Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления
Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления
Характеристика системы и стилей управления коллективом. Диагностика личностных качеств руководителей, оценка эффективности их деятельности. Психологический климат в коллективе как условие его эффективной работы. Конфликты в педагогическом коллективе.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.09.2013 |
| Размер файла | 183,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Значительную роль в исследовании поставленной проблемы сыграли работы Даниловой Д.А., Дятлова В.А., Кабаченко Т.С. Лазарева В.С., Малуева П.А., Свеницкого А.Л., Шакурова Р.Х. и других авторов, посвященные исследованию психологии управления персоналом, управления человеческими ресурсами и педагогическим коллективом.
Климат социально-психологический - качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.
Целенаправленное формирование благоприятного психологического климата в коллективе будет обеспечено, если:
1 - процесс формирования благоприятного психологического климата будет построен с учетом специфики рассматриваемой профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие коллег, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере;
2 - будет обеспечено последовательное и целенаправленное управленческое и психолого-педагогическое воздействие, направленное на формирование и развитие у педагогов таких личностных свойств и качеств (коммуникативная компетентность, толерантность), которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними, а, следовательно, и достижению благоприятного состояния психологического климата.
3 - в основе модели формирования благоприятного психологического климата будут лежать целенаправленная работа руководителя и всего педагогического коллектива по оптимизации психологического климата в коллективе.
Поэтому признаками благоприятного социально - психологического климата будут:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого - либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.
Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь.
Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава:
1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;
2) комплектование первичных коллективов с учетом совместимости психологической;
3) применение социально - психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Климат социально - психологический зависит от стиля руководства.
2.2 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе МКОУ
Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок.
К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой.
Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы.
Эмоциональный настрой - это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока.
Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям - предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо "окунуться" в материал урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации.
Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр "священнодействует" с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, "вход постороннему за кулисы запрещён". К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс.
Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция.
Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.
В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.
Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.
Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.
Для решения поставленных задач по исследованию психологического климата в коллективе МКОУ Евстратовская СОШ мною использовалась следующая совокупность методов исследования:
1. Теоретические:
а) анализ и синтез социологической, психолого-педагогической, методической и специальной литературы по проблеме исследования;
б) теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования.
2. Экспериментальные: наблюдение, анкетирование, беседа, тестирование, обобщение независимых характеристик.
Экспериментальной базой исследования являлось МКОУ Евстратовская СОШ. В исследовании приняли участие 9 учителей младшего, среднего и старшего звена, директор школы, заместитель по УВР, руководители методических объединений школы (всего 11 из 15 педагогов).
Научная новизна исследования состоит в том, что проведен теоретический и эмпирический анализ сущности и специфики психологического климата в педагогическом коллективе МКОУ; выделены ведущие факторы, влияющие на его состояние; выявлены личностные свойства и качества, обеспечивающие оптимальное протекание процесса установления взаимоотношений.
Психологический климат в педагогическом коллективе в рамках данного исследования трактуется как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.
Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в школьном образовании.
Динамика состояния психологического климата в исследуемом коллективе в ходе экспериментальной работы отслеживалась мной с помощью специально разработанной анкеты.
Для диагностики психологического климата в коллективе МКОУ и решения исследовательских задач я использовала методы наблюдения, опроса и методику "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе". Она позволяет определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива.
Это опросник состоит из 13 вопросов, в которых предлагалось всем сотрудникам педколлектива по шкале от - 3 до +3 оценить климат в своем коллективе (Приложение 3)
По окончании работы заполняются бланки опроса экспертов, а результаты оформляются в таблицу (см. таблицу 7):
Таблица 7 "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе"
|
Испытуемые: |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
… |
|
|
СУММА Положительного решения вопросов |
+24 |
+ 6 |
+19 |
+19 |
+27 |
+27 |
+28 |
+29 |
+27 |
+29 |
+22 |
||||
|
СУММА Негативного решения этих же вопросов |
0 |
-5 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
-1 |
0 |
0 |
0 |
||||
|
РАЗНОСТЬ большей и меньшей величины |
+24 |
+1 |
+19 |
+19 |
+27 |
+27 |
+28 |
+28 |
+27 |
+29 |
+22 |
||||
|
Сложить все разности и разделить на кол-во отвечающих |
22,82 |
Исследование показало результат: 22,82, но не все коллеги смогли поучаствовать в этом тестировании, поэтому результат ближе к формулировке "средняя степень благоприятности социально-психологического климата" в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ, что отражает реальную действительность.
