании реально, если эффективно работать и развиваться.

Повышение квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) позволит повысить производительность труда, так как от мастера зависит правильная расстановка кадров, производственная, технологическая и трудовая дисциплины.