В качестве одних из основных причин недостаточной благоприятности состояния психологического климата в педколлективе, можно выделить:
отсутствие у некоторых коллег адекватных представлений о сущности, структуре и специфике социально-психологического климата в аспекте рассматриваемой профессиональной деятельности,
недостаточная сформированность у членов коллектива таких качеств, способностей и навыков, которые бы способствовали построению конструктивных взаимоотношений между ними.
Поэтому руководству всё-таки необходимо вести и поддерживать целенаправленное формирование благоприятного психологического климата.
Я думаю, что формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе МКОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.
2.3 Модель формирования благоприятного психологического климата
Теоретические выводы и результаты, сделанные в этом исследовании, позволили мне разработать модель формирования благоприятного психологического климата.
Структура предлагаемой модели формирования благоприятного психологического климата представлена следующими компонентами:
1. целевой компонент - цели профессиональной деятельности коллектива,
2. содержательный компонент - содержание и специфика профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие коллег, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере; последовательное и целенаправленное психологическое воздействие, реализуемое через предлагаемую модель и направленное на формирование и развитие у членов коллектива таких личностных свойств и качеств (коммуникативная компетентность, сенситивные способности, толерантность, социальная направленность мышления), которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними,
3. организационно-методический компонент - функциональные активные методы руководства и методы обучения, способствующие оптимизировать формирование необходимых для построения конструктивных межличностных и деловых взаимоотношений личностных свойств и качеств в коллективе.
Ведущее место в предлагаемой модели занимает работа руководителя, всего педагогического коллектива, направленная на формирование благоприятного психологического климата и творческой атмосферы в нём.
Ведущее место в предлагаемой модели занимает и тренинг, направленный на формирование благоприятного психологического климата. Разработка тренинга предполагает определение принципов организации тренинговых занятий, этапов проведения тренинга, целей и задач тренинга, его содержания, методических приемов и методов.
Структура тренинга должна быть представлена пятью взаимосвязанными тематическими блоками:
1. блоком, ориентированным на повышение коммуникативной компетентности;
2. блоком, ориентированным на развитие толерантности;
3. блоком, ориентированным на коррекцию поведения в конфликтной ситуации;
4. блоком, ориентированным на повышение сплоченности группы
5. блоком, ориентированным на развитие профессионального самосознания педагогов.
III. Методы управления конфликтами в коллективе
3.1 Виды, причины и особенности конфликтов в коллективе
Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.
Конфлимкт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
Виды конфликтов в организации в зависимости от количества участников в них:
Внутриличностные конфликты - столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов; индивидов между собой, борьба за интересы каждого из них. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:
- необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;
- несовпадение внешних требований и внутренней позиции,
- неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;
- неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;
- невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.
В общем случае чаще всего речь идёт о "выборе в условиях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988. - 142с. .
Межличностные конфликты, - конфликты между различными личностями. Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. И разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному Шаленко В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999. - №3. - С. 11. . Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы.
Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы;
Конфликты между личностью и группой - столкновение индивида с группой, борьба индивида за свои интересы, установки против коллективного давления. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 1999. - 358с.
По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.
По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.
Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации.
Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.
Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других - о его отсутствии.
Но, например, если люди просто по-разному выражают своё мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда.
По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.
Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов "конфликтных" личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:
1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;
2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;
5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.
Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:
быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;
Острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто.
Слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.
Слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.
Причины возникновения конфликтов:
1. Общие:
1.1 Социально-политические,
1.2 Экономические.
1.3 Социально-демографические,
1.4 Социально-психологические,
1.5 Индивидуально - психологические.
2. Частные:
2.1 Неудовлетворённость условиями служебной деятельности,
2.2 Нарушение служебной этики,
2.3 Нарушение законодательства,
2.4 Ограниченность ресурсов,
2.5 Различие в целях, ценностях и средствах достижения цели,
2.6 Неудовлетворительные коммуникации.
Необходим правильный выбор формы поведения в конфликте - определение формы продолжения конфликтного противостояния; возможны варианты: борьба за свои интересы, сглаживание, сотрудничество, поиск компромисса
К. Томасом и Р. Килменном выделены Стратегии поведения в конфликте:
Уклонение (проигрыш / проигрыш) - уход от активного конфликтного столкновения.
Уступчивость (проигрыш / выигрыш) - сглаживание возникшего противостояния за счет интересов одной из групп с упором на необходимость достижения общей цели.
Компромисс - решение конфликта за счет взаимных уступок конфликтующих сторон.
Противоборство (выигрыш /проигрыш) - использование власти одним из руководителей конфликтующих сторон для решения конфликта в свою пользу.
Сотрудничество (выигрыш /выигрыш) - поиск наиболее приемлемого решения для всех участников конфликтного противостояния за счет новых, нестандартных подходов.
Из этого складываются и разнообразные тактики поведения оппонентов во время конфликта, как средство реализации выбранной стратегии
Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами
Но если конфликт вышел из-под контроля на начальной стадии, тогда для его разрешения
придётся применить один из известных методов разрешения конфликтов:
1. Авторитарный метод - наиболее "старый" и часто используемый метод разрешения конфликтов, руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как считает нужным, и доводит свои решения до всех участников конфликта, издавая приказы, распоряжения, директивы и т.д. Подчиненные обычно выполняют решения высшего руководства вне зависимости от того, согласны они с этим решением или нет. Как правило, такой метод решения ориентирован на краткосрочную перспективу, не затрагивает причины возникновения конфликта, а концентрируется на преодолении его последствий.
2. Переговоры. Процесс переговоров - это широко применяемый, но тем не менее не всегда так широко признаваемый метод урегулирования конфликтов. В основном переговоры представляют собой поиск компромисса, хотя участники переговорного процесса могут использовать различную тактику.
3. Принципиальное согласование включает в себя четыре основных элемента: отделение людей от проблем; акцентирование внимания на интересах, а не на позициях; поиск взаимоприемлемого решения; учет целевых критериев при выборе окончательного решения. Принципиальное согласование ориентировано на определение проблемы и способствует тому, чтобы стороны, участвующие в конфликте, совместно искали выход из создавшийся ситуации.
4. Посредничество. Для нахождения компромиссного решения в споре участники конфликта могут при обоюдном согласии пригласить посредника, который не уполномочен принимать какие-либо решения, но может давать советы, контролировать взаимодействие конфликтующих сторон, принимать различные меры для урегулирования ситуации. Посредник может снизить степень напряженности, разъединив враждующие стороны, и привнести объективность в процессе обсуждения возникшей проблемы и поиска компромиссного решения, вновь сведя их вместе.
5. Арбитраж является альтернативой прямым переговорам. В некоторых случаях конфликтующие стороны не в состоянии разрешить существующие между ними противоречия путем прямых переговоров. Такие ситуации характерны для постоянно конфликтующих между собой групп, а также групп, во главе которых стоят менеджеры одинакового ранга. В ходе конфликта группы могут достичь той стадии, когда их разногласия примут необратимый характер. Преимущество подобного метода заключается в том, что конфликтующие стороны избавляются от необходимости вести прямые переговоры друг с другом, что чревато усилением иррациональности конфликта. После принятия решения, предложенного арбитром, обе группы вновь могут вернуться к работе на основе взаимного сотрудничества.
6. Интегральный метод решения конфликта - это метод совместного принятия решений, использующий подходы рассмотренных методов разрешения конфликтных ситуаций. В основе данного метода лежит предположение, что существует решение вопроса, приемлемое для всех сторон. Участвующие в конфликте стороны вместе работают над поиском путей выхода из создавшейся ситуации, ставя на первое место суть проблемы, а не свои взаимоотношения.
Итак, подведём итог. Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта. Не зная структуры и функций, объекта, субъектов, истинных причин конфликта, условий, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро - и макросреду, в которой возник конфликт, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению.
Руководителю или психологу необходимо строить работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т.п.
Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.
Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами.
3.2 Виды, причины и особенности конфликтов в педагогическом коллективе. Трудности управления ими
В развитии отечественной педагогики в настоящее время наблюдается качественно новый этап. Проблема обновления современной системы образования связана со сменой педагогической парадигмы, направленной на гуманизацию педагогической науки и школьной практики.
Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения и искать путь к отношениям на основе сотрудничества. В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: учениками, учителями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении.
Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности (по классификации видов деятельности Е.Н. Климова), протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. "Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы" Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № 9. - С. 52-57. .
Следует отметить, что педагоги остро реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.
Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов - женщины, а в МКОУ Евстратовская СОШ - 87,5% женского коллектива. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.
Так же в жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений.
Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.
Кроме этого было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).
Рассмотрим виды и причины возникновения межличностных конфликтов, придав им возможную меру обобщенности Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. - М., 1987; Общение как педагогическая проблема // Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Мудрика. - М., 1974; Шмелёв А.Г. Острые углы семейного круга. - М., 1986:
1. Одной из вероятных причин может быть "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета…).
2. Ущемление чувства собственного достоинства. Источником конфликта зачастую становится неподтверждение ролевых ожиданий Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. С. 373-394. .
3. Обострение межличностных взаимодействий взаимоотношений может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами.
4. В основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия. С одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить простым камуфляжем, внешней оболочкой.
5. Причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп.
6. Конфликт мгновенной эмоциональной разрядки.
7. Следующая возможная причина конфликтов - это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом.
8. Конфликт ценностей Андриади И.П. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие для студентов сред. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 1999. - 160с.
Но можно выделить и специфические причины педагогических конфликтов.
1. Конфликты, связанные с организацией труда учителей;
2. Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;
3. Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.
4. Конфликт "Учитель-Администратор" является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым. Общая характеристика взаимоотношений в преподавательских коллективах по статистике в стране такова: 43 % учителей школ не удовлетворены стилем руководства директоров школ, и только лишь 16,4% высказали удовлетворение практикой руководства.
Выделим специфические причины конфликтов "Учитель-Администратор".
1. - недостаточно четкое разграничение между самими администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога;
2. - жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований;
3. - перекладывание на учителя "чужих" обязанностей;
4. - незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя;
5. - неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития;
6. - частая смена руководства;
7. - недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога;
8. - нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда учителя;
9. - неравномерная загруженность учителей общественными поручениями;
10. - нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога;
11. - предвзятое отношение учителя к ученикам;
12. - систематическое занижение оценок;
13. - самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.
О наиболее существенных причинах конфликтов между учителями и директорами, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности.
Итак, установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги и руководители не должны не "бояться" конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.
Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.
Стиль поведения в конкретном конфликте, также определяется той мерой, в которой педагог хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Констатировано, что практическая готовность педагога к разрешению конфликтов в педагогическом коллективе представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты.
3.3 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе
В обследовании принимало участие 10 человек из МКОУ Евстратовская СОШ Россошанского района (возраст от 24 лет до 54 лет).
Методами сбора информации для подготовки отчёта я избрала:
1. Документальное наблюдение. В качестве источника информации используется: документация организации, включая информационные и рекламные материалы, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, консультации руководителей практики от организации.
2. Опрос. Способ наблюдения, при котором информацию получают со слов респондента.
3. Опрос можно проводить в анкетной форме.
4. Непосредственное наблюдение.
5. Консультации работников организации.
6. Изучение нормативно-правовые и информационные материалы и документов.
Коллектив МКОУ работоспособный, вместе работают, вместе борются с неудачами, вместе радуются победам. Но конфликты имеют место.
Для исследования конфликтов в педагогическом коллективе были использованы следующие методики по теме своей выпускной контрольной работы:
1. "Определение стиля управления персоналом" (разработанная В.П. Захаровым), приложение 1;
2. "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе", приложение 4;
Эта методика позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
3. Методика К.Н. Томаса ("Оценка способов реагирования в конфликте" Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). - М.: Издательство «КСП+», 1999. - 320 с.
Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. - 400 с. . Приложение 5) позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации.
Наиболее конфликтным считается стиль соперничество;
избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения;
компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.
Для исследования предлагалась методика К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации. Внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, нужно было выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
В результате исследования получены следующие данные (см. Таблицу 11).
Таблица 11 "Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации" (МКОУ СОШ)
|
Ф. И.О. или кол-во отвечающих: |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Соответствие с ключом |
||
|
№ п/п |
|||||||||||||
|
1 |
А |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
А=4,избежание |
Б=6 Приспособление |
|
|
2 |
а |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
А |
А |
А |
А=6, Компромисс |
Б=4 Сотрудничество |
|
|
3 |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
А=2, соперничество |
Б=8 Приспособление |
|
|
4 |
А |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
А=5, Компромисс |
Б=5 Приспособление |
|
|
5 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
А=1, Сотрудничество |
Б=9 Избежание |
|
|
6 |
А |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А=7, Приспособление |
Б=3 соперничество |
|
|
7 |
А |
А |
А |
А |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
А=9,Избежание |
Б=1 Компромисс |
|
|
8 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А=1,соперничество |
Б=9 Сотрудничество |
|
|
9 |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А=10 Избежание |
||
|
10 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б=10 Компромисс |
||
|
11 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
А |
А=3, Сотрудничество |
Б=7 Приспособление |
|
|
12 |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
А=2,Избежание |
Б=8 Компромисс |
|
|
13 |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А=10 Компромисс |
||
|
14 |
Б |
Б |
А |
Б |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А=5, Сотрудничество |
Б=5 Соперничество |
|
|
15 |
Б |
А |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
А=4,Приспособление |
Б=6 Избежание |
|
|
16 |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А=8, Приспособление |
Б=2 Соперничество |
|
|
17 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б=10 Избежание |
||
|
18 |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А |
А |
Б |
А |
А=6, Приспособление |
Б=4 Компромисс |
|
|
19 |
А |
А |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
А=5, Сотрудничество |
Б=5 Избежание |
|
|
20 |
Б |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А |
А=3,Сотрудничество |
Б=7 Компромисс |
|
|
21 |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А=8,Избежание |
Б=2 Сотрудничество |
|
|
22 |
А |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А=7, Компромисс |
Б=3 Соперничество |
|
|
23 |
Б |
А |
Б |
Б |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А=5, Сотрудничество |
Б=5 Избежание |
|
|
24 |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
Б |
Б |
А=6, Приспособление |
Б=4 Компромисс |
|
|
25 |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А=1,Соперничество |
Б=9 Приспособление |
|
|
26 |
Б |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
А=4,Компромисс |
Б=6 Сотрудничество |
|
|
27 |
А |
А |
А |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
А=8,Избежание |
Б=2 Приспособление |
|
|
28 |
Б |
А |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А=3,Соперничество |
Б=7 Сотрудничество |
|
|
29 |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
А=2,Компромисс |
Б=8 Избежание |
|
|
30 |
А |
А |
А |
Б |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
Б |
А=5, Приспособление |
Б=5 Сотрудничество |
Результаты тестирования были занесены в итоговую таблицу 11/б:
|
Стиль поведения в конфликте |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
Кол-во выборов стиля |
У=20 или У (%) =7,0 |
У=55 или У (%) =18,33% |
У=68 или У (%) =22,66% |
У= 82 или У (%) =27,33% |
У= 73 или У (%) =24,33% |
У (%) = (d * 100): (30 * n) = Т, где
d - кол-во выборов данного стиля поведения
n - кол-во тестируемых.
Из таблицы 10/б видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в МКОУ Евстратовская СОШ является стиль избегания (82 выбора или 27,33%), который характеризуются пассивной формой поведения. Такой выбор объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.
На втором месте стиль приспособление - 73 выбора или 24,33%,
на третьем - компромисс 68 выборов или 22,66%,
на четвертом - сотрудничество - 55 выборов или 18,33%, наиболее результативный стиль для разрешения конфликта,
на последнем месте - соперничество - 20 выборов или 7,0 %, который считается наиболее конфликтным.
При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива МКОУ СОШ в зависимости от уровня педагогического руководства сделаны следующие выводы: у администрации преобладает стиль компромисс, а вот у учителей старших классов - стиль избежание.
У учителей же младших классов - стиль приспособление (см. таблицу 12).
Таблица 12 "Определение стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива в зависимости от уровня педагогического руководства" (МКОУ СОШ).
|
Администрация (2) |
Учителя старших классов (6) |
Учителя младших классов (2) |
|||||
|
Кол-во выборов |
% |
Кол-во выборов |
% |
Кол-во выборов |
% |
||
|
Соперничество |
4 |
2,2 |
2 |
3,3 |
|||
|
Сотрудничество |
4 |
6,7 |
10 |
5,6 |
|||
|
Компромисс |
16 |
26,7 |
1 |
0,5 |
5 |
8,3 |
|
|
Избегание |
32 |
17,8 |
|||||
|
Приспособление |
13 |
7,2 |
13 |
21,7 |
Это можно объяснить особенностями профессионального общения педагогов с представителями различных возрастных категорий учащихся и их родителей. Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были использованы в анализе стилей поведения членов педагогического коллектива МКОУ СОШ в конфликте в зависимости от возраста. (см. таблица 13)
Таблица 13 Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста (МКОУ СОШ).
|
До 30 лет (2) |
30-50 лет (5) |
Больше 50 лет (3) |
|||||
|
Кол-во выборов |
% |
Кол-во выборов |
% |
Кол-во выборов |
% |
||
|
Соперничество |
- |
3 |
3 |
||||
|
Сотрудничество |
1 |
13 |
- |
||||
|
Компромисс |
5 |
7 |
10 |
||||
|
Избежание |
9 |
13 |
10 |
||||
|
Приспособление |
5 |
14 |
7 |
Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами МКОУ СОШ в зависимости от возраста представлен на гистограмме:
Сделаны следующие выводы:
до 30 лет преобладает избегание,
от 30 до 50 лет - приспособление,
после 50 лет преобладает избегание и компромисс (таблица 13).
По статистике и данным психологических исследований до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о педагогической деятельности и о способах общения, как с учениками так и с педагогическим коллективом и поэтому чаще выбирается стиль общения соперничество. Но из таблицы 12 видно, что молодыми педагогами МКОУ Евстратовская СОШ в конфликтной ситуации выбирается стиль общения - избежание. Это говорит о том, что объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.
В возрастной промежуток от 30 до 50 лет у педагогов МКОУ Евстратовская СОШ преобладает приспособление.
В возрастной промежуток после 50 лет у педагогов МКОУ Евстратовская СОШ преобладает избежание и компромисс - это объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.
И до сих пор в двух последних группах присутствует стиль соперничество.
Заключение
Таким образом, подводя итог своей исследовательской работе, можно с уверенностью сказать, что руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось учёным-исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля.
Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;
Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный, который является наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;
Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.
Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, заниматься самовоспитанием и самообразованием. Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами и имиджем, уметь находить подход не только к каждому индивидуальному подчиненному, партнёру или противнику, но и формировать благоприятный психологический климат в своём коллективе.
Главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.
Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними. Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.
Как видим, в современном обществе главной задачей руководителей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения эффективности труда и получения наилучшего результата.
Факторы, важные для эффективного управления коллективом, это:
к Стили управления коллективом.
к Психологический климат в коллективе.
к Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.
к Методы управления конфликтами в коллективе.
Исследование показало,
1. Управление персоналом в МКОУ Евстратовская СОШ осуществляется директором. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.
Также он интересуется новшествами в области образования и управления.
Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования.
Администрация МКОУ Евстратовская СОШ применяет демократический стиль руководства коллективом на 87,5 %, где требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.
Но в критических ситуациях допускается и авторитарный стиль управления и распределения обязанностей, что вполне допустимо и только положительно сказывается на результатах совместной и индивидуальной деятельности.
2. что преобладающими стилями поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ является избегание, приспособление и компромисс, что объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.
3. Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.
4. Уровень педагогического руководства подразумевает преобладание стиля компромисса у администрации и стиля избегания у учителей. Это можно объяснить особенностями профессионального общения с представителями различных возрастных категорий.
5. Средний уровень конфликтности в педагогическом коллективе общеобразовательной школы выше, чем по статистике в педагогическом коллективе ВУЗа.
6. Уровень благоприятности социально-психологического климата в педагогических коллективах растет от профессиональной подготовленности педагогов по данному вопросу.
7. Методика "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе" выявила "среднюю степень благоприятности социально-психологического климата" в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ.
8. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснована значимость влияния внутригрупповых межличностных и деловых взаимоотношений на состояние психологического климата в коллективе; обобщены особенности, осуществляемой коллегами в период совместной работы в коллективе, профессиональной деятельности и определена их роль в личностном и профессиональном становлении и развитии; выделены особенности психологического климата в педагогических коллективах образовательных учреждений; систематизированы подходы к диагностике психологического климата в коллективе; выработаны критерии оценки состояния психологического климата. Теоретические выводы и результаты, сделанные в этом исследовании, позволили мне разработать модель формирования благоприятного психологического климата, состоящую из целевого, содержательного и организационно-методического компонентов (с.30).
Подобные документы
Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.
дипломная работа [871,6 K], добавлен 12.04.2014Инновационные основы управления как элемент антикризисных программ. Диагностика системы управления поведением человека в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления.
дипломная работа [151,2 K], добавлен 24.10.2011Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011Понятие и сущность конфликта в коллективе организации. Роль личности менеджера и его стиля управления в урегулировании конфликтов. Взаимное доверие руководителей и персонала как основа взаимопонимания и согласия, источник мотивации к достижениям.
курсовая работа [125,7 K], добавлен 22.01.2015Психофизиологические особенности трудовой деятельности и переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и влияние людей друг на друга как предмет психологии управления. Взаимоотношения в коллективе и общение руководителя с подчиненными.
курсовая работа [38,6 K], добавлен 06.03.2011Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации.
реферат [24,9 K], добавлен 04.10.2009Личностные качества руководителя как фактор управления производственным коллективом. Способы реализации власти менеджера. Авторитет как прямой результат воздействия личности человека. Роль руководителя в создании психологического климата в коллективе.
реферат [82,4 K], добавлен 16.11.2010Краткая характеристика организации и технико-экономические показатели. Психологический климат в коллективе и анализ патологий менеджмента. Маркетинг в ресторанном бизнесе. Факторы внешней среды. Предложения по совершенствованию системы управления.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 20.02.2014Действие руководителей различных стилей управления в ситуации функционального конфликта в коллективе и возможные проблемы относительно этих споров. Причины конфликта и зависимость его результата от управления менеджера. Баланс рабочего времени за день.
контрольная работа [38,8 K], добавлен 04.10.2010Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.
контрольная работа [29,8 K], добавлен 03.10.2014
